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Unidade 1: Exercício final da unidade
Entrega Sem prazo Pontos 100 Perguntas 5 Limite de tempo 60 Min
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Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 17 minutos 80 de 100
MAIS RECENTE Tentativa 2 17 minutos 80 de 100
Tentativa 1 18 minutos 60 de 100
Pontuação desta tentativa: 80 de 100
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 Exercício final da unidade 1
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20 / 20 ptsPergunta 1
De acordo com o método do planejamento estratégico básico, a fase de
diagnóstico tem relação com o item “onde estamos agora”.
Sobre a proposta de diagnóstico para elucidação do planejamento,
assinale a alternativa que apresenta a abordagem associada ao item da
referida fase.
 Analisar a situação atual e a projeção dos cenários futuros. 
 Avaliar os resultados por meio do diagnóstico com os objetivos do processo. 
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Analisar as condições externas, organizacionais e as características dos
funcionários.
 
rreto!rreto!
 Escolher as atividades de RH e alocação dos recursos necessários. 
 Estabelecer os objetivos de RH, conforme interesses dos acionistas. 
Atualmente, as organizações estão passando a observar não somente
aspectos quantitativos mas também qualitativos e intangíveis do capital
humano, necessários para conduzir a organização ao sucesso em sua
estratégia organizacional. Dentro do atual planejamento de RH, o
diagnóstico das condições organizacionais e externas e das
características dos empregados está enquadrado no “onde estamos
agora”.
20 / 20 ptsPergunta 2
A evolução da Gestão de Pessoas é pautada por algumas fases, sendo
uma delas a Fase Burocrática.
Dizemos que a fase burocrática é caracterizada pela:
 Reforma estrutural profunda nas organizações. 
 
Implantação dos subsistemas de RH em função das demandas das indústrias. 
 Novas relações de trabalho. 
 Inexistência das relações trabalhistas e do departamento pessoal. 
 
Regulamentação das relações de trabalho e o surgimento do departamento
pessoal em função das exigências legais.
 
rreto!rreto!
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A alternativa "Regulamentação das relações de trabalho e o surgimento
do departamento pessoal em função das exigências legais" está correta
pois a fase burocrática é caracterizada pelo surgimento da legislação
trabalhista com a criação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
A inexistência das relações trabalhistas e do departamento pessoal
estão associadas a fase pré-jurídica trabalhista. A implantação dos
subsistemas de RH em função das demandas das indústrias está
associada a fase tecnicista. A reforma estrutural profunda nas
organizações esta associada a fase sistêmica e as novas relações de
trabalho esta associada a fase de adoção de modelos externos.
0 / 20 ptsPergunta 3
Nós sabemos que uma característica dos seres humanos é estar em
constante transformação. Dessa forma, também, alteram-se os ambientes
organizacionais e o setor de gestão de pessoas.
Sobre a evolução dos modelos dessa gestão, assinale a alternativa
correta.
 
O modelo de gestão por competências estabelece que a motivação e a
liderança constituem aspectos cruciais para o bom desenvolvimento de uma
organização, uma vez que as características das pessoas são utilizadas no
planejamento.
 
respondeurespondeu
 
O modelo clássico de gestão permanece associado às noções de satisfazer e
motivar os colaboradores, analisando suas características pessoais, e tem como
um de seus principais teóricos Max Weber.
 
 
O psicólogo Elton Mayo foi um dos pioneiros da era das relações humanas,
desenvolvendo um modelo que se preocupava com a satisfação e a motivação
dos colaboradores.
 
sta corretasta correta
 
A busca pela efetividade das pessoas de uma empresa, por meio do elo entre o
perfil dos colaboradores e a visão de futuro da organização, caracteriza a
administração de pessoal.
 
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O modelo de gestão por competências representa a construção de formas de
gestão mais rígidas, já que surgiu em meio a um processo de crise da
humanidade, pós Segunda Guerra Mundial.
 
A busca pela efetividade das pessoas de uma empresa, por meio de um
elo entre o perfil dos colaboradores e a visão de futuro da organização,
caracteriza a gestão estratégica de pessoas, e não a administração de
pessoal. O uso das competências como ferramenta de gestão de
desempenho nasceu, nos Estados Unidos, na década de 1930; as
pessoas eram vistas como uma fonte de vantagem competitiva para a
empresa, mostrando-se mais flexível, orgânico e adaptativo. A
preocupação com a motivação e a liderança faz parte do modelo de
gestão do comportamento humano, e não do modelo de gestão por
competências. O modelo clássico não se importava em satisfazer e
motivar os colaboradores. Max Weber é teórico da burocracia.
20 / 20 ptsPergunta 4
A gestão estratégica de pessoas contribui para a empresa ao gerar valor
agregado e influenciar, positivamente, os resultados da organização.
Sobre o tema da gestão estratégica de pessoas, assinale a alternativa que
indica a época em que foi possível perceber que essa área despontou
como uma concepção empresarial.
 
A partir dos anos 2000, com a globalização e o desenvolvimento das tecnologias
da informação, introduzindo o modelo de gestão por competência.
 
 
A partir de 1990, quando há uma releitura do papel de RH, que passa a adquirir,
entre seus conceitos, o de setor administrativo e o de superação de questões
trabalhistas.
 
 
A partir de 1990, quando ocorre a crise do petróleo, obrigando as organizações a
se planejarem, estrategicamente, culminando em demissões em massa.
 
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A partir de 1980, quando se verificam alterações, nos cenários sociais, políticos
e econômicos, introduzindo, entre seus conceitos, o de capital humano.
 
rreto!rreto!
 
A partir da década de 1970, incentivado pelo desejo dos profissionais de RH em
colocá-lo em nível estratégico; tem, entre seus conceitos, o de liberalidade.
 
O modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica surge da
necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da
organização. Os fatores econômicos e sociais que marcaram a década
de 1980 foram esclarecedores sobre o aparecimento da área de RH
como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas.
20 / 20 ptsPergunta 5
Nos últimos anos, a evolução da gestão de pessoas ganhou papel mais
estratégico dentro das empresas. Se, antes, a questão burocrática era
vista como a parte mais essencial da relação empregado/empregador, o
cenário atual é outro, já que a preocupação principal é conseguir aliar a
qualidade de vida do colaborador aos objetivos da empresa.
A respeito da evolução da gestão de pessoas, assinale a alternativa
correta.
 
No início dos anos 1980, a consolidação do movimento sindical, como ator
importante no âmbito das relações de trabalho, favoreceu o posicionamento do
setor de gestão de pessoas como intermediador das negociações coletivas.rreto!rreto!
 
A Revolução Industrial, no início do século XX, estabeleceu novas bases para a
complexa sociedade globalizada, promovendo a substituição do trabalho manual
e, portanto, diminuindo a importância do setor de gestão de pessoas.
 
 
O modelo de flexibilização organizacional, implantado a partir de 1910, com
Frederick Taylor, favoreceu a diminuição da estrutura hierárquica, a adoção de
redes organizacionais, a administração de competências e o desenvolvimento de
habilidades.
 
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O modelo adotado, no setor de gestão de pessoas, não evoluiu conforme cada
época, já que suas funções, sempre, foram, muito rigidamente, estabelecidas,
limitando-se a promover a motivação dos trabalhadores para sua satisfação
pessoal.
 
 
Com a passagem da era industrial para a era da informação, o setor de gestão
de pessoas é, altamente, impactado, já que o trabalhador foi substituído pela
máquina, restando ao gestor de RH, apenas, atividades burocráticas.
 
A consolidação do movimento sindical, como ator importante no âmbito
das relações de trabalho, aconteceu nos últimos oito anos dos governos
militares. Com isso, o conflito trabalhista incluiu-se como uma
possibilidade real, no âmbito da gestão de RH das organizações,
exigindo que os profissionais se capacitassem para a condução de
reuniões relativas às negociações coletivas com sindicatos.
02/12/2024, 15:31 Unidade 1: Exercício final da unidade: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (0038)
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