Avaliação II - Individual RH

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:986936)
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Prova 91616949
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/1
Nota 9,00
O processo de sucessão deve ser realizado mediante mapeamento das competências do cargo e, com 
isso, selecionado o melhor perfil que atenda às expectativas e demandas do negócio. Além disso, o 
sucessor é encorajado a participar de eventos preparatórios. É fundamental para o sucessor adquirir 
conhecimentos sobre a gestão do negócio. É essencial que o sucessor esteja ciente dos direitos e 
deveres inerentes ao cargo que irá ocupar. O sucedido é incentivado a demonstrar preocupação com o 
processo de sucessão. Também é importante a criação de planos de sucessão, identificação e 
desenvolvimento de talentos, e a implementação de estratégias para mitigar riscos de interrupção nos 
negócios.
Fonte: adaptado de: FERRARI, G. M. M. Empresa familiar: o desafio da sucessão. 2014. Trabalho 
de Conclusão de Curso (Graduação em Administração de Empresas) – Faculdade de 
Pindamonhangaba, Pindamonhangaba, 2014. Disponível em: https://encurtador.com.br/LQSZ5. 
Acesso em: 22 jan. 2024.
Considerando o texto apresentado e seus conhecimentos sobre o processo de sucessão, analise as 
afirmativas a seguir:
I. A manutenção e o cuidado dos ativos e passivos da empresa são exceções, e são de responsabilidade 
da equipe jurídica e não do sucessor.
II. O aprendizado na gestão de negócios visa à compreensão das operações, dos processos e dos 
desafios associados ao setor em que a empresa atua.
III. A participação em eventos preparatórios por parte do sucessor visa permitir que ele assimile 
conhecimentos e práticas relevantes para a gestão do negócio.
IV. O sucessor e o sucedido devem desempenhar papéis ativos no processo de sucessão, incluindo o 
desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e a implementação de estratégias para assegurar a 
continuidade e o sucesso da empresa.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B II e III, apenas.
C III e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
Pipeline de liderança explica a teoria de que existe um modelo de desenvolvimento de líderes, que 
traça um caminho com seis principais transições, desde a liderança de si mesmo até a gestão de 
grandes empresas. Cada etapa possui diferentes competências que precisam ser desenvolvidas e 
aprimoradas, sendo um processo de desenvolvimento. 
Fonte: CHARAN, R.; DROTTER, S.; NOEL, J. O Pipeline da liderança: o desenvolvimento de 
líderes como diferencial competitivo. São Paulo: Elsevier, 2012.
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Considerando as informações apresentadas e as premissas do processo de desenvolvimento por 
competências dentro de uma organização, analise as afirmativas a seguir:
I. Um assistente administrativo pode atuar em um cargo de analista administrativo sem precisar de 
desenvolvimento por competências.
II. O que levou um assistente administrativo a atuar nesse cargo é diferente do que ele precisa para ser 
analista administrativo, pois as competências são diferentes.
III. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades 
técnicas, enquanto que um profissional de nível intermediário, precisa olhar para as habilidades 
conceituais. 
IV. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades 
técnicas, enquanto que um profissional de nível intermediário precisa olhar para as habilidades 
humanas. 
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C II e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
Quando falamos em Treinamento, podemos dizer que são procedimentos metódicos que ocorrem em 
curto prazo, objetivam o alcance de conhecimentos, habilidades e atitudes, tendo como preceito o 
ajuste das características dos funcionários e os requisitos que são exigidos para o desempenho do 
cargo, auxiliando no melhoramento do seu perfil profissional.
Fonte: adaptado de: LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
A respeito das atividades do profissional de treinamento, que tem como responsabilidade promover 
ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, analise as afirmativas a seguir:
I. Determinar políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, atitude e desempenho 
dos funcionários.
II. Contratar profissionais externos e preparar multiplicadores de treinamento para direcionar a 
capacidade da empresa de atender às necessidades das partes interessadas.
III. Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de 
desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
É correto o que se afirma em:
A III, apenas.
B II e III, apenas.
C I e II, apenas.
D I, apenas.
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Revisar Conteúdo do Livro
A gestão por competências tem emergido como um conceito em ascensão no contexto das empresas 
brasileiras, destacando-se como uma estratégia fundamental para a distribuição eficaz dos recursos 
humanos em consonância com os objetivos estratégicos delineados no planejamento organizacional. 
Este conceito, de maneira abrangente, abarca um conjunto de práticas e abordagens que visam 
identificar, desenvolver e utilizar as competências individuais dos colaboradores de forma alinhada 
com as metas e diretrizes estratégicas da empresa. A sua essência reside na valorização e no 
aproveitamento pleno das habilidades, conhecimentos, experiências e atitudes dos membros da 
organização, reconhecendo que são estes elementos que impulsionam a consecução dos objetivos 
empresariais de maneira eficiente e eficaz. Dessa forma, a gestão por competências se torna um 
instrumento estratégico de suma importância para garantir não apenas a competitividade e o sucesso 
organizacional, mas também o desenvolvimento contínuo e a satisfação dos colaboradores, 
promovendo um ambiente de trabalho produtivo e motivador.
Fonte: BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas novas práticas, conceitos 
tradicionais. 2. ed. – Porto Alegre: Bookman, 2010.
Quando olhamos para a área de Recursos Humanos, a competência é utilizada como um acrônimo 
conhecido como CHA. Assinale a alternativa que apresenta corretamente as palavras que compõem 
este acrônimo:
A Colaboração, habilidades e autonomia.
B Competitividade, hierarquia e atividades.
C Conhecimento, habilidades e atitudes.
D Capacidades, harmonia e arejamento.
Ao abordar o planejamento de carreira, é crucial reconhecer a existência de um processo composto 
por diversas etapas interligadas. Esta percepção detalhada e sequencial facilita não apenas a 
compreensão da jornada profissional, mas também a identificação das ações mais adequadas em cada 
fase e diante dos desafios específicos que se apresentam ao longo do caminho. A compreensão das 
etapas individuais do planejamento de carreira não apenas fornece um mapa claro das metas a serem 
alcançadas, mas também delineia os recursos necessários e as estratégias mais eficazes para lidar com 
as diferentes situações e obstáculos que surgem ao longo do percurso profissional.
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. 
São Paulo: Atlas, 2010.
Assinale a alternativa que indica a etapa que corresponde ao momento em que o indivíduo estuda, 
busca aprendizado e constrói uma formação inicial das ideias, desenvolvendo hábitos e habilidades 
necessárias para o mundo do trabalho:
A Aposentadoria.
B Crescimento ou inicial.
C Crescimento ou desenvolvimento.
D Início de carreira.
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De acordo com Ferrari (2014), a sucessão sempre foi um momento de muitos desafios, pois 
corresponde à troca de poder entre as gerações, em cargos estratégicos e importantes dentro de uma 
organização. Para que isso ocorra de forma efetiva, é preciso que a transição seja gradativa e com um 
bom planejamento, já que a empresa depende disso para sobreviver. Isso é muito relevante, pois em 
média 80% das empresas brasileirassão de origem ou governança familiar.
Fonte: Adaptado de: FERRARI, G. M. M. Empresa familiar: o desafio da sucessão. 2014. Trabalho 
de Conclusão de Curso (Graduação em Administração de Empresas) – Faculdade de 
Pindamonhangaba, Pindamonhangaba, 2014. Disponível em: https://encurtador.com.br/LQSZ5 . 
Acesso em: 22 jan. 2024.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O processo de sucessão precisa ser realizado com cuidado, zelo e profissionalismo, envolvendo não 
apenas aspectos ligados à empresa.
PORQUE
II. A transição efetiva necessita considerar não apenas aspectos empresariais, mas também elementos 
familiares e emocionais.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
O coaching pode ser definido como a forma como um gerente trabalha o desenvolvimento pessoal dos 
seus colaboradores. Já a mentoring é reservada ao gerenciamento de pessoas cujo desempenho já está 
acima da média.
Imagine a seguinte situação: Ser especialista em sua atuação é algo muito relevante e essencial para a 
busca do crescimento profissional. Um dos caminhos é a busca constante de capacitações e 
certificados, além disso, é preciso ser capaz de utilizar as habilidades corretas dentro do ambiente 
profissional, visando ajudar seus colegas a evoluir em conjunto. Mário é um gestor, especializado em 
apresentações para grandes grupos. Maria, certo dia, conversou com ele sobre a possibilidade de 
trabalharem em conjunto para que ela pudesse aprender mais sobre habilidades de apresentação para 
grandes grupos e, por consequência, a promoção que espera por tanto tempo.
Fonte: STONE, F. M. Coaching, counseling & mentoring: how to choose & use the right technique 
to boost employee performance. 2. ed. New York: AMACOM, 2007.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
II. Maria está buscando um processo de mentoring de Mario.
PORQUE
II. Mario é um profissional reconhecido e que possui ótimo desempenho, portanto, é considerado uma 
inspiração para Maria.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
B As asserções I e II são falsas.
C As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
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D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
No desenvolvimento pelo sistema de competências, parte-se do princípio de desenvolvimento 
contínuo, em que após o planejamento estratégico são realizados os mapeamentos de oportunidade e 
relacionando-as com as competências que a organização precisa em seus colaboradores. Com isso, é 
aplicada a avaliação de desempenho, para identificar e tratar possíveis oportunidades de melhorias. 
Após a avaliação de competências, oportunidades de melhorias (os GAPs) devem ser contempladas 
em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que é uma ferramenta que visa identificar como 
atingir os objetivos desejados e aprimorar as competências dos colaboradores, abrangendo 
conhecimentos, habilidades e atitudes. O PDI oferece vantagens significativas para colaboradores e 
organizações, como o alinhamento das metas individuais aos objetivos organizacionais, aumento do 
engajamento e motivação, identificação das lacunas de competência, contribui para a retenção de 
talentos, entre outros.
Fonte: adaptado de: MARCONDES, J. Plano de Desenvolvimento Individual – PDI: O que é e como 
fazer? Gestão de Segurança Privada. Disponível em: https://encurtador.com.br/gsAQ5. Acesso em: 
19 jan. 2024.
Considerando o texto apresentado e a respeito das vantagens do PDI, analise as afirmativas a seguir:
I. O PDI possibilita valorizar o capital humano por meio do desenvolvimento contínuo.
II. O PDI permite identificar colaboradores com muitas oportunidades de melhoria e incentivar o 
turnover da organização.
III. O PDI proporciona que colaboradores possuam outras atividades além das suas obrigações no 
trabalho, tornando o ambiente menos moroso.
IV. O PDI oferece oportunidades de desenvolvimento personalizado que podem contribuir para a 
retenção de talentos, uma vez que os colaboradores se sentem valorizados e percebem que a 
organização investe em seu crescimento.
É correto o que se afirma em:
A I e IV, apenas.
B I, II, III e IV.
C III e IV, apenas.
D III, apenas.
A área de Recursos Humanos possui um papel importante no desenvolvimento de carreiras dos 
colaboradores, pois pode estruturar processos sucessórios, promoções ou contratações que favoreçam 
o grau de liberdade dado aos colaboradores para efetuarem suas opções de carreira e suporte no 
planejamento individual de carreira.
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. 
São Paulo: Atlas, 2010.
Com base no texto e a respeito das possibilidades de carreira profissional que a empresa que investe, 
analise as afirmativas a seguir:
I. Diminuição da taxa de turnover e absenteísmo.
II. Aumento da produtividade e qualidade dos produtos que os indivíduos qualificados produzem.
III. Aumento da rotatividade, visto que indivíduos que estudam tendem a sair da organização para 
novas oportunidades.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III.
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B I e II, apenas.
C III, apenas.
D I, apenas.
Ao promover a realização de um treinamento no contexto organizacional, é imprescindível percorrer 
todas as fases e etapas associadas a esse processo, com destaque especial para a fase de avaliação e 
controle. Essa etapa, que se integra de forma intrínseca ao ciclo completo de desenvolvimento e 
implementação do treinamento, desempenha um papel crítico na garantia da eficácia e do sucesso do 
programa de capacitação. Por meio da avaliação e controle, é possível realizar uma análise minuciosa 
e sistemática do desempenho e dos resultados alcançados durante e após o treinamento, permitindo a 
identificação de eventuais lacunas, pontos fortes e oportunidades de melhoria. Além disso, essa fase 
possibilita o monitoramento contínuo do progresso dos participantes, o ajuste de estratégias e 
abordagens conforme necessário, e a validação da efetividade do investimento em desenvolvimento 
de competências. Portanto, ao não negligenciar a etapa de avaliação e controle, a organização 
assegura não apenas a maximização do retorno sobre o investimento em treinamento, mas também o 
aprimoramento contínuo de suas práticas e processos de capacitação, promovendo um ciclo de 
aprendizado e melhoria constante.
Fonte: Adaptado de: NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: teoria e prática. 6. ed. 
Porto Alegre: AMGH, 2015.
Considerando o processo de avaliação e controle de treinamento, analise as afirmativas a seguir:
I. No processo de avaliação e controle é definido o público ao qual o treinamento se destina.
II. No processo de avaliação e controle são identificados até que ponto o treinamento produziu as 
modificações desejadas.
III. O processo de avaliação e controle possibilita monitorar o processo para identificar o esforço 
dispendido e o retorno obtido com o processo de treinamento.
IV. O processo de avaliação e controle de treinamento é o momento onde são realizadas as 
comparações entre a situação atual e a situação anterior (antes e após) do treinamento.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B I e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
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