Aula 02 Avaliando Aprendizado

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9/21/2015 BDQ Prova
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 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Lupa 
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Exercício: GST0212_EX_A2_201402014821 Matrícula: 201402014821
Aluno(a): MARCOS VINICIUS PINTO PAULOS FERNANDES Data: 02/09/2015 12:50:28 (Finalizada)
 1a Questão (Ref.: 201402642408) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (2 de 2)
A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os
aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre
clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das
expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir
como apoio:
 as políticas estratégicas da organização.
 ao plano de cargos e salários.
ao plano de carreira da organização.
ao plano de benefícios da empresa.
as políticas de pessoal da empresa.
 2a Questão (Ref.: 201402641048) Fórum de Dúvidas (3) Saiba (2)
Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas
organizações. Por quê?
 A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da
hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como
deve ser feito.
Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
 Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como
uma fase de evolução natural.
 3a Questão (Ref.: 201402641066) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (2 de 2)
A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus
funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração
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Funcional:
Foco no cargo, não na pessoa.
Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
Base do sistema é a avaliação de cargos.
 Considera as habilidades e competências individuais.
 4a Questão (Ref.: 201402186269) Fórum de Dúvidas (3 de 3) Saiba (2 de 2)
Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e
salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas
empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que
sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido
comentário, observado na aula 1, refere-se:
À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu
ocupante;
À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao
cargo por ele ocupado;
 À chamada remuneração funcional;
Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as
pessoas.
Aos programas de remuneração variável;
 Gabarito Comentado
 5a Questão (Ref.: 201402176819) Fórum de Dúvidas (3) Saiba (2)
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os
programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo
(p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão
rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno.
Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
 Burocráticas.
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
Modernas e de alta tecnologia.
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
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 Gabarito Comentado
 6a Questão (Ref.: 201402642412) Fórum de Dúvidas (3) Saiba (2)
A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que
praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar
amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%.
Com essa prática, o sistema ganha:
rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas
organizacionais.
flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas
organizacionais.
 flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas
políticas organizacionais.
flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas
motivacionais.
rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas
políticas organizacionais.
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