Aula 10 - Modelagem do trabalho

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Modelagem do Trabalho 
Cláudia Lehnemann Tannhauser 
Modelagem do Trabalho 
• Conceito de cargo; 
• Desenho de cargos; 
• Modelos de desenho de cargos; 
• Descrição e análise de cargos; 
• Métodos de Colheita de dados sobre 
cargos. 
Cargo 
• O cargo é uma composição de todas as 
atividades desempenhadas por uma 
pessoa. 
• Através do cargo, sabe-se o que o 
colaborador faz na organização e se tem 
uma idéia da sua importância e do nível 
hierárquico que ocupa. 
Cargo 
• Para a eficiência organizacional, os cargos 
são intencionalmente desenhados, 
projetados, delineados, definidos e 
estabelecidos. 
Desenho de Cargos 
• O desenho de cargos é o processo de organizar o 
trabalho através das tarefas necessárias para 
desempenhar um cargo específico. 
• O desenho de cargos envolve o conteúdo do 
cargo, as qualificações do ocupante e as 
recompensas para cada cargo no sentido de 
atender às necessidades dos empregados e da 
organização. 
Desenho de Cargos 
• Quatro condições básicas são definidas no 
desenho de cargos: 
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o 
ocupante deverá desempenhar 
■ Qual é o conteúdo do cargo. 
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser 
desempenhadas 
■ Quais são os métodos e processos de trabalho. 
Desenho de Cargos 
• Quatro condições básicas são definidas no 
desenho de cargos: 
3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar 
(responsabilidade) 
■ Quem é o seu superior imediato. 
4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar 
ou dirigir (autoridade) 
■ Quem são os seus subordinados ou pessoas que dele 
dependem para trabalhar. 
Modelos de Desenho de Cargos 
• Clássico; 
• Humanístico; 
• Contingencial. 
Modelo Clássico ou 
Tradicional 
• Modelo apregoado no início do século XX 
pelos engenheiros da Administração 
Científica (Taylor, por exemplo). 
• É um sistema fechado, determinando uma 
relação de causa e efeito. 
• O trabalhador e o cargo recebem o 
mesmo tratamento das máquinas. 
Modelo Clássico ou 
Tradicional 
• Aspectos principais deste modelo: 
– A pessoa como apêndice da máquina; 
– Fragmentação do trabalho; 
– Ênfase na eficiência; 
– Permanência. 
A pessoa como Apêndice da 
Máquina 
• O desenho de cargos serve 
exclusivamente à tecnologia e aos 
processos de produção. 
• A pessoa é um mero recurso produtivo. 
– A pessoa é um apêndice da estrutura 
organizacional. 
Fragmentação do Trabalho 
• Toda atividade humana é padronizada. 
– O trabalho é dividido e fragmentado a fim de 
que cada pessoa faça apenas uma sub-tarefa 
simples e repetitiva, ou seja, uma incumbência 
parcial e fragmentada para executar de 
maneira rotineira e monótona, tendo em vista 
o tempo-padrão para realizá-la e os ciclos de 
produção que precisam ser atendidos. 
Ênfase na Eficiência 
• Cada funcionário trabalha seguindo regras e 
procedimentos. 
– O trabalho é medido por estudos de tempos e 
movimentos. 
• O funcionário que consegue maior eficiência 
recebe prêmios de produção. 
• Esta eficiência aumentará os lucros da 
organização, tendo como conseqüência maiores 
incentivos salariais para os trabalhadores. 
Permanência 
• O processo produtivo é feito para durar 
para sempre, não se cogita em mudanças. 
Desvantagens e Limitações do 
Modelo Clássico 
• Cargos simples e repetitivos tornam-se 
monótonos e chatos; 
• Desmotivação pelo trabalho; 
• Trabalho individualizado e isolado; 
• Monopólio da chefia. 
Modelo Humanístico 
• A abordagem humanística substituiu a 
ênfase antes colocada nas tarefas e na 
estrutura organizacional pela ênfase 
colocada nas pessoas e nos grupos 
sociais. 
Modelo Contingencial 
• Considera três variáveis simultaneamente: 
– As pessoas; 
– A tarefa; 
– A estrutura da organização. 
• O cargo se adequará a estas três 
variáveis. 
– Por isso o nome contingencial. 
Modelo Contingencial 
• Neste modelo, o desenho se baseia na contínua 
mudança e revisão do cargo como uma 
responsabilidade básica colocada nas mãos do 
gerente e de sua equipe de trabalho. 
• Sendo assim, o modelo contingencial é mutável 
em decorrência do desenvolvimento pessoal do 
ocupante e do desenvolvimento tecnológico da 
tarefa. 
Dimensões Essenciais do 
Modelo Contingencial 
• No modelo contingencial, todo cargo deve possuir 
cinco dimensões essenciais em maior ou menor 
grau: 
– Variedade; 
– Autonomia; 
– Significado das tarefas; 
– Identidade com a tarefa; 
– Retroação. 
• Estas cinco dimensões criam condições para que 
os cargos tornem-se satisfacientes. 
Variedade 
• Significa a utilização de diversas 
habilidades e conhecimentos do ocupante, 
de diversos equipamentos e 
procedimentos e a execução de diversas 
tarefas diferentes. 
Autonomia 
• Refere-se à liberdade e à independência do 
ocupante para programar seu trabalho, 
selecionar o equipamento que deverá utilizar e 
decidir que métodos ou procedimentos deverá 
seguir. 
• Quanto maior a autonomia, maior a extensão de 
tempo em que o ocupante deixa de receber 
supervisão direta e maior a auto-administração 
do próprio trabalho. 
Significado das Tarefas 
• Noção das interdependências do cargo com os 
demais outros cargos da organização e da 
contribuição do trabalho na atividade geral do 
departamento ou da organização como um todo. 
• Quanto mais o ocupante tem noção do significado 
das tarefas que executa, maior a importância que 
percebe em seu trabalho, maior sua contribuição 
e mais elevada a responsabilidade. 
Identidade com a Tarefa 
• A identidade se relaciona com a 
possibilidade de a pessoa efetuar um 
trabalho inteiro ou global e poder 
claramente identificar os resultados de 
seus esforços. 
Retroação 
• A retroação funciona como uma 
informação de retorno que a pessoa 
recebe enquanto está trabalhando e que 
lhe revela como está desempenhando a 
sua tarefa ou como está indo em sua 
atividade. 
• A retroação deve ser fornecida pelo 
próprio resultado de seu trabalho. 
Enriquecimento de Cargos 
• O desenho contingencial de cargos 
permite a adaptação do cargo ao potencial 
de desenvolvimento pessoal do ocupante. 
• Essa adaptação é feita pelo 
enriquecimento de cargos. 
Enriquecimento de Cargos 
• É a reorganização e ampliação do cargo 
para proporcionar adequação ao ocupante 
através do acréscimo de variedade, 
autonomia, significado das tarefas, 
identidade com as tarefas e retroação, 
com a intenção de aumentar a satisfação 
intrínseca. 
Enriquecimento de Cargos 
• O enriquecimento é feito através do 
aumento gradativo de objetivos, 
responsabilidades e desafios das tarefas 
do cargo para ajustá-las às características 
do ocupante. 
Enriquecimento de Cargos 
• Horizontal 
– Carga lateral com a 
adição de novas 
responsabilidades do 
mesmo nível. 
• Vertical 
– Carga vertical com 
adição de novas 
responsabilidades mais 
elevadas. 
Descrição de Cargos 
• É uma definição escrita do que o ocupante do 
cargo faz, como faz e em que condições o cargo é 
desempenhado. 
– Conteúdo do cargo. 
• Essa definição é utilizada para revelar as 
especificações do cargo, a qual relaciona os 
conhecimentos, habilidades e capacidades 
necessárias ao desempenho satisfatório do cargo. 
Conteúdo do Cargo 
• O que faz 
– Tarefas e atividades executadas. 
• Quando faz 
– Periodicidade: diária, semanal, mensal, anual, esporádica. 
• Como faz 
– Através de pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, 
dados e informações. 
• Onde faz 
– Local e ambiente de trabalho. 
• Por que faz 
– Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. 
Análise de Cargos 
• Analisar um cargo significa detalhar o que 
o cargo exige do seu ocupante em termos 
de conhecimentos, habilidades e 
capacidades para que possa desempenhá-
lo adequadamente. 
Fatores de Especificações da 
Análise de Cargos 
• Requisitos mentais; 
• Requisitos físicos; 
• Responsabilidades por; 
• Condições de trabalho. 
Requisitos Mentais 
• Instrução necessária; 
• Experiência anterior; 
• Iniciativa;• Aptidões. 
Requisitos Físicos 
• Esforço físico; 
• Concentração visual ou mental; 
• Destrezas ou habilidades; 
• Constituição física. 
Responsabilidades por 
• Supervisão de pessoas; 
• Material, equipamento ou ferramental; 
• Dinheiro, títulos ou documentos; 
• Contatos internos ou externos. 
Condições de Trabalho 
• Ambiente físico de trabalho; 
• Riscos de acidentes. 
Métodos de Colheita de Dados 
sobre Cargos 
• Entrevista; 
• Questionário; 
• Observação. 
Entrevista 
• Entrevistas individuais 
• Entrevistas grupais 
– Com grupos de funcionários ocupando o 
mesmo cargo. 
• Entrevistas com o supervisor 
– Que conhece os cargos a serem descritos e 
analisados. 
Questionário 
• Normalmente, é preenchido pelo ocupante do 
cargo ou seu superior. 
• Comparando-se com a entrevista, o questionário 
é mais eficiente e rápido de coletar dados de um 
grupo maior de colaboradores e tem um custo 
operacional menor. Entretanto, o planejamento e 
montagem requer um tempo preliminar. 
Observação 
• Aplicável em cargos simples, rotineiros e 
repetitivos. 
Objetivos da Descrição e 
Análise de Cargos 
• A descrição e análise de cargos funcionam 
como um mapeamento do trabalho 
realizado dentro da organização. 
Objetivos da Descrição e 
Análise de Cargos 
• Subsídios ao 
recrutamento; 
• Subsídios à seleção de 
pessoas; 
• Material para o 
treinamento; 
• Base para avaliação e 
classificação de 
cargos. 
• Avaliação do 
desempenho; 
• Base para programas 
de higiene e 
segurança; 
• Guia para o gerente. 
Subsídios ao Recrutamento 
• Definição do mercado de RH onde se 
deverá recrutar dados para a elaboração 
de anúncios ou técnicas de recrutamento. 
Subsídios à Seleção de 
Pessoas 
• Perfil e características do ocupante do 
cargo, requisitos exigidos, definição da 
bateria de provas e testes de seleção. 
Material para o 
Treinamento 
• Conteúdo dos programas de treinamento, 
conhecimentos e habilidades exigidos ao 
ocupante e atitudes perante o cliente. 
Base para Avaliação e 
Classificação de cargos 
• Fatores de especificações para serem 
utilizados como fatores de avaliação de 
cargos, definição de faixas salariais, 
escolha de cargos referenciais para 
pesquisa de salários, etc. 
Avaliação do Desempenho 
• Definição de critérios e padrões de 
desempenho para avaliar os ocupantes, 
metas e resultados a serem alcançados, 
etc. 
Base para Programas de 
Higiene e Segurança 
• Informações sobre condições de 
insalubridade e periculosidade comuns a 
determinados cargos. 
Guia para o Gerente 
• Informações sobre o conteúdo dos cargos 
e desempenho dos ocupantes.