EXERCICIOS DE REVISAO UN 3 E 4 pdf

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EXERCÍCIOS DE REVISÃO UN.3 
 
1.De acordo com Éboli (2002) três questões devem ser respondidas pelas organizações: 1) Por que 
implementar um sistema de educação corporativa? 2) O que fazer para implementar um sistema de educação 
corporativa? 3) Como fazer? 
Para implementação de uma Universidade Corporativa (UC), uma organização deve pautar-se 
principalmente. Escolha uma: 
a. Nos objetivos estratégicos e também nos resultados da própria avaliação de desempenho. 
b. No conteúdo que não é abordado por seus concorrentes, para poder se tornar realmente competitiva e 
diferenciada. 
c. Nos resultados alcançados pelos concorrentes, combinado aos resultados da própria avaliação de 
desempenho. 
d. Nos objetivos estratégicos e também nos resultados esperados por suas ações de treinamento, 
desenvolvimento e educação. 
e. Na própria missão e nos valores previamente estabelecidos com os respectivos funcionários, parceiros e 
concorrentes. 
 
2. No que tange a avaliação da eficácia do treinamento, o modelo mais amplamente utilizado pelas 
organizações é o Kirkpatrick (1994). O modelo de avaliação Kirkpatrick foi criado pelo professor Donald 
Kirkpatrick para medir o impacto em programas tradicionais de treinamento. Seu método utiliza quatro 
níveis de avaliação: reação, aprendizado, comportamento e resultados. Considerando as informações 
apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. O modelo Kirkpatrick é utilizado quando se busca avaliar o impacto que os investimentos em treinamento 
e desenvolvimento causam no desempenho individual e organizacional. 
II. O nível da reação mede como os colaboradores reagem ao treinamento no seu dia a dia de trabalho, o 
quanto conseguem colocá-lo em prática. 
III. O nível de aprendizado mede o quanto foi aprendido com o treinamento, uma prova é realizada apenas 
no final do curso. 
IV. O nível de comportamento pode ser medido por meio de entrevista, para identificar se o participante está 
colocando em prática o conhecimento que adquiriu no treinamento. 
V. Os resultados consistem em avaliar as vantagens que os participantes obtiveram durante o treinamento, 
impactando no seu ambiente de trabalho, objetivos e metas organizacionais. 
 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, IV e V. 
b. II, III e IV. 
c. I, II, III, IV e V. 
d. I, III, IV e V. 
e. I, IV e V. 
 
3. Depois que o novo colaborador está integrado à organização, a preocupação da Gestão de Pessoas é 
garantir que ele tenha os recursos necessários para realizar a entrega que a organização almeja. Os novos 
colaboradores chegam de diferentes formas à organização e sua entrega nem sempre está alinhada com o 
esperado pela organização. Assim, cumpre a Gestão de Pessoas assegurar que todos os colaboradores 
possuam condições de entregar o que é demandado pela organização. No que tange o Treinamento e 
Desenvolvimento das organizações, analise as afirmações a seguir: 
 
I. Ações de treinamento e desenvolvimento, se bem planejadas e ajustadas ao público-alvo, contribuem para 
o desenvolvimento de competências atitudinais, cognitivas e comportamentais. 
II. A área de treinamento e desenvolvimento deve estar sempre em constante mudança, pois deve 
acompanhar a evolução de demandas externas e as possíveis necessidades, em termos de novas 
competências. 
III. A capacitação continuada para colaboradores deve ser desenhada com base nas metas estabelecidas e nos 
objetivos que a organização deseja alcançar. 
IV. Para que os colaboradores consigam traçar objetivos de crescimento profissional junto à organização, 
uma forma que pode ser utilizada é a implementação de um modelo de gestão de carreiras. 
V. O treinamento vai preparar o colaborador para realizar as tarefas e cumprir suas entregas, de maneira 
operacional e prática. O desenvolvimento possui um carácter de longo prazo e, mesmo que a organização se 
beneficie, o colaborador também cresce e carrega consigo os benefícios do desenvolvimento. 
 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, IV e V. 
b. I, II, III, IV e V. 
c. I, II, III e V. 
d. I, II, III e IV. 
e. I, IV e V. 
 
4. A integração oferece um conhecimento mais profundo das normas, políticas e programas, do processo de 
trabalho, entre outros aspectos relevantes, para que o novo colaborador se sinta de fato pertencente à 
organização. As práticas mais comuns encontradas nas empresas, de acordo com Dutra, Dutra e Dutra 
(2017, p. 100) são: Integração, Orientador, Divulgação da organização e Negociação de expectativas. De 
acordo com o exposto, associe as colunas: 
 
1) Integração a) É designado para orientar a pessoa nos contatos iniciais com a organização e 
servir de elo entre as expectativas da organização e da pessoa. 
2) Orientador 
b) São ações desenvolvidas durante os contatos preliminares com a organização 
onde são avaliadas as expectativas entre a pessoa e a organização, tais como: 
condições de trabalho, possibilidades de desenvolvimento e carreira, formas de 
recompensa, ambiente e clima de trabalho 
3) Divulgação da 
Organização 
c) São ações que visam criar uma imagem positiva da organização em seu 
mercado de trabalho. 
4) Negociação de 
Expectativas 
d) São ações que procuram aclimatar a pessoa em seu ambiente de trabalho, 
informar sobre a organização e seu negócio, estabelecer ligação com pessoas 
importantes para o trabalho, oferecer orientação sobre normas e procedimentos. 
 
Considerando o que foi apresentado, assinale a alternativa com a associação CORRETA: Escolha uma: 
a. 1-d; 2-a; 3-c; 4-b. 
b. 1-b; 2-c; 3-a; 4-d. 
c. 1-c; 2-d; 3-b; 4-a. 
d. 1-a; 2-b; 3-d; 4-c. 
e. 1-a; 2-d; 3-c; 4-b. 
 
5. Nem sempre uma tática adotada por uma organização pode servir para outra, mas existem diversas ações 
e estratégias que devem ser analisadas e que podem contribuir para o crescimento da sua empresa. Dentre 
elas, está a teoria do desenvolvimento organizacional. Ela foi proposta pela primeira vez há décadas, mas 
vem ganhando força nos últimos anos graças ao aumento da competitividade no mercado de trabalho. 
Analise as afirmativas que tratam sobre desenvolvimento nas organizações: 
 
 I. Reter um colaborador qualificado vem sendo um desafio para a maioria das empresas. O desenvolvimento 
auxilia na atração e retenção de talentos na organização, uma vez que os colaboradores percebem valor no 
desenvolvimento. 
II. As organizações enfrentam um grande desafio que é engajar os colaboradores e para isso, utilizam 
algumas estratégias como treinamento, coach, mentoria, treinamento on-the-job e job rotation, que vem 
sendo aplicado com sucesso pelas organizações. 
III. O desenvolvimento é uma ação muito importante e necessária para as organizações, pois permite que os 
colaboradores entreguem mais valor para a organização. Todavia, os colaboradores pouco se beneficiam 
desta ação. 
IV. O código de ética, que vincula o colaborador aos valores e crenças são uma aposta das organizações para 
engajar e reter os colaboradores; pois mais que apenas um documento, assegura que as regras e os princípios 
definam a conduta dos colaboradores. 
V. O processo de desenvolvimento de cada pessoa pode ser acompanhado pelo nível de complexidade em 
que o colaborador se encontra. Pois, maior nível de complexidade implica em agregar mais valor para a 
organização. Quanto maior a capacidade de uma pessoa de compreender as demandas do contexto que ela 
vive, maior será sua capacidade em lidar com situações complexas. 
 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se apresenta em: Escolha uma: 
a. I, II, IV e V. 
b. I, II, III e IV. 
c. I, II, III, IV e V. 
d. I, III, IV e V. 
e. I, II, III e V. 
 
6. Após a realização dos processos de Recrutamento e Seleção e ter definido o candidato adequado para 
ingressar na organização, a proposta é formalmente apresentadaao profissional. O novo colaborador possui 
muitas expectativas e desejo de trabalhar para a organização, mas também se sente inseguro por não 
conhecer completamente o contexto sobre ele. Considerando as informações apresentadas, analise as 
afirmações a seguir: 
 
I. A integração de novos colaboradores, chamada, em muitas empresas, de onboarding, é o momento inicial 
do funcionário na empresa. Nesse momento, são realizados o acolhimento de novos integrantes e o 
acompanhamento inicial. 
II. O processo de onboarding começa a partir do primeiro dia de trabalho na organização. 
III. Onboarding é o processo de integração que visa introduzir o colaborador na organização, reforçando a 
missão, a visão e seus valores, bem como apresentá-lo(a) aos departamentos e seus times. 
IV. Seu objetivo é transmitir os conhecimentos e ferramentas necessárias para o bom desempenho de uma 
nova função, focando apenas no desempenho do novo colaborador. 
V. Aos recém-chegados, será o momento da socialização, capacitação e aculturação. 
 
A partir do exposto, considerando apenas o que está CORRETO, assinale a alternativa: Escolha uma: 
a. I, II, III, IV e V. 
b. I, III e V. 
c. I, II, III e IV. 
d. I, II, III e V. 
e. II, IV e V. 
 
7. As organizações interessadas em projetos de educação corporativa são aquelas que realizam esforços mais 
intensos para mapear suas competências críticas e investem em gestão do conhecimento. Com a gestão do 
conhecimento é possível construir as competências essenciais – aquelas que irão diferenciar a organização 
estrategicamente. Considerando a Educação Corporativa, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. A educação corporativa eleva o patamar de competitividade organizacional por meio do desenvolvimento, 
da instalação e da consolidação das competências essenciais. 
II. Para que o sistema de educação corporativa seja eficaz é necessário aumentar a inteligência da 
organização por meio da implementação de um modelo de gestão do conhecimento e de gestão de pessoas. 
III. A educação corporativa depende exclusivamente das pessoas que estão envolvidas no processo de 
implementação, sendo que elas devem estar motivadas, envolvidas e comprometidas com o processo. 
IV. A educação corporativa independe do ambiente e da cultura, pois os valores e princípios não estão 
ligados com o desenvolvimento e o processo de aprendizagem. 
V. Em linhas gerais, a educação corporativa é uma prática que agrega a gestão por competências com a 
gestão do conhecimento. Esta integração é voltada para estratégias de longo prazo que vão muito além de 
um simples treinamento corporativo de rotina. 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se afirma em: Escolha uma: 
a. I, II, III e IV. 
b. I, II, III e V. 
c. I, II e V. 
d. I, II, III, IV e V. 
e. I, III e IV. 
 
8. As Universidades Corporativas são derivadas dos conceitos de Educação Corporativa, consideradas o 
braço educacional das organizações que planejam e executam o desenvolvimento dos colaboradores, com 
foco nas competências individuais necessárias para assegurar as competências essenciais do negócio. Dentre 
as principais tendências da educação corporativa é possível identificar: microlearning, gamification, mobile 
learning, big data, trilhas de aprendizagem, aprendizagem social, treinamento personalizado e inteligência 
artificial. 
 
Sobre as principais tendências de educação corporativa, associe as colunas: 
Microlearning 
a) É o aprendizado por meio da utilização de smartphones e tablets. Permite que 
o colaborador acesse em qualquer lugar e pode se tornar mais atrativo apresentar 
o conteúdo por meio de aplicativos, além de estar sempre com o material dos 
treinamentos consigo. 
2) Gamification 
b) É uma novidade na educação corporativa, pois é possível aprender com blogs, 
fóruns de discussão, vídeos e outras mídias sociais, aumentar o engajamento e 
desempenhar um papel fundamental na qualificação dos colaboradores. 
3) Mobile Learning 
c) Uma estratégia é transmitir pequenos trechos (que podem ser por vídeos ou 
textos) intercalados com questionários que ajudam no envolvimento do estudante 
e na retenção de informações, pois permite que os colaboradores tenham acesso 
ao conteúdo aos poucos e tenham tempo para refletir e assimilá-lo. 
4) Big Data 
d) Vem sendo cada vez mais difundida nas organizações, pois permitem o 
oferecimento de conteúdos que atendam aos interesses dos colaboradores com 
base em seu histórico de pesquisas. Possibilita a criação de materiais interativos, 
respeitam o ritmo de aprendizagem individual e aumentam o engajamento dos 
participantes ao fornecer indicações de materiais ligados ao interesse de cada 
pessoa. 
5) Aprendizagem Social 
e) É uma técnica capaz de tornar a aprendizagem mais atrativa e divertida, pode 
estar presente nas atividades do dia a dia com pontuações, desafios e missões a 
serem cumpridas ou estar presente nos esforços de eLearning, por meio de um 
jogo, por exemplo. 
6) Inteligência Artificial 
f) Envolve a geração de índices e indicadores de resultados obtidos no ambiente 
de trabalho para auxiliar na análise específica do que a organização necessita e, 
por conseguinte, direcionar os cursos de maneira mais específica. 
 
Considerando as informações apresentadas, assinale a alternativa com a associação CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 1-b; 2-d; 3-c; 4-e; 5-a; 6-f. 
b. 1-d; 2-f; 3-a; 4-b; 5-e; 6-c. 
c. 1-a; 2-c; 3-d; 4-e; 5-b; 6-f. 
d. 1-a; 2-e; 3-f; 4-b; 5-c; 6-d. 
e. 1-c; 2-e; 3-a; 4-f; 5-b; 6-d. 
 
9. Entre os diversos métodos utilizados para desenvolver os colaboradores está a rotação de cargos - job 
rotation. Acerca dessa técnica, assinale a alternativa que preencha corretamente as lacunas. A rotação de 
cargos ocorre quando um colaborador é movimentado em diferentes posições na organização, com o intuito 
de aumentar suas habilidades, conhecimentos e capacidades. Considerando o contexto, complete as lacunas 
da sentença a seguir: 
 A rotação de cargos ______________ consiste em uma transferência a ______________ para experiências 
de mesma complexidade. 
 
Assinale a alternativa que contenha a sequência CORRETA: 
Escolha uma: 
a. Horizontal - Longo prazo 
b. Horizontal - Curto Prazo 
c. Vertical - sem prazo definido 
d. Vertical - Curto prazo 
e. Vertical - Longo Prazo 
 
10. A gestão dos processos de T&D começa pela (1) identificação e análise de necessidades, que se 
originam da organização, dos cargos e dos indivíduos; (2) planejar as atividades de T&D; (3) executar os 
programas de T&D e (4) avaliar e revisar as atividades e os papéis desempenhados pelos membros que 
executaram o programa. 
Maximiano (2014) sugere a Figura a 
seguir para a visualização gráfica deste 
ciclo do processo de T&D: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1: Ciclo de processos da gestão de T&D. Fonte: Maximiano (2014, p. 307). 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 I. A avaliação das necessidades de treinamento (ANT) é uma etapa capaz de otimizar recursos em 
capacitação em uma organização, por avaliar diferentes níveis: organizacional, cargos e o indivíduo. 
II. As necessidades dos indivíduos podem ser vistas como atividades para suprir lacunas entre o desempenho 
real e o desejado; preparação para assumir outras posições; licenças remuneradas para atividades de 
desenvolvimento; ou programas de outplacement. 
III. Existe um planejamento mais amplo de todos os programas da organização, no qual ocorre a definição 
de quais programas serão realizados, em que momento, qual o custo e se contará com parceiros externos. 
IV. A execução pode variar muito, a depender da quantidade de pessoas, do formato escolhido (online ou 
presencial), do tamanho do orçamento, entre outros fatores. Para não haver maiores contratempos, tudo deve 
estar previsto no planejamento dos programas de T&D e contar com uma coordenação de qualidade. 
V. A avaliação é focada apenas em identificarse o treinamento cumpriu seu papel com o colaborador. 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, III e IV. 
b. I, II, III, IV e V. 
c. I, II, III e IV. 
d. II, IV e V. 
e. I, II, III e V. 
 
11. A educação corporativa é mais do que simplesmente um nome diferenciado para T&D. Educação 
corporativa está ligada à estratégia organizacional e visa o desenvolvimento dos colaboradores para alcançar 
os objetivos. Em linhas gerais, a educação corporativa é uma prática que agrega a gestão por competências 
com a gestão do conhecimento. 
De acordo com o texto exposto, é CORRETO afirmar que o currículo da Universidade Corporativa está 
predominantemente voltado para: 
Escolha uma: 
a. Levar novidades para a organização e tentar se antecipar perante os respectivos concorrentes locais e 
internacionais. 
b. Abarcar cursos que não são oferecidos pelas instituições de ensino no local em que a organização está 
inserida. 
c. Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos organizacionais, mesmo que não 
sejam os mais atrativos. 
d. Cobrir os pontos que são mais deficitários nas instituições de ensino no local em que a organização está 
inserida. 
e. Oferecer conteúdos que sejam atrativos para os colaboradores, a fim de que eles se sintam reconhecidos e 
mais produtivos. 
 
12.Você trabalha na Universidade Corporativa da empresa Lócus, e recentemente aplicou um treinamento 
para os colaboradores da área de marketing. Agora, você deseja avaliar se o treinamento que foi ministrado 
cumpriu seu objetivo, ou seja, se os colaboradores estão aplicando no seu dia a dia os novos conhecimentos 
aprendidos. Para isso, sabe que a utilização do modelo Kirkpatrick é o mais indicado. 
Como já se passaram 3 meses do treinamento, a etapa mais indicada da avaliação mencionada é: 
Escolha uma: 
a. Reação 
b. Comportamento 
c. Interação 
d. Resultados 
e. Aprendizado 
 
13. Segundo Giddens (2005, p. 43) “através do processo de socialização, os indivíduos aprendem sobre os 
papéis sociais, expectativas socialmente definidas que uma pessoa segue numa determinada posição social”. 
Assim o papel pode ser visto como o comportamento esperado de um indivíduo em determinado contexto 
social (neste caso a organização) e a socialização então é formada por um conjunto de tarefas ou papéis 
aprendidos. Na organização, não é diferente, quando um novo membro é contratado, um processo de 
integração também ocorre. Robbins (2005) observa a existência de 3 estágios no processo de socialização: 
Pré-chegada, Encontro e a Metamorfose. 
No que tange os 3 estágios de integração nas organizações, assinale a alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. A metamorfose é quando o colaborador percebe que a organização se transformou e não é mais 
condizente com suas expectativas. 
b. O encontro é quando o colaborador já está estabelecido dentro da organização e descobre que ela era 
exatamente o que ele esperava. 
c. A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo membro antes que ele se junte à organização. 
d. O encontro é quando o colaborador chega no seu primeiro dia de trabalho e encontra a organização. 
e. A metamorfose é um estágio onde a socialização ainda está ocorrendo e se transformando. 
 
14. Uma organização pautada pela Gestão de Competências, entende que as pessoas atuam como agentes de 
transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. Essa 
competência entregue, pode ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da 
organização, ou seja, essa entrega permanece na organização mesmo quando a pessoa não trabalha mais ali. 
Agregar valor não é atingir uma meta, mas a melhoria de um processo ou a introdução de uma nova 
tecnologia (Dutra, 2017). 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
I. Lidar com atribuições e responsabilidades mais complexas faz com que o colaborador agregue mais valor 
à organização. 
II. O grau de desenvolvimento de cada colaborador é atribuído pelo nível crescente de complexidade em 
suas atribuições. 
III. Falar de desenvolvimento é falar não apenas de competências, mas também dos seus diferentes níveis de 
complexidade, que permitem acompanhar o processo evolutivo das pessoas. 
IV. Treinamento e desenvolvimento estão num mesmo guarda-chuva organizacional e por isso possuem a 
mesma dimensão. 
V. O desenvolvimento prepara o colaborador para a realização de tarefas específicas, a fim de alcançar as 
metas estabelecidas. 
 
A política de desenvolvimento organizacional deve ser alinhada à gestão por competência e aos programas 
de trilhas de carreira, considerando-se, para sua implantação, a cultura, a subjetividade e a ética da 
convivência. Com base nessa informação, assinale a alternativa correta. 
Escolha uma: 
a. I, II, III e IV. 
b. I, II, III, IV e V. 
c. I, II e III. 
d. I, II, III e V. 
e. I, II, IV e V. 
 
15. É importante, para todos os tipos de organizações, que seus colaboradores aperfeiçoem continuamente 
suas competências: conhecimentos, habilidade e aptidões (CHA) e agreguem valor por meio de suas 
entregas. 
Acerca deste contínuo aperfeiçoamento das competências, é CORRETO o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e não as metas da empresa. 
b. O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no desempenho do funcionário a curto 
prazo. 
c. O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do colaborador para as necessidades que possam 
surgir a longo prazo e não está necessariamente relacionado ao cargo atual. 
d. O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações focadas na aprendizagem, 
proporcionadas pela organização e que servem para aumentar a base de habilidades dos colaboradores. 
e. O treinamento é necessário apenas para os novos funcionários da organização, pois os demais já possuem 
a maior parte das competências necessárias para a execução do trabalho. 
 
 
EXERCÍCIOS DE REVISÃO UN.4 
1.A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e 
comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de desempenho 
apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso de subjetividade, vícios e desvios que 
possam comprometer os resultados apresentados. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de 
avaliação, porém é também uma ferramenta de desenvolvimento. Para que o desenvolvimento do 
colaborador ocorra, é necessário que ele receba feedback do seu desempenho. 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
 
I. O feedback de desempenho são “informações que deixam um funcionário saber como está fazendo seu 
trabalho; pode ser intrínseco (fornecido pelo próprio trabalho) ou extrínseco (fornecido por um superior ou 
outra fonte)”; 
II. O ideal, é que o feedback seja contínuo dentro da organização e não apenas uma obrigação por fazer parte 
do ciclo avaliativo. 
III. O feedback é uma via de mão única, uma vez que cabe ao gestor fornecer suas impressões sobre o 
desempenho do colaborador. 
IV. É imprescindível que as lideranças estejam sempre atentas a seus colaboradores e preparadas para 
oferecer o feedback contínuo que, além de direcionar o colaborador, é muito importante para o seu 
desenvolvimento. 
V. Os gestores, com foco no colaborador, utilizam o feedback também como pesquisa de satisfação do 
cliente interno e avaliam sua gestão e a filosofia da empresa. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: Escolha uma: 
a. I, II, III, IV e V. 
b. I, II, III e IV. 
c. I, II, III e V. 
d. I, III e V. 
e. I, II e IV. 
 
2. O inventário de comportamentos é a base dos questionários de avaliação e auto-avaliação e pode ser 
realizado por múltiplas fontes. Quanto mais atores avaliaremum colaborador, melhor será sua capacidade de 
enxergar como ele visto na organização, seus comportamentos e importância de suas entregas. 
 
A metodologia de avaliação que oferece um feedback de desempenho de todos aqueles que formam o 
círculo de contatos diários do colaborador (todos os clientes do colaborador) é aquela denominada de 
Escolha uma: 
a. Avaliação subordinados imediatos 
b. Avaliação superiores imediatos 
c. Avaliação 360º 
d. Comparação entre pares 
e. Autoavaliação 
 
3. Márcia, a coordenadora de RH está auxiliando a empresa VERDEMONTES a instituir um processo de 
avaliação de desempenho e entende que a melhor metodologia a ser utilizada pela empresa é a Avaliação 
360º. Ricardo não ficou muito convencido de que esta é a melhor metodologia a ser utilizada. Márcia 
explicou para Ricardo um pouco sobre a avaliação 360º e convenceu Ricardo de que esta é a metodologia 
adequada para a organização que eles trabalham. 
 
Neste contexto, de acordo com a referida metodologia, a avaliação deverá: 
Escolha uma: 
a. Estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas mensais para reavaliação periódica. 
b. Envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo classificada como do tipo top-down. 
c. Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e não apenas por seus superiores. 
d. Contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim de evitar possíveis distorções. 
e. Basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado apresentar o resultado final da 
avaliação. 
 
4. O envolvimento com o trabalho, os valores organizacionais e a entrega de um colaborador, estão 
intimamente ligados com a sua satisfação no ambiente, uma vez que afetam seus sentimentos e disposições 
futuras. Os níveis de satisfação no trabalho podem ser investigados por meio da pesquisa de Clima de 
Organizacional. Contudo, a pesquisa de clima vai além de simplesmente mediar a satisfação do colaborador, 
entrando em outras importantes searas como à compreensão de como as políticas e práticas afetam os 
colaboradores, a concordância (ou não) com o direcionamento estratégico do negócio, aspectos de liderança, 
entre outros. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser 
repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas. 
II. O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em seu ambiente de 
trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se confundindo com a cultura organizacional. 
III. Após a realização da pesquisa de clima, o indicado é manter em sigilo os resultados do diagnóstico de 
clima organizacional, ou seja, não os divulgar aos participantes da pesquisa. 
IV. Com os dados da pesquisa, realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e elaborar um plano de 
ação exequível de melhoria do clima organizacional. 
V. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas 
exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, IV e V. 
b. II e IV. 
c. I, II e IV. 
d. I, II, III, IV e V. 
e. I, III e V. 
 
5. Em um contexto em que as mudanças ocorrem com uma alta velocidade e se torna cada vez mais ambíguo 
e volátil, é fundamental que as organizações tenham a capacidade de manter um clima positivo e ajude seus 
colaboradores a focar nos objetivos organizacionais, traduzindo estes objetivos a partir destas mudanças. A 
fim de manter o clima positivo, é necessário que de tempos em tempos ocorra uma pesquisa sobre a 
percepção dos colaboradores sobre o ambiente no qual estão inseridos, para corrigir disfunções e manter um 
ambiente harmonioso na organização, permitindo que os colaboradores realizem seu trabalho com 
efetividade (DUTRA, DUTRA, DUTRA, 2017). 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. A pesquisa de clima deve ser aplicada com a periodicidade mínima de seis meses, mais aplicações do que 
esse intervalo tornam os resultados inviáveis. 
II. A satisfação está relacionada a aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da 
remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que 
podem ser identificados na pesquisa do clima organizacional. 
III. Em uma organização, o índice de rotatividade de pessoal e de absenteísmo não são variáveis úteis no que 
diz respeito ao clima organizacional. 
IV. Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a cultura com as ações efetivas da 
organização, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e identificar as 
satisfações e insatisfações do público interno. 
V. Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-
dia da organização e orientam os planos de ação para melhoria do clima e da produtividade da empresa. 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, III e V. 
b. I, II, III e IV. 
c. II, IV e V. 
d. I, IV e V. 
e. I, II, III, IV e V. 
 
6. A pesquisa de clima, assim como qualquer outra pesquisa, precisa de indicadores de validade e 
confiabilidade. A confiabilidade é definida como a capacidade de produzir resultados consistentes. A 
confiabilidade permite que as variações nos resultados sejam vistas como reais, e não oriunda de diferenças 
na aplicação. A validade é a pesquisa conseguir medir aquilo que ela se propõe. Contudo, os construtos 
presentes na pesquisa de Clima são complexos e dificultam a criação de indicadores que sejam respondidos 
com precisão. De acordo com a confiabilidade da pesquisa, identifique quais assertivas são verdadeiras (V) e 
quais são falsas (F): 
 
( ) A participação na pesquisa é obrigatória e todos os colaboradores da empresa devem responder para haja 
validade; 
( ) Deve existir amplitude de consulta, envolvendo a maior quantidade de colaboradores para garantir a 
representatividade; 
( ) Melhor garantir o anonimato das respostas, porém, como em geral é realizada por meio eletrônico, fica 
quase impossível; 
( ) Importante realizar comparação com resultados de levantamentos anteriores; 
( ) Estipular prazo para responder o questionário; 
( ) Garantir a devolutiva da pesquisa exclusivamente para os gestores, responsáveis pela tomada de decisão; 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Escolha uma: 
a. V-V-F-V-V-V 
b. V-F-V-V-F-V 
c. F-V-F-V-V-F. 
d. V-F-F-F-V-V 
e. V-V-F-F-V-F 
 
7. O estudo do Google Oxigênio, além de concluir que os líderes fazem a diferença em um time, elaborou 
um mapa para identificar quais colaboradores são mais aptos a exercerem a função, que exige uma 
combinação de competências comportamentais (softskills) e competências técnicas (hardskills). Sobre o 
mapa sucessório analise as assertivas a seguir: 
I. Visa verificar quais pessoas estão prontas para assumir atribuições e responsabilidades em maiores níveis 
de complexidade. 
II. Visa identificar a capacidade da organização de desenvolver as pessoas para subirem de nível. 
III. Identifica possíveis fragilidades no processo de sucessão para posições críticas da organização. 
IV. A base para a construção do mapa sucessório é a clareza sobre as competências exigidas e os critérios de 
valorização das futuras lideranças pela organização. Parte superior do formulário 
V. O processo de sucessão é fundamental dentro das organizações para que não ocorram apagões de 
talentos, e falta líderes capazes de assumir determinada posição. 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que seafirma em: 
Escolha uma: 
a. I, III e IV. 
b. I, II, III e IV. 
c. I, II, III, IV e V. 
d. I, II e V. 
e. I, II, III e V. 
 
8. O objetivo da pesquisa de clima organizacional consiste em compreender como estão as relações entre a 
organização e seus membros, não apenas do ponto de vista da satisfação e da motivação, mas também de 
aspectos relacionados à compreensão das políticas, concordância com o direcionamento estratégico do 
negócio entre outros. Assim, é possível afirmar que o clima organizacional é formado por meio dos 
sentimentos compartilhados pelos colaboradores, em relação à organização em que atuam. Esses 
sentimentos podem ser positivos ou negativos e influenciam no comportamento das pessoas e, por 
conseguinte, em seus desempenhos (DUTRA, DUTRA, DUTRA, 2017). 
 
Assinale a alternativa que mostra procedimentos totalmente adequados para captar o clima organizacional. 
Escolha uma: 
a. Entrevista com os chefes e com os empregados de uma única área da organização. 
b. Questionários que devem ser respondidos anonimamente pelos colaboradores. 
c. Observação do ambiente físico de várias áreas da organização. 
d. Debates abertos entre chefes e subordinados com o tema de satisfação no trabalho. 
e. Análise de documentos formais da empresa. 
 
9. Para que uma organização permaneça eficiente e eficaz em termos de desempenho, é necessário que ela 
tenha uma gestão de pessoas profissionalizada e que os quadros de pessoal sejam adequados quanto à 
qualidade e à quantidade. Entre as diversas aplicações do mapeamento de competências, está a utilização 
deste na avaliação de desempenho. A avaliação pode investigar diferentes critérios, além das metas e 
resultados, como o desenvolvimento, o comportamento e o perfil/potencial. A clareza do propósito da 
avaliação é fundamental para que haja coerência na construção do instrumento que será utilizado pela 
organização: fluxo, escala, avaliadores, períodos, formatos etc. 
Associe as colunas: 
 
 
1) Metas e Resultados 
a) Identifica o grau de maturidade e desenvolvimento que o colaborador se 
encontra. Assim, pressupõe-se haver uma relação direta entre a complexidade do 
trabalho executado e seu estágio de desenvolvimento (capacidade de tomar 
decisões corretas no grau de complexidade ao qual está submetido) e seu 
reconhecimento na organização. 
2) Desenvolvimento 
b) É utilizada pelas organizações que buscam encontrar high potencials, ou 
potenciais que provavelmente ocuparão cargos-chave em suas organizações. A 
análise também pode ocorrer para respaldar promoções. Neste tipo de avaliação 
identifica-se o perfil psicológico para traçar possibilidades de atuação. 
3) Comportamento 
c) Aufere os resultados individuais e coletivos em relação ao esperado, de 
maneira quantitativa e, para atuarem como um referencial de mensuração, 
recomenda-se utilizar características SMART. Nessa avaliação, a recompensa 
ocorre sobretudo por meio de práticas de remuneração variável, já que o esforço, 
pode ser circunstancial e oscilar com o tempo. 
4) Perfil / Potencial 
d) É mais aplicada aos líderes da organização, visando estimular e traduzir os 
objetivos e valores para seus líderes em comportamentos esperados. Esses 
comportamentos são observáveis no ambiente de trabalho e um deles é a prática 
de fornecer feedbacks sistemáticos aos membros de sua equipe. 
 
Assinale a alternativa que contém a associação correta das colunas acima relacionadas: 
Escolha uma: 
a. 1-b; 2-c; 3-a; 4-d. 
b. 1-c; 2-a; 3-d; 4-b. 
c. 1-a; 2-d; 3-c; 4-d. 
d. 1-d; 2-b; 3-a; 4-c. 
e. 1-b; 2-c; 3-d; 4-a. 
 
10. A Gestão de desempenho é o processo de gestão de expectativas sobre a atuação e/ou resultados dos 
indivíduos, da organização e de suas unidades constituintes e dos indivíduos (MAILLARD et al, 2019; 
ORSI & SILVA, 2014). A avaliação, quando estruturada, oferece bases concretas e objetivas para a tomada 
de decisão gerencial sobre as pessoas como: desenvolvimento, carreira, processo sucessório e remuneração, 
pois é a partir da avaliação que as demais ações podem ocorrer de forma equitativa dentro das organizações 
(DUTRA, 2014). 
Considerando as informações apresentadas, avalie as alternativas a seguir: 
I. As etapas do processo de gestão de desempenho são o planejamento do desempenho que se espera do 
colaborador, o acompanhamento na realização daquilo que foi planejado, por meio de feedback constante, e 
a avaliação do que foi realizado/executado em relação às expectativas planejadas. 
II. O ‘como’ realizar a avaliação de desempenho é respondido por meio das competências. Qual o conjunto 
de competências serão avaliadas, quais entregas elas propiciam para a organização? 
III. ‘O quê’ avaliar está relacionado com as metas estabelecidas (e aqui vale lembrar que as metas devem ser 
SMART - Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e limitado no Tempo). 
IV. As competências definidas pela organização reforçam as metas estabelecidas pela organização, mas não 
estão ligadas ao propósito, missão e valores da organização, uma vez que estes estão ligados com a Cultura 
organizacional. 
V. Feedback nada mais é do que os gestores dizerem aquilo que percebem e pensam da performance de seus 
subordinados. 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se apresenta em: 
Escolha uma: 
a. I, II, III e IV. 
b. I, II, III e V. 
c. I, II, IV e V. 
d. I, II, III, IV e V. 
e. I, II e III. 
 
11. No que tange o Clima Organizacional, analise as afirmações a seguir: 
I. O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em seu ambiente de 
trabalho, é algo mutável e instantâneo, não devendo ser confundido com a cultura organizacional. 
II. Cultura e clima organizacional são conceitos similares que se inter-relacionam, de modo que o clima 
depende do tipo de cultura estabelecido pela organização e a cultura é refletida pelas percepções que os 
indivíduos têm em relação ao clima. 
III. Em um mesmo ambiente de trabalho, em razão de a percepção do clima organizacional depender do grau 
de satisfação ou insatisfação do indivíduo em relação a sua organização, é possível haver diferentes 
percepções sobre o clima organizacional. 
IV. Um diagnóstico de clima organizacional deve avaliar, entre outros aspectos, as percepções 
compartilhadas dos funcionários acerca das características da organização. 
V. O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais 
e informais, existentes em uma organização. 
 
Considerando as assertivas apresentadas, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, III e IV. 
b. I, II, III e V. 
c. I, II, III, IV e V. 
d. I, II, III e IV. 
e. I, II e V. 
 
12. A discussão sobre liderança começou no início dos anos 1900, quando Stogdill observou por mais de 40 
anos (1904-1948) um grupo de crianças na escola primária, durante seu recreio. Nesta época, acreditava-se 
que o líder possuía um conjunto de traços de personalidade especiais e nascia com elas. Era um retrato 
estático do líder eficaz. Por falta de evidência empírica, esta teoria não resistiu; afinal, é possível encontrar 
os mesmos traços dos ditos líderes em pessoas que não estavam em posição de liderança, ou diferentes 
traços em diferentes líderes. Olhar apenas para os traços de personalidade é uma visão míope, pois deixa de 
considerar importantes dimensões como a tarefa, o subordinado, o contexto, entre outras. 
 
Surge então a teoria dos estilos de liderança, que é considerado um prolongamento da personalidade de cada 
líder e retrata as diferenças comportamentais entre cada pessoa. As diferenças de estilos são retratadas pelas 
características intelectuais, experiências vividas, expectativas pessoais, emocionais e motivação. Segundo a 
teoria dos estilos, as pessoas podem ser treinadas, pois aprendem a serem líderes. 
Considerando o contexto apesentado, analise as afirmativas a seguir:I. O líder centrado em tarefas tem uma forte tendência a enfatizar os aspectos técnicos e as tarefas do 
trabalho. 
II. O líder centrado nas pessoas enfatiza as relações interpessoais com aqueles que lidera. 
III. A liderança participativa permite que os colaboradores participem do estabelecimento de planos, a 
resolução de problemas e a tomada de decisões. 
IV. O líder autocrático é aquele que deixa claro quem está no controle e quem tem a autoridade e o poder no 
grupo. 
V. O líder liberal não dá aos seus subordinados a autonomia total para a tomada de decisão que afetará o 
grupo. 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, III e IV. 
b. I, II, IV e V. 
c. I, II, III e V. 
d. I, II, III, IV e V. 
e. I, III e V. 
 
13. Em 2008, o Google começou uma pesquisa interna para entender se os gestores eram importantes dentro 
da organização, ao que chamaram de Project Oxygen. Por ser uma empresa composta em sua maioria por 
engenheiros, a dúvida era se de fato, os gestores faziam realmente diferença em um time. 
Pautados em dados do People Analytics, foi possível demonstrar a relação entre os indicadores de 
desempenho, satisfação e retenção de pessoas e a qualidade dos gestores. E assim, como já vimos, se o 
colaborador não entrega o esperado, nem sempre a culpa é apenas dele. Afinal, a liderança ruim desengaja 
os colaboradores e prejudica a produtividade, aumentando o turnover. Partindo desta pesquisa, o Google 
elencou os 10 oxigênios necessários para que um líder seja ótimo. 
Assinale a alternativa que apresente de maneira correta um dos oxigênios do Google para a liderança: 
Escolha uma: 
a. A habilidade de microgerenciar é muito importante para os líderes, pois os subordinados gostam de ser 
acompanhados de perto e possuir seus trabalhos controlados ao extremo. 
b. Bons líderes são aqueles capazes de tomar boas decisões para mostrar o caminho correto para seus 
subordinados. 
c. Líderes precisam de uma visão estratégica clara, mas não precisam comunicar esta visão para os 
subordinados; aos subordinados cabe apenas confiar no direcionamento dos líderes. 
d. Líderes eficazes não precisam das habilidades técnicas, apenas das comportamentais, pois quem vai 
realizar o trabalho técnico são os subordinados. 
e. Bom líder é aquele que fornece as respostas para todas as perguntas que seus colaboradores realizam, uma 
vez que detestam quando seus líderes fazem perguntas. 
 
14. No que tange a pesquisa de clima organizacional, analise as afirmativas a seguir: 
I. A análise dos resultados deve gerar um plano de ação para trabalhar nos pontos que foram identificados 
como insatisfatórios pelos colaboradores. 
II. As ações gerenciais para melhorar o clima devem ser gerenciadas por meio de consultas aos 
colaboradores, podem ser por reuniões, questionários de follow-up, e criação de indicadores das ações 
implantadas. 
III. Como as ações oriundas das pesquisas de climas demoram para ser implementadas, nas pesquisas 
subsequentes, ainda não é possível identificar as melhorias provenientes destas ações. 
IV. As pesquisas de clima podem ser recortadas por unidade de negócio e por áreas, com objetivo de 
localizar onde existem os maiores níveis de insatisfação. 
V. Na apresentação dos resultados da pesquisa, é mais difícil apresentar a pesquisa de clima para a empresa 
como um todo, pois pode estar muito distante da realidade de cada colaborador. 
 
Considerando a pesquisa de clima organizacional, é correto apenas o que se apresenta em: 
Escolha uma: 
a. I, II, III, IV e V. 
b. I, II, IV e V. 
c. I, III, IV e V. 
d. I, II, III e IV. 
e. I, II, III e V. 
 
15. Em algum momento, é possível que haja uma confusão entre cultura e clima. Já estudamos Cultural 
Organizacional e sua importância, e vimos que, a cultura é formada por valores, crenças, códigos e regras de 
natureza coletiva que determinam as normas comportamentais das organizações e são compartilhadas por 
todos os colaboradores. A cultura, comparada ao clima, possui um caráter mais estável, enquanto o clima 
possui uma natureza mais temporária. A pesquisa de clima retrata, como uma fotografia, o que as pessoas 
acreditam que está acontecendo, ou não, no ambiente de trabalho, em um determinado momento. Assim, é 
um mapeamento das percepções dos colaboradores e ajudam a diagnosticar uma situação para levantar 
problemas que mereçam ser corrigidos (CODA, 2016). Segundo Dutra (2017, p. 350) “tanto o Clima quanto 
a Cultura Organizacional referem-se à forma pela qual os membros de uma organização atribuem sentido ao 
ambiente em que atuam”. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. A pesquisa de clima organizacional deve ser constantemente realizada nas organizações para que seja 
possível identificar como os colaboradores estão se sentindo e compreender os seus comportamentos no 
ambiente de trabalho. 
II. A pesquisa de clima organizacional deve ser constante, pois é possível que os gestores estejam 
enxergando uma realidade diferente daquela vivenciada e sentida pelos demais membros da organização. 
III. A pesquisa de Clima pode ser realizada pela Gestão de Pessoas da própria organização, desde a 
elaboração e a aplicação do questionário, ou ser contratada por uma empresa terceira para realizá-la. 
IV. A pesquisa de clima é uma ferramenta valiosa para que os gestores possam identificar aspectos 
estruturais importantes a serem considerados no planejamento e desenvolvimento de estratégias 
organizacionais. 
V. A Pesquisa de Clima se refere a um fenômeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, 
multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja função principal é 
orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados por ela. 
 
De acordo com o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. I, II, III, IV e V. 
b. I, II, III e V. 
c. I, II, III e IV. 
d. I, III e V. 
e. I, III e IV.