Aula 8- Pscicologia nas organizações

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Aula 8- 	psicologia nas organizações.
A motivação e as implicações no mundo corporativo
Motivação
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção; frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. 
Nossa conduta é normalmente dirigida pela busca e/ou manutenção de nosso equilíbrio psíquico.
A motivação, dos processos psicológicos observados nas pessoas, é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação.
No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização? Somos naturalmente motivados a aprender? Estas e outras questões relacionadas ao tema serão aqui debatidas.
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.
Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo.
Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos.
Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).
Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Dispôs as mesmas, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
Ainda fazendo menção à teoria de Maslow, podemos dizer que, no meio corporativo, as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio.Já as necessidades sociais carecem de atividades de que o colaborador participe e que lhe dê chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à produção. Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”.As necessidades de estima e de autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz, sendo, portanto, automotivado e interessado em realizar-se na própria profissão.
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente oportunizam quem se associe trabalhar com “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si só, tende a modificar aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho:    
“Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado”. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.
Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar a viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
· Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
· Associar tarefas com talentos específicos;
· Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
· Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
·Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”;
·Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos;
·Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional;
·Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas;
·Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002).
Entende-se que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira.No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de informação para que a produção aconteça.Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele.
Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc.
Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.