Gestão Estratégica de Recursos Humanos

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	Tuesday, 12 November 2024, 11:41
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	Tuesday, 12 November 2024, 11:55
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Pergunta 1
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Quais são na atualidade, essencialmente, os três elementos que distinguem com clareza uma gestão estratégica de RH?
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CORRETA. "São: a consideração dos RHs como recursos decisivos na competitividade das organizações, o enfoque sistêmico ou integrador na GRH e a necessidade de que exista coerência ou ajuste entre a GRH e a estratégia organizacional".
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Pergunta 2
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Que se entende por gestão estratégica de recursos humanos?
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CORRETA. "Entende-se o conjunto de decisões e ações diretivas no âmbito organizacional que influam sobre as pessoas, buscando o melhoramento contínuo, durante o planejamento, a implantação e o controle das estratégias organizacionais, considerando as interações com o entorno".
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Pergunta 3
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Quais são os três atributos mais relevantes da definição de estratégia?
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CORRETA. "Que conduzem para a formulação de objetivos amplos, para alcançar as metas transcendentais de uma organização, na busca de uma melhor posição competitiva".
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Pergunta 4
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Quais são os níveis em que se situam as estratégias e onde se encontram as estratégias de GRH?
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CORRETA. "Os níveis são: corporativo ou global, unidades de negócios e funcional. As estratégias de GRH se encontram no nível funcional".
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Pergunta 5
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Quais são os processos fundamentais compreendidos pela atual Direção Estratégica?
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CORRETA. "Os processos fundamentais da direção estratégica: planejamento, implantação e controle, como o ciclo para gerenciar integralmente um processo de mudança organizacional".
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Pergunta 6
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Que é a matriz DAFO?
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CORRETA. "A matriz DAFO, cujas siglas identificam seu objetivo essencial de conhecer e atuar a respeito das Debilidades, Ameaças, Fortalezas e Oportunidades da empresa e de seu entorno, é uma técnica de grupo ou participativa que adquiriu nos últimos tempos muito reconhecimento pela facilidade de sua aplicação e poder de concentração em assuntos essenciais".
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Pergunta 7
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Quais são, em resumo, os traços e tendências da atual GRH?
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CORRETA. "Em resumo, os traços e tendências da atual GRH são os seguintes:
- Os recursos humanos se constituirão, a inícios do século XXI, no recurso competitivo mais importante.
- Os enfoques sistêmico, multidisciplinar, participativo, proativo e de processo são requeridos pela atual GRH.
- A gestão estratégica de recursos humanos requer sistemas de GRH e esses sistemas requerem modelos conceituais que os reflitam e possibilitem funcionalidade.
- Os recursos humanos e, em particular sua formação, são um investimento e não um custo.
- A GRH superou o taylorismo, exigindo o enriquecimento do trabalho (polivalência) e a participação ou implicação dos empregados em todas as suas atividades.
- A GRH não se faz a partir de nenhum departamento, área ou parcela da organização; faz-se como função integral da empresa e, ademais, de maneira pró-ativa.
- A GRH exige que se a conceba com caráter técnico científico, possuindo suas bases tecnológicas nas análises e desenhos de postos e áreas de trabalho (desenho contínuo dos sistemas de trabalho) e nos desenhos de sistemas logísticos, compreendidos na denominação de tecnologia das tarefas.
- O suporte informático da GRH é um imperativo para seu desenvolvimento efetivo na gestão empresarial.
- O aumento da produtividade do trabalho e da satisfação profissional associado às condições de trabalho é objetivo imediato fundamental da GRH.
- Preservar o sistema ecológico é objetivo a sustentar para tornar sustentável a GRH.
- O desafio fundamental ou número um da GRH é alcançar eficácia e eficiência nas organizações com sentido de responsabilidade social em sua plena dimensão".
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Pergunta 8
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Quais são os componentes fundamentais compreendidos pelo Mapa modificado (modelo estendido) de Beer e colaboradores?
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CORRETA. "Os componentes fundamentais são: Fatores de situação (características da força de trabalho, estratégia empresarial, filosofia da direção, mercado de trabalho, tecnologia das tarefas e leis e valores da sociedade), Grupos de interesse, Políticas de RH (influência dos empregados, fluxo de recursos humanos, sistema de trabalho e sistema de recompensas), Resultados (compromisso, competências, congruência e custos eficazes), Conseqüências a longo prazo (bem-estar individual, eficácia na organização e bem-estar social) e Auditoria".
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Pergunta 9
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Quais são os componentes fundamentais da tecnologia de diagnóstico, projeção e controle da GRH estudada?
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CORRETA. "Os componentes fundamentais são: Fatores de situação (características da força de trabalho, estratégia empresarial, filosofia da direção, mercado de trabalho, tecnologia das tarefas, leis e valores da sociedade), Grupos de interesse, Políticas de RH (influência dos empregados, fluxo de recursos humanos, sistema de trabalho e sistema de recompensas), Resultados (compromisso, competências, congruência e custos eficazes), Conseqüências a longo prazo (bem-estar individual, eficácia na organização e bem-estar social) e Auditoria".
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Pergunta 10
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Que lógica implica a tecnologia estudada para levar a GRH à prática?
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CORRETA. "A lógica da tecnologia para levar a GRH à prática é: conceitos, perguntas chave (PC), indicadores e técnicas".
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Pergunta 11
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Em que consiste a técnica do Diagrama Ishikawa Ponderado?
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CORRETA. "O Diagrama Ishikawa Ponderado consiste em indagar sobre as prováveis causais de um determinado efeito ou problema, conseguindo-se ponderar essas prováveis causais em ordem de importância".
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Pergunta 12
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Texto da pergunta
Que é o planejamento de recursos humanos como atividade chave e essencialmente integradora de GRH?
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CORRETA. "O planejamento de recursos humanos como atividade chave e essencialmente integradora de GRH é o processo mediante o qual uma empresa se assegura do número suficiente de pessoal e cumpre o objetivo de otimizar sua estrutura humana, prevendo as futuras necessidades a partir de critérios de compromisso social e rentabilidade global, determinando o número ideal de empregados necessários a cada momento, com a qualificação ou competência oportuna e nos postos adequados no presente e no futuro previsível".
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Pergunta 13
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Qual é a primeira entrada para poder proceder à atividade do bloco de planejamento de RH?
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CORRETA. "A primeira entrada para poder proceder à atividade do bloco de planejamento de RH é representada pela Direção estratégica".
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Pergunta 14
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Qual pergunta é imprescindível responder ao recepcionar no processo de planejamento cada entrada de atividade chave de GRH, e qual quando se esteja desenvolvendo esse processo?
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CORRETA. "É imprescindível ao recepcionar cada entrada de atividade chave, responder à pergunta: Como contribui para os objetivos estratégicos da empresa essa atividade chave de GRH? E quando se esteja desenvolvendo o processo de planejamento e, portanto, interagindo as distintas atividades chave que intervêm, se deverá responder à pergunta: Como alcançar a maior e mais eficaz contribuição de cada atividade chave de GRH para os objetivos estratégicos da empresa?"
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Pergunta 15
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Que vertentes contempla o plano de otimização de planilhas?
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CORRETA. "O plano de otimização de planilhas contempla a vertente A, "Determinação da planilha competente" e a vertente B, "Melhoramento da estrutura humana da organização".
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Pergunta 16
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Quais são os principais objetivos da otimização do capital humano na organização, havendo-se assumido o paradigma do trabalhador como inversor de seu capital humano?
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CORRETA. "Os objetivos principais da otimização do capital humano na organização são os seguintes:
- Incrementar o rendimento ou a produtividade do trabalho dos empregados, tanto dos trabalhadores manuais como dos trabalhadores do conhecimento, considerando tanto fatores tangíveis como intangíveis. Isso compreenderia essencialmente: as necessárias competências (em correspondência com a tecnologia dura disponível), o compromisso ou sentimento de pertinência para com a organização, estruturas de profissões, idades, características de personalidade e físicas, condições de trabalho (considerando os tangíveis dados pela iluminação, pelo ruído, pelo microclima, etc.), disciplina do trabalho, redução do absentismo e da flutuação laboral, etc.
- Redução dos tempos de desperdícios ou que não agreguem valor, e que aumentam os custos.
- Formação contínua (educação) para alcançar grande versatilidade (polivalência ou multicompetências) nas pessoas, e obter flexibilidade nesses empregados e em suas estruturas organizacionais, possibilitando adequá-las às diferentes configurações dos processos de trabalho no presente e no futuro previsível.
- Otimizar a capacidade material instalada, seja produtiva, de serviço, informativa ou de conhecimentos.
- E como conseqüência de todo o anterior, elevar a competitividade dos empregados, sua satisfação profissional, o compromisso para com a organização e a rentabilidade empresarial (vista ela no contexto estratégico social de nosso espectro empresarial)".
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Pergunta 17
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Que significa o valor intangível?
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CORRETA. "As pessoas e suas organizações são as portadoras do valor intangível. Esse valor intangível são representados por conhecimentos, habilidades, motivações, valores (competências em sua acepção holística) de pessoas e suas organizações, assim como por know how, software, documentos, relacionamentos e estruturas organizacionais delas derivadas. Por valor intangível entende-se o capital intelectual fornecido pelas pessoas e suas organizações profissionais".
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Pergunta 18
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Quais são as características distintas dos ativos intangíveis segundo David P. Norton?
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CORRETA. "As características distintas dos ativos intangíveis são: o valor é indireto, o valor depende do contexto, o valor é potencial e os ativos intangíveis se expressam agrupados".
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Pergunta 19
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Por que são superadas as auditorias de Administração de pessoal com predominantes variáveis tangíveis?
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CORRETA. "As auditorias de Administração de Pessoal com predominantes variáveis tangíveis relativas a produtividade, ao aproveitamento da jornada de trabalho, admissões e demissões, absentismo e impontualidades, salário médio, entre outros dessa índole, são superadas pelas atuais auditorias de GRH, que são capazes de refletir em sua maior integralidade os indicadores dessa gestão de recursos humanos junto a indicadores intangíveis como satisfação laboral, compromisso ou pertinência, coesão, competência, entre muitos outros. Igual integralidade demandam os quadros de comando associados aos recursos humanos".
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Pergunta 20
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Que tipos de auditorias existem na GRH e em que consistem?
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CORRETA. "Existem dois tipos de auditorias na GRH:a estratégica e a de funcionamento. A primeira, que se defende com força em virtude da gestão estratégica de recursos humanos pretendida, tem em seu centro a avaliação da adequação ou ajuste das políticas e das atividades chave de GRH com a estratégia organizacional. A segunda compreende o funcionamento específico das atividades chave (seleção, planejamento, desempenho, etc.). Pode-se fazer só uma auditoria de funcionamento, mas a auditoria estratégica não seria cabal se não complementada com a de funcionamento".
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