História do Direito do Trabalho

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História do Direito do Trabalho 
• A história do trabalho humano é uma história de 
terror (a palavra trabalho tem origem em 
tripalium, instrumento usado para a pratica de 
tortura). 
• A primeira civilização conhecida já era 
escravocrata, há mais de 5.000 anos. 
• Ao senhor dos escravos tudo era permitido: 
torturas, mutilações, amputações de toda ordem. 
• O trabalho humano não tinha limite de horário 
ou esforço. A vida do escravo, mera mercadoria, 
dependia apenas do desejo do opressor. 
 
Sociedades primitivas 
• Nas sociedades primitivas as pessoas se 
agrupavam em tribos, definidas 
predominantemente por razões geográficas. 
• O trabalho e os afazeres domésticos eram 
divididos entre os membros do grupo conforme 
suas habilidades e sexo, sendo destinada ao 
homem a tarefa da caça. 
• O homens mais fortes e melhores guerreiros, 
bem como os chefes das tribos, faziam 
significativo numero de escravos. 
Direito do Trabalho I 
Professora: Patrícia Scorzelli 
 
Idade Média 
• A Idade Média caracterizou-se pela economia 
ruralizada. 
• No campo econômico, o sistema de produção era 
feudal, com sociedade hierarquizada, sem perspectivas 
de ascensão dos servos. 
• Características: Produção autossuficiente, técnica 
rudimentar, poder local concentrado nas mãos dos 
senhores feudais, donos das terras que exerciam 
controle sobre as pessoas que nela habitavam, os 
servos pagavam com produtos o direito de usar a terra 
e recebiam em troca, proteção militar de seus 
senhores. 
As Corporações de Ofício 
• Nas cidades destacaram-se os artesãos e os comerciantes., mais tarde 
chamados de burgueses. Estas camadas sociais, para conquista de direitos 
e liberdades, formaram confrarias. Os comerciantes formaram as guildas, 
os artesãos , num segundo momento, criaram associações denominadas 
corporações de ofício. 
• Os artesãos mantinham assistentes, denominados aprendizes, que se 
aproximavam daqueles para aprender o ofício. Após ficar pronto para a 
execução do trabalho, o aprendiz abria sua própria oficina ou não tendo 
economia para tanto, continuava a trabalhar para o seu mestre na 
condição de jornaleiro. Esse era um trabalhador que recebia por dia de 
trabalho, sendo sua remuneração considerada salário. 
• No dia 17 de março de 1791 a assembleia da Revolução aprovava um 
projeto de Visconde de Novilles suprimindo todas as corporações. No dia 
17 de junho do mesmo ano a Lei Chapelier considerou as corporações 
atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. 
 
Revolução Comercial 
 
• As bases do capitalismo se iniciaram na 
Revolução Comercial do século XV, quando 
seu eixo economico-produtivo foi transferido, 
gradualmente, do campo para a cidade. Nessa 
época espalhou-se o costume de trocas. 
A Revolução Industrial 
 O trabalho moderno é fruto da Revolução 
Industrial, que ocorreu primeiramente na 
Inglaterra, em meados do século XVIII. Alguns 
fatores são destacados para que esta Revolução 
Industrial, e consequentemente, o capitalismo, 
tenha se iniciado na Inglaterra. Em primeiro lugar, 
os relatos apontam para a invenção das máquinas a 
vapor, alterando o processo produtivo, na Inglaterra 
e a concentração e o excesso de mão de obra nas 
cidades, em razão da expulsão dos camponeses por 
iniciativa dos nobres ingleses. 
A legislação de proteção ao trabalho 
 
 
 
Na Inglaterra e na Alemanha 
 Após a aprovação da primeira lei inglesa de proteção ao trabalho, em 1802, seguiram-se as leis de 
1819 (idade para trabalho das crianças nas fábricas), de 1833 (inspeção nas oficinas) e de 1844 
(medidas de segurança no trabalho). 
 Na Alemanha, com Bismarck, criou-se um verdadeiro código de seguridade social. 
 
 Na França 
 Avanço legislativo mais lento. Registra-se a primeira lei de proteção em 22 de março de 1841., 
proibindo o trabalho nas usinas em manufaturas de crianças com menos de 8 anos, limitando o trabalho 
em 8 horas por dia para crianças menores de 12 anos, além de fixar para os adolescentes , de 12 a 16 
anos, jornada de 12 horas de trabalho. 
 
 
 
 
 
A legislação de proteção ao trabalho 
No Brasil 
O Decreto 1.313 de 1891 foi apontado como a primeira legislação 
trabalhista brasileira. Esse decreto regulou o trabalho das crianças e 
dos adolescentes, também, proibiu o trabalho noturno dos menores 
de 15 anos e limitou a 7 horas a jornada dos menores. 
A lei 4.928 de 25 de dezembro de 1925 dispôs sobre a concessão de 15 
dias de férias aso trabalhadores da indústria, do comércio e aos 
bancários. 
O Decreto 17.934-A de 21 de outubro de 1927, instituiu o Código de 
Menores que dispôs, sobre normas de proteção proibindo o trabalho 
do menor de 12 anos, bem como o do menor de 14 anos que não 
tivesse ao menos instrução primária, entre restrições. 
 
A legislação de proteção ao trabalho 
 No Brasil 
Os anos 1930, impulsionados pela Revolução de 
1930, pela qual Getúlio Vargas foi conduzido à 
Presidência da Republica, foram de enorme 
expansão do Direito do trabalho. Nesse período, 
as conquistas aprovadas no âmbito da OIT foram 
objeto de diversas leis no Brasil, em sua maioria 
de iniciativa da Presidência da Republica, diante 
da politica trabalhista de Getúlio Vargas. 
 
A legislação de proteção ao trabalho 
 A Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ) - 1943 
 
Promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reunindo os 
temas de direito individual do trabalho, direito coletivo 
do trabalho e direito processual do trabalho. 
A legislação de proteção ao trabalho 
 
 A Constituição Federal de 1988 
A Constituição de 1988 foi um marco na 
consagração, em seu art. 7º, de direitos individuais 
dos trabalhadores, denominados direitos sociais, 
como também e, principalmente, foi responsável 
por um novo processo de amadurecimento do 
movimento sindical brasileiro, em razão da 
autonomia sindical, ainda que relativa, consagrada 
em seu art. 8º. 
Trabalho: origem da palavra 
• Do ponto de vista histórico e etimológico a 
palavra trabalho decorre de algo 
desagradável: dor, castigo, sofrimento, 
tortura. 
• O termo trabalho tem origem no latim – 
tripalium. 
• Tripalium = espécie de instrumento de tortura. 
• Tripaliare = trabalhar 
Definição de Trabalho 
• Se no passado tinha conotação de tortura, 
hoje significa toda energia física ou intelectual 
empregada pelo homem com finalidade 
produtiva. 
• Nem toda atividade humana produtiva 
constitui objeto do Direito do trabalho, pois 
somente a feita em favor de terceiros 
interessa ao nosso estudo e não a energia 
desprendida para si próprio. 
Direito do Trabalho: Conceito 
• Três correntes a respeito: 
 
 - Subjetiva 
 
 - Objetiva 
 
 - Mista 
Corrente Subjetiva 
• Prioriza os sujeitos (pessoas) da relação de emprego: o 
empregado e o empregador. 
• Ao se conceituar sob a ótica subjetivista, destaca-se a 
fragilidade da condição econômica do empregado na 
relação jurídica. 
• Para Cesarino Junior, no Direito do Trabalho, o 
empregado tem papel de destaque: 
 É o conjunto de leis que consideram individualmente o 
empregado e o empregador, unidos numa relação 
contratual. 
 (...) O sistema jurídico protege o economicamente fraco na 
relação jurídica. 
 
Corrente Objetiva 
• A corrente objetiva observa o conteúdo do 
Direito do Trabalho e não seus destinatários. 
Segundo Vólia Bonfim, não prioriza os sujeitos 
da relação jurídica, mas a lei, o campo 
objetivo. Tem como fio condutor a prestação 
de serviço subordinado, objeto do contrato de 
trabalho. 
• Para Vólia não há como dissociar as duas 
correntes pois uma complementa a outra. 
Corrente Mista 
(majoritária na doutrina) 
 
• A terceira corrente é majoritária pois engloba 
as duas correntes anteriores valorando tanto 
os sujeitos da relação de trabalho quanto o 
conteúdo do Direito do Trabalho. 
• A corrente mista tem como adeptos: Sergiohttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
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Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
 
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. 
Diz respeito à execução de atividades trabalhistas transitórias ou a 
prestação serviços de natureza transitória como por exemplo a 
contratação de um professor de espanhol para ministrar aulas durante 
dois ou três meses, visando transmitir noções básicas aos empregados 
de uma agencia de turismo, ou ainda, a realização de atividade laboral 
transitória coincidente com a atividade permanente da empresa que 
seria o caso de uma fábrica de peças que tivesse que aumentar sua 
produção normal, em caso excepcional, essa empresa poderia 
contratar empregados para suprir essa necessidade. 
 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
 
b) De atividades empresariais de caráter 
transitório 
A própria atividade a ser desenvolvida é de caráter 
transitório. 
Exemplos: Empresa que somente desenvolve suas 
atividades no período que antecede a Páscoa para a 
produção de ovos de chocolate, empresas que 
trabalham com produtos de festa junina em 
meados do ano. 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
 
c) Contrato de experiência 
É aquele destinado a permitir que o empregador, durante 
o prazo máximo de 90 dias (noventa) dias, verifique as 
aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de 
contratá-lo por prazo indeterminado. 
Ao empregado admitido para o período de experiência 
aplicam-se normalmente as regras da CLT. Ele é 
considerado pela lei como empregado, deve ser 
registrado, sua carteira anotada etc. 
 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
 
c) Contrato de experiência 
Súmula nº 188 do TST 
CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO 
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o 
limite máximo de 90 (noventa) dias. 
Art. 451 CLT 
 O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a 
vigorar sem determinação de prazo. 
 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
 
c) Contrato de experiência 
 O prazo máximo de vigência de um contrato de experiência é de 90 
dias e não de 3 meses. Vale ressaltar que não é todo mês que tem 30 
dias. 
A prorrogação é admitida uma única vez, dentro do prazo máximo de 
90 dias. 
Art. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do 
art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-leinº 229, de 28.2.1967) 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art445
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Interrupção e Suspensão do Contrato 
de Trabalho 
 
O Contrato Individual de Trabalho é um contrato 
de trato sucessivo, no qual os direitos e as 
obrigações se renovam a cada período. 
Assim poderão ocorrer diversos eventos no 
curso da relação empregatícia, que poderão 
resultar na interrupção ou suspensão dos efeitos 
principais do contrato. 
 
Interrupção do Contrato de Trabalho 
Características 
- Manutenção do vínculo empregatício 
- O empregado não presta serviços ao empregador 
- Pagamento dos salários no período 
- Cômputo do período como tempo de serviço 
- Há recolhimento do FGTS 
- Sustação restrita e unilateral dos seus principais 
efeitos. 
Suspensão do contrato de Trabalho 
Características 
- Manutenção do vínculo empregatício 
- O empregado não presta serviços ao empregador 
- Não há o pagamento dos salários no período 
- Em regra, não há cômputo do período como 
tempo de serviço 
- Em regra, não há recolhimento do FGTS 
- Sustação ampliada e recíproca dos seus principais 
efeitos. 
 
Suspensão do contrato de Trabalho 
No âmbito da Suspensão do contrato de 
Trabalho, não há computo do período como 
tempo de serviço e não há o respectivo 
recolhimento do FGTS. Mas, essas regras, 
comportam duas exceções, que são atípicas de 
suspensão do contrato individual de trabalho , 
que são, acidente de trabalho após o 15º dia e 
prestação de serviço militar obrigatório ( arts. 
4º, parágrafo único da CLT e 15, §5º , da Lei 
8.036/1990. 
Suspensão do Contrato de Trabalho 
Art. 4ºCLT 
 Considera-se como de serviço efetivo o período em que 
o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo 
de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os 
períodos em que o empregado estiver afastado do 
trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por 
motivo de acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 
4.072, de 16.6.1962). 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4072.htm#art4p
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Suspensão do Contrato de Trabalho 
Lei 8.036/90 
Art. 15. 
 Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam 
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta 
bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento 
da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, 
incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 
da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de 
julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto 
de 1965. (Vide Lei nº 13.189, de 2015) Vigência 
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos 
casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e 
licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 
1998) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4749.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm#art9
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm#art12
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art22
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
São causas justificadas pelo ordenamento trabalhista vigente: 
 
Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do 
salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência 
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) – LICENÇA NOJO - 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) – LICENÇA GALA 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) – TRATA-SE DE NORMA CONSTITUCIONAL DE EFICÁCIA LIMITADA, 
OU SEJA , DEPENDE DE LEI INFRACONSTITUCIONAL REGULAMENTADORA PARA A PRODUÇÃO DE TODOS 
OS SEUS EFEITOS, NOS TERMOS DO ART. 10, §1º , DO ADCT. PRAZO DE 5 DIAS. ATUALMENTE PREVALECE 
O ENTENDIMENTO QUE ESSE DISPOSITIVO FOI REVOGADO TACITAMENTE PELO ADVENTO DO ART.7º, 
XIX, DA CF/88. 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue 
devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei 
respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
VIDE TAMBÉM ART.98 DA LEI 9.504/1997 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art473
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Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
 VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da 
Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969) 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) 
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 
27.10.1999) 
Súmula 155/TST - 08/03/2017. Falta ao serviço. Ausência ao serviço. Comparecimento como parte. Salário. 
Impossibilidade de desconto. 
«As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho, 
não serão descontadas de seus salários.» 
ART.822 CLT= Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas 
pelo seucomparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas. 
Art. 463. CPC O depoimento prestado em juízo é considerado serviço público. 
Parágrafo único. A testemunha, quando sujeita ao regime da legislação trabalhista, não sofre, por comparecer à 
audiência, perda de salário nem desconto no tempo de serviço 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver 
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 
11.304, de 2006) 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de 
sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela 
Lei nº 13.257, de 2016) 
 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13257.htm#art37
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
- Licenças remuneradas 
Qualquer licença remunerada concedida ao 
empregado será considerada interrupção do 
contrato de trabalho. Exemplo: afastamento 
remunerado para fins de estudo = Sabático 
- Férias – art. 7º, XVII CF/88 
- Descanso semanal remunerado - art. 7º, XV 
CF/88 
- Feriados Civis e Religiosos 
 
 
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
- Licença –maternidade art. 7º, XVIII CF/88 = 120 dias 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 
15.4.2002) 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da 
data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo 
oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 
15.4.2002) 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº 
10.421, 15.4.2002) 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias 
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais 
direitos:(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
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Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função 
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis 
consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
§ 5o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002) 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será 
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. (Incluído pela 
Lei nº 10.421, 15.4.2002) 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será 
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) 
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será 
de 120 (cento e vinte) dias.(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Revogado pela Lei nº 12.010, de 
2009) Vigência 
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, 
o período de licença será de 60 (sessenta) dias.(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Revogado pela 
Lei nº 12.010, de 2009) Vigência 
 
 
• s, para as demais seguradas. (Incluído pela lei nº 9.876, de 26.11.99) 
 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art7
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
• OBS: O salário –maternidade está previsto nos arts. 71 a 73 da Lei 8.213/91Art. 71. O salário-maternidade é 
devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e 
oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação 
no que concerne à proteção à maternidade. (Redação dada pala Lei nº 10.710, de 5.8.2003) 
• Parágrafo único. A segurada especial e a empregada doméstica podem requerer o salário-maternidade até 90 
(noventa) dias após o parto. (Incluído pela Lei nº 8.861, de 1994) (Revogado pela Lei nº 9.528, de 1997) 
• Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é 
devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de 
60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver 
de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade. (Incluído pela Lei nº 10.421, de 15.4.2002) 
• Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é 
devido salário-maternidade pelo período de cento e vinte dias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 619, 
de 2013) 
• Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência 
Social. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003) 
• Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. (Redação dada pela Lei 
nº 12.873, de 2013) 
• § 1o O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência Social. (Redação dada 
pela Lei nº 12.873, de 2013) 
• § 2o Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71-B, não poderá ser 
concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os 
cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.(Incluído pela Lei nº 
12.873, de 2013) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art71
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8861.htm#art71p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10421.htm#3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Mpv/mpv619.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Mpv/mpv619.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art71ap
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
Art. 71-B. No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria 
direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-
maternidade. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
§ 1o O pagamento do benefício de que trata o caput deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 
2013) (Vigência) 
§ 2o O benefício de que trata o caput será pago diretamente pela Previdência Social durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do salário-maternidade originário e será 
calculado sobre: (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
I - a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
II - o último salário-de-contribuição, para o empregado doméstico; (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
III - 1/12 (um doze avos) da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para o contribuinte individual, facultativo e 
desempregado; e (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
IV - o valor do salário mínimo, para o segurado especial. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
§ 3o Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.(Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
Art. 71-C. A percepção do salário-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de 
suspensão do benefício. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência) 
Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa, efetivando-se a 
compensação quando do recolhimento das contribuições, sobre a folha de salários. 
Parágrafo único. A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social. 
Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.(Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 
26.11.99) 
§ 1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do 
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 
10.710, de 5.8.2003) 
§ 2o A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 
10.710, de 5.8.2003) 
§ 3o O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003) 
§ 3o O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada do microempreendedor individual de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, será 
pago diretamente pela Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 12.470, de 2011) 
Art. 73. O salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição. 
Art. 73. O salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social a empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, e à segurada especial, 
no valor de 1 (um) salário mínimo, observado o disposto no regulamento desta lei. (Redação dada pela Lei nº 8.861, de 1994) 
Art. 73. Assegurado o valor de um salário mínimo, o salário-maternidade para as demais seguradas consistirá: (Redação dada pela lei nº 9.876, de 26.11.99) 
Art. 73. Assegurado o valor de um salário-mínimo, o salário-maternidade para as demais seguradas, pago diretamente pela Previdência Social, consistirá: (Redação dada pela Lei nº 10.710, de 
5.8.2003) 
I - em um valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, para a segurada empregada doméstica; (Incluído pela lei nº 9.876, de 26.11.99) 
II - em um doze avos do valor sobre o qual incidiu sua última contribuição anual, para a segurada especial; (Incluído pela lei nº 9.876, de 26.11.99) 
III - em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art72§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art72§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art72§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art72§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art72§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm#art18a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm#art18a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm#art18a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp123.htm#art18a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12470.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8861.htm#art73
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art73
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/L10.710.htm#art73
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art2
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
§ 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) 
dias.(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.(Incluído pela Lei nº 10.421, 
15.4.2002) 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou 
empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 
12.873, de 2013)(Vigência) 
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído 
pela Lei nº 12.873, de 2013) 
Art. 393. Durante o período a que se refere o artigo anterior, a mulher terá direito aos salários integrais, calculados de acordo com a média dos seis últimos 
meses de trabalho, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. 
Parágrafo único. A concessão de auxílio-maternidade por parte de instituição de previdência social não isenta o empregador da obrigação a que alude o 
artigo. 
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 
(seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente 
ocupava. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este 
seja prejudicial à gestação. 
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais 
insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. (Incluído pela Lei nº 13.287, de 2016) 
Parágrafo único. (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.287, de 2016) 
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-
lhe assegurado o direito de retornar à função queocupava antes de seu afastamento. 
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) 
descansos especiais, de meiahora cada um. 
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10421.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art8
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12010.htm#art7
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10421.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10421.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art63ii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art393
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art393
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art393
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
OBS: prevalece o entendimento que a hipótese 
em estudo é causa de interrupção do contrato 
de trabalho.... 
 
OBS 2: Lei 11.770/2008 – criou o programa 
empresa cidadã. 
Causas de Interrupção do contrato de 
Trabalho 
• Aborto não criminoso –art.395 CLT 
• Aviso Prévio – art. 488 – CLT 
• Intervalo intrajornada 
 
 
Causas de Suspensão do contrato de 
Trabalho 
• Faltas injustificadas 
• Licenças não remuneradas 
• Greve – art. 7º Lei 7.783/90 
• Empregado eleito diretor da empresa 
• Aposentadoria por invalidez 
• Suspensão disciplinar 
 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Segundo Vólia Bonfim, sendo o contrato de 
trabalho um ajuste de trato sucessivo, isto é, cuja 
execução não se exaure num único momento, pois 
se dá de forma continuada, é possível que durante 
sua vigência as condições iniciais de trabalho 
sofram mudanças e acarretem modificações do 
conteúdo, das cláusulas, dos direitos e obrigações 
dos contratantes. Essas alterações contratuais 
viabilizam a continuidade da relação de emprego de 
forma a não onerar excessivamente nenhum dos 
contratantes, adaptando o contrato as mudanças 
necessárias. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
 
 
Fala-se em alteração do contrato de trabalho, 
mas na verdade, o que ocorre, é a modificação 
de suas cláusulas. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
 Quantitativa 
 Qualitativa 
 Obrigatória ou imperativa 
 Voluntária ou espontânea 
Alteração Contratual Unilateral 
 Bilateral 
 Legal 
 Ilegal 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Alteração Quantitativa 
 
É a mudança contratual que acarreta aumento 
ou diminuição do salário, da jornada, da 
quantidade de afazeres. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Alteração Qualitativa 
Será qualitativa quando ocorrer mudança da qualidade 
ou na natureza do trabalho. Isto ocorre quando há 
promoção, rebaixamento, alteração da função, cargo, 
status, atribuições, horário e turno (não alterando a 
jornada), local (espaço físico) ou localidade (município, 
estado ou país) da prestação de serviço, etc. 
Para Délio Maranhão o local da prestação de serviços 
(sala, mesa, andar) importa alteração contratual salvo se 
causar prejuízo para o empregado como local mal 
iluminado, sem ventilação etc., condições que inexistiam 
anteriormente. 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Alteração Obrigatória 
É aquela pela qual a vontade individual das partes não 
concorre, pois decorre de fonte formal heterônoma de 
direito que obriga e vincula o empregador. 
Logo, todas as alterações determinadas pelo Estado 
(Constituição, Leis, Decretos...) são consideradas 
obrigatórias. 
Exemplos: são aquelas que implicam benefícios ao 
empregado, tais como estabilidades, majoração salarial 
decorrentes de ajustes legais, redução da jornada de 
trabalho etc. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
As alterações imperativas não ocorrem apenas pelas modificações da legislação. 
Também se apresentam quando os fatos, as condições de trabalho, a forma de 
execução do contrato se modificam e, por isso, passam a se enquadrar em outras 
regras. 
Exemplo: o bancário que retorna do cargo de chefia para o efetivo, retornando à 
jornada de seis horas, quando antes era de oito horas. 
Exemplo 2: Art. 461 CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, 
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
Exemplo 3: Art. 469 CLT- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio . 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Alterações Voluntárias 
São aquelas que as partes concorrem para a mudança diretamente ou 
através das normas coletivas. 
Podem ser unilaterais ou bilaterais 
Devem observar sempre o art. 468 da CLT 
Art. 468 CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Alterações Voluntárias Unilateral 
É exemplo, o aumento espontâneo do salário. 
 
OBS: Se a alteração, for prejudicial ao trabalhador, 
haverá a automática substituição da cláusula 
contratual nula pela norma legal mínima ou 
anterior. 
Assim, não poderá o empregador, por exemplo, que 
sempre concedeu alimentação graciosa, suprimi-la, 
ou aquele que pagava gratificação por tempo de 
serviço deixar de pagar. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Para Sergio Pinto Martins, o empregador poderá fazer, 
unilateralmente, ou em certos casos especiais pequenas 
modificações no contrato de trabalho que não venham a 
alterar significativamente o pacto laboral, nem importem 
prejuízo ao operário. É o ius variandi, que decorre do 
poder de direção do empregador. Não são alterações 
substanciais. 
Exemplos: Alteração da função do empregado, seu 
horário de trabalho, o local da prestação de serviços, 
substituição de férias de colega de trabalho. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Exemplo 1: A alteração do horário de trabalho pode 
acontecer, como no fato de o trabalhador que prestava 
serviços à noite passar a trabalhar durante o dia, o que é 
admitido implicitamente de acordo com a Súm 265 do 
TST ( ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE 
TRABALHO. POSSIBILIDADEPinto Martins, Mauricio Godinho, Arnaldo 
Süssekind dentre outros. 
Corrente Mista 
• Para Vólia Bonfim, o conceito de Direito do 
Trabalho é um sistema jurídico permeado por 
institutos, valores, regras e princípios dirigidos 
aos trabalhadores subordinados, aos 
empregadores, empresas coligadas, tomadores 
de serviço, para tutela do contrato mínimo de 
trabalho, das obrigações decorrentes das relações 
de trabalho, das medidas que visam a proteção 
da sociedade trabalhadora, sempre norteadas 
pelos princípios constitucionais, principalmente o 
da dignidade da pessoa humana. 
 
Características 
 
Característica mais marcante do Direito do 
Trabalho é a proteção do trabalhador, seja 
através da norma sobre as regulamentações da 
relação de emprego, seja através de medidas 
sociais adotadas e implementadas pelo governo 
e pela sociedade. 
Direito do Trabalho 
Definição 
 
 
O Direito do Trabalho pode ser conceituado 
como o ramo da ciência jurídica dotado de um 
conjunto de princípios, regras, instituições e 
institutos próprios que disciplinam a relação de 
emprego. 
Direito do Trabalho 
Finalidade 
 
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer 
normas protetivas para o empregado com o escopo 
da promoção de condições dignas de labor. 
Assim, o grande objetivo do Direito do Trabalho é a 
melhoria da condição social do trabalhador. 
Esse ideário encontra respaldo no art. 1º, III da 
CF/88 que rege o princípio da dignidade da pessoa 
humana. 
Direito do Trabalho 
Divisão 
 O Direito do trabalho divide-se em direito 
individual e o direito coletivo. 
O Direito individual caracteriza-se pela existencia 
de uma relação jurídica cujos interesses são 
concretos tanto para os empregados quanto aos 
empregadores (empresários). Já o Direito coletivo 
foca os interesses abstratos do grupo, como a 
organização sindical e a forma de representação 
coletiva dos interesses da classe profissional e 
econômica. 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Existem 5 correntes quanto à natureza jurídica 
do Direito do Trabalho. 
1) Direito Publico 
2) Direito Privado 
3) Direito Social 
4) Direito Misto 
5) Direito Unitário 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Direito Público 
Entende que o Direito do Trabalho faz parte do Direito 
Público, tendo em vista a natureza de suas normas, que são 
imperativas, cogentes e de ordem administrativa. 
O Estado determina as regras mínimas do contrato, é 
intervencionista e considera nulo qualquer ato que vise 
desvirtuar a aplicação da legislação trabalhista – art. 9º CLT. 
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
O Direito do trabalho tem finalidade social, de proteger os 
hipossuficientes, suas normas dizem respeito a direitos 
indisponíveis. 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Direito Privado 
Essa corrente defendida por Sérgio Pinto 
Martins, Hugo Gueiros, Vólia Bonfim e Délio 
Maranhão, classifica o Direito do Trabalho como 
de natureza privada pois decorre de um 
contrato feito entre particulares, normalmente 
sujeitos privados. 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Direito Social 
Cesarino Junior é o defensor dessa corrente, que 
classifica o Direito do Trabalho como Direito 
Social por amparar os hipossuficientes, em face 
do caráter protetivo e social. 
 Vólia Bonfim, rebate essa corrente , dizendo 
que todo Direito tem fim social, especialmente 
os voltados para as minorias. 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Direito Misto 
Para essa corrente, o Direito do Trabalho tem traços tanto 
do Direito Publico quanto privado, cujas normas 
coexistem sem divergências. 
De Direito Publico pois há grande intervenção estatal na 
legislação para a proteção do trabalhador, com regras 
indisponíveis. 
De Direito Privado, pois o Direito do Trabalho 
instrumentaliza-se através de um contrato, em que há 
autonomia de vontade na admissão, demissão e algumas 
cláusulas contratuais, desde que não violem a lei. 
 
Direito do Trabalho 
Natureza Jurídica 
Direito Unitário 
Para Arnaldo Süssekind e Evaristo de Moraes 
Filho, inspirados nas correntes alemãs, 
defendem que o Direito do Trabalho é uma 
fusão entre as normas de Direito Publico e de 
Direito Privado, constituindo algo novo, 
inseparável, onde não é possível identificar , de 
forma isolada, a parte referente ao caráter 
público ou privado. 
 
Flexibilização das normas trabalhistas 
Com a mudança da economia mundial e o 
consequente enfraquecimento da politica interna 
de cada país, dos altos índices de desemprego 
mundial e de subempregos de milhões de pessoas, 
necessário se faz a adoção de medidas que 
harmonizem os interesses empresariais com as 
necessidades profissionais, justificando a 
flexibilização de determinados preceitos rígidos ou 
de criação de regras alternativas para justificar a 
manutenção da saúde da empresa e da fonte de 
emprego. 
Flexibilização das normas trabalhistas 
Flexibilizar 
Pressupõe a manutenção da intervenção estatal 
nas relações trabalhistas estabelecendo as 
condições mínimas de trabalho, sem as quais 
não se pode conceber a vida do trabalhador 
com dignidade (mínimo existencial), mas 
autorizando, em determinados casos, exceções 
ou regras menos rígidas, de forma que 
possibilite a manutenção e dos empregos. 
 
 
Flexibilização das normas trabalhistas 
Para Rosita Nassar, a flexibilização das normas 
trabalhistas faz parte integrante de um processo 
maior de flexibilização do mercado de trabalho, 
consistente em um conjunto de medidas destinadas 
a dotar o Direito do Trabalho de novos mecanismos 
capazes de compatibiliza-lo com as mutações 
decorrentes de fatores de ordem econômica, 
tecnológica ou de natureza diversa. 
A flexibilização compreende estratégias políticas, 
econômicas e sociais, e não apenas jurídicas. 
Flexibilização das normas trabalhistas 
 
Para Maria Lucia Roboredo, um dos princípios 
primordiais da flexibilização é o princípio 
protetor do Direito do Trabalho, que incentiva o 
sindicato a atuar como representante dos 
empregados, para zelar pela classe operária. 
Flexibilização do Direito do Trabalho 
OBS: 
A flexibilização não pode servir ao empregador 
como desculpa para ter lucro superior, para 
aumentar sua rendimentos. A flexibilização é um 
direito do empregador mas deve ser usada com 
cautela e apenas em caso de real e comprovada 
necessidade de recuperação da empresa. 
Flexibilização do Direito do Trabalho 
 
Alice Monteiro de Barros e Arnaldo Süssekind 
defendem que o Brasil adotou a flexibilização 
negociada ou autônoma, sob o forte argumento 
de que a Constituição Federal de 1988 apenas 
autorizou em 3 hipóteses e sempre com a 
chancela sindical a flexibilização das normas 
trabalhistas no art. 7º, VI,XIII e XIV. 
Flexibilização das normas trabalhistas 
Art. 7º, CF/88- São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei 
nº 5.452, de 1943) 
 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em 
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação 
coletiva 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2DE SUPRESSÃO (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - A transferência 
para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno). 
A noite é o período em que a pessoa deve descansar! 
 
 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Exemplo 2: 
Permite a fixação do turno em 8 horas diárias, deixando o empregado de 
trabalhar 6 horas por dia. Por ato unilateral do empregador é possível para 
recuperação de paralisações – art. 61,§3º CLT 
Art. 61 CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho 
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de 
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis 
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas 
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua 
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias 
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por 
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade 
competente. 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
SUM-423 TST = TURNO ININTERRUPTO DE 
REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO 
MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE 
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-
1) - Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 
oito horas por meio de regular negociação coletiva, os 
empregados submetidos a turnos ininterruptos de 
revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª 
horas como extras. 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Exemplo 3: 
O empregado que tem deficiência física ou mental atestada pelo INSS 
pode ser readaptado em nova função. 
Art. 461 CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá 
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952) 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1723.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1723.htm#art1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5798.htm
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Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Exemplo 4: O empregador poderá, também, alterar o local da prestação de serviços, 
transferindo o empregado, como ocorre nas hipóteses do art. 469 da CLT 
Art. 469 CLT- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência 
a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio . 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que 
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa 
situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6203.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6203.htm#art1
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Alteração do Contrato de Trabalho 
Jus Variandi 
Ao empregado do garantido pela estabilidade que deixar de 
exercer cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de 
falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja 
anteriormente ocupado . 
Art. 499 CLT - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos 
de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do 
empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para 
todos os efeitos legais. 
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de 
exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de 
falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja 
anteriormente ocupado. 
 
Jornada de Trabalho 
Jornada de trabalho pode ser conceituada como 
tempo diário em que o empregado fica à 
disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens. 
Art. 4ºCLT - Considera-se como de serviço 
efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
Jornada de Trabalho 
Súmula nº 429 do TST: 
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º 
DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A 
PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO – Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011. 
Considera-se à disposição do empregador, na forma 
do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao 
deslocamento do trabalhador entre a portaria da 
empresa e o local de trabalho, desde que supere o 
limite de 10 (dez) minutos diários. 
Jornada de Trabalho 
Assim, para o TST, o trajeto interno entre a 
portaria da empresa e o local de trabalho 
constitui tempo à disposição do empregador, 
nos termos do art. 4º da CLT, desde que o tempo 
gasto no percurso no início das atividades e no 
seu retorno, supere o limite de 10 (dez) minutos 
diários, conforme disposto no art. 58, § 2º da 
CLT, e na Súmula nº 366 do mesmo Tribunal. 
 
Jornada de Trabalho 
Algumas decisões do TST: 
 
“RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO PELA RECLAMADA. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO EM RECURSO 
DE REVISTA COM AGRAVO. (…) B) HORAS IN ITINERE ALUSIVAS AO TRAJETO INTERNO. SÚMULA N° 429 
DO TST. TEMPO DE PERCURSO. 1. Segundo a diretriz da Súmula n° 429 desta Corte Superior, considera-
se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do 
trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de dez minutos 
diários. 2. Na hipótese dos autos, o acórdão turmário entendeu, com suporte no verbete sumulado 
supramencionado, que o tempo despendido pelo reclamante no trajeto entre a portaria da empresa e o 
efetivo local de trabalho devia ser remunerado como hora extraordinária, bem como que a verificação 
dos minutos diários devidos a esse título devia ser relegada à fase de liquidação da sentença. 3. Ora, o 
fato de o Tribunal a quo não ter registrado qual o tempo demandado pelo trabalhador para realizar o 
percurso entre a portaria da empresa e o seu local de trabalho não pode ser óbice à conclusão de que 
no mencionado interregno, de fato, estava à disposição do empregador, pois, nessas hipóteses, a 
questão referente ao tempo de percurso deverá ser resolvida na fase de liquidação de sentença, na 
esteira do entendimento desta Subseção Especializada. Recurso de embargos conhecido e não provido. 
(…)” (E-ED-ARR – 78400- 08.2006.5.02.0464, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de 
Julgamento: 20/02/2014, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 
07/03/2014) 
 
Jornada de Trabalho 
“RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI 11.496/2007. HORAS 
IN ITINERE. TRAJETO INTERNO DA PORTARIA ATÉ O LOCAL DE EFETIVO TRABALHO. SÚMULA 429/TST. APURAÇÃO DO 
TEMPO GASTO EM LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA. Cinge-se a controvérsia a se definir se a ausência do tempo 
efetivamente gasto no trajeto entre a portaria da empresa e o local de trabalho, nas decisões proferidas antes da 
edição da Súmula nº 429 do TST, constitui óbice à aplicação do entendimento da aludida súmula. Da leitura atenta da 
decisão embargada, que transcreve o acórdão regional, resta claro que o e. Tribunal Regional, ao adotar a tese de que 
‘O trajeto percorrido pelo autor entre a portaria e o efetivo local de trabalho não se insere dentro do contexto de local 
de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, cujo regular fornecimento se faz até à 
portaria da empresa’ (fl. 405), não mencionou o tempo efetivamente despendido pelo empregado no deslocamento 
entre a portaria da empresa e o local de trabalho, razão pela qual decidiu a e. 8ª Turma que, ‘restando controvertida a 
duração do trajeto realizado entre a portaria e o local de trabalho do Reclamante, bem como em razão da 
impossibilidade do revolvimento de fatos e provas nesta instância recursal (Súmula 126 do TST) a fim de se delimitar o 
tempo efetivamente despendido pelo empregado no referido trajeto, não há como adequar a decisão recorrida aos 
termos da Súmula 429 do TST’ (fl. 406). Esta e. Subseção, de forma reiterada, tem entendido que, em casos tais, ‘O fato 
de o Tribunal Regional não ter registrado qual o tempo demandado pelo reclamante no percurso entre a portaria da 
empresa e o seu local de trabalho não constitui óbice à aplicação da Súmula 429 do TST, pois os minutos diários gastos 
no trajeto em questão podem ser apurados em liquidação de sentença’ (E-ED-ED-RR-129541-12.2005.5.02.0461, Data 
de Julgamento: 27/06/2013, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho). Dessa forma, o tempo efetivamente 
gasto no trajeto diário do trabalhador, da portaria da empresa ao seu local de trabalho, devido a título de horas in 
itinere, deverá ser apurado em liquidação de sentença, observando-se os parâmetros constantes da Súmula 429 do TST. 
Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido.” (Processo: E-ED- RR – 229700-83.2007.5.02.0463 Datas de 
Julgamento: 13/02/2014, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais, Data de Publicação: DEJT 21/02/2014) 
Jornada de Trabalho 
Súmula 118 TST: 
JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
Os intervalos concedidos pelo empregador na 
jornada de trabalho, não previstos em lei, 
representam tempo à disposição da empresa, 
remunerados como serviço extraordinário, se 
acrescidos ao final da jornada. 
 
 
Jornada de Trabalho 
TST - RECURSO DE REVISTA RR 12791620135040103 (TST) 
Data de publicação: 17/04/2015 
Ementa: TEMPO GASTO COM CAFÉ DA MANHÃ. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. INCIDÊNCIA 
DA SÚMULA Nº 118 DO TST . É incontroverso, nos autos, que havia um tempo destinado ao café da 
manhã, entre às 7h15min e 7h30min, antes do início da jornada de trabalho. Para o Tribunal Regional, 
esse tempo não pode ser considerado à disposição do empregador. Com efeito, por ser tratar de 
período não previsto em lei e que enseja o elastecimento da jornada, deve ser remunerado como hora 
extraordinária, conforme o disposto na Súmula nº 118 do TST, segundo a qual: "Os intervalos 
concedidos peloempregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à 
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada". 
Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido . ATIVIDADE INSALUBRE. ACORDO DE 
COMPENSAÇÃO. INSPEÇÃO PRÉVIA PELO ÓRGÃO COMPETENTE INEXISTENTE. HORAS EXTRAS DEVIDAS. 
O cancelamento da Súmula nº 349 do TST pelo Tribunal Pleno (DEJT 30/5/2011) decorreu do 
entendimento desta Corte quanto à impossibilidade de negociação coletiva para compensação de 
jornada de trabalho em atividade insalubre, sem que haja inspeção prévia da autoridade competente. 
No caso dos autos, o regime compensatório nem sequer passou pelo crivo da negociação coletiva, mas 
foi adotado individualmente pelas partes, mesmo em se tratando de prestação de serviços em 
condições insalubres. Assim, incontroverso que não existe autorização administrativa para prestação de 
horas extras em condições insalubres , revela-se inválido o regime compensatório adotado. Recurso de 
revista conhecido e provido 
 
 
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/182352163/recurso-de-revista-rr-12791620135040103
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/182352163/recurso-de-revista-rr-12791620135040103
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/182352163/recurso-de-revista-rr-12791620135040103
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/182352163/recurso-de-revista-rr-12791620135040103
Jornada de Trabalho 
 
A limitação da duração do trabalho é 
fundamental para a proteção da saúde e da 
segurança no trabalho (direito tutelar do 
trabalho), bem como para a fixação do salário 
dos empregados. 
Jornada de Trabalho 
 
Previsão Constitucional 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59§1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59§1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art59§1
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Jornada de Trabalho 
A Constituição Federal de 1988 traz dois limites à 
duração do trabalho: 
1) 8 horas diárias 
2) 44 horas semanais 
 
 
OBS: A prestação de hora extra resultará no 
pagamento do adicional de hora extra, 
correspondente a , no mínimo, 50% do valor da 
hora normal. 
Jornada de Trabalho 
A CF/88 traz a faculdade da estipulação da compensação de horários e 
redução da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho. 
OJ 358 da SDI-1 do TST. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL 
PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR 
PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, 
inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e 
quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário 
mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
OBS: A sigla SDI_1 TST significa a Primeira turma da Seção de Dissídios 
Individuais (é uma turma que trabalha para tentar uniformizar a 
jurisprudência em relação aos processos laborais, emitindo 
orientações jurisprudenciais, pacificando temas controversos). 
Jornada de Trabalho 
Jornada 12 x 36 
 
É admitido pela doutrina e pela jurisprudência a 
jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de 
descanso, muito comum entre profissionais de 
saúde. Nessa hipótese, exige-se a celebração de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Jornada de Trabalho 
Jornada 12 x 36 
 
No sistema 12 x 36, se o empregado trabalha 
domingo e feriado, não há o pagamento em 
dobro do dia trabalhado, pois o respectivo 
repouso já está embutido nas 36 horas de 
descanso. 
 
Jornada de Trabalho 
Jornada 12 x 36 
OJ-SDI1-388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA 
QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO 
NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT 
divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) 
O empregado submetido à jornada de 12 horas de 
trabalho por 36 de descanso, que compreenda a 
totalidade do período noturno, tem direito ao 
adicional noturno, relativo às horas trabalhadas 
após as 5 horas da manhã. 
 
 
Jornada de Trabalho 
Jornada 12 x 36 
 
Súmula nº 444 do TST 
 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. 
VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 -
 republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-
504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012 
 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por 
trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente 
mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, 
assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado 
não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na 
décima primeira e décima segunda horas. 
 
 
Jornada de Trabalho 
 
 
 
Existem três tipos de repouso da jornada de trabalho o intrajornada, interjornada e intersemanal 
 
Intervalo Intrajornada: 
 
É o intervalo caracterizado por transcorrer na própria jornada de trabalho; isso é entre o início e o 
término da prestação de serviço. Ex: alimentação, descanso. 
Em qualquer trabalho que exceda 6 horas detrabalho, salvo por acordo ou contrato coletivo porém não 
devendo ultrapassar 2 horas , é obrigatório a concessão do intervalo, sendo ele de no mínimo 1 
hora, este limite poderá ser reduzido através do Ministério do Trabalho que irá verificar as condição 
para que isso ocorra. Trabalhos que não excedam 6 horas e que ultrapassem 4 horas terão um intervalo 
obrigatório de 15 min. Se o empregador não conceder o intervalo, terá de remunerar o período 
correspondente a no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Intervalos não previstos em 
lei concedidos pelo empregador representando tempo à disposição da empresa deverá ser acrescido 
como horas extras, salvo acordo ou contrato coletivo. É nula a opção de extinguir o intervalo pois agride 
o direito fundamental a higiene, saúde e segurança do trabalhador. 
 
 
Jornada de Trabalho 
Art. 71 CLT- Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do 
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a 
horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo 
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no 
mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 
1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início 
da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a 
natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos 
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de 
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a 
remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. 
Jornada de Trabalho 
Jornada de 
Trabalho 
Trabalho Intervalo 
Intrajornada 
 
Até 4 horas diárias Nenhum 
Acima de 4 h até 
6hs diárias 
15 minutos 
Acima de 6h até 
8hs diárias 
No mínimo de 1 hora, 
salvo acordo escrito 
ou convenção 
coletiva em contrário, 
não poderá exceder 2 
horas diárias 
 
 
Jornada de Trabalho 
IMPORTANTE: 
O intervalo intrajornada não é computado na jornada de 
trabalho. 
Para que haja a redução desse intervalo, à luz do §3º do 
art. 71 da CLT, há a necessidade da presença de 3 
requisitos cumulativos: 
a) Autorização do Ministério do Trabalho e Emprego; 
b) A empresa deverá ter refeitório organizado; 
c) Os empregados não poderão estar prestando horas 
extras 
Jornada de Trabalho 
Intervalo Interjornada: caracteriza- se entre duas jornadas de trabalho, 
sendo o período mínimo de repouso de 11hs entre uma jornada e outra. 
Algumas categorias possuem cargas horárias diferenciadas, porem 
revezamentos que possam trazer prejuízo ao trabalhador de intervalos de no 
mínimo 11hs devem ser remuneradas como horas extras. 
Art. 66 CLT- Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo 
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
Súmula 110/TST - 08/03/2017. Jornada de trabalho. Intervalo. 
Revezamento. Repouso Semanal Remunerado - RSR. Horas extras. CLT, art. 
59. 
«No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso 
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como 
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.» 
 
 
 
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
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https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=110#topo
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Jornada de Trabalho 
Intervalo Intersemanal: nada mais é do que o 
DSR - descanso semanal remunerado sendo ele 
de 24hs consecutivas, que deverá ser 
assegurado ao empregado, salvo por motivos de 
conveniência publica ou necessidade imperiosa 
do serviço, deverá coincidir em todo ou em 
parte com o domingo. 
 
 
Jornada de Trabalho 
DESCUMPRIR INTERVALO INTERJORNADA DE 11 HORAS GERA CONDENAÇÃO EM HORAS EXTRAS 
 Fonte: TRT/MG - 19/08/2015 - Adaptado pelo Guia Trabalhista 
 
 
Ele era empregado de uma empresa que prestava serviços de segurança e trabalhava como vigilante em 
agências bancárias. Cumpria jornada contratual das 19h às 7h, com uma hora de intervalo, no sistema 
de 12 X 36 (12 horas de trabalho por 36 horas de descanso). Mas, por 8 vezes por mês, logo após o 
encerramento do horário contratual, fazia plantões extras, no horário das 7h às 19h, quando dobrava a 
jornada. Esse foi o quadro encontrado pela juíza Ana Maria Espí Cavalcanti, ao analisar a ação 
trabalhista ajuizada pelo trabalhador na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A julgadora condenou 
a empregadora e, de forma subsidiária, o banco tomador dos serviços, a pagar ao trabalhador as horas 
extras trabalhadas no plantão e, ainda, aquelas decorrentes do desrespeito do intervalo mínimo de 11 
horas entre as jornadas de trabalho. 
Inicialmente, a magistrada constatou que os plantões realizados pelo reclamante nem mesmo eram 
registrados nos cartões de ponto e, portanto, não lhe eram pagos. Mas não foi só. Tendo em vista que, 
logo após o encerramento de uma jornada, o trabalhador dava início a outra, a julgadora concluiu que 
houve ofensa ao intervalo obrigatório entre jornadas, que deve ser no mínimo de 11 horas 
consecutivas, conforme previsto no artigo 66 da CLT. 
 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/
http://www.guiatrabalhista.com.br/
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm
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Jornada de Trabalho 
Na visão da juíza sentenciante, essa irregularidade não representa apenas infração administrativa, mas 
gera o direito do trabalhador ao recebimento de horas extras. "Há entendimento pacificado na 
Jurisprudência no sentido de que a não-concessão do intervalo mínimo de 11 (onze) horas para 
descanso acarreta os mesmos efeitos do § 4º, do art. 71, da CLT, que trata do descumprimento do 
intervalo intrajornada", ressaltou.E, para ela, não poderia ser diferente, já que o objetivo de ambas as 
normas é assegurar ao trabalhador proteção à sua saúde, direito constitucionalmente garantido (art. 7º, 
XXII). 
A magistrada frisou que a não concessão do intervalo mínimo entre as jornadas traz prejuízo para a 
saúde física e mental do empregado: física, pelo cansaço e ausência de tempo para recompor as 
energias; mental, pela privação do convívio familiar e gozo do lazer. "Assim, considerar que o previsto na 
norma caracteriza apenas infração administrativa é desprezar a garantia prevista na Constituição 
Federal", ponderou. 
Inclusive, segundo ressaltou a julgadora, já existe jurisprudência uniforme, Orientação Jurisprudencial n. 
355 da SDI-I do TST, respaldando esse entendimento, com o seguinte teor: "INTERVALO 
INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA 
CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo 
interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do 
art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram 
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional". 
Por essas razões, a juíza concluiu que, além das horas extras pelo trabalho nos plantões, o reclamante 
tem direito a receber 11 horas extras pela não-concessão do intervalo mínimo interjornadas, nas 
ocasiões das dobras de jornada. Não houve recurso da sentença ao TRT/MG. Processo nº 02324-2013-
137-03-00-3. 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
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Jornada de Trabalho 
Controle da Jornada 
Utilizando o conceito de Ricardo Resende quanto à 
classificação da jornada de trabalho em relação ao controle, 
podemos constatar as jornadas controladas e as jornadas não 
controladas. A regra geral é que a jornada de trabalho seja 
controlada pelo empregador, isto é, o tempo efetivamente 
laborado pelo empregado será controlado pelo empregador. 
Neste sentido, é a determinação do artigo 74, parágrafo 2º, da 
CLT, o seguinte: “Art. 74 - § 2º - Para os estabelecimentos de 
mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora 
de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do 
período de repouso.” 
 
Jornada de Trabalho 
DO QUADRO DE HORÁRIO 
Art. 74 CLT - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme 
modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado 
em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o 
horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a 
indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
 § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de 
repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
 § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos 
empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, 
sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
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Jornada de Trabalho 
DA JORNADA DE TRABALHO 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite. 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 
Jornada de Trabalho 
Súmula 366/TST - 08/03/2017. Jornada de trabalho. 
Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que 
antecedem e sucedem a jornada. CLT, art. 58, § 1º. 
«Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário do registro de 
ponto não excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado 
esse limite, será considerada como extra a totalidade do 
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado 
tempo à disposição do empregador, não importando as 
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do 
tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene 
pessoal, etc).» 
 
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=366#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=366#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=366#topo
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Jornada de Trabalho 
Empregados excluídos do controle de jornada 
Existem alguns empregados que estão excluídos 
do controle de jornada, não fazendo jus ao 
adicional de hora extra, ao adicional noturno e 
aos intervalos interjornada e intrajornada bem 
como a redução da jornada no curso do aviso- 
prévio. 
Jornada de Trabalho 
São eles: 
a) Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação da 
jornada como por exemplo, vendedor externo que não comparece todos os dias 
à empresa. 
b) Os empregados que exercem função de confiança e recebem gratificação de 
função de pelo menos 40% do salário efetivo. 
 
Art. 62 CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será 
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao 
valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
Jornada de Trabalho 
Trabalho Noturno 
Art. 7º CF/88 
 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
IX – remuneração do trabalho noturno superior 
à do diurno 
 
Jornada de Trabalho 
Trabalho noturno = Empregado urbano 
O trabalho noturno do empregado urbano tem previsão no art.73 da CLT 
 
Art. 73 CLT . Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá 
remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % 
(vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um 
dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela 
natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos 
por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra 
da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na 
região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às 
horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. 
Jornada de Trabalho 
Características do trabalho noturno urbano: 
 
a) Horário noturno: das 22h às 5 h; 
b) Adicional noturno: de , no mínimo 20% sobre 
a hora diurna; 
c) Hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 
segundos. Logo, 7 horas noturnas, equivalem 
a 8 horas diurnas. 
Jornada de Trabalho 
Trabalho noturno = Empregado urbano 
Art. 7º do Decreto 5.889/73 
 Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho 
noturno o executado entre as vinte e uma horas de 
um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, 
e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas 
do dia seguinte, na atividade pecuária. 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será 
acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a 
remuneração normal. 
 
Jornada de Trabalho 
Características do trabalho noturno rural: 
 
a) Horário noturno: das 21h às 5 h 
(lavoura/agricultura) e das 20h às 4h 
(pecuária); 
b) Adicional noturno: de , no mínimo 25% sobre 
a hora diurna; 
c) Não há hora noturna reduzida. Logo, 8 horas 
noturnas, equivalem a 8 horas diurnas. 
 
Jornada de Trabalho 
 FÉRIAS 
Art. 7º, CF/88 
 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 
Jornada de Trabalho 
FÉRIAS 
Art. 129, CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de 
férias, sem prejuízo da remuneração. 
Art. 130,CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) 
vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de 
serviço 
 
Jornada de Trabalho 
FÉRIAS 
Art. 130-A, CLT 
 Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: 
 I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até 
vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até 
vinte horas; 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze 
horas; 
 V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez 
horas; 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
 Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver 
mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de 
férias reduzido à metade 
 
Jornada de Trabalho 
Férias – Período Aquisitivo 
 
O período aquisitivo é o tempo de 12 meses que 
o empregado presta serviços ao empregador 
para ter o direito ao gozo de férias integrais. 
Jornada de Trabalho 
Férias – Hipóteses de perda do direito a férias 
 
Art. 133,CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por 
mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de 
qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério 
do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total 
ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato 
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 
 
Jornada de Trabalho 
Concessão das Férias 
O período concessivo é o tempo de 12 meses 
subsequentes ao término do período aquisitivo 
em que o empregador deverá conceder ao 
empregado o gozo dos dias de férias que este 
faz jus. 
O período concessivo encontra amparo legal nos 
arts. 134 a 138 da CLT. 
Jornada de Trabalho 
Concessão das Férias em período único e possibilidade 
de fracionamento 
Art. 134 CLT- As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido 
o direito. 
 § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias 
concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não 
poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 
50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre 
concedidas de umasó vez. 
 
Jornada de Trabalho 
Concessão das Férias em período único e possibilidade de 
fracionamento 
O Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT que trata das férias 
remuneradas 
 
Art. 8 
1. O fracionamento do período de férias anuais remuneradas pode ser 
autorizado pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de 
cada país. 
2. Salvo estipulação em contrário contida em acordo que vincule o 
empregador e a pessoa empregada em questão, e desde que a 
duração do serviço desta pessoa lhe dê direito a tal período de férias, 
uma das frações do referido período deverá corresponder pelo menos 
a duas semanas de trabalho ininterruptos. 
 
Jornada de Trabalho 
Férias – época da concessão 
Art. 136, CLT - A época da concessão das férias 
será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem 
no mesmo estabelecimento ou empresa, terão 
direito a gozar férias no mesmo período, se assim o 
desejarem e se disto não resultar prejuízo para o 
serviço. 
 § 2º - O empregado estudante, menor de 18 
(dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares. 
 
Jornada de Trabalho 
Férias – Comunicação Antecipada escrita e anotação 
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por 
escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 
30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará 
recibo. 
 § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias 
sem que apresente ao empregador sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada 
a respectiva concessão. 
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada 
no livro ou nas fichas de registro dos empregados 
 
 
Jornada de Trabalho 
Férias- vencimento do período concessivo 
 
Art. 137, CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de 
que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva 
remuneração. 
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha 
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a 
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do 
salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja 
cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa 
de caráter administrativo. 
Jornada de Trabalho 
Férias- proibição de prestação de serviços a 
outro empregador no período de gozo de férias 
 
Art. 138, CLT - Durante as férias, o empregado 
não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo 
em virtude de contrato de trabalho 
regularmente mantido com aquele. 
 
 
Jornada de Trabalho 
Férias Coletivas 
Art. 139, CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 
10 (dez) dias corridos. 
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando 
quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. § 3º - Em igual prazo, o empregador 
enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria 
profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
Art. 140,CLT - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, 
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
Art. 141, CLT - Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 
300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 
1º. 
§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao 
período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. 
 § 2º - Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia 
visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145. 
§ 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo 
empregado. 
 
Jornada de Trabalho 
Remuneração das Férias 
Art. 142, CLT - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da 
sua concessão. 
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período 
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período 
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das 
férias. 
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida 
pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. 
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. 
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no 
salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período 
aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal 
recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos 
percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. 
 
Art. 148, CLT - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, 
terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
Jornada de Trabalho 
Férias- Abono pecuniário ou celetista de férias 
 Arts. 143 e 144 da CLT disciplinam o assunto 
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhes 
seria devida nos dias correspondentes. 
Deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
OBS: No caso de férias individuais, o abono consubstancia um direito 
potestativo do empregado. Assim, manifestada opção pelo 
empregado, o empregador não poderá se opor. Se for o caso de férias 
coletivas, a conversão se dará por acordo coletivo. 
OBS2: os empregados sob o regime de tempo parcial não gozam desse 
direito. 
Jornada de Trabalho 
Férias- Abono pecuniário ou celetista de férias 
 Natureza Jurídica= a natureza é indenizatória, em regra. 
Se o abono concedido pela CLT somando ao concedido 
em virtude de cláusula do contrato individual de trabalho, 
do regulamento da empresa, de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, não exceder ao equivalente 
de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do 
empregado para os efeitos da legislação trabalhista. 
De outro lado, se o valor a ser pago ao empregado for 
superior a 20 dias de salário, terá natureza salarial. 
Jornada de Trabalho 
Pagamento das férias 
Art. 145,CLT - O pagamento da remuneração das 
férias e, se for o caso, o do abono referido no 
art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes 
do início do respectivo período. 
Parágrafo único - O empregado dará quitação do 
pagamento, com indicação do início e do termo 
das férias. 
 
Jornada de Trabalho 
Pagamento das férias 
OJ-SDI1-386 FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO 
PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. 
OJ-SDI1-386 FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO 
PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (cancelada em decorrência 
da sua conversão na Súmula nº 450) - Res.194/2014, DEJT divulgado em 21, 
22 e 23.05.2014 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço 
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na 
época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 
do mesmo diploma legal. 
Súmula nº 7 do TST - FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será 
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da 
reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. 
 
 
 
Jornada de Trabalho 
Férias e extinção do contrato de trabalho 
Arts. 146 e 147 da CLT 
Art. 146, CLT - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua 
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, 
conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha 
adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses 
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, 
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de 
acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de 
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
Art. 147,CLT - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo 
contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de 
completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao 
período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo 
anterior. 
 
Jornada de Trabalho 
Prescrição das férias 
 
Art. 149, CLT - A prescrição do direito de 
reclamar a concessão das férias ou o pagamento 
da respectiva remuneração é contada do 
término do prazo mencionado no art. 134 ou, se 
for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
Remuneração e salário 
Remuneração e salário não se confundem. O art. 457 da 
CLT CLT estabelece a diferença. 
A remuneração do salário pode ser conceituada como o 
somatório do salário do empregado com as suas gorjetas. 
Fórmula para memorização 
Remuneração = salário + gorjetas 
O salário é a contraprestação paga diretamente pelo 
empregador ao empregado como contraprestação dos 
serviços. 
OBS: as gorjetas integram a remuneração do empregado 
e não o salário. 
Remuneração e salário 
 Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação 
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não 
excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, 
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado 
à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 4o A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos 
trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e 
distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão definidos 
em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 
13.419, de 2017) 
 
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Remuneração e salário 
§ 6o As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão: (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte 
por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em 
favor do trabalhador; (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% 
(trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em 
favor do trabalhador; (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de 
gorjeta. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
facultada a retenção nos parâmetros do § 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas 
referente aos últimos doze meses. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao 
salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído 
pela Lei nº 13.419, de 2017) 
§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, cujos 
representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao 
desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. (Incluído pela Lei 
nº 13.419, de 2017) 
§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o 
valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o 
contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras: (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente; (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses, descumpre o disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de 
sessenta dias. (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017) 
 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13419.htm#art2
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13419.htm#art2http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478§2
Flexibilização das normas trabalhistas 
OBS: 
A Cláusula convencional que retira do empregado o 
direito de desfrutar do intervalo para descanso e 
alimentação é ineficaz em face da norma legal, de ordem 
publica que obriga a concessão desse descanso. 
OBS 2: 
AS normas que regulam as medidas referentes à medicina 
e a segurança do trabalho escapam da esfera negocial 
conferida aos sindicatos. Essas disposições são de ordem 
pública, revestem-se de caráter imperativo para a 
proteção do hipossuficiente, motivo pelo qual são 
inderrogáveis pela vontade das partes. 
Flexibilização das normas trabalhistas 
OBS 3: 
A Lei tem autorizado, cada vez mais, outras hipóteses de flexibilização, 
além das previstas na Constituição Federal de 1988, seja através de 
acordo entre as partes, sem intervenção sindical, como é o caso de 
acordo de compensação de jornada (Art. 7, XIII da CF/88 c/c Súmula 
nº85, I e II, do TST). 
 
 SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 
209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula 
nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se 
houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000). 
 
Flexibilização das normas trabalhistas 
Exemplo 1 
 A compensação pode ser por opção do empregado, apenas 
com a chancela sindical, como ocorre no contrato por tempo 
parcial de acordo com o art. 58-A,§2º CLT 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial 
aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas 
semanais. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, 
de 2001) 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de 
tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante 
a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de 
negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 
2.164-41, de 2001) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/2164-41.htm#art1
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Flexibilização das normas trabalhistas 
Exemplo 2 
 Pode ser pela suspensão do contrato de trabalho para 
realização de curso – art.476-A da CLT 
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, 
por um período de dois a cinco meses, para participação 
do empregado em curso ou programa de qualificação 
profissional oferecido pelo empregador, com duração 
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão 
em convenção ou acordo coletivo de trabalho e 
aquiescência formal do empregado, observado o disposto 
no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela 
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) 
 
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Flexibilização das normas trabalhistas 
Exemplo 3 
Há, ainda, a possibilidade de descontos no 
salário em virtude de empréstimo bancário (Lei 
nº 10.820/2003). 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes 
Fonte significa a origem o nascedouro, o 
princípio. 
As fontes do Direito, representam a origem das 
normas jurídicas, a forma pela qual o direito se 
manifesta. 
Fontes do Direito do Trabalho 
De acordo com a doutrina, as fontes do Direito 
do Trabalho são classificadas da seguinte 
maneira: 
1) Fontes Materiais 
2) Fontes Formais 
2.1) Fontes Formais Autônomas 
2.2) Fontes Formais Heterônomas 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Materiais 
As Fontes Materiais representam o momento que 
antecede a materialização da norma, ou seja, o 
momento que inspira o legislador na elaboração da 
norma. Dessa forma, as fontes materiais do Direito 
do Trabalho são os fatores econômicos,http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13419.htm#art2
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Remuneração e salário 
Princípios que regem o salário 
 
 
- Princípio da irredutibilidade salarial – art. 7º, 
VI, CF/88 
- Princípio da intangibilidade salarial – art. 462, 
CLT 
Remuneração e salário 
Art. 462,CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de 
dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes 
prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido 
de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou 
serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente 
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias 
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de 
lucro e sempre em benefício das empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por 
qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
 
Remuneração e salário 
OBS: 
 
É possível o desconto no salário do empregado em caso de culpa, 
desde que essa possibilidade tenha sido acordada entre as partes. 
Súmula 342/TST - 08/03/2017. Salário. Descontos salariais. CLT, art. 
462. 
«Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização 
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa 
dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não 
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.» 
 
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=342#topo
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=342#topo
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Remuneração e salário 
Natureza jurídica do salário 
É voz corrente no mundo jurídico atual que salário tem a sua natureza jurídica reconhecida como sendo 
alimentar (BUENO MAGNO (1993, v. II, p. 279, nº 177). No mesmo sentido proclama DELGADO 
(2005:73), afirmando que a intangibilidade dos salários merece garantias diversificadas, de modo a 
assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado, em virtude da sua 
natureza de caráter alimentar, atendendo às exigências naturais e as necessidades do ser humano. 
 A natureza alimentar do salário é ressaltada por RUSSOMANO (1978, p. 439) para quem o salárioe a 
remuneração possuem traços comuns e ambos são essencialmente alimentares, isto é, constituem 
meios de subsistência dos trabalhadores. De forma mais incisiva RUSSOMANO (1978, p. 447) afirma: “a 
natureza alimentar do salário reclama, de parte do legislador, regulamentação cuidadosa”. 
Seguindo a doutrina tradicional, reconhecendo a natureza alimentar do salário MARTINS (2006, p. 310) 
após afirmar que o Direito do Trabalho tem como um de seus postulados fundamentais o princípio da 
intangibilidade salarial, esclarece que o mencionado princípio mostra a natureza alimentar do salário. 
Não se pode ter dúvida de que a natureza do salário é mesmo alimentar. É o salário quem garante a 
sobrevivência do empregado, até mesmo porque este só trabalha por necessidade de sobreviver. Sendo 
o salário de natureza alimentar, sempre que dele subtrair algum valor, estar-se-á subtraindo algo dos 
alimentos do empregado e com isso diminuindo a sua capacidade de alimentação e, por via de 
consequência, está diminuindo a sua capacidade de sobrevivência. 
O salário do empregado, pela sua natureza alimentar, é a conta gota da sobrevivência do empregado. 
Assim, qualquer diminuição ou desconto sobre o salário será, sem dúvida alguma, diminuição na 
condição de vida do empregado. 
 
Remuneração e salário 
Parcelas Sobressalário 
As denominadas parcelas sobressalário, que integram o salário do 
empregado, tem previsão nos §§1º e2º do art. 457 da CLT. 
 
Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei 
nº 1.999, de 1.10.1953) 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as 
diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do 
salário percebido pelo empregado. 
 
Remuneração e salário 
Parcelas Sobressalário 
Regras par o enquadramento das parcelas em natureza 
salarial ou indenizatória: 
1) Integram o salário (Parcelas Sobressalário): 
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, 
diárias para viagens que excedam 50% do salário 
percebido pelo empregado e abonos (adiantamento 
salariais) pagos pelo empregador. 
2) Não integram o salário indenizatório (natureza 
indenizatória): ajudas de curso e diárias para viagens 
que não excedam 50% do salário recebido pelo 
empregado. 
 
Remuneração e salário 
SUM-101 TST DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 
50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (primeira parte - 
ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 
11.08.2003) 
Histórico: Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Nº 101 Diárias de viagem. Salário Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as 
diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado. 
Redação original - RA 65/1980, DJ 18.06.1980 
Nº 101 Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que 
excedam a 50% do salário do empregado. 
Súmula 318/TST - 08/03/2017. Salário. Diárias. Base de cálculo para integração ao salário. CLT,art. 
457. 
«Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias ao salário deve ser feita tomando-se 
por base o salário mensal por ele percebido, e não o salário-dia, somente sendo devida a referida 
integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.» 
Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003). 
 
 
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Remuneração e salário 
Salário Básico ( salário base) 
O Salário Básico , classificado da seguinte forma: 
a) Salário simples ou puro: é aquele pago 
totalmente em dinheiro 
b) Salário composto ou misto: é aquele pago 
parte em dinheiro e parte e parte em 
utilidades (salário in natura). Nesse caso, a 
parte em dinheiro deverá respeitar o 
equivalente mínimo de 30%. 
 
Remuneração e salário 
O salário básico encontra amparo constitucional e infraconstitucional: 
Art. 7º , CF/88 -São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender 
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. 
Art. 78, CLT - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou 
convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma 
remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da 
região, zona ou subzona. 
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão 
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte 
variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer 
desconto em mês subseqüente a título de compensação. (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
 
Remuneração e salário 
Salário in Natura 
 
 
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas 
componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela 
Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei 
nº 10.243, de 19.6.2001) 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001) 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VI - previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VII - (VETADO) (Incluídopela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012) 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994) 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo 
número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 
24.3.1994) 
 
Remuneração e salário 
Normas de proteção ao salário 
1) Irredutibilidade 
2) Inalterabilidade – art. 468, CLT 
3) Intangibilidade e descontos – art. 462, CLT 
4) Isonomia salarial – art. 461, CLT 
5) Impenhorabilidade 
Remuneração e salário 
Adicionais 
1) Adicional por trabalho noturno 
2) Adicional- insalubridade – art. 194, CLT 
3) Adicional – periculosidade – art. 193, CLT 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Resilição do contrato Trabalho 
A resilição do contrato Trabalho é uma espécie de 
extinção do contrato de trabalho caracterizada pela 
manifestação de vontade de uma ou de ambas as 
partes com o objetivo de extinguir o contrato de 
traballho. 
São espécies: 
1) Despedida sem justa causa 
2) Pedido de demissão 
3) Distrato (ex. PDV) 
 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Resolução do contrato de trabalho 
A resolução do contrato de trabalho ocorre 
quando uma das partes ou ambas as partes 
cometem falta grave (justa causa), levando a 
extinção do contrato de trabalho. 
A resolução pode ocorrer tanto nos contratos 
por prazo indeterminado quanto nos contratos a 
termo. 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Resolução do contrato de trabalho 
 
São espécies de resolução: 
1) Despedida com justa causa – art. 482 CLT 
2) Rescisão indireta- art. 483 CLT 
3) Culpa recíproca – art. 484 CLT 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Prazo para pagamento das verbas trabalhistas 
 O pagamento das parcelas constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverá ser efetuado nos seguintes prazos (2 regras): 
1) Aviso prévio trabalhado ou término normal do 
contrato a termo: até o 1º dia útil imediato ao 
término do contrato de trabalho; 
2)Ausência de Aviso prévio, aviso prévio indenizado 
ou dispensa de seu cumprimento: até o 10º dia, 
contado da data da notificação da dispensa. 
Extinção do Contrato de Trabalho 
 
Se o empregador não respeitar o prazo, deverá 
arcar com a multa do art. 477, 8º da CLT, ou seja, 
o valor equivalente a um salário efetivo 
empregado, salvo quando, comprovadamente, o 
trabalhador der causa à mora como por 
exemplo, não comparecer à data marcada para 
homologação. 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Art. 477, CLT - É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e 
quando não haja ele dado motivo para cessação das relações 
de trabalho, o direto de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha 
percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 
5.584, de 26.6.1970) 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo 
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem 
assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice 
de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o 
trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 
24.10.1989 
 
Garantia de emprego:Estabilidade no 
emprego 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
 
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser 
dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. 
 
ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI 
 
CIPA 
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da 
Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, 
não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa. 
 
 
GESTANTE 
 
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 
confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. 
 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/justa_causa_empregado.htm
Garantia de emprego: Estabilidade no 
emprego 
DIRIGENTE SINDICAL 
 
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser 
dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de 
sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, 
até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer 
falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 
DIRIGENTE DE COOPERATIVA 
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de 
sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes 
sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de 
seu mandato. 
ACIDENTE DO TRABALHO 
 
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a 
cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer 
que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício 
previdenciário. 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
Garantia de emprego: Estabilidade no 
emprego 
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA 
 
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia 
de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas 
estabilidades, tais como: 
-Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria 
-Aviso Prévio 
-Complementação de Auxílio-Doença 
-Estabilidade da Gestante 
O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias 
asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus 
empregados, visto que as situações apresentadas podem não 
contemplar todas as hipóteses. 
 
 
Garantia de emprego 
Diferenças entre readmissão e reintegração 
Reintegração é o retorno do empregado estável ao 
emprego na mesma função que exercia, em face da 
dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa. 
Readmissão é a “recontratação” do empregado, 
ocorre quando o empregado é dispensado e, 
posteriormente, readmitido, computando os 
períodos, ainda que tiver trabalhado anteriormente 
na empresa, salvo nas hipóteses previstas no art. 
453 da CLT. 
 
Segurança do trabalho 
Segurança do trabalho (ou também denominado segurança 
ocupacional) é um conjunto de ciências e tecnologias que tem o 
objetivo de promover a proteção do trabalhador no seu local de 
trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças 
ocupacionais. É uma das áreas da segurança e saúde ocupacionais, 
cujo objetivo é identificar, avaliar e controlar situações de risco, 
proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para 
as pessoas. 
Destacam-se entre as principais atividades da segurança do trabalho:-Prevenção de acidentes 
-Promoção da saúde 
-Prevenção de incêndios 
-Promoção de treinamentos 
 
Seguro-Desemprego 
 O Seguro-Desemprego é um benefício temporário concedido 
ao trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa ou 
em decorrência de rescisão indireta. Tem como objetivos 
básicos prover a assistência financeira temporária e imediata 
do trabalhador desempregado, e auxiliá-los na busca de novo 
emprego. 
O Seguro-Desemprego é um auxílio previdenciário, porém o 
controle é feito pelo Ministério do Trabalho e Emprego, pois é 
este órgão que possui cadastros que possibilitam o controle 
de desempregados no país. É custeado com recursos do FAT 
(Fundo de Amparo ao Trabalhador). 
 PREVISÃO LEGAL - Constituição Federal/1998, artigo 7 °, 
inciso II, e artigo 201, inciso III. - Lei n° 7.998, de 11 de janeiro 
de 1990 e Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994. 
Seguro-Desemprego 
DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO 
Todo o trabalhador dispensado sem justa causa, ou em 
decorrência de rescisão indireta, que comprovar: 
- Ter recebido salários consecutivos nos últimos 6 
meses; 
- Ter trabalhado pelo menos 6 meses nos últimos 36 
meses; 
- Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência 
Social de prestação continuada, exceto auxílio acidente 
ou pensão por morte; 
- Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus 
familiares. 
Seguro-Desemprego 
VALOR DO SEGURO DESEMPREGO 
 Para a apuração do valor do valor do benefício, tem-se como base o 
salário mensal do último vínculo empregatício, na seguinte ordem: 
- Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar 
desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média 
dos salários dos últimos três meses; 
- Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo 
empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a 
apuração considerará a média dos salários dos dois últimos meses; 
- Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele 
mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário 
mensal, este será considerado, para fins de apuração. 
Seguro-Desemprego 
 SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO 
O pagamento do benefício do Seguro-Desemprego será 
suspenso nas seguintes situações: - admissão do trabalhador 
em novo emprego; - início de percepção de benefício de 
prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-
acidente e a pensão por morte. Caso o motivo da suspensão 
tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica em 
não recebimento integral do Seguro-Desemprego, o 
trabalhador poderá receber as parcelas restantes, referentes 
ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser 
novamente dispensado sem justa causa. Na hipótese da 
retomada prevista no parágrafo anterior, o período aquisitivo 
será encerrado e será iniciado novo período a partir dessa 
demissão. 
Seguro-Desemprego 
CANCELAMENTO DO BENEFÍCIO 
O cancelamento do beneficio do Seguro-
Desemprego ocorrerá nos seguintes casos: 
- pela recusa, por parte do trabalhador 
desempregado, de outro emprego condizente 
com sua qualificação e remuneração anterior; 
- por comprovação de falsidade na prestação das 
informações necessárias à habilitação; 
- por comprovação de fraude visando à percepção 
indevida do benefício do Seguro-Desemprego; - por 
morte do segurado 
Seguro-Desemprego 
BENEFÍCIO INTRANSFERÍVEL 
O Seguro-Desemprego é benefício intransferível, 
salvo nos casos de: 
 - morte do segurado, para efeito das parcelas 
vencidas, quando será pago aos seus dependentes 
mediante apresentação de alvará judicial; 
 - grave moléstia do segurado, comprovada por 
perícia médica do INSS, quando será pago ao seu 
curador, ou ao seu representante legal, na forma 
admitida pela autarquia. 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
FGTS é a sigla de Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço. É um depósito mensal, referente a um 
percentual de 8% do salário do empregado, que o 
empregador fica obrigado a depositar em uma conta 
bancária no nome do empregado que deve ser aberta na 
Caixa Econômica Federal. 
O FGTS tem o objetivo de auxiliar o trabalhador, caso esse 
seja demitido, em qualquer hipótese de encerramento da 
relação de emprego, seja ela por motivo de doenças 
graves e até catástrofes naturais. O FGTS não é 
descontado do salário do empregado e sim uma 
obrigação do empregador. 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
 
 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, conhecido pela sigla FGTS foi 
criado pela Lei n. 5.107 em 1966 e regulamentado pelo Decreto 59.820/66, 
com o objetivo de proteger o trabalhador contra a demissão imotivada. Já 
foram publicadas diversas leis para regulamentar o FGTS, atualmente é regido 
pela Lei n. 8.036/90, principal fonte de consulta para as questões que o 
envolve. 
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária 
vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou 
devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as 
parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, 
gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, 
com as modificações da Lei 4.749/1965. 
 
 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/tributario/l4090.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/lei4749.htm
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
NATUREZA JURÍDICA DO FGTS 
 
A natureza jurídica do FGTS tem causado intensa controvérsia entre os 
doutrinadores, resultando nos mais variados posicionamentos. 
 
Para Délio Maranhão, o FGTS não passa de "crédito legal dos 
trabalhadores, decorrentes da execução do contrato de trabalho". 
 
Tal definição é bastante assemelhada à de Arnaldo Süssekind que 
assim conclui: "o FGTS corresponde a créditos do trabalhador, que se 
acumulam mediante depósitos mensais em conta vinculada" 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
 
Amaro Barreto, por sua vez, entende ser a natureza jurídica do FGTS 
um "prêmio proporcional ao tempo de serviço do empregado". 
 
Há quem entenda ainda ter o FGTS natureza jurídica meramente 
indenizatória. 
 
Carlos Henrique da Silva Zangrando, por exemplo, ser o FGTS "um 
meio sagazmente concebido de permitir a indenização do empregado 
pela despedida injustificada, proporcionalmente ao seu tempo de 
serviço e ao salário. Assim, apesar das ilustres posições em contrário, 
não temos dúvida em afirmar que a natureza jurídica do FGTS é 
puramente indenizatória". 
 
 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
 
Vale ainda mencionar a posição do 
insigne professor Sérgio Pinto Martins, para quem o 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço possui 
natureza jurídica híbrida, uma vez que deve ser 
distinguida sob dois ângulos, tais sejam: o ponto de 
vista do empregado e o do empregador. 
 
 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
Sob a perspectiva do empregado, deve o FGTS ser 
entendido como "um crédito feito na conta 
vinculada do trabalhador, uma espécie de poupança 
forçada feita em seu proveito" , com o objetivo de, 
levando-se em consideração o tempo de serviço 
prestado pelo empregado, compensar, de alguma 
maneira, adespedida realizada unilateralmente 
pelo empregador. Não se confunde, desse modo, 
com a indenização, uma vez que não se tem em 
vista apenas a reparação de alguma espécie de 
dano causado ao empregado pela cessação do 
vínculo empregatício por iniciativa do empregador. 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
 
Já sob o ponto de vista do empregador, o Fundo de Garantia 
possui natureza jurídica de tributo, mais especificamente de 
uma contribuição social. O próprio Supremo Tribunal Federal 
já declarou possuírem os depósitos do FGTS natureza jurídica 
de contribuição social. Não deve ser outro o entendimento a 
ser seguido, até mesmo tendo em vista que se trata de uma 
contribuição de intervenção no domínio econômico com 
destinação vinculada à habitação, infra-estrutura e 
saneamento básico, além de encontrar-se estritamente ligada 
aos interesses das diversas categorias profissionais de nosso 
país. 
 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
A posição do professor Sérgio Pinto Martins 
parece ser a mais acertada dentre aquelas 
citadas, entendendo ser a natureza jurídica do 
FGTS, na verdade, híbrida, devendo ser 
analisada sob duas diferentes perspectivas, ou 
seja, do empregado e do empregador, já 
comentadas acima. 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
Hipóteses de levantamento dos depósitos. 
 
Todos os trabalhadores contratados sob o regime da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) têm direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), 
incluindo os trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros, diretores 
não-empregados e atletas profissionais. Para os empregados domésticos , o 
direito ao FGTS depende de acordo conveniado com o empregador. 
 
 
Normalmente, os recursos do FGTS são sacados quando da demissão do 
empregado, mas algumas outras situações também permitem a retirada, 
como no caso de doença grave, aposentadoria ou falecimento do trabalhador 
(quando os familiares recebem), ou ainda para aquisição da casa própria. 
 
 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
Hipóteses de levantamento dos depósitos. 
 
A conta do FGTS pode ser sacada nas seguintes situações: 
 
- Demissão sem justa causa; 
- Término do contrato por prazo determinado; 
- Aposentadoria; 
- Suspensão do trabalho avulso; 
- Falecimento do trabalhador; 
- Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por 
chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, 
quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública forem assim 
reconhecidos, por meio de portaria do governo federal; 
- Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos; 
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; 
- Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna 
(câncer); 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
Hipóteses de levantamento dos depósitos. 
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de 
doença grave, e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos 
econômicos, quando formalizada a adesão até 30/12/2003; 
- Permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos 
rescindidos até 13/7/1990 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual 
período fora do regime do FGTS; 
- Aquisição da casa própria; 
- Pagamento de parte do valor das prestações de financiamento do Sistema Financeiro 
da Habitação (SFH); 
- Amortização e/ou liquidação de saldo devedor de financiamento do SFH; 
- Aplicação em Fundo Mútuo de Participação (FMP), vinculado ao FGTS, quando da 
venda de empresas públicas; 
- Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; 
- Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa; 
- Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 
2º, da - Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 
28/7/2001; 
- Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual. 
 
Fundo de Garantia por tempo de 
serviço (FGTS) 
Indenização pela dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
A despedida sem justa causa se trata, por um lado, de prerrogativa do 
empregador, desde que pague a indenização decorrente de seu ato. A 
“indenização compensatória” de que trata a CF/88 é, simplesmente, na 
maioria dos entendimentos, aquela multa complementar do Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço equivalente a 40% do saldo existente na conta 
vinculada do empregado. 
Portanto, uma vez que não há, ainda, Lei Complementar que regule o 
supracitado art. 7º, I, da CF/88, é aplicável, no que concerne à indenização 
compensatória, o artigo 18, parágrafo 1º, da Lei 8.036/90: 
"Art. 18. (...) 
§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará 
este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 
quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta 
vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados 
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.” 
 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10641213/artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10641213/artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10727036/inciso-i-do-artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326597/artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326566/par%C3%A1grafo-1-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326566/par%C3%A1grafo-1-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326566/par%C3%A1grafo-1-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11326566/par%C3%A1grafo-1-artigo-18-da-lei-n-8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104148/lei-do-fgts-lei-8036-90
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104148/lei-do-fgts-lei-8036-90
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104148/lei-do-fgts-lei-8036-90
BIBLIOGRAFIA 
• CESARINO JUNIOR. Direito Social. São Paulo LTr,1980.p.52-54. 
• BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. 
• BONFIM, Vólia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Ed. Gen/Metodo,2016. 
• MARTINS, Sérgio. Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Saraiva, 2016. 
• NASSAR, Rosita de Nazaré. Flexibilização do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 
1991. 
• PEREIRA, Leone. Direito do Trabalho. Coleção Elementos do Direito , nº9. São 
Paulo: Ed. Revista dos Tribunais. 2015. 
• ROBOREDO, Maria Lúcia. Flexibilização do Direito laboral no Cone Sul. Rio de 
Janeiro: Universidade Gama Filho,1997. Tese de doutorado. 
• SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar. 
1999.sociais, 
políticos, históricos, culturais, filosóficos etc. que 
motivam a construção da norma jurídica. 
Exemplo: Greve (pressão exercida pelos 
trabalhadores em face do estado capitalista e dos 
empregadores). 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Formais 
As fontes formais representam o momento 
eminentemente jurídico, ou seja, a norma já 
materializada, a regra já construída, a norma 
jurídica em si. 
Existem 2 teorias a cerca das fontes formais 
1) Teoria Monista: 
Entende que as fontes formais do Direito do 
Trabalho 
Fontes do Direito do Trabalho 
Existem 2 teorias a cerca das fontes formais 
1) Teoria Monista 
Entende que as fontes formais do Direito do Trabalho 
apresentam apenas um único centro de positivação das 
normas, qual seja, o Estado, pois todas as normas jurídicas 
emanam da vontade do Estado. POSIÇÃO MINORITÁRIA. 
2) Teoria Pluralista 
Estabelece que as fontes formais do Direito do Trabalho tem 
vários centros de positivação das normas. O Estado continua 
sendo ao principal centro de positivação das regras jurídicas 
laborais, mas existem outros centros de positivação oriundos 
da própria sociedade, como por exemplo a gorjeta (costume). 
POSIÇÃO MAJORITÁRIA. 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Formais Autônomas 
 As fontes formais autônomas são aquelas 
elaboradas com a participação imediata dos 
destinatários principais das regras jurídicas, sem 
a intervenção do Estado. 
Exemplos: Acordo coletivo, convenção coletiva 
de trabalho, usos e costumes e regulamento da 
empresa. 
 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Formais Heterônomas 
As Fontes Formais Heterônomas são aquelas elaboradas por um terceiro, em 
geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das 
regras jurídicas. 
Exemplos: Constituição Federal – Normas do art. 59, leis, decretos expedidos 
pelo Poder Executivo etc. 
OBS: Arnaldo Süssekind entende que são fontes formais de Direito do 
Trabalho as fontes subsidiárias. Aponta o art. 8º da CLT ( As autoridades 
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito 
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público). Entretanto, os demais juristas 
consideram esses elementos como métodos de interpretação ou integração 
da lei e não como fontes. 
 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Nacionais e Internacionais 
As fontes nacionais são oriundas do ordenamento jurídico interno. 
Exs: Acordo coletivo de trabalho, convenção coletivas de trabalho, costume, 
Constituição Federal, súmulas vinculantes, medidas provisórias etc. 
As fontes Internacionais são aquelas oriundas do ordenamento jurídico 
internacional. 
Exs: Tratados e Convenções Internacionais, como as convenções da OIT (A OIT 
funda-se no princípio de que a paz universal e permanente só pode basear-se 
na justiça social. Fonte de importantes conquistas sociais que caracterizam 
a sociedade industrial, a OIT é a estrutura internacional que torna possível 
abordar estas questões e buscar soluções que permitam a melhoria das 
condições de trabalho no mundo). 
 
. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Justi%C3%A7a_social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Justi%C3%A7a_social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Justi%C3%A7a_social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sociedade_industrial
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sociedade_industrial
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sociedade_industrial
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes 
1) Constituição Federal 
A primeira Constituição a tratar das normas 
trabalhistas foi a de 1934. 
A Constituição Federal de 1988 dispõe a respeito 
das normas trabalhistas em alguns dispositivos. São 
eles: arts. 7º a 11 (especificam vários direitos 
trabalhistas), art.22, I (competência exclusiva da 
União para legislar a respeito das normas 
trabalhistas). 
Fontes do Direito do Trabalho 
2) Leis 
- Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT 
- Lei 605/49 – repouso semanal remunerado 
- Lei 5.889/73 – trabalhador temporário rural 
- Lei 6.019/74 - trabalhador temporário 
- Lei 7.783/89 – greve 
- Lei 8.036/90 – FGTS 
- Dentre outras 
 
 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
3) Atos do Poder Executivo 
O Poder Executivo edita Medidas Provisórias, que têm força de lei no 
período de 60 dias (art. 62 da CF/88) prorrogável uma vez por igual 
período. 
O Poder Executivo também pode editar Decretos e Regulamentos ( 
art. 84,IV, da CF/88). Dessa forma, já foram editados diversos decretos 
visando o cumprimento da legislação, como o Decreto nº27.048/49 
(repouso remunerado) , o Decreto nº 57.155/65 (13º salário), o 
Decreto nº 71.885/73 (empregado doméstico). 
OBS: O Ministério do Trabalho também expede portarias, ordens de 
serviço etc. ( art. 87, parágrafo único , II da CF/88) como por exemplo a 
Portaria nº 3214/78, que especifica questões sobre medicina e 
segurança do trabalho. 
Fontes do Direito do Trabalho 
4) Sentença Normativa 
De acordo com Sérgio Pinto Martins, a sentença normativa constitui 
fonte importante e presente no Direito do Trabalho. 
Considera-se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do 
trabalho ou do TST no julgamento dos dissídios coletivos. 
O art. 114, caput, e seu §2º, dão competência à Justiça do Trabalho 
para estabelecer normas e condições do trabalho. 
Assim, por meio das sentenças normativas em dissídio coletivo que 
serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições 
aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e 
empregadores. 
Obs: A sentença normativa tem efeito erga omnes, valendo para todos 
envolvidos no dissídio coletivo. 
Fontes do Direito do Trabalho 
5) Convenções e acordos coletivos 
As Convenções e acordos coletivos exteriorizam a autonomia dos 
sindicatos nas negociações trabalhistas. 
O art. 7º , XXVI da CF/88 dispõe que: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social 
 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho. 
As Convenções Coletivas são pactos firmados entre dois ou mais 
sindicatos (estando de um lado o sindicato patronal e de outro o 
sindicato profissional – dos trabalhadores) a respeito de condições de 
trabalho para a categoria (art. 611 da CLT). 
Os Acordos Coletivos são os ajustes celebrados entre uma ou mais 
empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito de 
condições do trabalho (§ 1º do art. 611 da CLT). 
Fontes do Direito do Trabalho 
6) Regulamentos da empresa 
Há divergência na doutrina se o regulamento da empresa é fonte do 
Direito do Trabalho , pois nesse caso, o empregador está 
determinando as condições de trabalho no regulamento, e 
disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho. 
O regulamento vincula os empregados atuais e futuros da empresa. 
Para Sérgio Pinto Martins, é fonte formal de elaboração de normas 
trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas jurídicas, de 
origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostos por 
agentes externos , mas são organizadas pelos próprios interessados. 
Geralmente, o regulamento de empresa é preparado unilateralmente 
pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua 
elaboração. 
Para Evaristo de Moraes Filho, o regulamento de empresa é fonte do 
Direito do Trabalho , pois as suas cláusulas aderem ao contrato. 
Fontes do Direito do Trabalho 
7) Disposições contratuais 
De acordo com Sérgio Pinto Martins, o art. 8º da CLT faz 
menção expressa às disposições contratuais como fonte 
do Direito do Trabalho. São as determinações inseridas no 
contrato de trabalho que irão dar origem a direitos e 
deveres do empregado e do empregador. 
O Art. 444, CLT - As relações contratuais de trabalho 
podemser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes. 
Fontes do Direito do Trabalho 
8) Usos e Costumes 
O art. 8º da CLT dispõe que os usos e costumes são fonte supletiva na falta de disposição legal e 
contratual sobre questões. 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
Ex. a gratificação é um pagamento feito pelo empregador que tem por natureza o costume. 
O 13ºsalário também nasceu de um costume de tanto os empregadores pagarem uma gratificação 
natalina, ela passou ser compulsória com a Lei 4.090/62 
O próprio contrato de trabalho não precisa ser necessariamente escrito, podendo ser regido por 
aquelas regras do costume, ou seja, o que foi acordado tacitamente acordado pelas partes. 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminadores (art.443 da CLT). 
Fontes do Direito do Trabalho 
9) Normas Internacionais 
As Normas Internacionais são fontes de direitos 
e de obrigações, como ocorre com os Tratados e 
Convenções da OIT, que obrigam seus 
signatários. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da proteção ao trabalhador 
Esse princípio está caracterizado pela intensa 
intervenção estatal brasileira nas relações entre 
o empregado e o empregador. 
Obs: Os princípios de Direito do Trabalho se 
aplicam a todos os empregados, inclusive 
àqueles excluídos da CLT, como os domésticos. 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
O princípio da Proteção ao Trabalhador, divide-
se em: 
1) Princípio da prevalência da norma mais 
favorável ao trabalhador 
2) Princípio da prevalência da condição mais 
benéfica ao trabalhador 
3) Princípio da interpretação: in dubio pro 
misero 
 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da prevalência da norma mais favorável 
ao trabalhador 
Segundo o princípio da norma mais favorável ao 
trabalhador, havendo duas ou mais normas, estatais 
ou não estatais, sobre a mesma matéria, deverá ser 
aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o 
trabalhador. 
Ex: Se a lei ordinária garante férias de 30 dias ao 
empregado e a convenção coletiva assegura férias 
de 60 dias, esta ultima será a “norma fundamental”. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao 
trabalhador 
Determina que toda circunstancia mais vantajosa em que o 
empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a 
situação anterior, seja oriunda da lei, do contrato etc. 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Tem como base o art. 5º, XXXVI, CF/88 que estabelece a regra 
do Direito Adquirido. 
 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da prevalência da condição mais benéfica 
ao trabalhador 
Ex: Contrato de trabalho estabelece o labor das 8 
horas às 17 horas, de segunda a sexta feira, com 1 
hora de refeição e das 8 às 12 horas aos sábados 
com descanso aos domingos, respeitando o limite 
legal de 44 horas semanais. Mas, se o empregador 
permitiu, nos últimos 3 anos de contrato, que o 
empregado cumprisse, de segunda a sexta feira, a 
jornada de 6 horas, concedendo folga todos os 
sábados e domingos. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da interpretação: in dubio pro misero 
Esse princípio recomenda que o intérprete deve 
optar, quando estiver diante de uma norma que 
comporte mais de uma interpretação razoável e 
distinta, por aquela mais favorável ao 
trabalhador, já que este é a parte fraca na 
relação. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Outros princípios.... 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente Consolidação. 
Ex: Não pode o empregado renunciar seu direito de férias somente 
diante do empregador. 
Para Sérgio Pinto Martins, o trabalhador poderá renunciar a seus 
direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso 
não se pode dizer que o empregado esteja forçado a faze-lo. Estando o 
trabalhador ainda na empresa é que não poderá falar em renuncia a 
direitos trabalhistas, pois poderia ensejar fraudes. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
Segundo Sérgio Pinto Martins, não se pode renunciar o direito às verbas rescisórias, inclusive o Aviso 
Prévio. 
Súmula nº 276 do TST 
“Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O 
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.” 
 
TRT-18 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00015411620125180004 GO 0001541-
16.2012.5.18.0004 (TRT-18) 
Data de publicação: 23/04/2013 
Ementa: PEDIDO DE DEMISSÃO. DISPENSA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR. INAPLICABILIDADE 
DA SÚMULA Nº 276 DO TST. AÇÃO AJUIZADA APÓS DECORRIDOS MAIS DE DOIS ANOS DO TÉRMINO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO BIENAL QUE SE DECLARA. O entendimento jurisprudencial 
consubstanciado na Súmula nº 276 do TST, segundo a qual o aviso prévio é um direito irrenunciável, 
salvo quando o empregado obtiver novo emprego, é aplicável às hipóteses em que a iniciativa do 
rompimento contratual é do empregador, e não aos casos em que a rescisão do contrato de trabalho 
decorre de pedido de demissão do empregado. Restando incontroverso nos autos o pedido de 
demissão, com dispensa do cumprimento do (TRT18, RO - 0001541-16.2012.5.18.0004, Rel. ELVECIO 
MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 23/04/2013). 
 
http://trt-18.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/208320217/recurso-ordinario-trabalhista-ro-15411620125180004-go-0001541-1620125180004
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Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da continuidade do emprego 
Esse princípio entende que, em regra, o contrato 
de trabalho terá validade por prazo 
indeterminado pois a relação de emprego tem 
caráter de continuidade. 
Os contratos se presume indeterminados; a 
situação contrária, ou seja, a determinação do 
prazo precisa ser provada. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da primazia da realidade 
Reza esse princípio que, no âmbito do Direito do 
Trabalho os fatos valem mais do que os 
documentos, do que os ajustes formalmente 
celebrados. 
Quando houver confronto entre a verdade real e a 
verdade formal prevalecerá a verdade real. 
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da primazia da realidade 
O contrato de trabalho é conhecido como contrato realidade, pois para 
o Direito do Trabalho, prevalece os fatos que acontecem na prática, 
rechaçando-se uma forma fraudulenta que não corresponda à essa 
realidade. 
Ex: cartão de ponto 
 SUM-338 – TST- JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) 
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 
306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003). 
 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
Princípio da Boa-fé 
O princípio da boa-fé pressupõe deve e que todos devem comportar-
se de acordo com um padrão ético, moral, de confiança, e lealdade 
que se espera de um homem comum. 
A boa-fé deve estar presente no ato da contratação, na execução e na 
extinção do contrato de trabalho. 
Ex: Empregador comunica à empregada que pretende demiti-la e que 
só não o fará caso ela informe que está grávida. Diante da declaração 
do patrão espera-se como conduta natural da empregada que ela o 
informe do seu verdadeiro estado. Isto quer dizer que, em caso de 
silêncio intencional para omitir a gravidez, ficará constatada sua má-fé 
e, como tal, deve ser repelida pelo direito e equiparada a ato de 
renúncia à estabilidade. 
Contrato de Trabalho 
O contrato individual de trabalho é o ajuste de 
vontades pelo qual uma pessoa física 
(empregado) se compromete a prestar 
pessoalmente serviços subordinados, não 
eventuais a outrem (empregador) mediante o 
pagamento de salário. 
Contrato de Trabalho 
Definição de Empregador e Empregado de acordo com a CLT 
Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis 
a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição 
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Contrato de Trabalho 
Características 
- Bilateral = produz direitos e obrigações para ambos. 
- Comutativo= as prestações de ambas as partes apresentam relativa 
equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do contrato. 
- Consensual = basta a anuência das partes. 
- Subordinação= o empregado está sujeito às ordens do empregador, que 
assumiu os riscos do empreendimento. 
- Pessoalidade (intuitu personae)= a pessoa do empregado é considerado 
determinante no momento da contratação, não podendo aquele ser 
substituído na prestação laboral sem o consentimento do empregador. 
- Não Eventualidade= a execução do contrato não se exaure numa única 
prestação, ele prolonga-se no tempo. 
- Oneroso (salário) – a remuneração é requisito essencial. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da relação de emprego 
A figura do empregador 
 
Empregador é a pessoa física ou jurídica que 
assume os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria, dirige a prestação pessoal de 
serviços 
Contrato de Trabalho 
Grupos de Empresas 
Reunião de várias empresas em um grupo 
econômico, sob controle, direção ou 
administração de apenas uma delas. 
 
Haverá responsabilidade jurídica solidária entre 
e empresa principal e suassubordinadas em 
relação as obrigações trabalhistas. 
Contrato de Trabalho 
Sucessão de empresas 
O Contrato de trabalho que é pessoal em relação ao 
empregado não é intuitu personae em relação ao empregador. 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa em nada afeta os contratos de trabalho (art.448 CLT) 
dos respectivos empregados (princípio da continuidade do 
contrato de trabalho). Dessa forma, não pode o empregado se 
recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pela mera 
sucessão. 
Art. 448 CLT- A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Contrato de Trabalho 
Sucessão de empresas 
Exceção 
Quando ocorrer a morte do empregador constituído em 
empresa individual. É Facultado ao empregado rescindir o 
contrato de trabalho – art. 483, § 2º CLT. 
Art. 483 – CLT - O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em 
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o 
contrato de trabalho. 
Obs: O empregado está dispensado de cumprir aviso prévio 
nessa hipótese. 
Contrato de Trabalho 
Responsabilidade dos sócios 
 
Há tendência jurisprudencial no sentido de levar 
a responsabilidade trabalhista além dos limites 
do capital social da empresa, comprometendo 
também os bens particulares dos sócios 
dirigentes. 
Contrato de Trabalho 
Poderes do Empregador 
Poder de Direção 
O empregador detém o poder de organizar, 
fiscalizar e controlar o desenvolvimento de sua 
empresa. Este poder deriva do direito de 
propriedade, das prerrogativas inerentes ao 
contrato de trabalho subordinado e das normas 
que regulam a empresa como instituição voltada 
para fim determinado. 
Contrato de Trabalho 
 O Poder de Direção do empregador manifesta-
se de 3 formas: 
 
- Poder disciplinar 
- Poder organizador 
- Poder controlador 
Contrato de Trabalho 
Poder Disciplinar 
No exercício do Poder Disciplinar, pode o empregador 
aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou 
desidioso. 
São 3 as penalidades admissíveis: 
- Advertência (escrita ou verbal) 
- Suspensão (por até 30 dias - Art. 474 CLT- A suspensão 
do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato 
de trabalho.) 
- Demissão por justa causa 
 
 
 
Contrato de Trabalho 
Poder Controlador 
O Poder de Controle é o de fiscalização. 
Admite-se a revista pessoal no empregado, desde que não cause 
vexame ou ofensa a integridade moral. É proibida a revista intimas nas 
empregadas. 
 Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir 
as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho 
e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é 
vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999). 
Outros exemplos: fiscalização do e-mail corporativo de seus 
empregados, instalação de câmeras no ambiente de trabalho. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9799.htm#art1
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Contrato de Trabalho 
Poder de Organizar 
 
É o poder de nortear os rumos da empresa, 
materializando-se na emissão de ordens, que 
podem ser pessoais ( ao empregado) ou gerais 
(para todos os empregados). 
 
Terceirização 
 
Terceirização é a relação trilateral formada entre 
trabalhador, intermediador e mão de obra ( 
empregador aparente) e o tomador de serviços 
(empregador real), caracterizada pela não 
coincidência do empregador real com o formal. 
Terceirização 
Segundo Maurício Godinho, terceirização é o 
fenômeno pelo qual se dissocia a relação 
econômica de trabalho da relação justrabalhista 
que lhe seria correspondente. É o mecanismo 
jurídico que permite a um sujeito de direito 
tomar serviços no mercado de trabalho sem 
responder, diretamente, pela relação 
empregatícia estabelecida com o respectivo 
trabalhador. 
Terceirização 
Atividade-fim e atividade-meio 
 Definição 
Tanto a doutrina como a jurisprudência definem como atividade-meio aquela que não é inerente ao 
objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a 
atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial e, como atividade-fim, aquela que 
caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente 
expresso no contrato social. 
A jurisprudência consubstanciou o seu entendimento acerca do tema por meio da Súmula TST nº. 331 
do Tribunal Superior do Trabalho o qual dispõe: 
“SÚM 331. Contrato de prestação de serviços. Legalidade 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente 
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de 03/01/1974). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego 
com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, 
de 20/06/1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos 
órgãos da administração direta, das autarquias,das fundações públicas, das empresas públicas e das 
sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também 
do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº. 8.666, de 21/06/1993). 
 
Terceirização 
O entendimento doutrinário e jurisprudencial predominante admite 
que a empresa contrate empresas prestadoras de serviços à terceiros 
para a realização das suas atividades-meio, ou seja, aquelas atividades 
que não são voltadas diretamente para a atividade principal da 
empresa contratante. Contudo, tal entendimento exige que não haja 
na prestação dos serviços à terceiros, a pessoalidade e a subordinação 
direta. Daí depreende-se que a empresa contratada dirigirá a 
prestação dos serviços dos seus respectivos empregados na empresa 
contratante, e não haverá vinculação pessoal do empregado ao serviço 
a ser realizado, o que significa que o trabalho pode ser realizado por 
diferentes trabalhadores. 
OBS: Com o projeto de terceirização será permitida a terceirização 
também para a atividade fim 
Terceirização 
Para fins de licitude da terceirização de serviços, deve-se separar a atividade-fim da empresa das 
atividades-meio. 
Compreende-se como atividade-fim aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as 
quais a empresa se constituiu. É o seu objetivo a exploração do seu ramo de atividade expresso em 
contrato social. 
Atividades-meio é aquela não relacionada, diretamente, com a atividade-fim empresarial. Exemplo: 
indústria de móveis. A atividade fim é a industrialização, uma das atividades-meio é o serviço de 
limpeza, vigilância, manutenção de máquinas e equipamentos, contabilidade, etc. 
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio, em uma 
indústria, por exemplo, as seguintes atividades: 
Serviços de alimentação, serviços de conservação patrimonial e de limpeza, serviço de segurança, 
serviços de manutenção geral predial e especializada, engenharias, arquitetura, manutenção de 
máquinas e equipamentos, serviços de oficina mecânica para veículos, frota de veículos, transporte de 
funcionários, serviços de mensageiros, distribuição interna de correspondência, serviços jurídicos, 
serviços de assistência médica, serviços de telefonistas, serviços de recepção, serviços de digitação, 
serviços de processamento de dados, distribuição de produtos, serviços de movimentação interna de 
materiais, administração de recursos humanos, administração de relações trabalhistas e sindicais, 
serviços de secretaria e em serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviços. 
 
Fonte pesquisada: https://mapajuridico.wordpress.com/2015/09/08/atividade-fim-x-atividade-meio-
diferenciacao/ 
Terceirização 
Observa-se ainda, que o TST é favorável à aplicação 
da responsabilidade subsidiária nas relações entre 
as empresas tomadora e prestadora dos serviços. 
Assim, as obrigações trabalhistas são, a princípio, da 
empresa contratada que admite seu 
empregado, contudo, caso esta não cumpra as suas 
obrigações, os trabalhadores poderão acionar o 
devedor secundário (empresa tomadora dos 
serviços), o qual responderá pelos direitos 
correspondentes ao período em que os serviços lhe 
foram prestados. 
Terceirização 
Entrevista sobre terceirização 
 
http://g1.globo.com/economia/noticia/entenda
-o-projeto-de-lei-da-terceirizacao-para-todas-as-
atividades.ghtml 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
A figura do empregado 
Conceito de empregado: 
É a pessoa física que presta pessoalmente a 
outrem serviços não eventuais, subordinados e 
assalariados. 
O empregado é sempre pessoa física. Não é 
possível, dada a natureza personalíssima das 
obrigações que ele assume, ser pessoa jurídica. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
 
Empregado é um trabalhador não eventual, que 
presta seus serviços habitualmente, devendo 
esses ter relação com a atividade da empresa. 
Deve haver a habitualidade na prestação laboral, 
já que o contrato de trabalho é de prestação 
sucessiva, que não se esgota numa única 
prestação. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado – Subordinação 
Empregado é um trabalhador cuja atividade é 
exercida sob dependência de outrem, para 
quem ela é dirigida. 
Se os serviços executados não são subordinados, 
o trabalhador não será empregado, mas sim 
trabalhador autônomo, não regido pela CLT. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado – Subordinação 
A doutrina aponta 4 tipos de subordinação: 
a) Econômica 
b) Técnica 
c) Hierárquica 
d) Jurídica 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado – Subordinação 
Subordinação Econômica 
 
Essa subordinação explicada pela dependência 
econômica resulta do fato do empregado 
necessitar, para sua subsistência, da 
remuneração recebida pelo empregador. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado – Subordinação 
Subordinação Técnica 
 
Na subordinação técnica, o empregado seria 
subordinado porque dependeria dos 
conhecimentos técnicos do empregador. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado – Subordinação 
Subordinação Hierárquica 
A tese da subordinação hierárquica explica o 
fato de o empregado ser subordinado ao patrão 
em vista estar ele inserido nos quadros 
funcionais da empresa, em que o empregador 
ocupa uma posição de superioridade, de 
comando. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
 
Empregado – Subordinação 
Subordinação Jurídica 
Essa decorre do contrato de trabalho, em que o 
empregado se sujeita a receber ordens do empregador , a 
ser comandado pelo por ele (empregador). Essa é a 
justificativa mais aceita para a existência de subordinação 
na relação de emprego: decorrer ela (subordinação) do 
vínculo jurídico contratual estabelecido voluntariamente 
entre as partes. 
Essa subordinação é a que mais interessa pois repousa 
numa relação contratual entre as partes. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
A figura do empregado 
Trabalhadores Especiais 
1) Trabalhador Avulso 
São características do Trabalho Avulso: 
a) Ausência de habitualidade (não eventualidade) 
b) É aquele que presta serviços a diversas empresas com 
intermediação obrigatória do sindicato ou do OGMO 
(Órgão Gestor de Mão de Obra) 
c) Relação jurídica triangular ou trilateral – 3 atores 
sociais envolvidos: o trabalhador, tomador de serviços 
e intermediador de mão de obra. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Trabalhador Avulso 
Decreto 3.048/99 
 Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas: 
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou 
rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor 
de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, 
assim considerados: 
 a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de 
carga, vigilância de embarcação e bloco; 
 b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério; 
 c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios); 
 d) o amarrador de embarcação; 
 e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; 
 f) o trabalhador na indústria de extração de sal; 
 g) o carregador de bagagem em porto; 
 h) o prático de barra em porto; 
 i) o guindasteiro; 
 j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8630.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8630.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8630.htm
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Trabalhador Avulso X Trabalhador EventualSão características do trabalhador eventual: 
a) Ausência de habitualidade (não 
eventualidade) 
b) Presta serviços esporádicos de curta duração 
c) Não atua com profissionalidade 
d) Relação jurídica bilateral entre o trabalhador 
e o tomador dos serviços ( 2 atores). 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado Doméstico 
O trabalhador doméstico é definido pela Lei 5.859/72 como sendo 
“aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”. 
A Lei Complementar 150/2015 modificou as normas trabalhistas das 
Domésticas e regulamentou a Emenda Constitucional 72 (PEC das 
domésticas). 
Conceito dado ao empregado doméstico pela LC 150/2015- 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e 
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto 
nesta Lei. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
O doméstico faz jus: 
 
a) Registro em CTPS; 
b) Ao salarial estadual, fixado em lei; 
c) Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
d) Seguro contra acidentes de trabalho; 
e) Irredutibilidade do salário; 
f) Horas Extras– com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal; 
g) Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal; 
h) Décimo terceiro salário; 
i) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
j) Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional; 
k) Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
l) Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo; 
m) Salário-família 
n) Vale Transporte, nos termos da lei; 
 o) FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
A Lei 11324/2006 trouxe 4 grandes atualizações de 
direitos trabalhistas para os empregados domésticos. 
1) A empregada doméstica gestante passou a gozar de 
estabilidade provisória no emprego, desde a 
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
2) O empregado doméstico passou a ter direito a 30 dias 
de férias, e não mais 20 dias úteis. 
3) O empregado doméstico passou a gozar do direito à 
licença remunerada nos feriados civis e religioso. 
4) É vedado ao empregador doméstico efetuar 
descontos no salário do empregado por fornecimento 
de alimentação, vestuário, higiene e moradia. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
OBS: 
Dúvida muito comum da prática e ponto 
controvertido na doutrina justrabalhista e nos 
tribunais do trabalho é a diferença entre a 
empregada doméstica e a diarista da 
empregada. 
Quantas vezes por semana de prestação de 
serviços diferenciam a diarista da empregada 
doméstica? 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado Rural 
O art. 7º, caput, da CF/88 traz a igualdade dos 
direitos trabalhistas entre empregados urbanos 
e rurais. 
Conceito: O empregado rural é aquele que 
presta serviços a empregador rural em 
propriedade rural ou prédio rustico, nas 
atividades relacionadas à agricultura (lavoura) 
ou pecuária. 
 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
 
 
O trabalhador rural não é regido pela CLT mas 
sim pela Lei 5.889/73, regulamentada pelo 
Decreto nº73.626/74. 
Contrato de Trabalho 
Sujeitos da Relação de Emprego 
Empregado rural é toda pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não e e mediante eventual a empregador rural, 
sob dependência deste e mediante salário. 
Exemplos: aquele que planta, aduba, ordenha o gado, o 
tratorista, o boiadeiro, o administrador de fazenda etc. 
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica 
proprietário ou não, que explore atividade 
agroeconomica, inclusive a exploração industrial em 
estabelecimento agrário. 
Duração do Contrato de Trabalho 
 
Os contratos de trabalho podem ser : 
 
- Por Prazo indeterminado 
- Por Prazo determinado 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Indeterminado 
 
Um dos grandes princípios do Direito do Trabalho é o da 
continuidade da relação de emprego. 
Dessa forma, a presunção relativa de que o contrato de 
trabalho é celebrado por prazo indeterminado. 
Súm. 212 TST 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado. 
 
 
Duração do Contrato de Trabalho 
Contrato por prazo Determinado 
Segundo as normas da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado só será 
válido nas seguintes hipóteses: 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo 
único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967) 
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443§2