Recursos e Especialidades da Administração

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Ricardo Luz
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES
 Recursos Humanos
 Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimo, receita, 
crédito.
 Recursos Materiais: prédios, matérias-primas, insumos, 
material.
 Recursos Mercadológicos: clientes, propaganda, promoção.
 Recursos Técnicos: tecnologia, processos produtivos, know-
how.
 Recursos Administrativos: estrutura organizacional, 
estratégias, políticas, controles, procedimentos, organização.
Ricardo Luz
AS ESPECIALIDADES DA ADMINISTRAÇÃO
Recursos Humanos  Administração de Recursos Humanos
Recursos Financeiros  Administração Financeira
Recursos Materiais  Administração de Materiais
Recursos Mercadológicos  Administração Mercadológica
Recursos Técnicos  Administração da Produção
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
A DUPLA IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS 
NAS ORGANIZAÇÕES
RECURSOS + GESTÃO = RESULTADOS DA ORGANIZAÇÃO
Os resultados de um negócio dependem:
da quantidade e da qualidade dos recursos; assim como da qualidade
da sua gestão.
As pessoas tanto são um dos recursos que as empresas precisam 
para alcançarem seus resultados, como também são responsáveis
pela gestão dos demais recursos.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
OBJETIVOS GERAIS DA ARH
1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do 
desenvolvimento das pessoas;
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do 
desenvolvimento das organizações.
 Desenvolver um quadro de pessoal motivado e capaz de realizar os
objetivos das empresas.
 Desenvolver estratégias capazes de garantir o alcance dos 
objetivos das organizações e a satisfação plena dos recursos 
humanos.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
OBJETOS DE ESTUDO DA ARH:
 Os funcionários das organizações
Todas as demais variáveis que relacionem os funcionários às
organizações
POSIÇÃO DA ARH NA 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL:
 Nível gerencial: na maioria das empresas
 Nível de diretoria: geralmente, nas grandes organizações
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH
1º ESTÁGIO: CHEFIA DE PESSOAL
Funções: 
Registros trabalhistas, pagamentos e punições.
Concepção do Empresário:
Pessoal era encarado como uma atividade meramente legal, não
merecendo grandes atenções. A direção da empresa reservava para si
as decisões sobre os empregados.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH
2º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE PESSOAL
Funções: 
Processamento eletrônico da folha de pagamento, aplicação de Testes
Psicológicos em complemento às entrevistas, Treinamento
operacional, Relações com Instituições Previdenciárias, Assistência 
Médica.
Concepção do Empresário:
A direção das empresas reconhece que é necessário atender algo 
mais que as simples atribuições legais/fiscais. Contudo, espera o
reconhecimento e a fidelidade dos funcionários pelas “concessões”
feitas a eles.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH
3º: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS:
Funções: 
Técnicas de Recrutamento; treinamento operacional e 
administrativo; Cargos e salários com adoção de pesquisas salariais; 
Comunicação com os funcionários através de jornais internos, revistas e 
quadros de aviso; Relações com a Comunidade, através de doações e
representações; Benefícios; Folha de pagamento computadorizada; 
Manuais de pessoal; Segurança do Trabalho; Relações Trabalhistas e 
Sindicais.
Concepção do Empresário:
A direção das empresas passa a ter consciência da necessidade de um 
quadro de pessoal evoluído. As matrizes das empresas que aqui se 
instalaram, passam a exigir a criação de órgãos especializados de 
pessoal. Surge a necessidade de desenvolver e fixar executivos e uma
concreta preocupação com o relacionamento humano nas organizações.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH
4º: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH
Funções: 
Assessoria aos demais órgãos da empresa sobre gestão pessoas. 
Uso de estratégias motivacionais. Mobilização do pessoal para o
alcance dos objetivos das empresas. Desenvolvimento dos RHs. 
Educação continuada. Planos de carreiras e sucessões. Administração
do desempenho. Pesquisas em RH. Qualidade de vida no trabalho. 
Assessoria em questões como Planejamento de Mudanças, 
Desenvolvimento Organizacional, Clima e Cultura Organizacionais.
Concepção do Empresário:
A alta administração das empresas atingiu a plena consciência da
importância dos recursos humanos, como uma vantagem competitiva, 
centrando o próprio desenvolvimento das organizações no
desenvolvimento de seus funcionários.
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
OS SUBSISTEMAS DA ARH
Recrutamento
e
Seleção 
Treinamento e
Desenvolvimento 
Administração
De Pessoal 
Administração de 
Cargos e Salários
Administração 
de
Benefícios 
Planejamento de
RH
Relações
Trabalhistas
e Sindicais 
Segurança e
Medicina do
Trabalho 
ARH
UNIDADE 1: INTRODUÇÃO À ARH
Ricardo Luz
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma 
organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover: 
% deTurnover = nº desligamentos no período______ x 100
nº médio de funcionários no período 
Vantagens e Desvantagens?
Causas Internas e Externas?
Entrevista de Desligamento?
Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma 
organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover: 
% deTurnover = nº desligamentos no período______ x 100
nº médio de funcionários no período 
Vantagens e Desvantagens?
Causas Internas e Externas?
Entrevista de Desligamento?
Ricardo Luz
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO INTERNO
(PROCESSO) 
1ª) Escolha da Fonte de Recrutamento
2ª) Escolha da Técnica de Recrutamento
3ª) Aplicação da Técnica
4ª) Avaliação do Resultado do Recrutamento.
Ricardo Luz
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
FONTES DE RECRUTAMENTO
 A PRÓPRIA EMPRESA
 OUTRAS EMPRESAS
 ESCOLAS
 UNIVERSIDADES
 SINDICATOS 
 AGÊNCIAS DE EMPREGO
 ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
 AGENTES DE INTEGRAÇÃO
SITES DE EMPREGO DA EMPRESA
SITES DE EMPREGO
Ricardo Luz
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
ANÚNCIOS DE EMPREGO
 CARTAZES DE EMPREGO (SINDICATOS/ESCOLAS
 PALESTRAS EM ESCOLAS
 PALESTRAS/CONTATOS ENTIDADES DE CLASSE
 VISITAS À EMPRESA
 DIVULGAÇÃO JUNTO AOS EMPREGADOS
PROGRAMAS DE ESTÁGIO/TRAINEE
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
ANÚNCIOS DE EMPREGO
 CARTAZES DE EMPREGO (SINDICATOS/ESCOLAS
 PALESTRAS EM ESCOLAS
 PALESTRAS/CONTATOS ENTIDADES DE CLASSE
 VISITAS À EMPRESA
 DIVULGAÇÃO JUNTO AOS EMPREGADOS
PROGRAMAS DE ESTÁGIO/TRAINEE
Ricardo Luz
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO INTERNO
CONCEITO
 CIRCUNSTÂNCIAS: Movimentação Horizontal ou Vertical
Vantagens:
 mais econômico;
 mais rápido;
 maior probabilidade de acerto
 motivador
 “Desvantagens”
 limita a renovação do quadro de pessoal (quando em excesso)
 Desfalca o setor que fornece
RECRUTAMENTO INTERNO
CONCEITO
 CIRCUNSTÂNCIAS: Movimentação Horizontal ou Vertical
Vantagens:
 mais econômico;
 mais rápido;
 maior probabilidade de acerto
 motivador
 “Desvantagens”
 limita a renovação do quadro de pessoal (quando em excesso)
 Desfalca o setor que fornece
Ricardo Luz
ETAPAS DO RECRUTAMENTO INTERNO
1º) Consulta ao Cadastro de Funcionários.
2º) Consulta aos Setores de Cargos e Salários e de Administração de Pessoal 
sobre a viabilidade de transferência ou promoção dos funcionários candidatos.
3º) Consulta ao requisitante: eventuais restrições aos candidatos.
4º) Consulta às chefias dos funcionários candidatos. 
5º) Consulta aos funcionários: interesse em participar do processo seletivo.
6º) Entrevistas e aplicação dos testes necessários.
7º) Aprovação da transferênciapelas chefias cedentes e solicitantes.
ETAPAS DO RECRUTAMENTO INTERNO
1º) Consulta ao Cadastro de Funcionários.
2º) Consulta aos Setores de Cargos e Salários e de Administração de Pessoal 
sobre a viabilidade de transferência ou promoção dos funcionários candidatos.
3º) Consulta ao requisitante: eventuais restrições aos candidatos.
4º) Consulta às chefias dos funcionários candidatos. 
5º) Consulta aos funcionários: interesse em participar do processo seletivo.
6º) Entrevistas e aplicação dos testes necessários.
7º) Aprovação da transferência pelas chefias cedentes e solicitantes.
 
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens:
 oxigena
 introduz know-How
 quebra a acomodação
 “Desvantagens”
 gera insatisfação
 maior custo 
mais demorado
incerteza quanto à adaptação 
RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens:
 oxigena
 introduz know-How
 quebra a acomodação
 “Desvantagens”
 gera insatisfação
 maior custo 
mais demorado
incerteza quanto à adaptação 
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
SELEÇÃO DE PESSOAL
É a escolha entre os candidatos recrutados, daquele mais adequado aos requisitos 
do cargo, do setor, do gestor imediato e da empresa. 
Trata-se da escolha da pessoa certa para o cargo.
 Baseia-se num processo de comparação:
Demandas: Baseiam-se entre outros na Descrição de Cargo; no Perfil; no 
Conhecimento sobre o requisitante.
SELEÇÃO DE PESSOAL
É a escolha entre os candidatos recrutados, daquele mais adequado aos requisitos 
do cargo, do setor, do gestor imediato e da empresa. 
Trata-se da escolha da pessoa certa para o cargo.
 Baseia-se num processo de comparação:
Demandas: Baseiam-se entre outros na Descrição de Cargo; no Perfil; no 
Conhecimento sobre o requisitante.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
A IMPORTÂNCIA DO EQUILÍBRIO
 Demandas (cargo, setor, gestor, empresa)
 Qualificações do candidato
 Remuneração
Situação 1: Ideal
Situação 2: ??????
Situação 3: ??????
A IMPORTÂNCIA DO EQUILÍBRIO
 Demandas (cargo, setor, gestor, empresa)
 Qualificações do candidato
 Remuneração
Situação 1: Ideal
Situação 2: ??????
Situação 3: ??????
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
 Análise dos Formulários de Solicitação de Emprego/ Análise dos Currículos 
 Triagem Inicial: com base em um requisito essencial 
 Entrevista Inicial: RH 
Aplicação de Testes de Conhecimento 
 Testes Psicológicos 
 Testes Situacionais 
 Referências 
 Entrevista Final ou Entrevista Técnica 
 Exames Médicos 
Documentação.
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
 Análise dos Formulários de Solicitação de Emprego/ Análise dos Currículos 
 Triagem Inicial: com base em um requisito essencial 
 Entrevista Inicial: RH 
Aplicação de Testes de Conhecimento 
 Testes Psicológicos 
 Testes Situacionais 
 Referências 
 Entrevista Final ou Entrevista Técnica 
 Exames Médicos 
Documentação.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
Candidato a Emprego
Monte a cadeira
e sente-se
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
TESTES PSICOLÓGICOS 
Visam predizer características do comportamento humano 
com base no que foi revelado na situação de teste.
Testes de Aptidão
numérica, espacial, verbal, memória, percepção, raciocínio abstrato,
mentais, visuais, mecânicas, aptidões artísticas (plástica; musical; 
dramática; literária); aptidões psicomotoras (agilidade física, resistência física, 
aptidão dígito-manual).
 Testes de Personalidade: wartegg; Rorscharch; PMK (Mira Y Lopes); Teste Z (teste 
de manchas); Machover (Karen Machover: teste da figura humana); Karl Koch ( teste 
da árvore); entre outros.
TESTES PSICOLÓGICOS 
Visam predizer características do comportamento humano 
com base no que foi revelado na situação de teste.
Testes de Aptidão
numérica, espacial, verbal, memória, percepção, raciocínio abstrato,
mentais, visuais, mecânicas, aptidões artísticas (plástica; musical; 
dramática; literária); aptidões psicomotoras (agilidade física, resistência física, 
aptidão dígito-manual).
 Testes de Personalidade: wartegg; Rorscharch; PMK (Mira Y Lopes); Teste Z (teste 
de manchas); Machover (Karen Machover: teste da figura humana); Karl Koch ( teste 
da árvore); entre outros.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 ABERTURA
 HISTÓRICO PROFISSIONAL 
HISTÓRICO ESCOLAR
 HISTÓRICO FAMILIAR
 HISTÓRICO SOCIAL
FECHAMENTO
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 ABERTURA
 HISTÓRICO PROFISSIONAL 
HISTÓRICO ESCOLAR
 HISTÓRICO FAMILIAR
 HISTÓRICO SOCIAL
FECHAMENTO
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
BLOCOS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO BLOCOS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
ABERTURA DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Fase de aquecimento
Atitude Cordial e Simpática: cumprimento; levantar para
receber o candidato
Reduzir a Ansiedade do Candidato
Tema da Conversa: conteúdo conhecido para gerar segurança
Sugestões de perguntas: 
Você já havia estado nessa empresa?
O que você conhece sobre a nossa empresa?
Como ficou sabendo da vaga?
 É natural que o candidato fique tenso nos primeiros momentos da entrevista: 
tremor, rubor ou palidez, daí a importância de se “quebrar o gelo”, deixando os 
candidatos mais relaxados e confiantes. 
Caso o candidato cometa algum deslize por estar nervoso, o entrevistador deve, 
de imediato, minimizar a situação.
ABERTURA DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Fase de aquecimento
Atitude Cordial e Simpática: cumprimento; levantar para
receber o candidato
Reduzir a Ansiedade do Candidato
Tema da Conversa: conteúdo conhecido para gerar segurança
Sugestões de perguntas: 
Você já havia estado nessa empresa?
O que você conhece sobre a nossa empresa?
Como ficou sabendo da vaga?
 É natural que o candidato fique tenso nos primeiros momentos da entrevista: 
tremor, rubor ou palidez, daí a importância de se “quebrar o gelo”, deixando os 
candidatos mais relaxados e confiantes. 
Caso o candidato cometa algum deslize por estar nervoso, o entrevistador deve, 
de imediato, minimizar a situação.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
FECHAMENTO DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 Após cada entrevista elaborar um resumo da avaliação do candidato: aponte
pontos positivos e negativos. 
 Quando entrevistamos muitas pessoas, se não tomarmos notas sobre as nossas
considerações sobre cada candidato, corremos o risco de sermos traídos pela
nossa memória, trocando as observações sobre os candidatos.
Orientar sobre as próximas etapas.
Perguntar ao candidato se ele gostaria de fazer perguntas
Agradecer pela participação
FECHAMENTO DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 Após cada entrevista elaborar um resumo da avaliação do candidato: aponte
pontos positivos e negativos. 
 Quando entrevistamos muitas pessoas, se não tomarmos notas sobre as nossas
considerações sobre cada candidato, corremos o risco de sermos traídos pela
nossa memória, trocando as observações sobre os candidatos.
Orientar sobre as próximas etapas.
Perguntar ao candidato se ele gostaria de fazer perguntas
Agradecer pela participação
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
O QUE DEVEMOS EVITAR NA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 Entrevistar sem conhecer previamente o cargo e as condições oferecidas.
 Entrevistar sem um roteiro.
Tomar muitas notas.
Falar demais.
Fazer muitas perguntas fechadas.
Realizar tarefas paralelas como: assinar cheques; atender telefone; atender 3ºs.
Discutir assuntos/opiniões de interesse pessoal. 
Desrespeitar o horário.
Interromper o entrevistado.
O QUE DEVEMOS EVITAR NA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 Entrevistar sem conhecer previamente o cargo e as condições oferecidas.
 Entrevistar sem um roteiro.
Tomar muitas notas.
Falar demais.
Fazer muitas perguntas fechadas.
Realizar tarefasparalelas como: assinar cheques; atender telefone; atender 3ºs.
Discutir assuntos/opiniões de interesse pessoal. 
Desrespeitar o horário.
Interromper o entrevistado.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
SE VOCÊ NÃO CONFIA NUM HOMEM
NÃO O EMPREGUE;
MAS SE VOCÊ O EMPREGA, 
CONFIE NELE.
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
SE VOCÊ NÃO CONFIA NUM HOMEM
NÃO O EMPREGUE;
MAS SE VOCÊ O EMPREGA, 
CONFIE NELE.
UNIDADE 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ricardo Luz
Comentem:
Durante uma entrevista, um candidato promissor perguntou ao
entrevistador se a empresa incentivava seus funcionários a viajar para 
assistir conferências e congressos. Ele se sentiu na obrigação de dar 
uma resposta honesta: “Não”
Vocês acham que ele acertou em responder ao candidato com uma 
verdade decepcionante ou deveria pintar um quadro cor-de-rosa, já
que ele era um candidato promissor? Como vocês agiriam no lugar 
dela?
PAINEL: TROCA DE EXPERIÊNCIAS
Ricardo Luz
PAINEL: TROCA DE EXPERIÊNCIAS
Comentem:
Um executivo de 36 anos estava entre os cinco finalistas para uma vaga de vice-
presidente de uma montadora de automóveis. Terminada a pré-seleção, o 
headhunter convocou os candidatos para um teste. Cada um deveria criar um 
endereço de e-mail e enviar uma mensagem. Pane! O executivo, em questão, 
não sabia entrar na Internet, nunca havia usado um e-mail e, no fundo, não 
considerava que a comunicação com a web tivesse a ver com suas capacidades 
profissionais. Atenção: trata-se de um engenheiro da USP, que fala 5 idiomas e, 
de novo, estava disputando um cargo de vice-presidente numa das maiores 
empresas do país. 
No dia seguinte, ciente de seu atraso tecnológico, o executivo investiu 3.500 
reais num moderno computador. Ele tinha uma boa dose de certeza de que 
perdeu a vaga de sua vida ali, naquele instante.
Sob o ponto de vista de seleção, seria razão para eliminá-lo? Caso fosse exigência 
da empresa, vocês agiriam conforme o headhunter?
Ricardo Luz
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Educação:
 É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, 
durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas 
e aos valores sociais vigentes.
 É o preparo para a vida e pela vida.
 Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual 
e fisicamente.
Pode Ser:
 Institucionalizada, organizada e sistemática: escola igreja.
 Assistemática: escola da “vida”(no lar, nos grupos sociais, nas 
ruas).
Ricardo Luz
Tipos de Educação:
 Educação Religiosa
 Educação Física
 Educação Moral
 Educação Cívica
 Educação Política
 Educação Profissional:
 Treinamento 
 Desenvolvimento Profissional
 Formação Profissional
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Treinamento:
 Prepara para um Cargo ou para o aprimoramento de uma Tarefa
 Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
Institucionalizado ou não.
Sistemático ou não.
Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento Profissional:
 Prepara para uma Carreira.
Objetivos mais longos.
Formação Profissional:
 Prepara para uma Profissão.
Objetivos amplos e mediatos.
Realizada nas escolas e empresas.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Treinandos
Avaliações Mudanças
Treinamentos
Treinamento como Processo:
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Objetivo de T&D: mudar comportamento
 Mudança de Conhecimentos
 Mudança de Habilidades 
 Mudança de Atitudes 
Etapas do T&D:
1ª: LNT- Levantamento das Necessidades de Treinamentos
2ª: Programação dos Treinamentos
3ª: Execução dos Treinamentos
4ª: Avaliação: Reação e Resultados
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
1ª Etapa: Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT
Identifica as necessidades dos funcionários em termos de
conhecimentos, habilidades e atitudes, que uma vez sanadas
melhoram a sua performance.
Algumas Necessidades:
 A realização de um novo trabalho
 A mudança de tecnologia
 A mudança de método
 A mudança de produto/serviço
Fontes para o LNT:
 Objetivos e Planos da empresa
 Avaliação de desempenho
 Problemas nos Setores da empresa
 Funcionários
 Gestores
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
2ª Etapa: Programação dos Treinamentos
É o planejamento físico e orçamentário, de todos os programas
de T&D que serão realizados em um determinado período, para que
sejam supridas as necessidades previamente identificadas. 
 Apresenta todos os programas a serem realizados.
 Indica quem vai participar de cada programa.
 Indica onde serão realizados.
 Indica quando os programas acontecerão (meses).
 Apresenta os custos total e de cada programa.
 Serve para que o RH submeta à aprovação da direção da empresa, o 
montante do investimento do plano anual de Treinamento.
 Serve para que o RH possa discutir com as partes envolvidas, os 
programas que serão realizados.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Quem 
deve ser 
treinado? 
Por que?
(necessidade)
Quem 
vai 
treinar?
Como ?
(método)
Quando ? Quanto 
treinar?
(duração)
Onde ? Quanto 
vai 
custar?
A
B
C
D
E
F
TOTAL
Exemplo da 2ª Etapa: Programação dos Treinamentos
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
3ª Etapa: Execução dos Treinamentos
Realiza e acompanha os programas planejados.
 Seleção dos treinamentos internos e externos.
 Escolha de entidades de T&D: Identifica e seleciona entidades, 
discute alternativas sobre os programas, negocia os custos.
 Organização dos treinamentos internos: Define os instrutores; 
prepara material didático, agenda e organiza os espaços de 
treinamento. 
 Contatos com os participantes: agenda, instruções.
 Inscrições, Passagens, Hospedagens, Verba para viagem.
 Infraestrutura para os eventos internos: locação de salas para 
treinamento, locação de equipamentos etc.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
4ª Etapa: Avaliação do Treinamento
1) De Reação:
Avalia os programas realizados, faz os ajustes necessários nos
programas internos e verifica a competência das entidades executoras
dos eventos.
 Instrutor: didática
 Programa: cumprimento
 Carga horária: adequação
 Local do evento
Material de apoio
2) De Resultado: 
Avalia se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi
parcial ou totalmente atendida.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Métodos Individualizados de Treinamento:
E. Learning - Demonstração - Interinidade Treinamento no Trabalho -
Instrução Programada - Coaching - Mentoring - Job Rotation - Leitura -
Estágio - Visita Técnica (Benchmarking).
Métodos de Treinamento Em Grupo:
Demonstração - Estudo de Caso - Representação de Papéis -
Encontro entre Profissionais Afins - Brainstorming - Estágio/Trainee -
Jogo de Negócios. 
Métodos Coletivos de Treinamento:
Expositivo - Demonstração - Painel - - Exibição de Filmes/Vídeos –
Curso - Seminário - Workshop - Congresso – Conferência.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Efeito Multiplicador:
Conceito:
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos
treinamentos, para outros funcionários da empresa.
Objetivos: 
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
Meios: 
Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades
realizadas.
Unidade 3: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
Conceito:Conceito:
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o 
comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
Objetivos:Objetivos:
 Atrair candidatos aos empregos.
 Reter os funcionários.
 Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
 Incentivar desempenhos.
 Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos
excepcionais.
 Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem
determinados resultados esperadospela empresa.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
RemuneraRemuneraçção:ão:
Conjunto de retribuições, em dinheiro ou em utilidades, recebidas pelo
empregado pela prestação de serviços, provenientes do empregador ou 
de terceiros, decorrentes do contrato de trabalho.
A Importância dos SalA Importância dos Saláários:rios:
11ºº. Para a Empresa:. Para a Empresa:
Os salários representam uma importante parcela dos custos da 
empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
33ºº. Para a Sociedade:. Para a Sociedade:
Representam uma parcela significativa do poder aquisitivo de uma
determinada região.
22ºº. Para os Funcion. Para os Funcionáários:rios:
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto,
dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e 
para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquica; 
acesso a bens). 
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
Mudança na Remuneração:
Sistema Tradicional: Remuneração Funcional
(baseada nos cargos)
(Custo Fixo)
Sistema Moderno: Remuneração Variável
( baseada em resultados)
(Visa transformar parte da remuneração em custo variável )
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
Modalidades de RemuneraModalidades de Remuneraçção Fixa:ão Fixa:
 Remuneração Funcional (baseada nos cargos).
 Remuneração Por Habilidades e Competências.
 Salário Indireto: Benefícios e outras vantagens.
Modalidades de RemuneraModalidades de Remuneraçção Varião Variáável:vel:
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado.
PPR: Programa de Participação nos Resultados.
PL: Participação nos Lucros.
Participação acionária.
Bonificação.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
Etapas de Um Plano de Cargos e SalEtapas de Um Plano de Cargos e Saláários:rios:
1ª. Política Salarial
2ª. Análise de Cargos
3ª. Descrição de Cargos
4ª. Avaliação de Cargos
5ª. Classificação de Cargos
6ª. Pesquisa Salarial
7ª. Estrutura Salarial
8ª. Diretrizes Salariais
9ª. Administração dos Salários
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
C
o
n
t
e
ú
d
o
d
o
C
a
r
g
o
O que faz ?
Quando faz ?
Como faz ?
Onde faz ?
Por que faz ?
Tarefas executadas
Periodicidade 
Pessoas 
supervisionadas 
Máquinas utilizadas 
Materiais utilizados 
Dados utilizados 
Local 
Objetivo do cargo 
ANÁLISE DE CARGOS 
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
DESCRIÇÃO DE CARGOS 
Conceito:
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa,
indicando os requisitos exigidos de seus ocupantes.
É o relato do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque faz.
Partes da Descrição:
1ª Parte: Descrição Sumária
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de 
um cargo. Indica apenas as principais atividades do cargo.
2ª Parte: Descrição Detalhada
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª Parte: Especificações ou Requisitos
Indica as qualificações (competências) exigidas dos ocupantes dos 
cargos.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
AVALIAÇÃO DE CARGOS 
Conceito:
É o processo através do qual podemos determinar a importância dos
cargos de uma empresa.
Objetivos:
Estabelecer uma hierarquia dos cargos.
Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos.
Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos 
salários.
Proporcionar uma visualização:
 da estrutura dos cargos da empresa;
 das carreiras de cada área funcional;
 das competências necessárias ao ocupante de cada cargo.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS 
Métodos Não Quantitativos:
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo
reduzido. Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam
merecer menos credibilidade que os métodos quantitativos.
Exemplos de Métodos Não Quantitativos:
 Escalonamento
 Graus Predeterminados
Métodos Quantitativos:
São mais confiáveis, por serem mais precisos e analíticos.
Exemplos de Métodos Quantitativos:
 Por Pontos: o mais empregado pelas empresas
 Comparação Por Fatores
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
AVALIAÇÃO DE CARGOS 
Método de Avaliação por Pontos:
É o método mais utilizado pelas grandes organizações.
Esse método utiliza:
 Fatores de Avaliação
 Graus
 Pontos
Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau 
é atribuído um determinado “Nº de Pontos”.
Cada cargo é avaliado por um Comitê, cujos membros avaliam os
cargos a partir dos diferentes fatores de avaliação. Ao final da 
avaliação, cada cargo recebe um total de pontos que determina a 
sua importância, na hierarquia dos cargos da empresa.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
Método de Avaliação por Pontos:
Fatores de Avaliação:
 Escolaridade
 Experiência
 Iniciativa
 Responsabilidade Por Erros
 Responsabilidade Por Equipamentos
 Responsabilidade Por Materiais
 Responsabilidade Por Supervisão
 Responsabilidade Econômica
 Contatos
 Confidencialidade
 Esforço físico
 Etc.
AVALIAÇÃO DE CARGOS 
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
Consiste em alocar os cargos nas suas respectivas “Classes 
Salariais”, em função da pontuação obtida pelos cargos na etapa 
de “Avaliação de Cargos”.
Classe Pontuação
1 até 50 pontos
2 de 51 a 100
3 de 101 a 180
4 de 181 a 280
5 de 281 a 380
6 de 381 a 500
7 de 501 a 620
8 de 621 a 750
9 de 751 a 850
10 de 851 a 1000
Serão classificados na 
Classe 1, todos os cargos 
que após serem avaliados 
obtiverem até 50 pontos;
Serão classificados na 
Classe 2, todos os cargos 
que após serem avaliados 
obtiverem entre 51 a 100 
pontos; e assim 
sucessivamente.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
PESQUISA SALARIAL 
Objetivos:
1. Conhecer o valor dos salários praticados pelo
mercado, para os cargos da empresa.
2. Fornecer os elementos necessários para a
construção da Estrutura Salarial.
3. Fornecer subsídios para que a empresa possa
adequar seus salários aos do mercado.
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários – Estrutura Salarial 
INTERVALO DE 
PONTOS 
CS ADMISSÃO EFETIVAÇ. ENQUADR.
I 
ENQUADR. 
II 
MERCADO MÉRITO 
I 
MÉRITO
II 
MÉRITO
III 
De 0 a 113 01 1.104,00 1.224,00 1.358,00 1.509,00 1.680,00 1.863,00 2.070,00 2.300,00 
De 114 a 129 02 1.358,00 1.509,00 1.680,00 1.863,00 2.070,00 2.300,00 2.553,00 2.835,00 
De 130 a 150 03 1.680,00 1.863,00 2.070,00 2.300,00 2.553,00 2.835,00 3.153,00 3.499,00 
De 151 a 174 04 2.070,00 2.300,00 2.553,00 2.835,00 3.153,00 3.499,00 3.889,00 4.320,00 
De 175 a 203 05 2.553,00 2.835,00 3.153,00 3.499,00 3.899,00 4.320,00 4.798,00 5.329,00 
De 204 a 236 06 3.153,00 3.499,00 3.889,00 4.320,00 4.798,00 5.329,00 5.922,00 6.574,00 
De 237 a 277 07 4.672,00 5.133,00 5.638,00 6.195,00 6.808,00 7.479,00 8.217,00 9.028,00 
De 278 a 324 08 5.638,00 6.195,00 6.808,00 7.479,00 8.217,00 9.028,00 9.920,00 10.897,00 
De 325 a 380 09 6.808,00 7.479,00 8.217,00 9.028,00 9.920,00 10.897,00 11.974,00 13.153,00 
De 381 a 446 10 8.217,00 9.028,00 9.920,00 10.897,00 11.974,00 13.153,00 14.453,00 15.879,00 
De 447 a 523 11 9.920,00 10.897,00 11.974,00 13.153,00 14.453,00 15.879,00 17.444,00 19.169,00 
De 524 a 615 12 11.974,00 13.153,00 14.453,00 15.879,00 17.444,00 19.169,00 21.060,00 23.138,00 
De 616 a 723 13 14.153,00 15.879,00 17.444,00 19.169,00 21.060,00 23.138,00 25.421,00 27.930,00 
De 724 a 850 14 17.444,00 19.169,00 21.060,00 23.138,00 25.421,00 27.930,00 30.687,00 33.717,00 
De 851 a 1000 15 21.060,00 23.138,00 25.421,00 27.930,00 30.687,00 33.717,00 37.046,00 40.703,00 
Ricardo Luz
Unidade 4: Cargos e Salários 
DIRETRIZES SALARIAIS 
Conceito:
É um manual que contém um conjunto de normas que
orientam o dia-a-dia da administração dos salários.
Nele, podemos encontrar:
 A Política Salarial da empresa.
 Percentual máximo de aumento a ser concedido.
 Quantidade de aumentos espontâneos por ano.
 As datas de revisão das descriçõesou das avaliações de 
cargos.
 As datas das realizações das pesquisas salariais.
 Normas sobre antecipações salariais.
 Normas sobre promoções, entre outras.
Ricardo Luz
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Etapas do Planejamento de Carreiras
1ª. Levantamento das Necessidades de Pessoal (Oportunidades).
2ª. Inventário das Experiências, das Qualificações, das Aspirações de 
carreira, do Desempenho e do Potencial.
3ª. Cotejo das Oportunidades com o Inventário
4ª. Discussão do Plano de Carreira
5ª. Plano de Desenvolvimento: treinamento; coaching; promoção; 
interinidade; transferência; job rotation; cursos formais etc.
Ricardo Luz
AvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho
Conceito:
É a comparação dos resultados esperados com os alcançados.
Objetivos:
 Avaliar, além dos “resultados alcançados”, os conhecimentos, as 
habilidades e atitudes necessários.
 Relacionar a performance dos empregados à da empresa.
 Desenvolver os RHS (valor social) e melhorar a performance
organizacional (valor econômico).
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Como Reduzir os Efeitos dos Vícios de Avaliação de Desempenho
Efeito de Halo (Afetos x Fatos):
a) Mais avaliadores (avaliação 360º).
b) Tornar mais objetiva a avaliação.
Recentidade:
a) Manter Registros das performances.
b) ”Reduzir” a periodicidade das avaliações.
 Tendência Central:
a) Usar fatores pares de avaliação.
 Excesso de Fatores Subjetivos: (nos instrumentos de avaliação)
a) Atribuir pesos aos diferentes fatores de avaliação.
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Relação da Avaliação de Desempenho com os Subsistemas da ARH
 Com a Seleção: Confirma ou não os prognósticos feitos pela Seleção, 
especialmente através da avaliação do período de experiência.
Com o Treinamento: Constitui uma excelente fonte de levantamento de 
necessidades de treinamento.
Com a Administração de Pessoal (DP): Movimentações de pessoal 
decorrentes das reiteradas avaliações: transferências, promoções, 
desligamentos.
Com a Adm. de Cargos e Salários: É um indicador da necessidade de 
recompensa salarial, especialmente para aqueles funcionários que excedem, 
em termos de desempenho, à expectativa da empresa.
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
AvaliaAvaliaçção de Potencialão de Potencial
Conceito:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de
encarreiramento das pessoas nas organizações.
Leva em consideração:
Vivência profissional.
Conhecimentos atuais.
Preocupação com a aquisição de novos conhecimentos.
Habilidades, interesses e aptidões.
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
AvaliaAvaliaçção de Potencialão de Potencial
Leva em consideração:
Escolaridade.
Experiência.
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros.
Rapidez para aprender.
Capacidade de solucionar problemas.
Objetivos pessoais(curto, médio e longo prazos).
 Interesse com que persegue os objetivos.
Ricardo Luz
Indica se um determinado profissional está:
1º. Limitado à sua posição atual.
2º. Limitado ao seu nível hierárquico, mas podendo mover-se lateralmente.
3º. Capaz de assumir maiores responsabilidades após treinamentos.
4º. Capaz de assumir maiores responsabilidades imediatamente.
Unidade 5: Planejamento de Recursos Humanos
Ricardo Luz
Unidade 6: Benefícios
Conceito:
São bens ou serviços, de natureza pecuniária ou assistencial, proporcionados 
direta ou indiretamente pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições 
de bem-estar dos seus funcionários.
Tipos de Benefícios:
Vale-refeição; assistência médica, odontológica e hospitalar; seguro de
vida; tíquete alimentação; previdência privada (complementar);
transporte coletivo; auxílio-educação; complemento auxílio-doença;
empréstimos pessoais; convênios; cesta básica; assistência social;
cesta básica; auxílio funeral; cartão de crédito; adiantamento salarial;
cooperativa de crédito; cooperativa de consumo; carro; entre outros.
Risco:
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende
exclusivamente da vontade das pessoas.
Ricardo Luz
Unidade 6: Benefícios
Risco Social:
É a incapacidade do trabalhador prover, temporária ou definitivamente,
a sua própria subsistência ou de sua família.
Exemplos de Riscos Sociais:
Não obtenção de emprego
Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte
Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos 
de encargos financeiros
Proteção:
A proteção contra tais riscos é obtida através do seguro Privado ou
Social.
Seguridade Social:
São os meios usados pelo Estado visando o bem-estar dos cidadãos.
A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
Ricardo Luz
Unidade 6: Benefícios
Classificação:
1. Quanto à Natureza: 
Monetários e Não Monetários
2. Quanto aos Objetivos:
Assistenciais, Recreativos e Supletivos ou de Apoio.
Benefícios Assistenciais:
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança,
nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplos: Seguro de vida, assistência médico-hospitalar, remuneração por 
tempo não trababalhado, auxílio-funeral.
Benefícios Recreativos:
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer.
Exemplos: Grêmio, excursões, colônia de férias, convênio com
videolocadoras, bibliotecas etc.
Ricardo Luz
Unidade 6: Benefícios
Benefícios Supletivos ou de Apoio:
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades.
Exemplos: Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário, Venda 
de produtos da empresa.
Vantagens para as Empresas:
Atração de Talentos;
Fixação dos funcionários;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria da produtividade da empresa.
Vantagens para os Funcionários:
Satisfação/ Bem-Estar (Atendimento de suas necessidades; complemento 
salarial)
Segurança (proteção contra os riscos sociais)
Ricardo Luz
Unidade 6: Benefícios
Fontes de Custeio:
 Empresa
 Empregados
 Estado
Modelos de Gestão:
 Auto-Gestão
 Terceirização
 Misto
Formas de Concessão:
 Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência 
médica.
 Por força de Lei: vale-transporte, 13º.
 Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os
que estão se aposentando.
Ricardo Luz
Fatores de Avaliação:
 Atração e Fixação de talentos
 Satisfação dos funcionários
 Proteção contra os riscos 
 Atendimento das necessidades dos funcionários
 Custos
 Melhoria da imagem da empresa
Flexibilização dos Benefícios:
É a personalização ou customização dos benefícios.
A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote
de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos.
Unidade 6: Benefícios
Ricardo Luz
Formas de Flexibilizar:
 Creche: oferecer a possibilidade de reembolso (limitado) de outras
creches não conveniadas, ou reembolso para as mães-crecheiras.
 Carro: Permitir a escolha da marca ou modelo.
 Seguro Saúde: quando cônjuge ou dependentes já são cobertos,
esse crédito pode ser utilizado para cobrir ou suplementar outro
benefício; tipo de acomodação; padrão do plano.
 Cesta Básica: substituída pelo Vale Alimentação.
Axioma:
A empresa não deve conceder hoje, um benefício que não possa garantir 
amanhã.
Unidade 6: Benefícios