AULA 4 623-04-8912-A-Importância-da-Avaliação-do-Desempenho

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AVALIAÇÃO DA 
APRENDIZAGEM 
AULA 04
Abertura 
Avaliação de 
Desempenho 
Olá!
Para promover a melhoria contínua da gestão de recursos humanos dentro de uma organização, 
é fundamental que sejam feitas avaliações de desempenho.
Por meio dessa prática, é possível mapear a atual situação da empresa em relação à 
performance dos colaboradores. O objetivo é descobrir em que pontos é possível melhorar e, 
assim, impulsionar os resultados individuais e coletivos.
Acompanhe esta aula e aprenda mais sobre a importância da avaliação de desempenho.
BONS ESTUDOS!
Referencial Teórico 
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais utilizadas pela gestão de pessoas para 
mensurar a performance dos colaboradores de uma organização.
Essa avaliação tem como objetivo principal avaliar o desenvolvimento de atividades designadas 
aos colaboradores em um determinado período. É uma ótima oportunidade de desenvolvimento, 
tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Dessa forma, é possível capacitar talentos e propor planos de desenvolvimento de acordo com os 
feedbacks, estimulando um trabalho cada vez melhor.
Leia o capítulo "A Importância da Avaliação do Desempenho", base teórica desta aula e, ao 
final, você terá aprendido a:
• Definir a relevância de uma avaliação do desempenho no desenvolvimento profissional.
• Reconhecer a aplicação da ferramenta para a construção do planejamento de recursos
humanos e políticas de recompensa.
• Perceber que uma avaliação é valorizada quando for validada pela organização.
BOA LEITURA!
A importância da avaliação 
de desempenho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Defi nir a relevância de uma avaliação de desempenho no desenvol-
vimento profi ssional.
 Reconhecer a aplicação da ferramenta para a construção do planeja-
mento de recursos humanos e políticas de recompensa.
 Perceber que uma avaliação é valorizada quando for validada pela
organização.
Introdução
“No que diz respeito ao desempenho, ao compromisso, ao esforço, à dedicação, 
não existe meio termo. Ou você faz uma coisa bem feita ou não faz.” 
Ayrton Senna
Este texto abordará a pertinência de avaliar o desempenho dos cola-
boradores. Fará você perceber o quanto a avaliação é importante para 
o planejamento de recursos humanos vinculados às recompensas. E
oportunizará a você a compreensão de que a avaliação de desempenho 
terá sua validação apenas quando a empresa o fizer.
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A relevância de uma avaliação de 
desempenho no desenvolvimento profissional
Você lembra que estudamos na unidade anterior sobre liderança e novas 
tecnologias? Então, uma das formas de medirmos a qualidade dos processos 
organizacionais é a avaliação de desempenho. Você poderá verifi car que o bom 
desempenho das atividades de cada funcionário irá repercutir diretamente no 
desempenho da organização como um todo.
Primeiro, precisamos ter com clareza a definição de avaliação de 
desempenho. 
Executa-se a avaliação de desempenho quando deseja-se determinar o quanto 
o funcionário é eficiente do na execução do trabalho (IVANCEVICH, 2008).
Pela definição dada, você pode perceber que avaliar o desempenho dos 
funcionários de uma empresa é muito importante para todo o processo. Afinal, 
não são as pessoas que fazem com que os demais recursos organizacionais 
sejam aplicados? Então, avaliarmos seu comportamento e a forma como estão 
desenvolvendo suas atividades em relação aos objetivos da empresa se torna 
fundamental. Podemos avaliar as pessoas (de forma individual ou em grupos), 
as tarefas, o cargo ou a função, entre outros elementos. No nosso caso, veremos 
a avaliação de desempenho humano.
A avaliação deve ter como base a descrição do cargo ocupado pelo funcio-
nário. Nela, encontraremos o detalhamento das tarefas a serem realizadas e o 
desempenho esperado do funcionário para atingir esses objetivos.
A avaliação poderá ser aplicada apenas mediante alguns critérios.
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A efetividade dos critérios depende das características a seguir:
 Confiabilidade: obtenção de um resultado semelhante para cada ava-
liado. A confiança está direcionada aos avaliadores.
 Relevância: medidas e resultados os mais coerentes possíveis.
 Sensibilidade: apresentação do critério com muita clareza, assim como
os desempenhos positivos e negativos.
 Praticidade: coleta de informações realizada da maneira mais clara
possível.
Como estamos tratando de um patrimônio imensurável da organização, 
isto é, as pessoas, a avaliação do desempenho de cada colaborador deve pro-
porcionar uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional para o 
indivíduo. É claro que, como administradores, devemos pensar no lucro, mas 
ele virá somente com e através das pessoas. 
Exemplos de métodos para avaliação de desempenho
Os métodos utilizados pelas empresas para avaliação dos colaboradores são 
diversos. Serão apresentadas aqui algumas técnicas e, por último, o que há 
de mais atual entre tantas ferramentas. Vamos lá!
Primeiro, devemos nos perguntar: quem avalia o desempenho dos funcio-
nários? Vamos tentar achar a resposta?
Como vimos no capítulo sobre liderança, existem algumas formas de 
gerir os funcionários em uma organização. Vimos a liderança autoritária, a 
democrática e a liberal, e também vimos que existem alguns estilos emergentes 
de gestão. Então! As empresas, de um modo geral, também apresentam essas 
características. Ora, podemos conhecer empresas com regime autoritário, 
democrático ou liberal. Logo, a forma de avaliar os indivíduos vai depender 
do estilo de liderança que a organização adota. Percebendo isso, vamos ver 
no Quadro 1 quem são os responsáveis pela avaliação.
GERENTE Conhece seus subordinados e mantém relações 
constantes no dia a dia de trabalho, com o auxílio do RH, 
por não dominar todas as ferramentas de avaliação.
Quadro 1.
(Continua)
79A importância da avaliação de desempenho
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Como podemos verificar, são muitos os envolvidos na aplicação da ava-
liação de desempenho. Será que você consegue responder a pergunta feita 
anteriormente? Quem aplica a avaliação?
A resposta é simples! Depende do estilo de gestão encontrado na em-
presa. Nas mais centralizadoras é o órgão de RH; nas mais democráticas, 
os indivíduos e os gerentes; nas mais liberais, a equipe de trabalho, e assim 
por diante.
Principais métodos utilizados para avaliar o desempenho
Agora que vimos quem aplica a avaliação de desempenho, vamos ver os 
métodos ou as técnicas com aplicação mais tradicional, assim como as novas 
estratégias utilizadas. 
 Escalas gráficas (em forma de tabela, em que as opções são os fatores
a serem avaliados e os graus possíveis da avaliação)
 Escolha forçada (avaliação do comportamento do indivíduo com um
conjunto de frases descritivas)
(Continuação)
INDIVÍDUO 
E GERENTE
O próprio indivíduo faz sua avaliação, 
com o auxílio do gerente.
EQUIPE DE 
TRABALHO
O desempenho é avaliado com recursos e 
com a percepção do próprio grupo.
AVALIAÇÃO 
DE 360º
Essa avaliação é uma das mais utilizadas e depende de todos 
os envolvidos, direta ou indiretamente, com o avaliado.
AVALIAÇÃO 
PARA CIMA
Inversão de papéis, ou seja, a equipe avalia o gerente.
COMISSÃO DE 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
Grupo formado por representantes de diversas áreas 
da empresa guiados por algum especialista do RH.
ÓRGÃO DE RH Modelo mais concentrador e burocrático. 
A avaliação é feita somente pelo RH. Este 
modelo está perdendo força na atualidade.
Quadro 1.
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Gestao_Estrategica_U2_C02.indd 80Gestao_Estrategica_U2_C02.indd 80 22/12/2016 14:13:3522/12/2016 14:13:35 Pesquisa de campo (um dos mais completos, pois ocorre uma força-
-tarefa entre gerentes e especialistas a fim de elaborarem entrevistas
bem estruturadas)
 Método dos incidentes críticos (técnica muito simples que objetiva
avaliar os extremos positivos ou negativos do avaliado)
 Listas de verificação (técnica semelhante à escala gráfica, mas
simplificada)
Como podemos ver, são muitos os métodos a serem utilizados para avaliar 
o desempenho dos funcionários de uma organização. No entanto, outros
métodos estão emergindo no contexto atual, como a avaliação participativa
por objetivos (APPO). Essa avaliação tem como principais características
a democratização no processo, a promoção da motivação e a participação
ativa dos subordinados e gerentes, tornando-se, assim, mais envolvente. Essa
avaliação de desempenho percorre os seguintes ciclos:
1. A formulação dos objetivos é feita de forma consensual.
2. O engajamento pessoal é realizado com vistas a alcançar os objetivos
desenvolvidos.
3. A designação dos recursos e meios a serem utilizados para atingir os
objetivos é combinada com o gestor.
4. O desempenho propriamente dito do processo acontece.
5. O monitoramento constante dos resultados é realizado em contraste
com os objetivos traçados.
6. A avaliação se desenvolve de forma progressiva, intensa e conjunta.
Complementando esta nova forma de avaliar o desempenho, o professor 
Edwin A. Locke, da Universidade de Maryland – um dos grandes pesquisadores 
sobre teorias motivacionais – desenvolveu, em 1990, a teoria do estabelecimento 
de metas. Em sua pesquisa, ele chegou às seguintes conclusões:
 O desempenho de cada indivíduo melhora quando os objetivos são mais
difíceis, mas estes não podem ser impossíveis.
 O desempenho se torna mais produtivo quando os objetivos são espe-
cíficos, não vagos,
 A aceitação dos objetivos aumenta quando os funcionários participam
da construção de suas metas.
 O conhecimento dos resultados melhora a motivação quanto aos obje-
tivos (retroação das tarefas).
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 O funcionário deve estar capacitado para cumprir os objetivos. A ca-
pacitação promove a autoeficácia.
 A motivação aumenta quando os funcionários participam da formulação
e do estabelecimento dos objetivos.
Ao absorver essas informações, não fica claro para você a importância de 
avaliar o desempenho das pessoas dentro da organização? Esta medida serve 
para aproximar o colaborador da cultura da empresa. Serve para aproximar e 
fortalecer o relacionamento entre gerente e subordinado e proporciona também 
o melhor desenvolvimento das pessoas que compõem a organização.
Aplicação da ferramenta para a construção 
do planejamento de Recursos Humanos e 
políticas de recompensa
A aplicação da avaliação de desempenho nas organizações serve como auxílio 
para o planejamento dos recursos humanos em longo prazo. Como vimos 
no capítulo sobre liderança, os gestores devem planejar, organizar, dirigir 
e controlar os recursos organizacionais. Com os resultados da avaliação, o 
gestor tende a tomar decisões assertivas ao alocar as tarefas aos indivíduos, 
conforme suas habilidades.
Umas das condições básicas para o ser humano desempenhar bem suas 
funções são as recompensas. Quanto maior a recompensa, maior tende a ser 
seu desempenho no cargo ocupado. Um exemplo a ser citado são as pessoas 
com talento. Elas desempenham suas competências mediante o valor percebido 
pelas recompensas oferecidas em relação ao papel desempenhado por elas, 
gerando um esforço individual, chamado de desempenho.
Tanto as pessoas quanto as organizações precisam explorar tudo a respeito 
de seus desempenhos. Alguns fatores são muito importantes para facilitar o 
planejamento das pessoas dentro das organizações, tais como recompensas, 
retroação, desenvolvimento (pontos fortes e frágeis do colaborador), relacio-
namento, percepção, potencial de desenvolvimento (aprimorar sua carreira) 
e aconselhamento.
Conforme os resultados apontados na avaliação de desempenho, torna-se 
mais fácil a construção de novos planejamentos e estratégias empresariais. 
Algumas empresas proporcionam até mesmo a gestão do desempenho de 
seus colaboradores, aplicando da melhor forma possível os talentos da sua 
organização.
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Sistemas de recompensas
Os sistemas de recompensas fazem parte do processo de manter e desenvolver 
pessoas dentro das organizações. As recompensas podem ser extrínsecas e 
intrínsecas. As extrínsecas são repassadas aos colaboradores pelo esforço e 
desempenho percebido, como a remuneração. A recompensa intrínseca é a 
reparada pelo próprio indivíduo ao desempenhar alguma tarefa. Algumas 
empresas adotam o pagamento por meritocracia, ou seja, o trabalhador terá 
um aumento salarial de acordo com seu desempenho.
 Veja estes outros exemplos de recompensas extrínsecas:
 Remuneração baseada em habilidades
 Planos de participação em ganhos
 Aumento e planos de benefícios flexíveis
A avaliação legitimada pela 
organização gera valor
As organizações devem ter muito cuidado na avaliação de seus funcionários. 
Esse cuidado está ligado ao fato de que todos nós temos a característica de 
avaliar pessoas e coisas. O próprio funcionário, ao ser avaliado, faz também 
uma avaliação do porquê e até mesmo do critério utilizado para avaliá-lo. 
Então, torna-se muito importante para a empresa alocar este recurso dentro 
de sua cultura organizacional, formalizando essa ferramenta como parte do 
processo regido pela organização, a fi m de não gerar desconforto ao colabo-
rador quando for avaliado.
No momento em que formalizamos a aplicação dessa ferramenta, as infor-
mações são armazenadas em banco de dados para futura pesquisa. Quando 
não temos esse recurso formal, a informação passa a ser informal, e os dados 
sobre o desempenho de determinado funcionário só serão possíveis através 
da chefia imediata, com colegas que conhecem o avaliado. 
No entanto, essa avaliação será confiável? Vamos refletir um pouco? Quais 
os problemas e riscos que poderemos enfrentar, caso não tenhamos a forma-
lidade no processo de avaliar o desempenho dos funcionários? Veja a seguir 
algumas deformidades encontradas na avaliação informal:
 Subjetivismo: avaliação da pessoa em si, sem considerar suas atividades
no trabalho.
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 Unilateral: focar no que o avaliador pensa. A posição do avaliado na
empresa não tem valor.
 Tendência central: temer menosprezar o mais fraco e ser responsável
pelo mais forte; nessa situação, o avaliador se questiona muito.
 Efeito halo: incapacidade do avaliador de avaliar o colaborador com um
todo. Ele separa os aspectos positivos e negativos, atribuindo valores
separados também.
 Falta de memória: lembrar apenas de avaliações recentes. Como o
estresse é inevitável neste contexto, o avaliador pode esquecer infor-
mações de desempenhos passados.
 Desvalorizar a avaliação: acreditar que a avaliação não vai melhorar
o rendimento das pessoas.
 Falta de técnica: estar inapto para avaliar devido à falta de conheci-
mento adequado das ferramentas a serem utilizadas.
É muito importante vincularmos a avaliação dos funcionários às suas atividades, 
de forma esquematizada, para a avaliação ter credibilidade e validade.
Gestão estratégica de recursos humanos84
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IVANCEVICH, J. M. Gestã o de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2008.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
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J. E.; BASTOS, A. V. B.. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: 
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LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. 2. ed. 
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SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento 
organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000.
Referência
Leituras recomendadas
Portfólio 
ATIVIDADE
Nos últimos anos, as empresas de tecnologia trouxeram ao mercado uma série de conceitos 
inovadores na gestão de seus talentos, tais como: horário flexível, intervalos criativos, home office, 
entre outros. Pois bem, a Revolution foi uma das que aproveitou este momento e, num curto 
período, saiu de uma empresa incubadora para uma das principais empresas no segmento de 
games, em outras palavras, de três amigos, agora, a empresa possui mais de 500 profissionais.
Nos cinco primeiros anos, o crescimento exponencial da organização trouxe grandes resultados e 
uma divisão da remuneração variável acima do mercado para todos os funcionários, sem exceção. 
Este era o conceito que os três fundadores traziam para todos: somos um time. Porém, oito anos 
após a fundação, esta política foi posta em xeque. Nos últimos três anos, os resultados, apesar de 
serem positivos, passaram a não representar os ganhos substanciais e a pressão dos 
profissionais diferenciados da empresa, por um reconhecimento proporcional ao praticado no 
mercado, fizeram a diretoria buscar uma renomada empresa de consultoria em gestão de 
Recursos Humanos. A consultoria tem como objetivo construir uma proposta de mudança desta 
atual política, que reflita, porém, a cultura diferenciada defendida pelos criadores.
Sendo assim, nesta tarefa, você deverá assumir a posição de consultor sênior nessa 
empresa. Elabore uma proposta que defenda a adoção de um sistema de avaliação do 
desempenho e sua aplicação.
OBS: OBS: Para Para redigir redigir sua sua resposta, resposta, use use uma uma linguagem linguagem acadêmica. acadêmica. Faça Faça um um textotexto comcom 
no no mínimo mínimo 20 20 linhas linhas e e máximo máximo 25 25 linhas. linhas. Lembre-se Lembre-se de de não não escrever escrever emem primeiraprimeira 
pessoa pessoa do do singular, singular, não não usar usar gírias, gírias, usar usar as as normas normas da da ABNT: ABNT: texto texto comcom fonte fonte tamanhotamanho 
12, 12, fonte fonte arial arial ou ou times, times, espaçamento espaçamento 1,5 1,5 entre entre linhas, linhas, textotexto justificado.justificado.
Pesquisa 
AUTOESTUDO
Mulheres de ouro: a história de uma conquista
https://www.youtube.com/watch?v=q2i8cVKOdhk
Documentário exibido pelo SporTV sobre a conquista do Bi-campeonato Olímpico da Seleção 
Feminina de Vôlei em Londres.
Assista a este exemplo de superação e, ao final, faça uma reflexão sobre quais os fatores, na 
sua opinião, são necessários para melhorar o desempenho.
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