PSICOLOGIA ORGANIZ. Aula_06

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 6: A percepção nos processos de seleção e treinamento
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Aula 6: A percepção nos processos de seleção e treinamento
Prof.Carmo Cisne
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Aula 6: A percepção nos processos de seleção e treinamento
Conteúdo Programático da Aula:
Definir percepção;
Analisar fatores de influência no processo perceptivo;
Analisar o ajustamento que a percepção viabiliza das pessoas às situações;
Compreender a percepção social como lente que define a qualidade de relação das pessoas no trato interpessoal.
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O que vamos ver hoje?
A percepção de todos os processos psicológicos constitui o mais básico, viabilizando a captação de estímulos e o ajuste das pessoas aos mesmos.
Neste processo contam as nossas capacidades sensórias e o armazenamento de memória (as nossas experiências) que permitem a nós darmos significados a tudo o que entra em contato conosco.
Fatores de ordem interna, como a personalidade e emoções, e de ordem externa (os estímulos ambientais) influenciam, sobremaneira, o modo de percebermos as pessoas e as situações.
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No meio corporativo, as percepções que temos uns dos outros, de nosso papel a desempenhar e até do valor que nos é atribuído exercem influência sobre nosso desempenho e sobre as relações estabelecidas com as pessoas.
O modo de percebermos os outros define se eles serão afetos ou desafetos no trato interpessoal, além de interferirem em nossa conduta nos meios aos quais nos inserimos.
Na seleção, bem como nos treinamentos corporativos, a percepção dos agentes e dos respectivos candidatos às vagas e/ou colaboradores conta muito para o êxito de cada um dos processos, bem como para o bom ajustamento às demandas envolvidas em cada um deles.
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A percepção e seu universo de variáveis que definem nosso “trânsito” satisfatório ou não, focando a esfera organizacional.
Um agente de seleção, durante um processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. Fora as características do perfil Profissiográfico apresentado (traços avaliados como necessários para o bom desempenho de um cargo), podem ocorrer interferências no modo de o examinador preencher as vagas, especialmente se algum candidato possui alguma condição que ganhe o seu favoritismo. Neste caso, não haverá imparcialidade no processo seletivo.
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Uma empresa, em processo seletivo, pode simular testes de desempenho para candidatos à área de callcenter. Os candidatos que percebem a tarefa como meio de demonstrar suas habilidades no atendimento telefônico obtêm maior êxito.
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Em contrapartida, os que percebem o teste como “pegadinha” não demonstram suas habilidades sociais a contento, o que certamente os prejudica em seu desempenho na tarefa.     
Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas. 
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A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados.    
A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de modo ajustado às situações.
Nossas roupas são escolhidas em adequação às situações e ao clima e nosso comportamento tende a ser compatível com o ambiente percebido e o papel desempenhado.
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Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca.
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Ainda Bergamini (2005), admite ser a percepção um meio pelo qual se interpretam sensações, em que são usados conhecimentos prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós.
As experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, compartilhado pelas pessoas.
Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas.
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Robbins (1999) afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, é o que é verdadeiramente importante: a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões.
As redes sociais constituem, em tempos atuais, um meio temerário de fabricação de realidades das quais as pessoas compartilham, muitas vezes, sem o conhecimento de que as situações apresentadas realmente existem. 
Há situações em que a percepção é enormemente distorcida pela idealização (condição em que projetamos nas coisas e/ou pessoas o nosso desejo).
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Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social.
Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse fenômeno.
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Quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada.
Efeito de halo 
Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos.
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Quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade.
Este ator lhe passaria despercebido?       
Percepção seletiva
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Efeito Contraste:
Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que "significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas"
"Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte " (p.110)
Nas entrevistas , comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, admitindo-se a possibilidade de distorções.
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Quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. 
Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida.
Projeção:
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Percepção e interação pessoal:
As interações estabelecidas entre as pessoas no social merecem nossa atenção, uma vez que:Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou o seu sentimento" (HASTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, p.18).
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção.
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Aula 6: A percepção nos processos de seleção e treinamentoOutra condição importante no trato interpessoal, que constitui fator de influência, são os estereótipos. Estes compreendem rótulos que são atribuídos às pessoas e que geralmente repercutem em distorções. No meio corporativo, vários bons candidatos a uma vaga passam Despercebidos, pois o agente fica "contaminado" por sua visão estereotipada.
É claro que as empresas, ao montarem bonecos que são os modelos de cada função, determinam o que aceitar ou não. Mas um agente pode reprovar alguém por quem sua impressão inicial não foi favorável, o que não significa que a pessoa não seja boa candidata.
Alguém com piercings e tatoos pode ser reprovado para a recepção se a empresa for conservadora, mas para funções administrativas, não haveria razão para isso.
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No meio corporativo, nos processos de seleção e treinamento, a percepção é um processo que pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizações, estão:
A escolha de métodos que não avaliam a contento as diferenças individuais, tanto no caso das avaliações para seleção quanto no dos métodos empregados para treinamento;
O despreparo do avaliador para corrigir as distorções quando estas acontecem (BERGAMINI, 2005).
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Já por parte de candidatos/colaboradores, o erro mais comum é o de se candidatarem a papéis cujo perfil não lhes é apropriado.
Há quem não saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na dúvida, as escolhas não costumam ser assertivas. Além disso, quando o mercado de trabalho é escasso, a probabilidade de escolha por funções incompatíveis com as próprias características aumenta.
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Bergamini (2005) observa que a “única solução para esse tipo de problema é preparar o avaliador para que ele seja capaz de reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos avaliados características que sejam suas... O avaliador deverá acompanhar, com o passar do tempo, os efeitos das avaliações que fez sobre os subordinados e suas consequências no dia a dia do trabalho”. (p. 114)
Com relação ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivação real por seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma vaga.
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Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da avaliação do outro”. (p. 114)
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não nosso colega.
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Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da avaliação do outro”. (p. 114)
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não nosso colega.
 
Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode incluir seleção e treinamento.
“O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114)
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Robbins (2005) observa que em alguns países as entrevistas inexistem nos processos seletivos por considerarem que este tipo de prática é tendenciosa, sob o ponto de vista de atuação do agente, no que se refere à condução da interação entre candidato e entrevistador. Por esta razão, não se confia no julgamento do mesmo, entendendo-se que a percepção naturalmente favorece aquele com quem se estabeleceu empatia. 
Já o uso das informações acerca das qualificações educacionais é uma prática universal na triagem de candidatos a trabalho.
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Quando o assunto é, especificamente, treinamento, Robbins observa que as grandes vantagens para a realização dos mesmos são:
 A promoção de aperfeiçoamento;
 Melhora da auto eficácia e, consequentemente, da estima do colaborador.
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Os métodos de aprendizagem utilizados neste tipo de programa, para obtenção de êxito, devem privilegiar as diferenças dos colaboradores, o que passa pela percepção do agente responsável.
Antes da execução de um treinamento, é sempre uma boa ideia, antes mesmo de programá-lo, pesquisar com os colaboradores quanto ao compartilhamento da necessidade de realização do mesmo e se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à sua rotina de trabalho.
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A demonstração de interesse real pelo colaborador é, além de valorização do mesmo, um incremento às boas relações na esfera do trabalho e resulta, consequentemente, em bom desempenho.
A apresentação deste interesse inicial pelo colaborador já funciona como parte do convite à adesão satisfatória para a capacitação que se planeja.
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Definimos o processo perceptivo e listou fatores que influenciam sobre o mesmo;
Analisamos o processo de percepção de pessoas enquanto lente que determina a qualidade das relações que as pessoas estabelecem no trato social;
Conhecemos as influências da percepção nos processos de seleção e treinamento de pessoal.
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AGORA É COM VOCÊ……
Leia as telas da aula 6, no ambiente webaula.
Veja o material didático.
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As abordadas condições facilitadoras das aprendizagens nos ambientes organizacionais. 
O quanto as habilidades desenvolvidas em programas de treinamento podem ser mantidas e/ou ampliadas num ambiente favorável à sua aquisição e retenção. 
E quanto os estímulos oferecidos podem promover aumento de aspectos motivacionais.
NA PRÓXIMA AULA:
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VITÓRIA 
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