DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO 
Relação de trabalho e relação de 
emprego. 
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SUMÁRIO 
DIREITO DO TRABALHO 5
 
1. RELAÇÃO DE EMPREGO 5 
1.1. Empregado e requisitos da relação de emprego 6 
1.2. Pessoa física e pessoalidade 7 
1.3. Não eventualidade ou habitualidade 8 
1.4. Onerosidade 9 
1.5. Subordinação 10 
1.6. Alteridade 14 
1.7. Reconhecimento do vínculo de emprego 14 
2. ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS À RELAÇÃO DE EMPREGO 17 
2.1. Exclusividade 17 
2.2. Local da prestação de serviços 18 
2.3. Profissionalidade 19 
3. ALTOS EMPREGADOS 19 
3.1. Empregado com alto salário e nível superior completo 20 
3.2. Atividades de direção e assessoramento de partidos políticos 23 
4. ADMISSÃO DO EMPREGADO 24 
4.1. Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 24 
4.2. Registro de empregados 27 
4.3. Experiência prévia do empregado 30 
4.4. Exigência de antecedentes criminais na contratação do empregado 31 
5. EMPREGADO RURAL 33 
5.1. Identificação da figura do empregado e empregador rural 33 
5.2. Peculiaridades dos empregados rurais 34 
5.3. Contrato temporário rural 35 
5.4. Prescrição aplicável ao contrato de trabalho rural 36 
6. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO – RELAÇÕES DE 
TRABALHO “LATO SENSU” 37 
6.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT) 38 
6.2 Trabalhador eventual 44 
6.3 Trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/88 e Leis 13.815/2013 e 12.023/2009 47 
6.4 Trabalhador intermitente 53 
6.5 Trabalho temporário 55 
 
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6.6 Trabalhador voluntário 56 
6.7 Cooperado 57 
QUESTÕES PROPOSTAS 60 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
TEMA 
DIREITO DO TRABALHO 
Relação de Trabalho x Relação de Emprego. 
Empregado e empregador. 
Fraude aos preceitos protetivos da CLT; fraude à relação de emprego; terceirização lícita e ilícita. 
Admissão no Emprego. CTPS. 
Trabalho ural: Lei nº 5889/73. 
 
REVISÃO DA DOUTRINA (RESUMO + QUESTÕES) 
 
1. RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
Relação de trabalho e relação de emprego são expressões que não são idênticas e designam situações 
jurídicas distintas, a saber1: 
 
a) Relação de trabalho: é gênero e versa de forma ampla sobre a prestação de serviços de uma 
pessoa física a um determinado tomador de serviços, que pode ser pessoa física ou jurídica. 
Note-se, portanto, que não há requisitos mais específicos para a formação da relação de trabalho. 
O trabalho humano é característica para a formação da relação de trabalho. 
 
Dentro das relações de trabalho, encontram-se diversas modalidades de prestação de serviços 
como a relação de emprego, o trabalho autônomo, o trabalho avulso, o trabalho cooperado, 
dentre tantos outros. 
 
b) Relação de emprego: a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, que é 
caracterizada pela presença do trabalho subordinado e livre de trabalhadores pessoas físicas 
com habitualidade a determinado tomador de serviços, denominado empregador. Note-se que 
o conceito de relação de emprego é mais restrito que a de relação de trabalho. Apesar de 
 
1 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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existirem exceções, o Direito do Trabalho é voltado eminentemente à proteção das relações de 
emprego, ou seja, é o ramo do Direito que visa tutelar as relações entre empregado e 
empregador. Entretanto, há outras relações que acabam sofrendo influências do Direito do 
Trabalho como é o caso do trabalho avulso, que, por expressa previsão constitucional, teve seus 
direitos equiparados aos empregados. 
 
Assim, a CLT e a legislação trabalhista esparsa foram desenvolvidas para proteger a figura do 
empregado, daquele que presta seus serviços de forma subordinada. Assim, é o empregado que terá direito à 
limitação de jornada, FGTS, pagamento de salários, verbas rescisórias, dentre outras. 
 
 
 
1.1. Empregado e requisitos da relação de emprego 
 
ATENÇÃO 
O tema dos requisitos da relação de emprego é fundamental para seu concurso. Apesar de básico, o(a) 
candidato(a) deve memorizar e dominar totalmente a temática, pois é fundamental para a compreensão 
de todos os demais institutos e direitos trabalhistas! 
 
Requisitos do vínculo de emprego: Como visto, o Direito do Trabalho é voltado à proteção da figura do 
empregado, parte hipossuficiente da relação, e que é sujeito de diversos direitos trabalhistas previstos na 
CF/88 e na legislação ordinária. Assim, é fundamental compreender os requisitos legais que faz um trabalhador 
ser considerado empregado. Esses requisitos estão expressos no art. 3º da CLT: 
 
Art. 3º, CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Assim, empregado é (1) pessoa física que presta (2) serviços não eventuais a empregador, sob a (3) 
dependência deste e (4) mediante salário. Note-se que a própria redação do art. 3º da CLT já nos apresenta 
os 4 requisitos clássicos do vínculo de emprego, quais sejam: Pessoa física e pessoalidade; Não 
eventualidade ou habitualidade; subordinação; e onerosidade. 
DICA: Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é 
uma relação de emprego. 
 
 
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REQUISITOS CLÁSSICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Pessoa física Pessoalidade Não eventualidade 
Subordinação Onerosidade 
 
Passamos agora à análise de cada um. 
 
1.2. Pessoa física e pessoalidade 
 
Somente há relação de emprego quando o trabalhador for pessoa física ou natural. Portanto, somente 
o ser humano pode ser considerado empregado. Dessa afirmação, decorrem outras: 
 
a) A prestação de serviços por empresas (pessoas jurídicas) retira a característica de pessoa física. 
b) A prestação de serviços por animais não configura relação de emprego; 
c) O contrato de empregado é formado com uma pessoa e não com um grupo de pessoas. 
 
Pessoalidade: Como decorrência de ser prestado por pessoa física, o contrato de emprego é formado 
especificamente com aquele trabalhador, ou seja, é determinado trabalhador individualmente considerado e 
de acordo com suas qualidades pessoais, que é contratado para prestar os serviços. Assim, pela pessoalidade, 
ele não pode se fazer substituir por outro para a prestação dos serviços. 
 
Exemplo: Há a contratação de um trabalhador para prestar determinado serviço. Esse trabalhador, no 
entanto, envia outra pessoa (um amigo ou parente) para prestar os serviços em seu lugar e, de tempos em 
tempos, realiza trocas em quem presta os serviços. Nesse caso, não há formação do vínculo de emprego. 
 
DICA: A requisito da pessoalidade é sempre sob a ótica do empregado. Doutro giro, impera o 
PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR. Isso é o que se depreende da 
jurisprudência do TST (E-RR-516-55.2012.5.15.0099, SbDI-I, Min. Rel. Joao Oreste Dalazen, DEJT 
21/10/2016), e de dois artigos da CLT, quais sejam, o 10 ao dispor que “Qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, além do 
448 ao estabelecer que “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”. 
 
 
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 IMPORTANTE 
Pejotização x Relação de Emprego 
Neologismo utilizado para caracterizar a prática ilegal, que não se confunde com a autêntica terceirização, a 
pejotização visa mascarar uma verdade relação empregatícia direta e sonegar direitos trabalhistas através da 
imposição, pelo empregador, de que o suposto empregado preste sua mão-de-obra mediante a constituiçãoo trabalhador autônomo: 
 
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
 
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Exclusão da relação de emprego: Nos termos do art. 442-B da CLT, a contratação de trabalhador 
autônomo, de acordo com as formalidades legais, exclui a condição de emprego prevista na CLT. Além disso, 
o dispositivo permite que o autônomo seja contratado com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não. 
 
Aplicação prática do dispositivo: Se presentes os quatro requisitos do vínculo de emprego, ainda que 
previsto em contrato a condição de trabalhador autônomo, o vínculo de emprego será reconhecido. Segue 
interessante análise do Professor Henrique Correia: 
“Ocorre que não há como visualizar, na prática, a aplicação do dispositivo. 
Dificilmente, será afastado o requisito da subordinação do trabalhador que presta 
serviços todos os dias em uma mesma empresa com exclusividade. Apesar de a 
exclusividade não ser requisito para a configuração do vínculo de emprego, o 
trabalhador que prestar seus serviços de forma contínua a apenas uma empresa 
terá, provavelmente, verificada a subordinação jurídica. 
O presente artigo, acrescentado pela Reforma Trabalhista, é inexequível e sua 
aplicação será afastada pelo art. 3º da CLT e pelo princípio da primazia da realidade, 
quando presentes os requisitos para a formação do vínculo de emprego.” (CORREIA, 
2021) 
 
No mesmo sentido, os Enunciados 51 a 53 da 2ª Jornada de Direito Material e Processo do Trabalho da 
ANAMATRA: 
Enunciado nº 51 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. 
Trabalhador autônomo exclusivo e art. 9º da CLT. 
Trabalhador autônomo exclusivo. Reconhecimento da relação de emprego. A norma 
do artigo 442-B da CLT não impede o reconhecimento da relação de emprego, 
quando presentes os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT e configurado o 
desvirtuamento do trabalho autônomo, com fraude à relação de emprego, à luz do 
art. 9º da CLT. 
Enunciado nº 52 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. 
Trabalhador autônomo exclusivo e primazia da realidade 
 
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Primazia da realidade sobre a forma. É a primazia da realidade, e não a formalidade 
exteriorizada de atos e negócios jurídicos, que deve ser considerada para o 
reconhecimento do vínculo de emprego (arts. 2º e 3º da CLT) ou de trabalho 
autônomo (art. 442-B da CLT). 
Enunciado nº 53 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. 
Trabalho autônomo contínuo e exclusivo. Limites e interpretação conforme: 
inteligência do art. 442-B da CLT à luz da Constituição Federal. 
Presume-se o vínculo empregatício diante da prestação de serviços contínua e 
exclusiva, uma vez que a relação de emprego é direito fundamental (arts. 1º, III e IV, 
5º, caput e 7º da CF/1988), devendo o art. 442-B da CLT ser interpretado conforme 
a Constituição Federal para afastar a caracterização do trabalho autônomo sempre 
que o trabalhador, não organizando a própria atividade, tenha seu labor utilizado na 
estrutura do empreendimento e integrado à sua dinâmica. 
 
Portaria 349/2018 do Ministério do Trabalho: A Portaria trouxe regulamentação específica sobre o 
autônomo, cuja legalidade é questionada na medida em que há previsão de normas sem aparato legal que a 
embase. No entanto, é importante destacar as disposições desse diploma para seu concurso: 
 
Art. 1º, Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho: A contratação do 
autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no art. 3º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
§ 1º. Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da Consolidação 
das Leis do Trabalho o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de 
serviços. 
§ 2º. O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores 
de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer 
modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. 
 
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§ 3º. Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade 
demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso 
prevista em contrato. 
§ 4º. Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e 
trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas 
relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que 
cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista 
o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. 
§ 5º. Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. 
 
TEMA ESPECIAL: UBERIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
A Uberização das relações de trabalho é tema recente que poderá ser cobrado em seu concurso, 
especialmente no tocante aos limites do reconhecimento do vínculo de emprego e da relação de trabalho 
autônomo. O tema vem sendo pautado nos mais recentes artigos e discussões da seara trabalhista. A seguir, 
apresentamos as principais observações traçadas pelo Professor Henrique Correia (2021): 
“Diante das profundas transformações promovidas pelo desenvolvimento da tecnologia, as pessoas 
estão cada vez mais integradas ao meio digital e o uso de apps para o desenvolvimento das tarefas 
cotidianas está cada vez mais presente. A utilização do celular para escutar uma música, deslocar-se até a 
casa de um amigo, pedir comida, consultar e realizar transações bancárias passou a ser a realidade da 
sociedade atual. Nesse sentido, diversas empresas passaram a oferecer esses serviços e estão redefinindo 
as relações de trabalho. 
Mas, afinal, o que significa “uberização” das relações de trabalho? A empresa Uber revolucionou a 
forma de transporte das pessoas, especialmente em grandes cidades ao oferecer serviço de transporte 
individual de passageiros com excelência, rapidez e preços competitivos. Ocorre que os motoristas 
contratados pela Uber para prestar os serviços de transporte não são contratados como empregados. O 
tema está inserido no questionamento quanto à necessidade de regulamentação das novas formas de 
trabalho que não se enquadram na configuração tradicional do vínculo de emprego. A uberização das 
relações de trabalho pode ser conceituada como a nova forma de contratação informal, dinâmica e flexível 
de trabalhadores por empresas de aplicativos na condição de parceiros e não de empregados. 
 
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A uberização está associada à figura da precarização das relações de trabalho e à informalidade e 
suscita diversas discussões quanto aos direitos trabalhistas. 
De acordo com o art. 11-A da Lei nº 12.587/2012, é de competência exclusiva dos Municípios e do 
Distrito Federal a regulamentação e a fiscalização do serviço de transporte remunerado privado individual 
de passageiros previamente cadastrados em aplicativos ou outras plataformas de comunicação em rede, 
tais como o Uber. Ocorre que somente a União pode versar sobre normas de Direito do Trabalho (art. 22, I, 
CF/88). Portanto, persistem as dúvidas quanto à formação do vínculo de emprego, que deverão ser 
solucionadas pelo Judiciário Trabalhista. 
No dia 08/08/2019, foi publicada Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional, vinculado ao 
Ministério da Economia, que autoriza que os motoristas de aplicativo como o Uber possam ser contratados 
como microempreendedor individual e, com isso, contribuir para o INSS. Microempreendedor individual é 
a pessoa que trabalhapor conta própria e que se legaliza como pequeno empresário, desde que seu 
faturamento não seja superior a R$ 60.000,00 por ano e que não tenha participado de outra empresa como 
titular ou sócio. 
Há grande discussão se o motorista de aplicativo é empregado. Diversas ações trabalhistas foram 
apresentadas pelos motoristas do Uber exigindo o reconhecimento do vínculo de emprego. No dia 
18/12/2018, a 8ª Turma do TST proferiu decisão que não reconheceu o vínculo de emprego de motorista 
do Uber por ausência do requisito de subordinação jurídica, diante da demonstração de autonomia do 
trabalhador na prestação dos serviços. Além disso, de acordo com o tribunal, a divisão dos valores 
arrecadados entre o motorista e o Uber aproxima-se de regime de parceria, com a utilização da plataforma 
digital em troca da destinação de um percentual calculado sobre o valor total cobrado pela viagem. 
Há, entretanto, sentenças em várias partes do país, em primeira instância, que reconheceram o 
vínculo empregatício. O tema é recente e gera muitas discussões. O Ministério Público do Trabalho tem o 
posicionamento de que há presença de vínculo de emprego. Nesse sentido, houve o ajuizamento de duas 
ações civis públicas, uma em face da empresa Loggi Tecnologia LTDA21 e outra em face da empresa Ifood22. 
Na primeira delas (Loggi), o vínculo foi reconhecido na sentença e na outra o pedido foi indeferido. Essas 
ações ilustram a forte controvérsia sobre o tema, o que será solucionado nos próximos anos pelo Judiciário 
Trabalhista.” 
 
21 Para mais informações, confira o Processo nº 1001058-88.2018.5.02.0008 do TRT da 2ª Região. 
22 Para mais informações, confira o Processo nº 1000100- 78.2019.5.02.0037 do TRT da 2ª Região. 
 
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Recentemente, o STF, por meio de duas decisões monocráticas em sede de reclamações 
constitucionais, afastou a existência de vínculo de emprego entre empresa de plataforma digital e motorista 
de aplicativo (STF. Rcl 59.404-MG, Rel Min. Luiz Fux, DJE 29/09/2023 e Rcl 59795, Rel. Min. Alexandre de 
Moraes, DJE 24/05/2023). É importante sinalizar que tal entendimento se encontra perfilhado com outros 
arestos já proferidos pela Suprema Corte (vide ADC 48, o RE 958.252, a ADPF 324, a ADI 5835 e o RE 
688.223), e, de igual modo, com os entendimentos recentemente adotados pelo colendo TST (RR-271-
74.2022.5.13.0026, 1ª Turma, Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Júnior, DEJT 27/04/2023; Ag-AIRR-20614-
50.2020.5.04.0014, 4ª Turma, Rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, DEJT 17/03/2023). 
 
 
No concurso do MPT (2022), o tema foi cobrado da seguinte forma: 
 A respeito do trabalho dos motoristas profissionais é INCORRETO afirmar: 
 
(A) É dever do motorista profissional empregado submeter-se a exames toxicológicos com janela 
de detecção mínima de noventa dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida 
alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada dois anos 
e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame toxicológico obrigatório exigido pelo 
CONTRAN, desde que realizado nos últimos sessenta dias. 
(B) Nas viagens de longa distância com duração superior a sete dias, o repouso semanal do 
motorista profissional empregado será de vinte e quatro horas por semana ou fração trabalhada, 
sem prejuízo do intervalo de repouso diário de onze horas, totalizando trinta e cinco horas, 
usufruído no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa 
oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso. 
(C) A Lei n° 11.442/2007 contém disposição legal específica, em relação aos motoristas de 
transporte de cargas, vedando a utilização de informações de bancos de dados de proteção ao 
crédito como mecanismo de vedação de contrato com o transportador autônomo de cargas e a 
empresa de transporte rodoviário de cargas devidamente regulares para o exercício da atividade 
do Transporte Rodoviário de Cargas. 
(D) Para o exercício da atividade de motorista profissional empregado admite-se a fixação de 
jornada especial de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso por meio de norma 
coletiva ou contrato escrito individual. 
(E) Não respondida. 
 
A alternativa considerada correta foi a letra D. 
 
6.2 Trabalhador eventual 
 
Trabalho eventual: O trabalhador eventual presta serviços ocasionais OU é aquele que atua em 
atividades não permanentes da empresa. 
 
 
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Ausência do requisito da não eventualidade (ausência de habitualidade): Faltam a esses trabalhadores 
o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício. 
 
Teorias que justificam o trabalho eventual (Maurício Godinho Delgado, 2016, p. 310-312): existem 4 
principais teorias que informam a noção de trabalho eventual: 
 
a) teoria da descontinuidade: trabalho eventual ocorre de forma fragmentada, 
sem continuidade no tempo; 
b) teoria do evento: o trabalhador eventual é contratado para exercer uma atividade 
específica, sendo que seu trabalho dura enquanto persistir o evento ocorrido, o qual 
não pode ter duração temporal muito ampla. Ou seja, o trabalho eventual depende 
de evento certo, casual e fortuito; 
c) teoria dos fins do empreendimento: será eventual o trabalhador chamado a 
exercer atividade não inserida nos fins da empresa; 
d) teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços: trabalhador eventual não se 
fixa a uma fonte de trabalho. 
 
6.3 Trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/88 e Leis 13.815/2013 e 12.023/2009 
 
Trabalhador avulso: A característica principal é a presença da intermediação de mão de obra pelo 
sindicato ou Órgão Gestor de mão de obra – OGMO. O obreiro avulso corresponde à modalidade de 
trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos entrecortados, a distintos 
tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. A entidade intermediadora é que o diferencia do 
trabalhador eventual. 
 
Ausência de não eventualidade: Como o serviço é prestado para diversos tomadores por intermédio 
de outra entidade (sindicato ou OGMO), está ausente o requisito da não eventualidade. 
 
Conquista histórica – igualdade de direitos: os avulsos têm assegurado pela CF os mesmos direitos 
conferidos aos trabalhadores com vínculo empregatício (art. 7º, XXXIV). 
 
 
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Art. 7º, XXXIV, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: a igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
 
Art. 611-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão 
ou a redução dos seguintes direitos: 
(…) 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
6.3.1 Trabalhador avulso portuário 
 
Trabalho portuário: A Lei nº 12.815/2013 regulamenta a exploração pela União, direta ou 
indiretamente, dos portos e instalações portuárias e as atividades desempenhadas pelos operadores 
portuários. O trabalho portuário é regulamento nos art. 32 a 44 da lei. 
 
Relação de trabalho avulso portuário (CORREIA, 2021): cabe destacar a presença de três pessoas 
envolvidas nessa relação: 
 
1) Operador Portuário, que é responsável pela exploração da atividade ligada aos portos; 
2) Órgão Gestor de Mão de Obra (Ogmo), por sua vez, que é criado pelo operador portuário, com 
a finalidade única e exclusiva de gerenciar e administrar a mão de obra. O operador portuário e 
o OGMO não se confundem com a figura de empregador. 
3) Trabalhador Avulso, que não é empregado, é uma espécie de trabalhador eventual, colocado 
no trabalho com a intermediação do Ogmo.Rotina do trabalhador avulso: “Esse trabalhador se dirige até os portos para concorrer à escala de 
trabalho. Nem todos os dias conseguirá prestar serviços, pois há um rodízio entre eles. Cabe frisar que ele 
 
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deverá receber vale-transporte mesmo nos dias em que não for escalado para o trabalho. A escalação funciona 
da seguinte forma: 1. o operador portuário requisita ao Ogmo o número de trabalhadores necessários – aliás, 
o operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores apenas do Ogmo, exceto se o porto for particular; 
2. o Ogmo, de acordo com o rodízio igualitário, escala os trabalhadores entre os que estão presentes no dia; 
3. o pagamento é feito pelo operador portuário ao Ogmo, que, por sua vez, deve repassar em até 48 horas 
aos trabalhadores avulsos.” (CORREIA, 2021). 
 
Intervalo mínimo: deve ser observado intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de trabalho 
nas escalações do trabalhador portuário avulso, salvo situações excepcionais previstas em instrumentos 
coletivos de trabalho. 
 
Responsabilidade pelos débitos trabalhistas: o Órgão Gestor de Mão de Obra e o Operador Portuário 
respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas e pelas contribuições previdenciárias do trabalhado 
avulso. 
 
Funções do Órgão Gestor de Mão de obra: Estão previstas no art. 32 da Lei nº 12.815/2013: 
I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do 
trabalhador portuário avulso; 
II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do 
trabalhador portuário avulso; 
III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no 
cadastro; 
IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro 
do trabalhador portuário avulso; 
VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e 
VII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores 
portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos 
correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
 
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Competência do órgão gestor de mão de obra (art. 33 da Lei nº 13.815/2013): 
 
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as 
seguintes penalidades: 
a) repreensão verbal ou por escrito; 
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou 
c) cancelamento do registro; 
II - promover: 
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário 
avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de 
operação de aparelhos e equipamentos portuários; 
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador 
portuário avulso; e 
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus 
para o trabalhador; 
III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o 
cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária; 
IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão; 
V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; 
e 
VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação 
portuária e valorização econômica do porto. 
 
Trabalho portuário: é aquele de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e 
vigilância de embarcações, nos portos organizados. Essas categorias constituem categoria profissional 
diferenciada. Os trabalhadores portuários avulsos registrados e cadastrados podem exercer quaisquer das 
 
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48 
 
atividades abaixo desde que possuam a qualificação necessária. É importante memorizar a diferença de cada 
uma dessas categorias que já foi objeto de concurso: 
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do 
porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de 
volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem 
como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por 
aparelhamento portuário; 
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões 
das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, 
peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados 
com equipamentos de bordo; 
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, 
procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à 
pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de 
carregamento e descarga de embarcações; 
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas 
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, 
remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e 
posterior recomposição; 
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de 
pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da 
movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas 
e em outros locais da embarcação; e 
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus 
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e 
serviços correlatos. 
 
ATENÇÃO! De acordo com o art. 40, § 2º, da Lei 12.815/2013, a contratação de trabalhadores portuários de 
capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo 
empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos 
registrados. 
 
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49 
 
 
Vedação ao trabalho temporário: o operador portuário não pode se valer do trabalho temporário nas 
atividades de trabalho portuário descritas acima. 
 
Inscrição no cadastro de trabalhador portuário: Ressalta-se que, de acordo com o art. 41, § 1º, Lei nº 
12.815/2013, somente poderá exercer a atividade de trabalhador portuário avulso aquele que realizar a 
inscrição no cadastro do trabalhador portuário, a qual depende de prévia habilitação profissional do 
interessado com a realização de treinamento pelo Ogmo. Além disso, a seleção para o trabalho deverá ser 
realizada de acordo com a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica do cadastro. 
 
Divisão entre cadastrados e registrados: Os avulsos registrados primeiros são aqueles que realmente 
são selecionados pelo Ogmo para trabalhar para o operador portuário que o requisitar. Os cadastrados, por 
sua vez, apenas exercem a função de complementar a equipe quando não se alcançar número suficiente de 
registrados para o serviço. 
 
No entanto, é válido destacar que a contratação de trabalhadores portuários empregados para as 
atividades de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações 
deve ser feita exclusivamente entre os portuários avulsos registrados (art. 40, § 2º, Lei nº 12.815/2013). 
 
Trabalhador portuário avulso. Capatazia. Exclusividade de contratação dos 
trabalhadores registrados ou cadastrados no OGMO. Interpretação literal, 
histórica e sistemática do art. 40, § 2º, da Lei nº 12.815/2013. 
Após o advento da Lei nº 12.815/2013, a contratação de trabalhadores portuários 
avulsos para os serviços de capatazia com vínculo empregatício por prazo 
indeterminado deve ser realizada apenas dentre aqueles registrados no Órgão 
Gestor de Mão de Obra – OGMO. Se sob a égide do art. 26, parágrafo único, da Lei 
nº 8.360/93 (revogada) a contrataçãode trabalhadores no serviço de capatazia 
cadastrados no OGMO ocorria apenas de forma prioritária, a interpretação literal, 
histórica e sistemática do art. 40, § 2º, da Lei nº 12.815/2013 impõe a exclusividade 
de contratação dos portuários registrados ou cadastrados, de modo que qualquer 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
50 
 
outro entendimento violaria o sentido mínimo do texto legal. Sob esse fundamento, 
a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, 
e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento para manter a decisão turmária 
que restabelecera a sentença quanto à determinação de que o embarganterequisite 
trabalhadores habilitados e inscritos no cadastro ou registro do OGMO para o 
desempenho de qualquer atividade de capatazia, devendo esta contratação dar-se 
de forma exclusiva a partir da data da vigência da Lei nº 12.815/2013, em 5.6.2013, 
nos termos de seu art. 40, § 2º. Vencido o Ministro Alexandre Luiz Ramos, relator. 
TST-E-ED-RR-52500-43.2007.5.02.0446, SBDI-I, rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, red. 
p/ acórdão Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 5.12.2019 (Informativo nº 214) 
 
Prescrição do avulso: 
 
Art. 37, § 4º, da Lei nº 12.815/2013: As ações relativas aos créditos decorrentes da 
relação de trabalho avulso prescrevem em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos 
após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão gestor de mão de obra. 
 
6.3.2 Trabalhador avulso não portuário (Lei nº 12.023/2009) 
 
Trabalhador avulso não portuário: “É considerado trabalhador avulso não portuário aquele cuja 
atividade não é intermediada pelo órgão gestor de mão de obra, mas pelo sindicato da categoria profissional 
respectiva. Esse trabalhador pode ou não ser sindicalizado. A intermediação feita pelo sindicato não o obriga 
à filiação automática, que é uma prática vedada no país (art. 8º, V, da CF/88).” (CORREIA, 2021). 
 
Art. 1º, Lei nº 12.023/2009: As atividades de movimentação de mercadorias em 
geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas 
desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou 
Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
51 
 
Definição da remuneração, funções, composição de equipes e demais condições de trabalho: são 
objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de 
serviços. 
 
Atividades de movimentação de mercadorias em geral: podem ser desenvolvidas por trabalhadores 
com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras de serviços. 
Compreendem as seguintes atividades pela legislação: 
 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, 
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, 
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, 
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e 
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em 
secadores e caldeiras; 
II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à 
sua continuidade. 
 
Atribuição dos sindicatos: elaborar a escala de trabalho, respeitando o sistema de rodízio e as folhas 
de pagamento dos trabalhadores avulsos com a indicação do tomador de serviços (art. 4º, caput, Lei nº 
12.023/2009). 
 
Os tomadores dos serviços devem pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados no 
prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado. Referido valor 
deve ser repassado aos beneficiários pelos sindicatos também no prazo de 72 horas (art. 5º da Lei nº 
12.023/2009). Os deveres do sindicato estão expressos no art. 5º da Lei nº 12.023/2009: 
 
Art. 5º. São deveres do sindicato intermediador: 
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do 
rodízio entre os trabalhadores; 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
52 
 
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à 
remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva 
participação dos trabalhadores não sindicalizados; 
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) 
horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos 
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso; 
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações 
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das 
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos; 
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho; 
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das 
condições de trabalho. 
 
Deveres do tomador de serviços: estão previstos no rol do art. 6º da lei: 
 
Art. 6o da Lei nº 12.023/2009: São deveres do tomador de serviços: 
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias 
trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o salário 
e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do trabalhador 
avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais extraordinários e 
noturnos; 
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta 
e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado; 
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, 
acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais, sociais e 
previdenciários, observando o prazo legal. 
 
Responsabilidade solidária: As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela 
efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e 
 
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53 
 
sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso 
que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato. 
 
Fornecimento de EPI: As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento 
dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no trabalho. 
 
A Justiça do Trabalho, conforme previsto no art. 114 da CF, é competente para julgar os processos 
envolvendo trabalhadores avulsos, portuários e não portuários. 
 
6.4 Trabalhador intermitente 
 
Trabalho intermitente: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
O tema será abordado de forma integral na rodada sobre modalidades de contrato de trabalho com a 
análise da regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista nos art. 443, § 3º e 452-A, ambos da CLT: 
 
Art. 443 da CLT. O contrato individual de trabalho PODERÁ ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
(...) 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, NÃO é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
excetopara os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
54 
 
Art. 452-A da CLT. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser 
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados 
do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou 
não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência. 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder 
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, 
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% 
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação 
em igual prazo. 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o 
pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o 
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos 
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do 
cumprimento dessas obrigações. 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
55 
 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
6.5 Trabalho temporário 
 
Trabalho temporário: Previsto na lei nº 6.019/74, há uma relação triangular de trabalho entre empresa 
tomadora, empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário. Possui como características: 
 
● Contrato de trabalho escrito; 
● Contratação nas hipóteses expressamente previstas em lei: 
- Necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente; 
- Acréscimo extraordinário de serviços. 
● Prazo de 180 dias consecutivos, ou não, prorrogável por mais 90 dias. 
● O trabalhador prestará serviços tanto na atividade-fim quanto na atividade-meio. 
 
O tema será abordado de forma integral na rodada de terceirização das atividades. 
 
6.6 Trabalhador voluntário 
 
Trabalhador voluntário: ”no trabalho voluntário não há o requisito da onerosidade. Nesse caso, o 
prestador de serviços não tem a intenção de receber qualquer contraprestação pelo trabalho prestado. Logo, 
não há vínculo empregatício” (CORREIA, 2021). 
 
Ausência de onerosidade: a característica do trabalho voluntário é a ausência de onerosidade, ou seja, 
é o trabalho desenvolvido de forma benevolente sem que haja a intenção de contraprestação pelos 
trabalhadores prestados. Mas atenção! A falta de pagamento de salários não se confunde com ausência de 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
56 
 
onerosidade. A onerosidade relaciona-se com a expectativa de recebimento de salários. Sendo assim, um 
trabalho prestado em uma empresa não pode ser considerado trabalho voluntário. 
 
Conceito de trabalho voluntário na Lei: O tema é regulamentado pela Lei nº 9.608/1998: 
 
Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou 
a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. (Redação dada pela 
Lei nº 13.297/2016) 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação 
de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. 
 
Requisito formal: exige-se a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o 
prestador do serviço voluntário, dele vendo constar o objeto e as condições de seu exercício (art. 2º da Lei nº 
9.608/1998). 
 
Ressarcimento de despesas: é possível o ressarcimento do trabalhador de eventuais despesas que 
comprovadamente realizou no trabalho voluntário. Essas despesas devem estar expressamente autorizadas 
pela entidade a que for prestado o serviço. Note-se que esses valores recebidos não configuram 
contraprestação pelo serviço prestado (onerosidade), mas apenas ressarcimento de algumas despesas do 
trabalhador voluntário, o que não configura vínculo empregatício. 
 
6.7 Cooperado 
 
Cooperativa: “é uma sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de esforços, a 
alcançar um objetivo comum. O próprio nome já diz, cooperar é atuar em conjunto. Exemplo: taxistas que se 
juntam para fundar uma cooperativa, com o intuito de dinamizar suas atividades (prestar serviços de 
transporte para várias empresas e diminuir custos com novas tecnologias, como rádios, GPS etc.). Às 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
57 
 
cooperativas de trabalho se aplica a Lei nº 12.690/12 e, no que com esta não colidir, a Lei nº 5.764/70 e o 
Código Civil.” (CORREIA, 2021). 
 
Ausência de subordinação: Entre cooperados não há qualquer subordinação. Dessa forma, não há 
vínculo empregatício entre cooperativa e cooperados. Eles assumem, portanto, os riscos da atividade. 
 
Art. 442 da CLT. Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo de emprego entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
 
Requisitos da cooperativa lícita (CORREIA, 2021): 
 
a) a inexistência de subordinação entre membros da cooperativa, ou seja, os cooperados não são 
subordinados às ordens nem da cooperativa nem dos demais cooperados, pois prestam serviços com 
autonomia; 
 
b) a ausência de pessoalidade: uma empresa, ao contratar serviços da cooperativa (exemplo: transporte 
ou limpeza), não tem possibilidade de escolher determinada pessoa, pois houve a contratação apenas 
de serviços. 
 
Princípios para a licitude das cooperativas (DELGADO, 2015, p. 350-351): 
 
a) Princípio da dupla qualidade: o filiado à cooperativa deve ser, ao mesmo tempo, cooperado e cliente, 
sendo que o associado deve ser um dos beneficiários da atividade prestada pela cooperativa; 
 
b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada: a reunião em cooperativa permite que o associado 
receba uma retribuição pessoal superior àquela que receberia caso não estivesse associado. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
58 
 
Contratação de empregados pela cooperativa: é possível que a cooperativa contrate empregados para 
atuação em funções administrativas e de suporte. A cooperativa será considerada empregador por 
equiparação e estará sujeita a todas as normas que versam sobre os poderes e limitações dos empregadores 
no contrato de trabalho. 
 
Lei nº 12.690/2012: A Lei nº 12.690/2012 disciplina a organização e o funcionamento das cooperativas de 
trabalho. 
 
Cooperativa de trabalho: é a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas 
atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor 
qualificação, renda, situação socioeconômica e condições geraisde trabalho (art. 2º). 
 
Autonomia da cooperativa: é exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em 
assembleia geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos. 
 
Autogestão: é o processo democrático no qual a assembleia geral define as diretrizes para o 
funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos. 
 
Composição mínima: A cooperativa somente poderá ser constituída com número mínimo de 7 sócios. 
 
Divisão das cooperativas de trabalho: pode ser dividida em 2 grupos: 
 
a) Cooperativa de produção: sócios contribuem com trabalho para a produção em comum de 
bens e a cooperativa detém os meios de produção; 
b) Cooperativa de serviço: sócios prestam serviços especializados para terceiros sem a presença 
dos requisitos da relação de emprego. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
59 
 
 
 
Princípios e valores das cooperativas de trabalho: estão descritos no art. 3º da Lei nº 12.690/2013: 
I - adesão voluntária e livre; 
II - gestão democrática; 
III - participação econômica dos membros; 
IV - autonomia e independência; 
V - educação, formação e informação; 
VI - intercooperação; 
VII - interesse pela comunidade; 
VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; 
IX - não precarização do trabalho; 
X - respeito às decisões de asssembleia, observado o disposto nesta Lei; 
XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no Estatuto 
Social. 
 
Direitos assegurados aos sócios ou cooperados (art. 7º da Lei 12.690/2012): o conhecimento do rol de 
direitos assegurados é importante para sua prova caso sejam questionadas diferenças em relação ao 
empregado e o cooperado. 
 
– Retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao 
salário-mínimo, pago de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; 
– Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto quando a 
atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas. É 
permitida a compensação de horários. 
DICA: De acordo com o art. 5º da Lei nº 12.690/2012, “a Cooperativa de Trabalho não pode ser 
utilizada para intermediação de mão de obra subordinada”. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
60 
 
– Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
– Repouso anual remunerado; 
– Retirada para o trabalho noturno superior à do diurno; 
– Adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas; 
– Seguro de acidente de trabalho. 
 
Ressalta-se que as normas de saúde e segurança do trabalho devem ser atendidas. No caso de 
cooperativas de serviços, o contratante responde de forma solidária pelo cumprimento dessas normas, 
quando os serviços forem prestados em seu estabelecimento ou em local por ele determinado (art. 9º). 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: Método, 2018. 
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021 
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas, OJs do TST e Recursos Repetitivos. 9. ed. Salvador: Juspodivm, 
2021. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2021. 
SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. Livro das Profissões 
Regulamentadas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
QUESTÕES PROPOSTAS 
 
01 - Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos 
Humanos - Administração de Pessoal. Para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego, é 
necessária a presença concomitante de alguns requisitos. Entre tais requisitos, encontram-se: 
 
A) prestação eventual de serviço feita com pessoalidade; subordinação ao poder de direção e comando. 
 
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61 
 
B) retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado; impossibilidade de o trabalhador 
transferir ao empregador o poder de direção sobre sua atividade laboral. 
C) gratuidade dos serviços prestados; contrato do trabalho de trato sucessivo com intermediação 
obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de obra. 
D) existência de pessoalidade, de não eventualidade, de subordinação do empregado ao poder de 
direção e comando e de onerosidade; retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. 
E) respeito à alteridade, que favorece que o empregado participe dos lucros da empresa; onerosidade 
na prestação de serviços por conta própria, comprometendo-se assim, com os riscos de sua atividade. 
 
COMENTÁRIOS 
 
A) Seria impessoalidade. 
B) O trabalhador não detém o poder de direção. 
C) A onerosidade é um requisito da relação de emprego 
D) Art. 3º - Considera-se EMPREGADO toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
E) A alteridade e a onerosidade estão com os conceitos invertidos. 
 
GABARITO: D 
 
 
2. (Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TST Prova: FCC - 2017 - TST - Juiz do Trabalho Substituto) 
Em março de 2012, nos autos do Recurso Extraordinário n° 606.003/RS, o STF teve a oportunidade de, por 
maioria de votos, decidir pela existência de repercussão geral no recurso que busca definir o alcance do texto 
constitucional quanto às balizas da atuação da Justiça do Trabalho, para julgar controvérsia que envolver 
relação jurídica de representante e representada comerciais. Em contrato de representação comercial 
autônoma, 
Alternativas 
A) somente será devida remuneração, como intermediador de negócios comerciais, a representante 
comercial devidamente registrado em Conselho Regional de Corretores de Imóveis. 
B) exerce a representação comercial autônoma a pessoa física, sem relação de emprego, que 
desempenha, em caráter não eventual, a intermediação para a realização de negócios mercantis, 
agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los ao representado, sendo vedada a representação 
comercial autônoma por pessoas jurídicas. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
62 
 
C) no caso de falência do representado, as importâncias por ele devidas ao representante comercial, 
relacionadas com a representação, inclusive comissões vencidas e vincendas, indenização e aviso-
prévio, serão considerados créditos da mesma natureza dos créditos fiscais. 
D) quando a representação comercial incluir poderes atinentes ao mandato mercantil, será admitida a 
inclusão, a favor do representado, de cláusula del credere, assumindo o representante os riscos pelo 
inadimplemento da obrigação do comprador. 
E) o impedimento temporário do representante comercial que estiver em gozo do benefício de auxílio-
doença concedido pela previdência social não constitui justo motivo para rescisão do contrato de 
representação comercial. 
 
COMENTÁRIOS 
 
LETRA A – INCORRETA. Art . 2º É obrigatório o registro dos que exerçam a representação comercial 
autônoma nos Conselhos Regionais criados pelo art. 6º desta Lei; Art . 5º Sòmente será devida 
remuneração, como mediador de negócios comerciais, a representante comercial devidamente registrado; 
Art . 6º São criados o Conselho Federal e os Conselhos Regionais dos Representantes Comerciais, aos quais 
incumbirá a fiscalização do exercício da profissão, na forma desta Lei. (A inscrição não é no conselhor 
regional de corretores de imóveis, mas nos conselhos regionais de representantes comeciais. 
 
LETRA B – INCORRETA. Art . 1º Exerce a representação comercial autônomaa pessoa jurídica ou a pessoa 
física, sem relação de emprêgo, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais 
pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, 
transmití-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios. (a 
questão diz que é vedado a representação por pessoas jurídicas e por isso encontra-se errada). 
 
LETRA C – INCORRETA. Art. 44. No caso de falência do representado as importâncias por ele devidas ao 
representante comercial, relacionadas com a representação, inclusive comissões vencidas e vincendas, 
indenização e aviso prévio, serão considerados créditos da mesma natureza dos créditos trabalhistas. (o 
correto seria "trabalhistas" e não "fiscais", como consta, erroneamente na questão) 
 
LETRA D – INCORRETA. Art. 43 - É vedada no contrato de representação comercial a inclusão da cláusula 
del credere. 
 
LETRA E – CORRETA. Artigo 45 da Lei 4.886/1965 "Não constitui motivo justo para rescisão do contrato de 
representação comercial o impedimento temporário do representante comercial que estiver em gozo do 
benefício de auxílio-doença concedida pela previdência social. 
 
GABARITO: E 
 
 
 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
63 
 
3. (Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TST Prova: FCC - 2017 - TST - Juiz do Trabalho Substituto) 
Conforme previsões contidas na Lei do Trabalho Rural − Lei n° 5.889/1973 é INCORRETO afirmar: 
Alternativas 
A) A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como a de bens destinados 
à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde 
que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e 
notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
B) Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área rural ou 
prédio rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela não incluindo 
a exploração industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo rural ancilar. 
C) contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois 
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da 
legislação aplicável. 
D) Toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta 
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento 
escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quanto sejam os 
grupos de quarenta crianças em idade escolar. 
E) Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação 
subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na 
remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola. 
COMENTÁRIOS 
LETRA A – CORRETA. Conforme o § 5º, do Art. 9º - A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra 
estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não 
integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado 
entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
 
LETRA B – INCORRETA. Conforme par.1º, do Art.3º- Inclui-se na atividade econômica referida no caput 
deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do 
turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
 
LETRA C – CORRETA. Conforme § 1º, do Art. 14-A-A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo 
que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por 
prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável. 
 
LETRA D – CORRETA. Conforme o Art. 16- Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou 
trabalhando em seus limites mais de cinquenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
64 
 
a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com 
tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta 
crianças em idade escolar. 
 
LETRA E – CORRETA. Conforme parágrafo único, do Art.12- Embora devendo integrar o resultado anual a 
que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte 
correspondente ao salário-mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola. 
 
GABARITO: B 
 
 
4. (Ano: 2016 Banca: TRT 4º Região Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS) Prova: TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO 
(RS) - Juiz do Trabalho Substituto) 
 
Hugo Sinzheimer advertia, em 1927, que A relação que liga o trabalhador ao seu empregador, não é somente 
uma relação obrigacional. É, antes de tudo, uma relação de poder. Conforme a doutrina atual, qual o 
fundamento do poder empregatício? 
A) Direito de propriedade 
B) Contrato 
C) Delegação do poder público 
D) Interesse social da empresa 
E) Livre iniciativa 
 
COMENTÁRIOS 
O poder do empregador decorre de uma relação jurídico contratual estabelecida entre empregado e 
empregador, na qual o empregado, em razão da subordinação jurídica, se sujeita às ordens de seu 
empregador. Esse dever de obediência faz nascer para o empregador o poder de direção, que pode ser 
organizado da seguinte forma: 
a) Poder diretivo: é o poder do empregador de ditar diretrizes genéricas e específicas sobre cumprimento 
do trabalho; 
b) Poder de organização: é a possibilidade do empregador ditar as normas específicas de cumprimento do 
contrato, diretamente par um ou para um grupo de empregados de uma mesma empresa; 
 
c) Poder de fiscalização: é o poder que permite ao empregador fiscalizar o efetivo cumprimento das suas 
determinações; 
 
d) Poder disciplinar: consiste no poder que possui o empregador de aplicar punições aos empregados. 
 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
65 
 
GABARITO: B 
 
5. (Ano: 2016 Banca: TRT 4º Região Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS) Prova: TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO 
(RS) - Juiz do Trabalho Substituto) 
 
Considere as condições abaixo. 
 
I - Prestação de informações detalhadas pelo representante à empresa fornecedora dos produtos 
comercializados sobre o andamento dos negócios a seu cargo. 
II - Definição e controle dos horários de visitas a clientes, além da exigência de exclusividade dos seus 
representantes pela empresa fornecedora de produtos. 
III- Estipulação de prêmios pela empresa fornecedora dos produtos a seus representantes, quando do 
atingimento das metas de vendas por ela fixadas. 
Com base na jurisprudência e na legislação, quais delas revelam, por si só, elementos caracterizadores de 
subordinação, para fins de reconhecimento de relação de emprego, em detrimento de eventual representação 
comercial autônoma firmada pelas partes? 
 
A) Apenas I 
B) Apenas II 
C) Apenas III 
D) Apenas I e II 
E) I, II e III 
 
COMENTÁRIOS 
(I) Artigo 28 da Lei 4886/1965: 
Art. 28. O representante comercial fica obrigado a fornecer ao representado, segundo as disposições do 
contrato ou, sendo este omisso, quando lhe for solicitado, informações detalhadas sobre o andamento dos 
negócios a se cargo, devendo dedicar-se à representação, de modo a expandir os negócios do representado 
e promover os seus produtos. 
 
(II) TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA : AIRR 45002420105150000 4500-
24.2010.5.15.0000 
REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO - ART. 3º DA CLT - VIOLAÇÃO NÃO CONFIGURADA. 
Representantecomercial autônomo é a pessoa jurídica ou física, sem relação de emprego, que 
desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de 
negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
66 
 
não atos relacionados com a execução dos negócios (art.1º da Lei nº 4.886/65). A sua característica 
fundamental é a autonomia. Não é dirigido ou fiscalizado na execução de suas tarefas, não tem obrigação 
de cumprir horários, de ter produtividade mínima, de comparecer ao serviço, enfim, de subordinar-se, 
quanto à forma de execução de sua atividade, a poder de direção e supervisão de seu contratante. Na 
verdade, o representante comercial autônomo, na lição de Sérgio Pinto Martins (in Direito do Trabalho, 14ª 
edição, pág. 151), é aquele que "recebe apenas diretivas, orientações ou instruções de como deve 
desenvolver o seu trabalho, não configurando imposição ou sujeição ao tomador dos serviços, mas apenas 
de como tem de desenvolver seu trabalho, caso queira vender os produtos do representado". Acrescenta, 
ainda, o ilustre doutrinador, que será autônomo o representante comercial que "define seu próprio 
itinerário, o número de visitas aos clientes, que dispõe de seu tempo como entende melhor, sem estar 
subordinado a horário de trabalho. Ao contrário, se o trabalhador tem quota mínima de vendas, obrigação 
de comparecer a reuniões predeterminadas, horário de trabalho, determinação de horário de visita aos 
clientes e o número delas, exigência de contato mínimo diário com clientes, é punido por algum motivo, 
haverá vínculo de emprego, pois estará evidenciado o elemento subordinação". 
(III) Se não houver cobrança do cumprimento das metas, apenas estipulação de prêmio para o caso 
de atingimento, não restará configurada a subordinação jurídica. Nesse sentido 
"Oportuno destacar que auxílio/intervenção do representante na resolução de problemas com pedidos 
e/ou mercadorias assim como a fixação de metas de vendas (sem cobrança para cumprimento/punição pelo 
descumprimento) retratam apenas a “conjunção de esforços para o atingimento do objetivo principal das 
partes que celebram contrato de representação, qual seja, o lucro”, o que “não se confunde com a 
subordinação necessária ao reconhecimento da relação de emprego” (Juiz Reinaldo Branco De Moraes - 
Processo: Nº 000109027.2012.5.12.0046 - Publicado no TRTSC/DOE em 25-02-2015). 
 
GABARITO: B 
 
6. (Ano: 2016 Banca: TRT 4º Região Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS) Prova: TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO 
(RS) - Juiz do Trabalho Substituto). Considere as assertivas abaixo sobre relação de emprego. 
I - A mera expectativa do trabalhador de perceber um ganho econômico pelo trabalho ofertado é suficiente 
para caracterizar a onerosidade. 
II - Os serviços de natureza não eventual são aqueles imprescindíveis à consecução dos fins da empresa, do 
que decorre a necessidade contínua e habitual do trabalho prestado. 
III - A substituição de um trabalhador por outro afasta a pessoalidade, independentemente da frequência e da 
forma como isso ocorreu. 
 
Quais são corretas? 
A) Apenas I 
B) Apenas II 
C) Apenas III 
D) Apenas I e II 
E) I, II e III 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
67 
 
COMENTÁRIOS 
I - CORRETA. Godinho afirma que a expectativa de ganho econômico pelo trabalhador por si só caracteriza 
a onerosidade, pois se trata do plano subjetivo de aplicação desta característica do contrato de trabalho, 
havendo, segundo o autor, o elemento fático-jurídico a partir do momento em que a prestação do serviço 
tenha sido pactuada (DELGADO, 2009, pág. 278). 
 
II - CORRETA. A continuidade e a habitualidade na prestação dos serviços são fatores logicamente 
imprescindíveis para o reconhecimento da não-eventualidade, devendo-se asseverar, contudo, que 
habitualidade não pressupõe trabalho diário, mas sim trabalho prestado com frequência e assiduidade, 
sendo suficiente, em certos casos, que a prestação dos serviços se dê em apenas alguns dias da semana, 
ainda que alternadamente, desde que, como se afirma no enunciado, tal atividade se mostre fundamental 
para alcançar os fins pretendidos pela empresa. 
 
III - ERRADA. Godinho, mais uma vez, informa que a substituição por si só não importa em perda do caráter 
de pessoalidade da prestação de serviços, pois há casos em que esta se manterá, como nos casos de 
substituições eventuais e consentidas e de substituições normativamente autorizadas (férias, licenças etc.). 
(DELGADO, 2009, pág. 272) 
 
GABARITO: D 
 
 
7 - MPT - 2022 - MPT - Procurador do Trabalho 
Sobre o trabalho em plataformas digitais, pode-se afirmar: 
 
I - A Lei n° 14.297/2022 prevê a presunção relativa da existência de relação de emprego entre o trabalhador e 
a empresa detentora da plataforma digital. 
II - A Lei n° 14.297/2022 dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao motorista que presta serviço por 
intermédio de empresa de aplicativo de transporte de pessoas durante a vigência da emergência em saúde 
pública decorrente do coronavírus responsável pela Covid-19. 
III - As medidas previstas na Lei n° 14.297/2022 devem ser asseguradas até que seja declarado o término da 
emergência de saúde pública internacional por surto do novo coronavírus pela Organização Mundial da Saúde. 
IV - No direito comparado, o Real Decreto-ley 9/2021 da Espanha prevê a presunção relativa da existência de 
relação de emprego entre os motoristas e as empresas detentoras de plataformas digitais de transporte de 
pessoas. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
 
A) Apenas as assertivas I e IV estão incorretas. 
B) Apenas as assertivas II, III e IV estão incorretas. 
C) Apenas as assertivas I, II e III estão incorretas. 
D) Todas as assertivas estão incorretas. 
E) Não respondida. 
 
COMENTÁRIOS 
Item I. ERRADO. Art. 10. Os benefícios e as conceituações previstos nesta Lei não servirão de base para 
caracterização da natureza jurídica da relação entre os entregadores e as empresas de aplicativo de 
entrega. 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
68 
 
 
Item II. ERRADO. Art. 1º Esta Lei dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta 
serviço por intermédio de empresa de aplicativo de entrega durante a vigência, no território nacional, da 
emergência de saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela covid-19. 
 
Item III. ERRADO. Art. 1º Esta Lei dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta 
serviço por intermédio de empresa de aplicativo de entrega durante a vigência, no território nacional, da 
emergência de saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela covid-19. 
 
Item IV. ERRADO. A presunção abordada no decreto-lei abrange os trabalhadores que realizam entregas, e 
não obreiros que laboram com transporte de pessoas. 
 
Letra D 
 
8 - TRT 15R - 2013 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho 
Recentemente, a Justiça do Trabalho condenou uma instituição educacional a pagar uma indenização por dano 
pessoal a uma professora de ensino religioso, que foi dispensada por ter se divorciado e casado novamente, 
o que feria, segundo o empregador, as suas diretrizes religiosas. Respeitando os parâmetros da razoabilidade 
e do devido enquadramento jurídico, seguindo a revisão da doutrina dominante a respeito do tema, qual das 
alíneas abaixo reflete, respectivamente, os argumentos que poderiam ser utilizados, processualmente, pelo 
reclamante e pela reclamada, de modo a traduzir de maneira mais adequada e específica o conflito em 
questão: 
 
A) abuso de autoridade e falsidade ideológica; 
B) discriminação e falso testemunho; 
C) privacidade e direito potestativo de resilição contratual; 
D) intimidade e direito de imagem; 
E) proteção ao hipossuficiente e livre iniciativa. 
 
COMENTÁRIOS 
A, B, C, D e E- A questão suscitou diversas dúvidas e recursos. Assim,segue a resposta aos recursos feitos 
contra o gabarito da questão, dado pelo TRT15ª: 
 
"A questão suscitou bastante debate e isso é positivo. Não há, no entanto, motivo para alteração do 
gabarito ou anulação da questão. O Enunciado da questão não deixa dúvida do que se pretende: que se 
aponte dentre as alíneas enumeradas aquela que reflete os argumentos específicos e adequados para a 
hipótese tratada. Ora, na hipótese tratada o empregador, uma instituição educacional, explicitou o motivo 
pelo qual efetivou a dispensa da professora, que era uma professora de ensino religioso. Assim, em sua 
defesa não seria próprio falar em “direito potestativo”, vez que isso não representaria um fundamento 
jurídico para o motivo que ele mesmo aduziu para a efetivação da dispensa. Dentre as opções apresentadas, 
sob a perspectiva do empregador, a única que se relaciona juridicamente ao motivo alegado é a que traz o 
fundamento do direito de imagem, vez que a instituição de ensino buscava, pela dispensa da professora, 
como dito no enunciado da questão, preservar as suas diretrizes religiosas. 
De outra parte, as expressões intimidade e privacidade são comumente apresentadas como sinônimas e 
ainda que alguns autores tenham tentado apresentar uma diferenciação a respeito não há unanimidade ou 
mesmo predominância teórica a respeito. Como esclarece Sandra Lia Simón, na obra, Proteção 
Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado, “Como se pode perceber, é extremamente 
complexa a tarefa de conceituar o direito à intimidade e à vida privada. Tanto que muitos doutrinadores 
não se arriscaram a elaborar um conceito preciso e terminam por analisar casos práticos, a fim de verificar 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
69 
 
os parâmetros que delimitam a definição. Outros apenas mencionam que tipos de proteção estão 
compreendidos nesses casos, para, depois, analisá-los.” (São Paulo: LTr, 2000, p. 78) 
De todo modo, a hipótese está mais próxima do direito à intimidade, vez que não houve invasão da 
privacidade da trabalhadora, tendo havido mais propriamente um ferimento de ordem moral, dada a 
produção de um efeito negativo pela sua opção de, mesmo sendo professora de ensino religioso, não seguir 
preceitos religiosos que a impediriam de se divorciar e se casar novamente. Sua privacidade não foi invadida 
e a indenização por dano moral pleiteada estará melhor fundamentada pela dor moral, de natureza íntima, 
conforme, ademais, manifestado expressamente na decisão judicial utilizada como paradigma, proferida 
pela 1ª. Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ainda assim, cabe reiterar: no conjunto, os 
fundamentos da alínea “d” são bem mais adequados e específicos do que aqueles trazidos nas demais 
alíneas, incluindo os da letra “c”, pois o argumento do direito potestativo é genérico, não cuidando, 
especificamente, da situação tratada. 
 
LETRA Dde pessoa jurídica. Importante assinalar nesse ponto que, muito embora o STF enverede pela 
constitucionalidade das formas alternativas à relação de emprego que permitem diversos tipos de contratos 
distintos da estrutura tradicional celetista, uma vez preenchido os requisitos típicos do vínculo de emprego – 
contidos nos arts. 2º e 3º da CLT –, a consequência natural é, sob o princípio da primazia da realidade, a 
declaração de nulidade da relação forjada, com espeque no art. 9º da CLT. Exemplo disso temos a ADI 5625, 
pela qual a Suprema Corte fixou a tese de que “É nulo o contrato civil de parceria referido, quando utilizado 
para dissimular relação de emprego de fato existente, a ser reconhecida sempre que se fizerem presentes 
seus elementos caracterizadores”. 
 
1.3. Não eventualidade ou habitualidade 
 
Não eventualidade: O trabalho prestado não pode ser eventual ou esporádico para se configurar o 
vínculo de emprego. É necessário que haja expectativa de retorno do empregado ao local de trabalho. 
 
Assim, por exemplo, não será empregado o trabalhador que é convocado apenas esporadicamente para 
prestar serviços, somente quando surge alguma demanda específica. É o caso de um jardineiro que é chamado 
para aparar a grama de uma empresa apenas uma vez por mês ou a cada dois meses em dias não combinados 
previamente. 
 
ATENÇÃO 
É necessário que haja trabalho diário para a configuração da não eventualidade? 
NÃO! Basta que haja frequência e expectativa de retornar ao empregado após certo período. Ex.: Um 
professor leciona em uma universidade 1 vez por semana, sempre às quartas-feiras. Estará configurado o 
requisito da não eventualidade. 
 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
9 
 
Continuidade na relação de trabalho doméstico: Na próxima rodada, analisaremos de forma 
aprofundada a relação de trabalho doméstico. No entanto, é importante destacar que a Lei Complementar nº 
150/2015 estabelece número mínimo de dias na semana para que a relação de emprego doméstica seja 
formada. No caso, de acordo com o art. 1º da lei, é preciso que o trabalho seja prestado por mais de 2 dias na 
semana, ou seja, 3 dias ou mais: 
 
Art. 1º da LC nº 150/2015. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) 
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos) 
 
 
Exemplo: Um trabalhador que é contratado para limpar a residência de uma família e presta serviços 
toda segunda e quarta-feira, não será empregado doméstico diante da ausência do requisito legal da 
continuidade da lei do doméstico. Para a lei, essa hipótese configura trabalho autônomo ou “faxina” como é 
conhecido popularmente. Se, por outro lado, prestar seus serviços segunda, quarta e sexta será considerado 
doméstico. 
 
Trabalhador intermitente: É figura contratual criada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e 
se caracteriza como relação especial de empregado marcada pela alternância entre períodos de prestação de 
serviços e de inatividade a depender da convocação do empregador. O intermitente é aquele que somente irá 
trabalhar quando for convocado para isso por seu empregador. 
 
Art. 443, § 3º, CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual 
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em 
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
O trabalho intermitente é hipótese de flexibilização da não eventualidade: Há grande discussão 
doutrinária se seria hipótese de flexibilização ao requisito da não eventualidade. Cabe ressaltar, entretanto, 
que mesmo não sendo convocado e não recebendo remuneração no período de inatividade, o vínculo de 
emprego permanece vigente no contrato de trabalho intermitente. 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
10 
 
 
1.4. Onerosidade 
 
Onerosidade: O contrato de trabalho é caracterizado pela presença de benefícios e ônus para ambas 
as partes da relação contratual. Portanto, de um lado, o empregador tem o benefício da prestação dos 
serviços e o ônus de pagar salário. Por outro lado, o trabalhador tem o ônus de dispender sua força de 
trabalho, mas o bônus de receber salário. 
 
Note-se, portanto, que o contrato de trabalho não é gratuito e o empregado tem a expectativa de 
receber salário ao final da prestação de serviços. 
 
Então, se o empregador deixar de pagar salários, a relação deixa de ser de emprego? Não, o que conta 
para a formação do requisito da onerosidade é a expectativa de receber salário do trabalhador. Vale ressaltar 
que essa expectativa é presumida e o trabalho voluntário e gratuito precisa ser demonstrado efetivamente 
como de conhecimento prévio do trabalhador. 
 
Aspectos da onerosidade: De acordo com Maurício Godinho Delgado2, a onerosidade pode ser 
encarada sob os aspectos objetivo e subjetivo: 
 
a) Aspecto objetivo: é o efetivo pagamento do salário ao empregado. A análise exclusiva do aspecto 
objetivo poderia levar às situações de servidão disfarçada com a prestação de trabalho, mas a 
ausência de remuneração; 
 
b) Aspecto subjetivo: é o intuito ou expectativa de auferir vantagem econômica pelo empregado 
diante de sua prestação de serviços. 
 
Forma de pagamento do salário: “é irrelevante para a configuração da onerosidade. Portanto, o 
empregado pode receber o salário fixo, variável, por comissão e percentagem ou mesmo “in natura”. Em todas 
as hipóteses, se o empregado receber contraprestação pelo trabalho prestado estará configurada a 
onerosidade.”3 
 
 
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 322-323. 
3 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
11 
 
1.5. Subordinação 
 
Subordinação: é a principal e mais importante característica da relação de emprego e versa sobre o 
poder do empregador de dar ordens para melhor administrar as atividades desenvolvidas pela empresa e da 
necessidade de obediências às ordens da empresa pelo trabalhador. 
 
Note-se que a subordinação de trabalhadores assalariados e livres é que deu origem às relações de 
emprego e ao reconhecimento do Direito do Trabalho após a Revolução Industrial. 
 
Poderes do empregador e subordinação: são duas faces de uma mesma moeda. De um lado, são as 
ordens dadas pela empresa para organizar a atividade, para controlar o trabalho e para punir os trabalhadores 
que não as obedecem. Do outro lado, a subordinação é a sujeição jurídica que determina ao empregado a 
obedecer a essas ordens emanadas e a se sujeitar às sanções impostas no caso de descumprimento. O tema 
dos poderes do empregador será abordado de forma profunda na rodada de empregador. 
 
Teorias da subordinação4: existem teorias que tentam justificar a ausência de subordinação do 
empregado: 
 
1. Subordinação econômica: de acordo com a teoria, o empregado depende 
financeira e economicamente de seu empregador para sobreviver. Assim, ele 
cumpre as ordens para manter seu salário. Critica-se a teoria pelo fato de que 
mesmo os trabalhadores que tenham muito dinheiro estarão sujeitos às ordens no 
caso de vínculo de emprego. O Professor Henrique Correia cita o exemplo de um Juiz 
do Trabalho que prestar serviços a um cursinho jurídico e que terá, nesse caso, 
subordinação ainda que seu salário seja superior ao pago pelo curso. 
 
2. Subordinação técnica: o empregado é subordinado, pois o empregado é aquele 
que detém o conhecimento técnico do serviço prestado e o trabalhador apenas o 
executa. Isso nem sempreocorre, pois, há situações como na contratação de 
cientistas que o conhecimento pertencerá ao trabalhador, mas ainda assim 
permanecerá vinculado juridicamente. 
 
 
4 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
 RETA FINAL AFT 60 DIAS 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
12 
 
3. Subordinação jurídica: é a tese de que a necessidade de obediência às ordens 
decorre da previsão em lei, ou seja, quando celebra o contrato de trabalho, a lei 
obriga o trabalhador a se submeter às ordens passadas por seu empregador. É a tese 
aceita atualmente pela doutrina majoritária. 
 
ATENÇÃO 
O trabalhador somente está obrigado a se submeter a ordens lícitas e razoáveis transmitidas e que 
tenham relação com o trabalho ao qual foi contratado. Na hipótese de descumprimento desses 
requisitos, é permitido ao trabalhador se recusar ao cumprimento, o que não ocasionará insubordinação. 
 
1.5.1. Subordinação objetiva e subjetiva5 
 
Subordinação subjetiva (dependência): as ordens do empregador são voltadas à vida pessoal do 
trabalhador. O empregado está em estado de sujeição e deve respeitar aos comandos inclusive no tocante à 
sua opção política, religiosa, social etc. Apesar de a CLT se referir no art. 3º à dependência do trabalhador ao 
empregado, essa modalidade de subordinação não é aceita no ordenamento jurídico brasileiro. 
 
Subordinação objetiva: o empregado está sujeito aos comandos emitidos quanto ao serviço prestado 
na empresa. É o modelo aceito de subordinação que se restringe, salvo raras exceções, apenas ao ambiente 
laboral. Ressalta-se que o tema assume certa polêmica quanto às organizações de tendência, que são 
instituições que carregam determinados valores e expressões políticas, sociais e culturais. Nesse caso, há 
intenso debate sobre os limites dos poderes do empregador na vida privada do empregado, especialmente 
quanto ao uso de redes sociais e de pessoas com exposição pública. 
 
1.5.2. Parassubordinação 
 
Parassubordinação: é a análise de relações de trabalho cuja subordinação não é tão intensa quanto à 
relação de emprego e nem tão ausente como nas relações de trabalho autônomo. Há algumas profissões e 
atividades que se envolvem em uma zona cinzenta que torna difícil ser considerado empregado ou autônomo. 
Importante ressaltar que é um instituto desenvolvido pela doutrina italiana, assim, no Brasil é um 
conceito que está ainda em construção. Desta forma, diversos doutrinadores brasileiros desenvolveram a 
teoria da parassubordinação, cujo conceito varia de autor para autor: 
 
5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015. p. 247. 
 
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13 
 
 
1) Vólia Bomfim Cassar6: é uma manifestação tênue e sutil da subordinação. A autora entende que é 
um fenômeno similar à subordinação e se relaciona à sujeição existente nas relações de trabalho “lato sensu” 
como autônomos. 
 
2) Alice Monteiro de Barros7: estabelece que a parassubordinação é um modelo intermediário entre 
trabalho subordinado e trabalho autônomo. Por motivos fáticos e econômicos, apesar de contratados sem 
subordinação direta, encontram-se em posição de inferioridade na relação de trabalho. São citadas como 
exemplos o apresentador, o diretor de fotografia, os atores. 
 
3) Henrique Correia8: a parassubordinação tem poucos efeitos práticos, já que o ordenamento somente 
admite a distinção entre trabalho sem subordinação e relação de emprego (com subordinação). Assim, a 
análise deve ser realizada caso a caso para se apurar a partir dos fatos apresentados, se há ou não 
efetivamente subordinação. 
 
1.5.3. Subordinação estrutural (Maurício Godinho Delgado9) 
 
Subordinação estrutural: é uma teoria desenvolvida que visava afastar terceirizações ilícitas, 
especialmente nas atividades-fim das empresas. De acordo com a tese, o empregado que executasse 
atividades-fim e estivesse inserido na dinâmica empresarial da tomadora dos serviços, seria considerado 
subordinado estruturalmente a essa tomadora com o reconhecimento direto do vínculo de emprego. 
 
“Nesse caso, os terceirizados, embora não recebesse ordens diretas do tomado, estariam participando 
diretamente da atividade econômica principal da empresa contratante.”10 
 
ATENÇÃO 
É importante destacar que essa teoria se pautava na existência de ilegalidade da terceirização das 
atividades-fim, o que prevaleceu até a promulgação das Lei nº 13.429/2017 e 14.467/2017, que 
passaram a permitir expressamente essa modalidade de terceirização. Com isso, a teoria deve perder força, 
 
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 249. 
7 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 289. 
8 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
9 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 314. 
10 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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14 
 
pois não há mais ilegalidade na conduta das empresas ao terceirizar todos seus serviços. Na mesma linha, ao 
fixar essa tese de repercussão geral (TEMA 725), o Plenário do STF, em conclusão de julgamento conjunto e 
por maioria, julgou procedente o pedido formulado em arguição de descumprimento de preceito fundamental 
(ADPF) e deu provimento ao recurso extraordinário (RE) para considerar a licitude da terceirização de 
atividade-fim ou meio (Informativos 911 e 912). 
 
1.6. Alteridade 
 
Alteridade: Para Sérgio Pinto Martins, a alteridade também é requisito do vínculo de emprego. No 
entanto, não há consenso doutrinário a respeito. Para as provas, se não houver menção, basta selecionar os 
4 requisitos tradicionais já estudados. A alteridade consiste na teoria de que somente o empregador deve 
assumir os riscos do empreendimento desenvolvido. 
 
De um lado, a empresa tem o bônus dos lucros obtidos do negócio. No entanto, se houver prejuízo, eles 
também devem ser suportados exclusivamente pela empresa e não podem ser compartilhados com os 
trabalhadores. 
 
Pandemia da COVID-19: foi responsável pela flexibilização do requisito da alteridade ao prever, diante 
da crise econômica, a possibilidade de redução de salários e de jornadas ou a suspensão temporária do 
contrato de trabalho de seus empregados nos termos da MP 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020) e na 
MP nº 1.045/2021 ainda em tramitação. Além disso, a MP 927/2020 e a 1.046/2021 estabeleceram medidas 
trabalhistas para enfrentamento da pandemia como imposição de teletrabalho, adiamento no pagamento de 
férias e FGTS, antecipação de férias futuras e banco de horas antecipados. 
 
1.7. Reconhecimento do vínculo de emprego 
 
Reconhecimento obrigatório: Uma vez presentes os 4 requisitos analisados (pessoa física, não 
eventualidade, onerosidade e subordinação), o vínculo de emprego será reconhecido independentemente da 
manifestação de vontade das partes. Ainda que o empregado se negue, o vínculo permanece vigente e a 
empresa tem o dever de reconhecer o vínculo com a assinatura da CTPS. 
 
Auditores-Fiscais do Trabalho: é atribuição dos Auditores-Fiscais do Trabalho o reconhecimento do 
vínculo de emprego durante as fiscalizações trabalhistas. Havia discussão se o reconhecimento do vínculo de 
 
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emprego consistiria na invasão de competência da Justiça do Trabalho. De acordo com o TST (Processo: RR-
173700-35.2007.5.07.0007), o reconhecimento do vínculo é prerrogativa dos agentes de fiscalização do 
trabalho, pois cabe a ele observar o fiel cumprimento da legislação trabalhista no tocante à formalização do 
vínculo de emprego. 
 
 IMPORTANTE 
Informativo nº 218 do TST (4ª Turma): Nas hipóteses em que já houver vínculo de empregoreconhecido com a empresa prestadora de serviços, não pode os Auditores-Fiscais reconhecerem o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços na terceirização por invasão da competência da Justiça do Trabalho. 
Na ocasião, o tribunal entendeu que há dúvidas nessa situação e, por essa razão, caberia ao Judiciário 
solucionar a controvérsia sobre o real empregador. 
 
16 
 
1.7. Mapa mental 
17 
 
2. ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS À RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
De acordo com a doutrina, são elementos que não influenciam à formação do vínculo de emprego, 
apesar de poderem desenvolver consequências trabalhistas distintas. São eles: exclusividade, 
profissionalidade, local da prestação dos serviços. 
 
2.1. Exclusividade 
 
Exclusividade: refere-se ao trabalho desenvolvido exclusivamente para um único empregador. A CLT e 
as demais leis trabalhistas não exigem a prestação de serviços com exclusividade para a configuração do 
vínculo de emprego. Assim, é possível a existência de múltiplos contratos de trabalho que o empregado for 
capaz de trabalhar. 
 
ATENÇÃO 
A limitação de jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais somente é aplicada para cada empregador. 
Nada impediria, por exemplo, que o empregado tivesse 2 empregados e trabalhasse 12 horas diárias 
por exemplo. A única exceção é o empregado adolescente, pois suas jornadas são somadas, ou seja, o limite 
máximo de jornada deve ser respeitado em todos os empregados para o adolescente – vide art. 414 da CLT. 
 
Cláusula de não concorrência: “Há ainda a discussão acerca da possibilidade de previsão de cláusula de 
não concorrência (“quarentena”) após o término do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado se 
comprometeria, após o término do contrato de trabalho, a não exercer a mesma atividade econômica do 
empregador durante um prazo determinado. Diante da livre pactuação das cláusulas contratuais, a 
jurisprudência trabalhista tende a aceitar a validade dessas cláusulas como decorrência do princípio da 
lealdade e boa-fé do trabalhador, desde que haja justo pagamento durante o período.”11 
 
Cláusula de não-concorrência. Indenização compensatória. Validade. Embora a 
legislação trabalhista seja omissa quanto ao tema ventilado. O artigo 444 da CLT 
prevê, como regra, pactuação livre das cláusulas contratuais, desde que não haja 
violação às disposições legais, coletivas, e, às decisões das autoridades competentes. 
A cláusula de não-concorrência é a obrigação pela qual o empregado se compromete 
a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com 
 
11 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. Ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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o (a) empregador (a). Trata-se de uma obrigação de natureza moral e de lealdade. 
Não há de se falar em ofensa ao Princípio da Liberdade de Trabalho, quando o pacto 
de não-concorrência foi livremente pactuado e há previsão do limite temporal da 
restrição, mediante justa retribuição, como é o caso vertente. Revelado o 
descumprimento da referida avença, cabe ao obreiro restituir à empregadora o valor 
proporcional ao tempo que falta para completar os 12 meses de restrição. (TRT-2 – 
RO: 16201820125020 SP, Relator: Patricia Therezinha de Toledo, Data de 
Julgamento: 22/10/2013, 4ª Turma, Data de Publicação: 30/10/2013) 
Cláusula de não-concorrência. Alteração unilateral. Não obstante lícita a pactuação 
de cláusula de não-concorrência para período posterior ao término do pacto laboral, 
conforme artigos 8º e 444 da CLT, alteração desta cláusula de forma unilateral e 
prejudicial ao empregado, resulta nula, nos termos do artigo 468 da CLT. (TRT-1 – 
RO: 00114968720135010205 RJ, Relator: Angelo Galvao Zamorano, Data de 
Julgamento: 08/06/2015, Terceira Turma, Data de Publicação: 30/06/2015) 
Cláusula de não concorrência. Natureza jurídica. Validade. É lícita a inserção de 
cláusula de não concorrência em contrato de trabalho, como condição genérica, nos 
termos dos artigos 121 e seguintes do Código Civil. Sua natureza jurídica, nas 
palavras de Nelson Nery Jr é de elemento acidental do negócio jurídico e subordina 
a eficácia do mesmo negócio à ocorrência de evento futuro e incerto. (In Código Civil 
Comentado, ed. RT/SP, 7. ed., p. 345). Sua implementação, contudo, depende do 
atendimento dos requisitos previstos no contrato, sem os quais a cláusula se torna 
ineficaz. (TRT-15 – RO: 52325 SP 052325/2011, Relator: Rita de Cássia Penkal 
Bernardino de Souza, Data de Publicação: 19/08/2011) 
 
Em suma: a exclusividade não é elemento essencial da relação de emprego, sendo possível a existência 
de mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos sem que a medida descaracterize o vínculo 
empregatício. 
 
2.2. Local da prestação de serviços 
 
Local da prestação de serviços: Os serviços prestados pelos empregados podem ser prestados nos 
estabelecimentos da empresa (matriz, filiais ou agências) ou em estabelecimentos de terceiros (terceirização), 
 
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19 
 
na residência do empregado ou em outro local a ser combinado com o empregador. Note-se que, 
independentemente do local que o trabalho é desenvolvido, se presentes os 4 requisitos (pessoa física, não 
eventualidade, onerosidade e subordinação), o vínculo é reconhecido. 
 
Teletrabalho: Nesse sentido, a CLT estabelece que o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregado, o executado em domicílio e o trabalho à distância não são distintos no tocante ao reconhecimento 
do vínculo. Nesse sentido, a Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho nos art. 62, III, 75-A a 75-E da 
CLT para prever as condições para que os empregados possam trabalhar à distância com o uso de tecnologias 
da informação e comunicação: 
Art. 6º da CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
Art. 75-B da CLT: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituem como trabalho externo. 
 
Subordinação jurídica (art. 6º, parágrafo único, da CLT): Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Assim, a subordinação jurídica persiste mesmo no 
tocante às ordens recebidas à distância pelo celular, e-mail ou aplicativos. 
 
2.3. Profissionalidade 
 
Profissionalidade: todas as formas de trabalho lícitas desenvolvidas pelos seres humanos podem ser 
desenvolvidas como relação de emprego. Assim, o requisito da profissionalidade não é exigido, ou seja, não é 
necessário que o trabalhador seja profissional qualificado e habilitado para ser considerado empregado. 
 
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20 
 
 
Proibição de discriminação na formação da relação de emprego: De acordo com o art. 3º, parágrafo 
único, da CLT, não se admite distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre 
o trabalho intelectual, técnico e manual. Assim, o trabalhador manual e o intelectual podem ser empregados: 
 
Art. 3º, parágrafo único, CLT: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
 
3. ALTOS EMPREGADOS 
 
Quem são os altos empregados? São aqueles que ocupam cargos de confiança com poderesde 
administração para agir em nome do empregador. São conhecidos como gerentes, administradores, gerentes 
com amplos poderes, dentre outros12. 
 
Natureza jurídica dos contratos: Para Alice Monteiro de Barros13, esses empregados permanecem como 
empregados, pois, apesar de reduzida a subordinação, ainda se encontram sujeitos aos poderes de direção do 
empregador, que podem o submetê-lo à dispensa por justa causa. Em alguns países, esses trabalhadores são 
enquadrados como uma categoria própria de empregados, que seria uma espécie de contrato misto de 
trabalho e mandato. 
 
Espécies de trabalhadores ocupantes de cargo de confiança: 
 
a) Confiança genérica: é a confiança presente em todos os tipos de contratos de trabalho 
invariavelmente para que a atividade empresarial possa se desenvolver normalmente; 
 
b) Confiança específica: refere-se especificamente aos trabalhadores bancários nos termos do art. 224 
da CLT. Esses trabalhadores são aqueles que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, 
chefia e equivalente ou outros cargos de confiança, que recebam gratificação de função não 
inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Ao contrário dos demais bancários que tem jornada de 6 
horas diárias, esses trabalhadores ficam submetidos à jornada de 8 horas. 
 
12 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 179. 
13 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 179. 
 
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21 
 
 
c) Confiança estrita (art. 499 da CLT) – são os cargos de diretores, gerência e outros cargos de 
confiança imediata do empregador que não tinham direito à estabilidade decenal que era prevista 
na CLT e deixou de existir com a CF/88; 
 
d) Confiança excepcional (art. 62, II, da CLT): Não será aplicada a limitação de jornada de trabalho de 
8 horas diárias e 44 horas semanais aos gerentes que exerçam cargos de gestão e recebam 
gratificação de função não inferior a 40% do respectivo salário efetivo. Há necessidade de o 
gerente exercer poderes de gestão, por exemplo, contratar e dispensar empregados, dar ordens, 
contratar financiamento em banco, fazer reuniões com fornecedores etc. Em resumo, poderes de 
gestão é representar a figura do próprio empregador. 
 
3.1. Empregado com alto salário e nível superior completo 
 
Empregado “hipersuficiente”: A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) desenvolveu nova categoria 
de empregados, que ficou conhecia como “empregado hipersuficiente”. Esses empregados poderão negociar 
livremente com seus empregados as cláusulas contratuais com prevalência sobre a lei nas mesmas condições 
dos sindicatos. Para fins do contrato individual de trabalho, houve equiparação desses trabalhadores aos 
sindicatos: 
 
Art. 444 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): As relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” 
 
“Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para negociar as hipóteses 
de prevalência do negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente com seus 
 
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empregadores. As cláusulas negociadas terão a mesma eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos 
coletivos.”14 
 
Requisitos para ser considerado empregado “hipersuficiente”: de acordo com a lei devem ser 
preenchidos dois requisitos cumulativos: 
a) Nível de escolaridade: empregado deve ser portador de diploma de nível superior. 
 
b) Valor do salário: empregado deve receber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. O valor é reajustado anualmente e 
atualmente corresponde ao empregado com salário próximo de R$ 13.000,00 mensais. 
 
Arbitragem nas relações individuais do trabalho: O art. 507-A da CLT também passou a permitir a 
arbitragem das relações individuais de trabalho para os empregados com remuneração superior a duas vezes 
os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Passa-se, portanto, a permitir que os empregados com 
alto salário que celebrem cláusula compromissória de arbitragem desde que essa cláusula tenha sido proposta 
pelo próprio trabalhador ou com ela tenha ele concordado: 
 
Art. 507-A da CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja 
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de 
arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância 
expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
ATENÇÃO 
É importante que o candidato fique atento às diferenças entre os requisitos do art. 507-A e do art. 444, 
parágrafo único da CLT para o “empregado hipersuficiente”: 
 
- Para firmar arbitragem: exige-se tão somente REMUNERAÇÃO SUPERIOR a 2 vezes os limites dos benefícios 
previdenciários. Não há exigência de formação em nível superior 
 
- Para negociação direta com o empregador: exige-se SALÁRIO IGUAL OU SUPERIOR a 2 vezes o limite dos 
benefícios previdenciários e DIPLOMA DE NÍVEL SUPERIOR. 
 
14 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
23 
 
 
Críticas ao empregado hipersuficiente: De acordo com Henrique Correia15, “a legislação trabalhista 
deve ser aplicada de forma igualitária, sem a distinção decorrente da escolaridade do trabalhador, da atividade 
desenvolvida ou do salário recebido. É inegável que as pessoas com nível superior de escolaridade que 
recebam salário superior a R$ 12.202,12 têm melhores condições de conhecer seus direitos e de serem menos 
propensas às fraudes e exploração trabalhistas. 
No entanto, não há nada que garanta que o valor recebido como salário tornará o empregado capaz de 
negociar todos os pontos do art. 611-A da CLT diretamente com o empregador. A subordinação, 
independentemente do valor do salário e do nível de escolaridade, é intrínseca ao vínculo de emprego. O 
empregado depende do trabalho realizado e cederá em todos os pontos para poder mantê-lo. A legislação, da 
forma como prevista, deixa o trabalhador completamente vulnerável.” 
 
Enunciado nº 55 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. 
Trabalhadora gestante e irrenunciabilidade de direitos do nascituro. Impossibilidade 
de negociação do enquadramento da insalubridade e prorrogação de jornada em 
condições insalubres. Interpretação restritiva do artigo 444, parágrafo único, da CLT. 
Com o intuito de proteger a vida do nascituro, não poderão ser objeto de livre 
estipulação, no contrato de trabalho, direitos estabelecidos na constituição federal 
que afetem sua integridade, sendo proibida a negociação pela trabalhadora 
gestante, ainda que “hipersuficiente”, do enquadramento da insalubridade em grau 
inferior ou da prorrogação de jornada sob condições insalubres. 
 
3.2. Atividades de direção e assessoramento de partidos políticos 
 
Lei nº 13.877/2019: Essa legislação estabeleceu que as atividades de direção e assessoramento nos 
órgãos, institutos e fundações dos partidos não se submetem à CLT. Vale ressaltar que Lei nº 9.096/1995 prevêque a CLT somente não será aplicada na hipótese desses trabalhadores receberem remuneração com valor 
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social 
 
Art. 7º da CLT: Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for 
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
(...) 
 
15 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
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f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos 
partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária. 
 
Art. 44-A da Lei nº .9096/1995: As atividades de direção exercidas nos órgãos 
partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as 
de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de organização, 
não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na 
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943, quando remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) 
vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social. 
Parágrafo único. O partido político poderá ressarcir despesas comprovadamente 
realizadas no desempenho de atividades partidárias e deverá manter registro 
contábil de todos os dispêndios efetuados, sem computar esses valores para os fins 
do inciso I do caput do art. 44 desta Lei. 
 
Diferenças com relação ao empregado hipersuficiente: Apesar de ambas as leis preverem o limite no 
valor de duas vezes os benefícios do INSS, há diferença importante entre as duas previsões. Para os 
empregados hipersuficientes, a legislação trabalhista continua válida e aplicada exceto naquilo que for 
negociado livremente com seu empregador nos limites dos art. 611-A e 611-B da CLT. Assim, há diversos 
direitos constitucionais e de saúde e segurança que não poderão ser livremente transacionados pelo 
hipersuficiente. 
 
No entanto, o empregado em atividades de direção e assessoramento de partidos políticos não terá a 
incidência da CLT, ou seja, não tem assegurado nenhum direito trabalhista previsto pela CLT por não formarem 
vínculo de emprego. Assim, foi retirada a proteção trabalhista a esses trabalhadores. 
 
4. ADMISSÃO DO EMPREGADO 
 
4.1. Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
 
Solenidades na admissão do empregado: Para a admissão do empregado, a legislação trabalhista não 
exige, em regra, formalidades para a celebração do contrato, que poderá ser inclusive verbal ou tácito. 
Entretanto, em algumas profissões e modalidades especiais de trabalho, há a exigência de contrato escrito 
como é o caso do atleta profissional, aprendizagem, trabalhador intermitente, dentre outros. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
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Documento obrigatório em toda contratação: Se a regra é a ausência de formalidades na contratação, 
há um documento que deve ser obrigatoriamente assinado pelo empregador denominado Carteira de 
Trabalho e Previdência Social – CTPS. Corresponde ao documento de identificação do empregado. 
 
O que acontece se a CTPS não for assinada? O vínculo de emprego será reconhecido da mesma forma, 
mas a empresa estará sujeita à aplicação de multas pela fiscalização do trabalho. 
 
Carteira de Trabalho Digital: A Lei de Liberdade Econômica (Lei nº 13.874/2019) alterou diversos artigos 
da CLT para prever a implementação da emissão da CTPS em meio eletrônico. Dessa forma, a CTPS deixará de 
ser um documento escrito e entregue ao trabalhador para ser um banco de dados que contenha as 
informações da relação de emprego. 
 
Exceções para emissão em meio físico: o art. 14, parágrafo único, prevê as situações em que a CTPS 
será emitida em meio físico mesmo após a alteração legislativa: 
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que foram habilitadas 
para tanto; 
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração 
direta ou indireta; e 
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a 
administração, garantias as condições de segurança das informações. 
 
Art. 16 da CLT e Portaria nº 1.065/2019: Estabeleceu que a Carteira de Trabalho Digital será 
previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo apenas necessária sua habilitação por meio da página: 
acesso.gov.br. 
 
Valor das anotações da CTPS: De acordo com o art. 40 da CLT, a CLT serve como meio de prova para: 
a) comprovação de salário, gozo de férias ou tempo de serviço nas reclamações trabalhistas; ou 
b) para o cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
26 
 
Presunção de veracidade: Para as situações descritas acima, as anotações da CTPS têm presunção 
relativa de veracidade, que admitem prova em contrária caso incorretas: 
 
Súmula nº 12 do TST: “As anotações apostas pelo empregador na carteira 
profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris 
tantum.” 
 
Prazo para anotação da CTPS: o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para proceder à anotação da 
CTPS do trabalhador. Antes da Lei de Liberdade Econômica, esse prazo era de 48 horas. 
 
Prazo para acesso às informações do sistema: O novo §8º do art. 29 da CLT estabeleceu que o 
trabalhador terá acesso às informações de sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação. 
Portanto, o empregador terá 5 dias úteis para proceder à anotação da CTPS em meio digital. Feita a anotação, 
o trabalhador deverá ter acesso à CTPS atualizado em até 48 horas. 
 
Anotações sobre remuneração: devem especificar a forma de remuneração do empregado, o salário, a 
estimativa da gorjeta e as utilidades concedidas pelo empregador. 
 
Registros eletrônicos: A Lei de Liberdade Econômica passou a prever também que os registros 
eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às 
anotações a que se refere a CTPS. Tendo em vista a instituição da CTPS digital, as anotações da CTPS passarão 
a ocorrer exclusivamente em meio eletrônico servindo como prova os registros eletrônicos no sistema 
informatizado que será criado para a sua emissão. 
 
Vedação de anotação desabonadora: Nos termos do art. 29, § 4º, da CLT, o empregador está proibido 
de realizar anotações desabonadoras da conduta de seus empregados. Caso contrário, essa conduta poderia 
impedir que o empregado encontrasse novo emprego no futuro. 
 
 IMPORTANTE 
Anotação da CTPS por decisão judicial: para evitar a discriminação do empregado em futuras 
contratações, recomenda-se que as anotações na CTPS que decorram de decisão judicial não constem a 
informação da decisão judicial que a determinou! Essa previsão perdeu força com a determinação de CTPS 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
27 
 
digital. É importante ressaltar que, mesmo nesses casos, não devem constar a terceiros que as informações 
foram inseridas por ordem judicial. Nesse sentido, confira a decisão do TST sobre o assunto: 
 
Recurso de revista. Indenização por dano moral. Anotação na CTPS. Alusão à determinação judicial 
em ação trabalhista. É firme a jurisprudência do TST no sentido de que o ato da empregadora, ao proceder à 
anotação da CTPS da reclamante, especificando que tal registro decorreu de determinação judicial em ação 
trabalhista, constitui conduta ilegal, desabonadora e abusiva, pois sujeita o empregado à discriminação no 
mercado de trabalho, configurando transtorno à sua honra subjetiva capaz de ensejar a compensação pelo 
dano moral infligido à trabalhadora. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1837-80.2012.5.02.0231 , 
Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 23/08/2017, 1ª Turma,Data de Publicação: 
DEJT 25/08/2017) 
 
 
4.2. Registro de empregados 
 
Registro de empregados: Diferentemente da CTPS, que é documento pessoal do trabalhador, o 
empregador é obrigado a efetuar o registro de seus empregados em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, o 
que corresponde a documento interno da empresa (próprio do empregador). A falta desse registro 
possibilitará a aplicação de multa pela fiscalização do trabalho16. De acordo com o art. 41 da CLT: 
 
Art. 41 da CLT: Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro 
dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração 
e efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador. 
 
Multa por ausência de registro de empregados: A multa foi aumentada para o valor de R$ 3.000,00 por 
empregado não registrado, com acréscimo de igual valor na hipótese de reincidência. Portanto, a nova 
redação do dispositivo determinou o aumento significativo no valor das autuações, o que ajudará a coibir a 
informalidade. 
 
16 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
28 
 
 
 
Art. 47, CLT. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do 
art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil 
reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
§ 1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor 
final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não 
registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º. A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da 
dupla visita. 
 
Reajuste do valor das multas: É importante destacar que a nova redação do art. 634, § 2º da CLT dada 
pela Reforma Trabalhista assegura o reajuste no valor das multas estabelecidas em moeda corrente de acordo 
com a Taxa Referencial divulga pelo Banco Central: 
 
Art. 634, § 2º da CLT (Redação dada pela Lei de Reforma Trabalhista): Os valores das 
multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente 
pela Taxa Referencial divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier 
a substituí-lo. 
 
Dupla visita na ausência de registro de empregados: NÃO se aplica o critério da dupla visita na hipótese 
de ausência de registro de empregados. Há casos expressamente previstos em lei em que o agente de inspeção 
não vai lavrar o auto de infração no momento imediato da constatação da infração à norma trabalhista. É o 
que se denomina dupla visita, ou seja, o Auditor-Fiscal do Trabalho constata uma irregularidade em uma 
primeira visita, mas garante a oportunidade da empresa se adequar às disposições legais e realiza em 
momento posterior uma segunda visita. 
 
Multa decorrente de informações incompletas no registro de empregados: O art. 41, parágrafo único 
da CLT exige que constem algumas informações obrigatórias no registro dos empregados: 
 
Art. 41, parágrafo único, da CLT: Além da qualificação civil ou profissional de cada 
trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
29 
 
emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais 
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 
Dessa forma, é obrigatório constar no registro de cada um dos empregados os 
seguintes dados: 
a) Qualificação civil ou profissional; 
b) Admissão no emprego; 
c) Duração e efetividade do trabalho; 
d) Férias. 
e) Acidentes; 
f) Demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 
 
Multa por informações incompletas no registro de empregados: De acordo com o novo art. 47-A da 
CLT, se o empregador realizar o registro de seus empregados, mas não informar algum dos dados exigidos no 
parágrafo único do art. 41 da CLT ficará sujeito à multa no valor de R$ 600,00 por empregado prejudicado: 
 
Art. 47-A da CLT. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o 
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa 
de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. 
 
4.3. Experiência prévia do empregado 
 
Experiência prévia: De acordo com o art. 442-A da CLT, o empregador não poderá exigir experiência na 
mesma atividade por período superior a 6 meses. Assim, nas vagas de emprego e nos processos seletivos, 
somente é lícita a exigência de que o empregado tenha 6 meses de experiência. A medida foi desenvolvida 
para evitar discriminação na contratação de pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho: 
 
Art. 442-A da CLT: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses 
no mesmo tipo de atividade. 
 
“É difícil, na prática, fiscalizar a conduta do empregador, pois não há necessidade de fundamentar o 
motivo da não contratação dos candidatos mais inexperientes. Entretanto, se comprovada a prática 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
30 
 
discriminatória, por meio de anúncio no jornal, por exemplo, a empresa pode ser autuada pela fiscalização do 
trabalho.”17 
 
4.4. Exigência de antecedentes criminais na contratação do empregado 
 
Antecedentes criminais: Havia grande discussão acerca da possibilidade de exigência de antecedentes 
criminais dos empregados no momento da contratação. De um lado, argumenta-se pela vedação diante da 
proteção à intimidade e à privacidade do trabalhador e que a exigência poderia impedira a ressocialização 
daquele que foi condenado e já cumpriu sua pena. De outro lado, sustenta-se que a exigência é necessária 
para preservar a atividade desenvolvida diante da confiança necessária para o desenvolvimento da relação de 
emprego. 
 
Recurso de Revista Repetitivo: Diante da ausência de uniformidade no âmbito jurisprudencial e dos 
inúmeros processos versando sobre o assunto, o TST acolheu incidente de recursos de revista repetitivo, que 
compreende espécie de precedente judicial obrigatório, que deverá ser seguido pelas demais instâncias do 
Poder Judiciário. O TST firmou a seguinte tese no incidente: 
 
Tema nº 1 de Recurso de Revista Repetitivo do TST: 
I) não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes 
Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou 
não se justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial 
de fidúcia exigido. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros João Oreste Dalazen, 
Emmanoel Pereira e Guilherme Augusto Caputo Bastos; 
 
II) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é 
legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal 
ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, 
a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou 
deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, 
 
17 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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31 
 
empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de 
trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com 
substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com 
informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros Augusto César deCarvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir Oliveira da Costa e Cláudio 
Mascarenhas Brandão, que não exemplificavam; 
 
III) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das 
justificativas de que trata o item II, supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível 
de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido 
admitido. Vencidos, parcialmente, os Exmos. Ministros João Oreste Dalazen, 
Emmanoel Pereira e Guilherme Augusto Caputo Bastos e, totalmente, os Exmos. 
Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, Renato de Lacerda Paiva e Ives Gandra Martins 
Filho. 
 
Decisão do TST: a exigência de antecedentes criminais que venha a configurar tratamento 
discriminatório do trabalhador ou que não se justifica em razão de previsão de lei, natureza do ofício ou do 
grau especial de fidúcia existente na relação de emprego configura dano moral, que será devido 
independentemente se o trabalhador foi ou não contratado pela empresa. 
Por outro lado, se existir previsão legal, se assim demandar a natureza do ofício ou o grau especial de 
fidúcia, é possível que o empregador exija a Certidão de Antecedentes Criminais. 
Em caráter exemplificativo, o Tribunal elencou exemplos de profissões que permite a Certidão de 
Antecedentes pelo empregador. Vejamos no quadro abaixo: 
 
ROL EXEMPLIFICATIVO DE OFÍCIOS OS QUAIS 
SE EXIGIR ANTECEDENTES CRIMINAIS É PERMITIDO 
Empregados domésticos Motoristas rodoviários de carga Bancários e afins 
Trabalhadores que atuam com 
substâncias tóxicas, entorpecentes e armas 
Trabalhadores que atuam 
com informações sigilosas 
Cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins) 
Empregados que laboram no setor da agroindústria 
 no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
32 
 
5. EMPREGADO RURAL 
 
Direitos do empregado rural: Quando da promulgação da CLT em 1943, os empregados rurais não 
tinham muitos direitos trabalhistas assegurados. A ampliação e regulamentação somente ocorreu com a Lei 
nº 5.889/1973. Ainda assim, eram previstos menos direitos que os trabalhadores urbanos. 
 
Constituição de 1988: Equiparou os direitos dos empregados rurais e urbanos. Entretanto, permanecem 
vigentes alguns direitos distintos no tocante às peculiaridades dos empregados rurais e que serão analisados 
a seguir. 
 
5.1. Identificação da figura do empregado e empregador rural 
 
Empregado rural: apresenta todos os requisitos da relação de emprego analisados na rodada de hoje 
(pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). O que o diferencia do empregado urbano é 
a prestação de serviços ao empregador rural. 
 
 
Art. 2º da Lei nº 5889/73: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, 
sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Empregado rural: é a pessoa física ou jurídica que explore a atividade agroeconômica. Assim sendo, 
mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a sua destinação envolver exploração agrícola ou 
pecuária, o empregado será rural. 
Deve-se ressaltar que o empregado que prestar serviços ao empregador rural em âmbito residencial, 
por exemplo, na sede da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido em atividade lucrativa18. 
 
 
18 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
DICA: Para identificar o empregado rural, é necessário primeiro identificar seu empregador. 
aquele que trabalha para empregador rural é empregado rural! 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
33 
 
“Gato”: é um intermediador de mão de obra, sendo o responsável por contratar trabalhadores rurais e 
os levar para trabalhar para diversos empregadores rurais. Nesse caso, a intermediação é ilícita e o vínculo de 
emprego é formado como o empregador rural. 
 
Turismo rural: Se a empresa desenvolve turismo como atividade acessória à exploração agroeconômica, 
permanece na condição de empregador rural e seus empregados serão rurais. 
 
Art. 3º, Lei nº 5.889/1973: Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, 
a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º. Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da 
exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nª 5.452, de 1º 
de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agro-econômica. 
 
5.2. Peculiaridades dos empregados rurais 
 
Conforme salientado, os empregados rurais mantiveram algumas peculiaridades quanto aos seus 
direitos que diferem dos trabalhadores urbanos e que são frequentemente exigidos em concursos públicos: 
 
 
PECULIARIDADES DO EMPREGADO RURAL 
Direito Empregado Rural Empregado urbano 
Aviso prévio concedido 
pelo empregador 
Redução de 1 dia por semana para 
buscar novo emprego 
Redução de duas horas diárias ou 
7 dias corridos para buscar novo 
emprego 
Intervalo intrajornada 
Conforme usos e costumes para 
jornadas superiores a 6 horas (TST: 
mínimo 1 hora) 
Mínimo 1 horas e no máximo 2 
horas para jornadas superiores a 
6 horas diárias. 
Serviços intermitentes 
Intervalos mais longos de, no 
mínimo, 5 horas que não são 
computados na jornada de trabalho 
Não há serviço intermitente 
intrajornada, mas a figura do 
trabalhador intermitente, 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
34 
 
regulado pelo art. 452-A da CLT e 
cuja previsão de intermitência 
não foi objetivada pelo legislador. 
Trabalho Noturno 
Horário noturno: 
a) Pecuária: 20:00 às 04:00 
b) Agricultura: 21:00 às 05:00 
 
Hora noturna: Não é reduzida 
 
Adicional noturno: 25% 
Horário noturno: 22:00 às 05:00 
 
Hora noturna: reduzida de 
52 minutos e 30 segundos 
 
Adicional noturno: 20% 
Salário utilidade 
Até 20% de desconto em moradia; 
Até 25% de desconto em 
alimentação 
Até 25% de desconto em 
moradia (habitação); 
Até 20% de desconto para 
alimentação 
 
 
5.3. Contrato temporário rural 
 
Contrato temporária rural (art. 14-A da Lei nº 5.889/1973): contratação por prazo determinado de 
trabalhador rural para a prestação de serviços em atividades de natureza temporária. O dispositivo tem por 
objetivo a tentativa de formalizar as contratações dos “diaristas do campo”. Segundo esta previsão, apenas o 
empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade. 
 
Duração do contrato: Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses 
dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos. Exemplo: 
contrata-se trabalhador rural por duas semanas; depois de um mês de intervalo contrata-se novamente, por 
mais uma semana. Se ultrapassado o período máximo de 2 meses, dentro do período de um ano, o contrato 
será transformado em prazo indeterminado19. 
 
Direitos do trabalhador contratado: 
a) Obrigações do empregador: O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições 
previdenciárias e efetuar os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Ademais, 
deverá anotar na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito 
com o trabalhador rural. 
 
 
19 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
35 
 
b) Remuneração: O trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remuneração 
equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, 
relativos ao contrato por prazo determinado. Essasparcelas serão calculadas dia a dia e pagas 
diretamente ao trabalhador. 
 
5.4. Prescrição aplicável ao contrato de trabalho rural 
 
Prescrição do rural antes da EC 28/2000: O prazo prescricional para o empregado rural era de 2 anos a 
contar do término do contrato de trabalho, conforme previsto no art. 10 da Lei nº 5.889/73. Ele poderia 
pleitear as verbas trabalhistas de todo o período trabalhado, pois não havia prescrição durante o curso da 
relação de emprego, como ocorria para o empregado urbano. O fundamento para ausência do prazo 
prescricional (de 5 anos) durante o contrato era em razão da pouca instrução e do isolamento geográfico dos 
empregados rurais20. 
 
EC nº 28/2000: o prazo prescricional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: 2 anos para 
ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibilidade de pleitear apenas dos últimos 5 
anos a contar da propositura da ação. 
 
Conflito intertemporal: a alteração do prazo prescricional teve eficácia imediata e se aplicava a 
situações em curso, mas os 5 anos deverão ser contados a partir da entrada em vigor da Emenda (maio/2000), 
do contrário haveria retroatividade da lei: 
 
Orientação Jurisprudencial nº 417 da SDI-I do TST: Não há prescrição total ou parcial 
da pretensão do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato de 
trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da Emenda 
Constitucional nº 28, de 26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de 
cinco anos de sua publicação, observada a prescrição bienal. 
 
Assim sendo, com base na OJ 417, somente após 5 anos da entrada em vigor da emenda, portanto em 
26 de maio/2005, poder-se-iam atingir os contratos que estavam em curso anteriores a maio/2000. 
 
 
20 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
36 
 
Prescrição. Trabalhador rural. Contrato de trabalho extinto após o advento da 
emenda constitucional nº 28/2000. Ação ajuizada antes de cinco anos contados da 
data da promulgação da referida emenda. A partir de 26/5/2000, por ocasião da 
promulgação da Emenda Constitucional nº 28/2000, começou a fluir, para os 
contratos de trabalho vigentes à época, o prazo de prescrição quinquenal para o 
trabalhador rural pleitear a reparação de todos os direitos trabalhistas violados até 
então ao longo do contrato, conforme a nova redação dada ao artigo 7º, inciso XXIX, 
da Constituição Federal. No caso, extinto o contrato de trabalho somente após a 
promulgação da aludida norma constitucional e tendo a ação trabalhista sido 
ajuizada em 19/05/2005, antes de cinco anos contados da data da promulgação da 
referida emenda, não há prescrição a ser pronunciada, consoante os precedentes 
desta Corte. Embargos conhecidos e não providos (Processo: E-ED-RR – 62500-
03.2005.5.15.0029. Data de Julgamento: 04/08/201 1, Relator Ministro: José 
Roberto Freire Pimenta, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de 
Publicação: DEJT 12/08/2011). 
 
Aliás, de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 271 da SDI-I, o TST leva em conta a data da 
extinção do contrato. Se o término do contrato ocorreu antes da entrada em vigor da emenda, não haverá o 
prazo de 5 anos: 
 
Orientação Jurisprudencial nº 271 da SDI – I do TST. Rurícola. Prescrição. Contrato 
de emprego extinto. Emenda Constitucional nº 28/2000. Inaplicabilidade. 
O prazo prescricional da pretensão do rurícola, cujo contrato de emprego já se 
extinguira ao sobrevir a Emenda Constitucional nº 28, de 26/5/2000, tenha sido ou 
não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela lei vigente ao tempo da 
extinção do contrato de emprego. 
 
Por fim, a Reforma Trabalhista alterou o art. 11 da CLT para adequá-lo ao dispositivo constitucional: 
 
Art. 11, “caput”, da CLT: A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite 
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
37 
 
6. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO – RELAÇÕES DE TRABALHO 
“LATO SENSU” 
 
Relações de trabalho x relação de emprego: Como já salientado nas rodadas anteriores, relação de 
trabalho e relação de emprego não se confundem: 
 
a) Relação de trabalho: é gênero e versa de forma ampla sobre a prestação de serviços de uma pessoa 
física a um determinado tomador de serviços, que pode ser pessoa física ou jurídica. Além da relação 
de emprego, engloba outras formas de prestação de serviço, como trabalhador autônomo, trabalhador 
eventual, cooperados, voluntário, dentre outras. 
 
b) Relação de emprego: a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, que é caracterizada 
pela presença do trabalho subordinado e livre de trabalhadores pessoas físicas com habitualidade a 
determinado tomador de serviços, denominado empregador. Note-se que o conceito de relação de 
emprego é mais restrito que a de relação de trabalho. 
 
Relações de trabalho “lato sensu”: Nesse tópico, analisaremos as relações de trabalho que não 
configuram vínculo de emprego, ou seja, são relações de trabalho que não são protegidas, em regra, pelas 
normas de Direito do Trabalho. É necessário destacar a situação peculiar do trabalho avulso que, por previsão 
no texto constitucional, tem equiparados os direitos trabalhistas em relação aos empregados. 
 
Competência da Justiça do Trabalho: Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, a Justiça do Trabalho 
passou a ser competente para processar e julgar causas envolvendo relações de trabalho e não apenas 
relações de emprego. 
 
OBSERVAÇÃO 
Representantes comerciais: No dia 28/09/2020, o STF reconheceu que a competência para julgamento 
das demandas envolvendo representantes comerciais é da Justiça Comum com a seguinte tese de repercussão 
geral: “Preenchidos os requisitos dispostos na Lei 4.886/65, compete à Justiça Comum o julgamento de 
processos envolvendo relação jurídica entre representante e representada comerciais, uma vez que não há 
relação de trabalho entre as partes". 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
38 
 
6.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT) 
 
Trabalhador autônomo: “é o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja, é a 
pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. Exemplos de 
trabalhadores autônomos: médico, pedreiro, taxista, veterinário, diarista etc.” (CORREIA, 2021). 
 
Ausência de subordinação: A nota característica do trabalho autônomo que o difere da relação de 
emprego é a ausência de subordinação jurídica, pois o trabalhador possui ampla liberdade de escolha do 
horário de trabalho e da fixação do preço de seus serviços. 
 
Fungibilidade do trabalho autônomo: O trabalho autônomo pode se desenvolver de maneira fungível 
ou infungível. Será infungível quando o trabalhador não puder ser substituído por outra pessoa, como é o caso 
do empregado no traço da pessoalidade. Nada impede, contudo, que a contratação ocorra de forma fungível, 
ou seja, contrata-se o serviço do autônomo, que poderá repassar a execução a terceiros. 
 
Exemplo: Contratação de pintor para a pintura de um apartamento. Para a execução da obra, o pintor 
envia um colega seu em seu lugar. Essa hipótese não descaracteriza o trabalho autônomo. 
“O autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem 
prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a 
prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de 
conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas etc.” (CORREIA, 
2021). 
 
Regulamentação do Trabalho autônomo: A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) acrescentou o 
art. 442-B à CLT para trazer mencionar