Gestão de Pessoas_Parte_2

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Plano de Estudo:
● Conceito e Fundamentos da Gestão de Pessoas em Unidades de Informação;
● Competências e Habilidades Gerenciais;
● Organização e Liderança.
Objetivos da Aprendizagem:
● Conceituar e contextualizar a Gestão de Pessoas;
● Compreender a competências e habilidades gerenciais;
● Estabelecer a importância da liderança em Unidades de Informação.
UNIDADE II
Gestão de Pessoas em
Unidades de Informação
Professora Esp. Tatiane Viturino
35UNIDADE I Organização e Suas Funções 35UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
INTRODUÇÃO
Prezado (a) estudante, nesta unidade, você entenderá o papel da Gestão de pes-
soas, quais são as principais habilidades gerenciais e o desao da liderança na gestão da
Unidade de Informação (UI).
O tópico I, traz o conceito da Gestão de Pessoas, mostrando como ela é impor-
tante para a organização e como os talentos podem ser utilizados para alcançar metas e
objetivos. Ainda, relaciona as características que são desenvolvidas na Gestão de pessoas
na atualidade e como o gestor da UI deve conhecer essa área e o funcionamento do setor
na organização de modo a trabalhar em parceria na captação de pessoas que venham a
contribuir com o trabalho na Unidade.
O tópico II, aborda o papel do gerente na UI apresentando as competências e habili-
dades que esse prossional precisa possuir no desenvolvimento das atividades gerenciais.
Muitas mudanças ocorreram no mundo do trabalho e novas competências são
exigidas desses prossionais, como exibilidade, aceitar desaos, ser empreendedor, uso
de tecnologias, trabalho em equipes, entre outras. Essas competências estão atreladas a
concepção de homem na sociedade líquida-moderna1.
Conhecer as competências exigidas para o mercado de trabalho na contempo-
raneidade az com que o prossional seja um dierencial no trabalho da UI, pois hoje se
trabalha para a inteligência coletiva da organização.
O tópico III comenta sobre a Liderança e como faz a diferença no gerenciamento
da UI. Exercer a liderança hoje é uma vantagem competitiva, ainda mais que os líderes têm
características diferentes, porém todos têm uma em comum, olhar para o futuro, essa visão
de enxergar além e direcionar o caminho faz com ele seja um tesouro nas organizações.
O bibliotecário, gestor da Unidade de Informação, é o líder, pois precisa dos conheci-
mentos técnicos, mas também um olhar futurístico sobre o relacionamento com os liderados,
clientes e a criação de serviços a m de atender às demandas inormacionais dos usuários.
Muitas pessoas citam o ditado popular “não é fácil trabalhar com pessoas”, mas
essa frase é para aqueles que não gostam das pessoas, pois em uma UI as pessoas são a
base dos relacionamentos, todos os dias e a todo momento. É a participação das pessoas
e suas interações que dão vida a esse espaço, algumas vezes, no físico, outras vezes
on-line. Pessoas de todos os tipos, grande, pequenas, importantes, não-tão-importantes,
externas ou internas da organização, são elas que fazem a diferença.
É por isso que o gestor da UI precisa utilizar estratégias de comunicação a m de
estreitar o relacionamento com as pessoas (colaboradores e clientes) e criar um ambiente
que seja interativo, inovador e produtivo, demonstrando sua importância para a UI.
1 Bauman usa o conceito de liquidez como uma das características da sociedade na modernidade.
Fonte:BAUMAN, Zygmunt. Modernidade líquida. São Paulo: J. Zahar, 2001.
36UNIDADE I Organização e Suas Funções 36UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
1. CONCEITO E FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE PESSOAS EM UNIDADES DE
INFORMAÇÃO
Na unidade anterior abordamos o conceito de organização como um grupo de pes-
soas que têm objetivos em comum, agora discutiremos como essas pessoas precisam ser
gerenciadas a m de alcançar esses objetivos, bem como suas competências.
Antes de falar sobre gestão de pessoas (GP) é necessário reforçar que o mundo
vive em constante mudança, por isso, é preciso car de olho nas tendências que vem
acontecendo no mundo corporativo. As mais divulgadas e comentadas são a globalização,
tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtivida-
de, competitividade, natureza, entre outras, pois são elas que levam a troca de paradigmas
e consequentemente a novos pontos de vista e conceitos.
Atualmente, o foco da GP está nas pessoas, parece redundante, isso porque antes
as pessoas eram consideradas recursos com a visão que precisam ser administradas, sem
se importar com as suas competências.
A partir da década de 90 a GP passou a ser considerada como estratégia e de
acordo com Gil (2019, p. 28) isso mudou em decorrência dos novos paradigmas e das suas
funções, visto que agora as pessoas estão vinculadas às metas e aos objetivos estratégi-
cos. Dessa orma, a organização cou mais exível e inovadora, pois o capital intelectual é
aplicado na organização como vantagem competitiva, por isso hoje com esta nova visão,
as pessoas são lideradas.
37UNIDADE I Organização e Suas Funções 37UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
O termo GP tem sido utilizado por diversos autores em materiais didáticos, mas
segundo Gil (2019, p. 28):
não há consenso da academia quanto às novas denominações propostas.
Tanto é que a maioria dos autores norte-americanos, embora enfatizando a
importância assumida pelas pessoas nesse novo contexto, mantém a expres-
são Administração de Recursos Humanos.
Além do termo gestão de pessoas, no Brasil ainda podem ser consideradas as
expressões, gestão humana, gestão de talentos, gestão de talentos humanos, entre outros
nomes, dependendo do autor ou da organização.
A nomenclatura gestão de talentos humanos traz uma visão diferenciada do tra-
balho das pessoas, pois elas são vistas como parceiras e colaboradoras no processo de
gestão, por isso Chiavenato (2020, p. 06) justica essa dierença ao dizer que as pessoas
são “inteligentes, ativas, proativas dotadas de competências raras por meio da aprendiza-
gem contínua ao longo de suas vidas”. As pessoas não são recursos passivos e estáticos,
a energia das pessoas é fundamental para o desenvolvimento da organização, por isso a
gestão de talentos humanos pode ser denida como a:
área que agrega e constrói talentos por meio de um conjunto integrado de pro-
cessos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o elemento
fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vanta-
gens competitivas que oferecem ao seu negócio. (CHIAVENATO, 2020, p. 11).
Assim, pessoas e organização vivem em uma simbiose, levam a vida juntas, as
pessoas precisam da organização para obter a sua subsistência e ter sucesso pessoal,
por outro lado, a organização depende das pessoas para produzir bens, serviços e seus
objetivos, neste contexto, uma não vive sem a outra.
Cada organização denomina as pessoas que trabalham conforme sua forma de
gestão, então quando ouvir parceiros, associados ou colaboradores, entenda que essa
organização parte do princípio da valorização das pessoas, o capital humano, o capital
intelectual, isso mostra envolvimento participativo na gestão.
Com esta visão da GP e com foco nos talentos, Chiavenato (2020, p. 40), relaciona
várias características que devem ser consideradas no gerenciamento das pessoas:
◊ foco no negócio da organização;
◊ gerenciamento de processos;
◊ enxugamento e downsizing2;
2 Signica reestruturação administrativa, com o intuito de potencializar as atividades de determinada
organização, eliminando processos burocráticos e correntes hierárquicas desnecessárias.
Fonte: https://www.signicados.com.br/downsizing/
38UNIDADE I Organização e Suas Funções 38UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
◊ aprimoramento de processos, produtos e serviços, gerando mais lucro e
produtividade;
◊ consultoria e visão estratégica;
◊ inovação e mudança cultural;
◊ busca da ecácia organizacional;
◊ ênfase nos objetivos e resultados;◊ visão voltada para o futuro;
◊ assessoramento na gestão de pessoas;
◊ ajuda para executivos e suas equipes;
◊ ênfase na liberdade e participação.
Diante dessas características, muitos procedimentos mudaram nas organizações,
principalmente o papel de cada pessoa e suas competências. Então, o papel da GP em
relação à organização é captar pessoas, por meio do recrutamento, seleção e integração,
a m de agregar valor e potencializar o crescimento do negócio.
Depois da etapa inicial, a captação, é preciso acompanhar a pessoa, se ela está
apresentando os resultados desejados, entende as suas responsabilidades, tarefas e se
segue o planejamento. Em seguida se verica o desenvolvimento prossional e pessoal,
suas necessidades de capacitação, aprimoramento acadêmico ou cursos, objetivando a
melhoria do seu trabalho. E não mesmo importante, a valorização da pessoa para a organi-
zação, isso envolve a remuneração, os benefícios e a manutenção de suas atividades, por
meio do relacionamento e conança, por isso, a GP é a orça motriz da organização, pois
envolve a gestão estratégica das pessoas.
Isso, não é diferente, na unidade de informação, e pode ser visualizado no trabalho
de Spudeit e Kroef (2017, p. 64) quando colocam a necessidade de aplicação dos novos
modelos da gestão de pessoas, a m de contribuir diretamente com a “valorização dos
funcionários que atuam nas Unidades, buscando, assim, aprimorar as atividades a serem
desempenhadas”. Sim, a valorização e o potencial das pessoas fazem a diferença no aten-
dimento ao cliente.
Cabe ressaltar que o foco da UI são os clientes e suas necessidades informacio-
nais, sempre alinhados com os objetivos da organização, por isso,
a preocupação quanto à qualidade dos serviços/produtos que estão sendo
disponibilizados por essas organizações e pela necessidade de melhorias
que possibilite que os uncionários atuem de orma diversicada em seus
setores de atuação, para que apliquem seus conhecimentos, habilidades
e competências como diferencial competitivo na organização (SPUDEIT e
KROEFF, 2017, p. 66).
39UNIDADE I Organização e Suas Funções 39UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
Assim, há necessidade de se conhecer muito bem a organização, a sua missão,
visão, objetivos e o negócio de forma que a unidade de informação possa aproveitar os
talentos das pessoas para atender melhor seus usuários internos e externos. Com esse
ponto de vista, o gerenciamento de UI está cando cada vez mais complexo, político e
técnico, exigindo novas habilidades gerenciais.
Dando continuidade, no próximo capítulo serão analisadas as competências das
pessoas da unidade de informação e as habilidades gerenciais.
40UNIDADE I Organização e Suas Funções 40UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
2. COMPETÊNCIAS E HABILIDADES GERENCIAIS
São muitas as necessidades das organizações ao captar pessoas para o seu de-
senvolvimento, isso mostra a importância de gerenciar o talento humano e saber colocar
a pessoa certa no lugar certo. Hoje, as atuais relações de trabalho permitem um comparti-
lhamento maior de informação, por isso são grandes as demandas da gestão de pessoas
e de acordo com Chiavenato (2020, p. 40), envolve um novo ponto de vista a começar por:
◊ uma visão diferenciada do homem, do trabalho e da organização;
◊ atuação em estruturas planas horizontais e enxutas;
◊ trabalho em equipe e que saiba organizar processos; que encante o
cliente interno e externo;
◊ sintonia com a natureza e as mudanças ambientais;
◊ visão de futuro e que se preocupe com o destino das pessoas e da orga-
nização;
◊ agregue valor às pessoas, à empresa e ao cliente;
◊ agilidade, exibilidade, dinamismo e proatividade;
◊ comprometimento com a qualidade e com a excelência de serviços;
◊ e que esteja sempre em busca da inovação e da criatividade.
Essas características, chamam atenção logo no início porque aborda a visão
diferenciada das pessoas e das organizações, porque vivemos em uma sociedade em
que o conhecimento é valorizado, por isso o trabalho em equipe é fundamental nesse
contexto. Também apresenta uma hierarquia mais enxuta, em que o trabalho se torna
mais ágil e exível, os serviços com mais qualidade e a busca constante por inovação, a
m de satisazer o cliente.
41UNIDADE I Organização e Suas Funções 41UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
Ao considerar que as pessoas trazem benefícios para as organizações, é preciso
saber o que é talento. O dicionário mostra que Talento vem do latim talentum3, e está asso-
ciado a habilidades. No cenário organizacional passou a “designar a pessoa com atuação
excelente em suas funções graças à motivação, empenho e esforço pessoal no trabalho”
(COSTA, 2017, p. 91), assim no mundo corporativo, a pessoa talentosa é considerada
aquela que tem disciplina, capacitação e perseverança e que justica investimentos.
Chiavenato (2020, p. 42) acrescenta que “ter pessoas nem sempre é ter talentos”,
por isso, a pessoa precisa ter um diferencial competitivo e indica quatro aspectos essenciais
que fazem parte do talento e que são consideradas como as competências individuais, são
eles: Conhecimento (saber), habilidade (fazer), julgamento (analisar) e atitude (acontecer)
(Figura 1).
FIGURA 1 - ASPECTOS ESSENCIAIS DA FORMAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS (TALENTO HUMANO)
Fonte: A autora (2021).
3 Do latim talentum, a noção de talento está relacionada com a aptidão ou a inteligência.
Fonte: https://conceito.de/talento
42UNIDADE I Organização e Suas Funções 42UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
Com base nos aspectos da competência, podemos usar a denição de Chiavenato
(2020, p. 221) que a considera como “um agregado sistêmico de conhecimentos, habilida-
des, julgamento e atitudes”, assim talento e competência azem parte do perl da pessoa
que atua na organização, bem como do gestor.
Tendo em vista o que é a GP agora é preciso identicar quais são as habilidades
gerenciais para fomentar o negócio da organização. Jones e Georges (2014, p. 11) descre-
vem que o gerente deve ter três tipos de habilidades:
◊ Conceituais – capacidade de analisar e diagnosticar uma situação e dis-
tinguir as causas e efeitos, por isso a importância da educação formal
e capacitações, pois o estudo da administração dá embasamento para
entender o quadro geral da organização. Ainda é necessários fazer cur-
sos nas áreas de tecnologia e marketing, a m de melhorar a ecácia
organizacional;
◊ Humanas – abrange a compreensão das pessoas e suas necessidades
e atitudes, para essas habilidades também são recomendados cursos,
principalmente na área da liderança, aqui envolve a arte de comunicar,
controlar e motivar pessoas em prol do negócio da empresa;
◊ Técnicas – envolve conhecimento especíco para realizar determinado
trabalho, como conhecimento especíco, métodos e equipamentos, por
isso que se exige uma educação formal.
Hoje, essas habilidades são conhecidas como competências essenciais, fundamen-
tais para a vida do gestor na organização, bem como estratégia para o desenvolvimento de
um trabalho administrativo com ecácia e eetividade.
Caravantes, Caravantes e Kloeckner (2014, p. 397) colocam que o gerente não
será mais “chefe” e sim um patrocinador, líder de equipes ou consultor interno, pois atuará
em organizações uídas, maleáveis, exíveis e com capacidade de moldar-se às mudan-
ças da sociedade. Ainda acrescenta que a GP envolve pessoas na tomada de decisão
e que as informações serão compartilhadas livremente, pois a organização desenvolverá
habilidades transuncionais que as tornarão mais exíveis.
Com base nessas habilidades, é possível entender que o gestor da UI deve ser
um prossional atento às habilidades gerenciais, e é por isso que Alves e Oliveira (2016,
p. 71) colocam que “bibliotecários devem reconhecer e analisar as novas demandas do
ambiente e adaptá-las à sua realidade’’, visto que tanto o ambiente quanto o prossional
tiveram quese adequar às novas mudanças”, a presença da tecnologia fez com que o
bibliotecário re-pensasse o seu papel na sociedade, principalmente quanto ao uso e ao
acesso à informação.
A prossão do bibliotecário é reconhecida no Brasil pela Lei Nº 4.084, de 30 de
junho de 1962, como uma atividade de cunho liberal e de acordo com oArt.6º da referida lei
exerce as seguintes atividades:
43UNIDADE I Organização e Suas Funções 43UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
organização, direção e execução dos serviços técnicos de repartições pú-
blicas federais, estaduais, municipais e autárquicas e empresas particulares
concernentes às matérias e atividades seguintes:
a) ensino de Biblioteconomia;
b) a scalização de estabelecimentos de ensino de Biblioteconomia reco-
nhecidos, equiparados ou em via de equiparação;
c) administração e direção de bibliotecas;
d) a organização e direção dos serviços de documentação;
e) a execução dos serviços de classicação e catalogação de manuscritos
e de livros raros e preciosos, de mapotecas, de publicações ociais e
seriadas, de bibliograa e reerência (Grio meu) (BRASIL, 2022, s/p).
Com base na lei, é possível vericar, nas palavras em destaque, que azem parte
das funções administrativas do bibliotecário, a organização, execução, direção e adminis-
tração de bibliotecas, assim gerenciar faz parte das atribuições do bibliotecário desde o
ínicio de sua regulamentação no Brasil, assim se justica a necessidade de conhecimentos
administrativos dos prossionais da inormação.
Silva e Silva apud (ALVES e OLIVEIRA2016, p. 77) acrescentam que o bibliotecário
como gestor deve:
organizar, comandar, prever, coordenar e controlar todas as atividades ligadas
à sua Unidade de Informação. Neste contexto, adquirir habilidades, atitudes,
ampliar e desenvolver competências capazes de auxiliar no desempenho das
atividades prossionais e no gerenciamento de unidades de inormação é
indispensável para sua atuação efetiva como gestor.
Assim se percebe a importância do gestor da UI, pois não é uma pessoa passiva,
deve estar sempre na liderança e corroborando esse pensamento, Spudeit e Kroef (2017, p.
74) citam o estudo de Valentim (2002) sobre a Formação do Prossional da Inormação,
ao atribuir as competências necessárias para a atuação desse prossional na gestão, e as
organizam desta forma:
◊ competências de comunicação e expressão - aplicação de técnicas de
marketing, liderança e de relações públicas;
◊ competências técnico-cientícas – conhecimento da execução do pro-
cessamento da informação em distintos suportes em unidades, sistemas
e serviços;
◊ competências gerenciais - dirigir, administrar, organizar e coordenar uni-
dades, sistemas e serviços de informação;
◊ competências sociais políticas - planejar e executar estudos de usuários,
assessorar e intervir na formulação de políticas de informação.
Essas competências devem estar alinhadas ao negócio da organização e as ten-
dências administrativas, em especial a teoria da excelência das organizações que enfoca a
exibilidade, o conhecimento e o raciocínio dos prossionais das organizações, pois são os
principais itens que garantem a sustentabilidade da vantagem competitiva.
44UNIDADE I Organização e Suas Funções 44UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
Por isso, entender como funciona GP possibilita um bom trabalho e uma sinergia
que contribui com o desenvolvimento das atividades, visto que esse conhecimento ajudará
na gestão da unidade, pois de acordo com Spudeit e Kroef (2017, p. 77), o:
gestor capacitado e preparado para desenvolver uma administração de pes-
soal adequada às necessidades da organização, de modo que determine as
unções e atividades de acordo com o perl de competência da cada empre-
gado da instituição, como forma de favorecer o desempenho das atividades
e, consequentemente, promover uma boa comunicação e um ambiente de
trabalho agradável, no qual as atividades uem de orma eciente e ecaz.
Cabe destacar que o bibliotecário deve trabalhar com uma visão mais humanística
e pensar na pessoa que trabalha na unidade, quais são as suas necessidades e como
promover o desenvolvimento da equipe com o apoio da GP. Outra questão, o bibliotecário
como gestor precisa considerar a ormação dos prossionais que atuam na unidade, pois
há bibliotecários e auxiliares de biblioteca que realizam trabalhos mais rotineiros, então é
tarefa do bibliotecário organizar capacitações sobre o negócio da organização aliadas ao
objetivo da unidade, as competências e tarefas dos funcionários, além de motivá-los para
desenvolver um bom trabalho.
Ainda, vale ressaltar as competências de comunicação e expressão, pois elas são
imprescindíveis para capacitações, para a comunicação entre as pessoas da equipe e com
os clientes, o sucesso da unidade de informação em grande parte vem da comunicação,
como se diz, “quem não se comunica, se trumbica4”, por isso se faz necessário criar os
meios de comunicação entre as pessoas para interagirem.
Após entender o que são competências e habilidades gerenciais e sua relação com
o papel do bibliotecário como gestor da UI, é necessário saber mais sobre liderança e como
o bibliotecário deve ser como líder nesse espaço.
4 Chacrinha
Fonte: https://brainly.com.br/tarefa/50682138
45UNIDADE I Organização e Suas Funções 45UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
3. ORGANIZAÇÃO E LIDERANÇA
Neste tópico, vamos falar sobre a liderança nas organizações e na Unidade de
Informação e do bibliotecário enquanto líder.
A liderança é undamental para uma organização ecaz, isso acontece quando
as pessoas têm motivação, comprometimento e alto desempenho no trabalho, por isso a
liderança é um componente principal para o sucesso gerencial.
A natureza da liderança, segundo Jones e Georges (2014, p. 305), pode ser consi-
derada como um “processo por meio do qual uma pessoa exerce inuência sobre outras,
motivando-as para conseguirem seus objetivos”, por isso todos nós temos pessoas que
nos inspiram, uma professor, um amigo, um familiar, um político, um líder, essas pessoas
nos fazem crescer, alcançar um objetivo, a seguir em frente, é assim que acontece o
poder da inuência.
Contudo, esse tema é muito amplo e tem sido discutido em vários estudos nos
quais são apresentadas as teorias dos modelos de liderança. Atualmente existem diferen-
tes abordagens que são indicadas por Jones e George (2014, p. 311), Gil (2019, p. 241) e
Costa (2019, p. 124), essas abordagens são conhecidas como teorias da liderança:
46UNIDADE I Organização e Suas Funções 46UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
◊ traços - procura as características inatas das pessoas, pois acredita que
a pessoa traz consigo traços de liderança ao nascer;
◊ comportamento - o comportamento pode ser aprendidos, por isso mui-
tas organizações estão contratando pessoas e focando nas capacitações,
pois as pessoas podem ser treinadas para ter uma liderança mais efetiva;
◊ contigencial – tendo em vista críticas a abordagem dos traços e do com-
portamento, assim estudos passaram a enocar a inuência das situa-
ções na qual a liderança está envolvida;
◊ carismático – está baseada em fatos heróicos ou extraordinários dos
líderes o que estimula os liderados a seguí-los;
◊ transformacional – conduzem os seguidores por meio de esclarecimen-
to sobre as tarefas, motivando-os na direção das metas para que a orga-
nização atinja seus objetivos.
Entretanto, traços de personalidade e de comportamento não oram sucientes
para determinar a ecácia de um líder, por isso entrou em cena a teoria contingencial que
foca nas situações vividas por um gerente que varia de lugar para lugar. Ele estimula seus
liderados a focar na importância do trabalho. Em contrapartida na teoria carismática, o líder
é empolgado e entusiasta em relação às suas visões e as comunicam muito bem, isso
contribui para inspirar os liderados e obter resultados. E, por m, a teoria transormacional,em que a liderança consegue mudar e inuenciar radicalmente seus liderados e a organi-
zação como um todo e também inspirar a resolução de problemas e o alto desempenho.
Nessa teoria de liderança, todas as demais teorias podem ser entrelaçadas com o intuito
de alcançar o sucesso.
Agora que já falamos sobre liderança, é preciso entender a relação de poder que o
líder exerce e como isso afeta o comportamento das pessoas.
O poder nas organizações pode ser classicado em cinco tipos segundo Jones e
George (2014, p. 309):
◊ poder legítimo é aquele que o líder possui em virtude de sua posição
hierárquica na organização;
◊ poder de recompensa, envolve a capacidade do líder em dar ou negar
uma recompensa aos liderados;
◊ poder coercitivo é quando o líder pune as pessoas que estão sob sua
subordinação, geralmente este tipo de líder é inecaz;
◊ poder de especialista se baseia no conhecimento técnico do líder, isto é
nas suas qualicações e domínio sobre a área de atuação;
◊ poder de referência é mais informal, pois considera as características
pessoais do líder e serve de base para gerentes novos.
O tipo de poder está relacionado ao estilo de liderança exercido pelo gerente. E
agora um novo ingrediente está sendo incorporado nas organizações, é o empowerment 5,
o processo de dar poder aos liderados de todos os níveis, a autoridade para tomar decisões,
ser responsável por seus resultados, melhorar a qualidade e cortar custos, isso envolve
5 Tradução: poder de decisão, decisório, de ação, de fogo; emancipação, fortalecimento; maior, mais
poder, autoridade, autonomia, controle, participação; resgate, pleno exercício dos direitos, da cidadania;
participação ativa no processo decisório. Fonte: https://www.teclasap.com.br/empowerment/
47UNIDADE I Organização e Suas Funções 47UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
autonomia em vericar o próprio trabalho. Jones e Georges (2014, p. 311) enumeram as
vantagens do empowerment nas organizações: aumenta a possibilidade do gerente em
obter “coisas prontas” ou melhor tarefas prontas, pois tem ajuda dos liderados; maior en-
volvimento, motivação e comprometimento dos subordinados; e aumento de tempo para se
concentrar na resolução problemas ou planejar novos projetos. O poder é uma dimensão
crítica dentro das organizações e para utilizar o empowerment será necessária uma revolu-
ção na cultura organizacional.
Mesmo conhecendo as teorias da liderança, o poder do líder e sua inuência na
organização exigem o conhecimento das competências básicas de um líder, para isso va-
mos usar os estudos de McShane e Von Glinow (2014, p. 344), que apresentam algumas
categorias de competências:
◊ personalidade – apresenta traços de personalidade com a possiblidade
de uma gerar uma liderança ecaz, traz como características pessoais
altos níveis de extroversão e escrupulosidade e se sentem à vontade em
ter um papel inuente nos contextos sociais;
◊ autoconceito – possui uma autoavaliação positiva, com autoestima
elevada, autoecácia e controle interno, em suma, os líderes ecazes
denem a si mesmos como líderes e têm conança nessa visão de si
próprios;
◊ compulsão – têm uma grande necessidade de autorrealização, com mo-
tivação interna para perseguir seus objetivos e estimularem outras pes-
soas a fazerem o mesmo;
◊ integridade – representada por sinceridade e coerência entre palavras e
ações, qualidades relacionadas à honestidade e à conduta ética;
◊ motivação para liderança – tem o desejo de liderar as outras pessoas.
Eles têm uma forte necessidade de poder socializado, desejam o poder
como um meio de realizar os objetivos organizacionais e pessoais;
◊ conhecimento do negócio – conhece o negócio da organização e tem
capacidade para avaliação estratégica;
◊ inteligência cognitiva e prática – possui capacidade acima da média
para obter conhecimento, processar informações com a capacidade de
analisar alternativas e oportunidades;
◊ inteligência emocional – Para poder perceber e expressar emoções,
assimilar emoção no pensamento, compreender e raciocinar com emo-
ção e regular a emoção em si mesmos e nos outros.
Essas competências esclarecem o papel do líder na organização, mas cada um
tem seu próprio estilo, pois depende das experiências que viveu, não existe uma fórmula
pronta para determinar quem é líder ou não. O que precisa ter em mente é que líderes estão
sempre olhando para o futuro, traçando o caminho para os liderados e para as organiza-
ções alcançarem suas metas, estão sempre incentivando, motivando e inspirando pessoas
a desenvolverem relações com os liderados com base na conança e no respeito mútuo.
E quem é o líder da unidade de informação? Com certeza é o bibliotecário e com as
mudanças que ocorreram na prossão, também o prossional mudou de atitude. Não se vê
mais aquele prossional que cava no canto da sala, catalogando os livros e depois guardando,
48UNIDADE I Organização e Suas Funções 48UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
pedindo silêncio e que quase nunca conversava com as pessoas. Issomudou, hoje o bibliotecá-
rio trabalha integrado com todas as pessoas da organização auxiliando em suas necessidades
informacionais e tem uma visão moderna de gestão e organização da informação.
É possível ver essas considerações nas palavras de Assis e Maia (2014, apud
ALVES e OLIVEIRA, 2016, p. 77) quando falam do gestor da unidade ao comentarem sobre
suas características, pois consideram que é:
fundamental que o gestor conheça as novas teorias e tendências organizacio-
nais, adaptando-as para que sejam aplicadas em sua unidade de informação,
[…] as mudanças ambientais lhes conferem características competitivas e
inovadoras, necessárias à auto armação no mercado. O bibliotecário gestor
deve adequar sua atuação não somente aos objetivos e metas da biblioteca,
mas, sobretudo, aos objetivos e metas da instituição na qual ela está inserida.
Fica claro que o líder e gestor da unidade de inormação tem que car de olho nomer-
cado e nas tendências para construir seu estilo de liderança e de gestão, a m de alcançar os
objetivos propostos, tanto da unidade, quanto da organização. Ainda Alves e Oliveira (2016,
p. 79) observam que os gestores das unidades exploram pouco as atividades gerenciais e
muitas vezes as ignoram limitando à prossão ao tecnicismo. Sem dúvida, o conhecimento
especializado é importante, mas não é o único e muitas vezes até o planejamento é deixado
de lado gerando o insucesso e inuenciando negativamente nas metas da organização. Por-
tanto, o gestor deve estar atento a este novo perl e encarar que a liderança, a tomada de
decisão e a responsabilidade dos resultados fazem parte do seu trabalho.
Bedin e Vianna (2021, p. 16) em seus estudos sobre liderança em unidades de
informação levantaram algumas questões sobre o assunto que merece atenção, entre as
questões apontam:
◊ a diculdade do prossional da inormação ser visto com líder em um or-
ganização apesar de relacionarem conhecimentos sobre gestão em suas
atividades;
◊ o estilo de gestão adotado pelos gestores é democrático, seguido pelo
situacional, contigencial e transformacional e que os aspectos de gestão
e técnicos se confundem e se interligam no gerenciamento;
◊ bibliotecário é visto automaticamente como gestor de equipe da Unidade,
porém desconhecem as teorias motivacionais;
◊ gestor necessita desenvolver capacidades de mentoria, modelagem de
comportamentos, comunicação interpessoal e marketing e muitas vezes
não têm formação;
◊ a falta de literatura sobre o assunto e a mudança nos currículos na for-
mação de bibliotecários;
◊ O uso de tecnologias têm impactado as mudanças que ocorrem na pros-
são frente aos paradigmas digitais e no que se refere a liderança e suas
novas exigências.
Essas questões, nos levam a reetir o quanto ainda temos que crescer enquanto
prossionais da inormação, principalmente nas áreas de liderança e gestão. A liderança
contribui signicativamente para o sucesso da organização,por isso é uma habilidade
desejável aos prossionais da inormação.
49UNIDADE I Organização e Suas Funções 49UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
SAIBA MAIS
ARQUITETO DA INFORMAÇÃO
As mudanças no mercado de trabalho abrem novas possibilidades de atuação para o
prossional da inormação, uma delas é o e-commerce. Atualmente muitas pessoas têm
realizado compras pela internet, acessando uma diversidade de sites e aplicativos atrás
de produtos e serviços para atender às suas necessidades.
É nesse contexto que o prossional da inormação pode exercer a unção de arquite-
to da informação, pois tem competências para lidar com o processo de tratamento da
inormação, isto é, sabe organizar, armazenar, classicar e disseminar atividades que
objetivam a usabilidade e com foco nas demandas do usuário.
No e-commerce os sites precisam ser ágeis e exíveis para que os usuários tenham em
mãos inormações que agreguem valor e sejam conáveis às suas necessidades, por-
tanto essa opção de trabalho, visa a organização de sites que sejam intuitivos e uidos,
que satisfaçam o cliente e assim a organização não perde a negociação por falhas nas
informações.
Essa temática é muito interessante e para saber mais sobre ela leia o texto de Azevedo
que entrelaça as competências do bibliotecário ao e-commerce e as Leis de Ranganathan.
Fonte: AZEVEDO, Larissa Vidal Negreiros de. Arquitetura da informação e o comércio eletrônico à luz das
cinco leis de Ranganathan. Ensaio Geral, n. 2, p. 21-47, 2022. Disponível em: https://periodicos.uf.br/
ensaiogeral/article/view/50632/30200. Acesso em: 09 jan. 2022.
50UNIDADE I Organização e Suas Funções 50UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
REFLITA
“A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas
comuns”.
Abraham Lincoln6
6 Fonte: https://www.pensador.com/frases_de_lideranca/
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Caro (a) estudante, acredito que o texto acima ez com você reetisse sobre o tipo
de prossional da inormação que deseja ser ao entrar no mercado de trabalho.
Você viu a importância da GP para uma organização, por isso saber contratar pes-
soas faz toda a diferença para organização. É quando você percebe que em alguns lugares
o dinheiro é jogado fora com a rotatividade das pessoas, bem como a falta de valorização,
então esteja atento quando participar de captação de pessoas para Unidades de Informação.
Cabe destacar as competências do bibliotecário como gestor da Unidade. Hoje temos
um mundo em constante transformação, tudo muda, tudo se altera, o que era verdade hoje,
amanhã não é mais, então é preciso car de olho para acompanhar as mudanças da prossão.
Um bibliotecário que se formou anos atrás não faz as mesmas atividades hoje
em dia, por exemplo, as atividades de catalogação, indexação e classicação, são tareas
técnicas, mas que estão todas informatizadas, sistemas para colocar as descrições, site
com as tabelas de classicação, tudo modernizado. Então, sempre acompanhe as novida-
des dentro da área, para isso estude. O bibliotecário vive em formação continuada, não é
terminando a graduação que você estará pronto, ela foi o passo inicial para sua carreira.
Fique atento às mudanças do mercado de trabalho e as competências emergentes.
Liderança, palavra-chave do momento atual, ainda mais neste cenário pandêmico.
As pessoas fazem a diferença com suas atitudes e o líder ainda mais, hoje o líder constrói
relacionamentos fortes no seu local de trabalho. Ter um líder na Unidade de Informação
faz muita diferença, pois está sempre visualizando novas atividades e serviços para os
clientes, bem como fortalecendo as pessoas que trabalham com ele.
Chamo a atenção para as questões apontadas por Bedin e Vianna, nem tudo são
ores e temos muitos espinhos pelo caminho e um deles é a liderança, por isso planeje
tempo para estudar esta área e fazer a diferença na sua Unidade.
Em uma Unidade de Informação há muitos serviços, quais serão eles? Quer saber?
Vá para as próximas páginas.
52UNIDADE I Organização e Suas Funções 52UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
LEITURA COMPLEMENTAR
Um novo jeito de trabalhar
Atualmente vemos muitas organizações colhendo sucesso por serem inovadoras e
criativas, uma delas, o Google, conhecido como o “gigante de buscas”, uma empresa que
hospeda e desenvolve produtos e serviços baseados na internet.
Além do uso exponencial das pessoas para encontrarem o que necessitam e a divulga-
ção em anúncios dos diversos produtos, o que também chama a atenção no Google é a forma
como fazem a gestão da empresa, repensando e questionando os princípios administrativos.
Entre esses princípios se destaca a gestão de pessoas, e isso é percebido na fala dos fundado-
res, Larry Page e Sergey Brin, quando dizem que os “googlers7, são tudo” por isso os tratamos
bem e com generosidade, pois são prossionais brilhantes, criativos e dedicados.
No livro, Um novo jeito de trabalhar conta a história do Google e apresenta seus
funcionários como fundadores e com liberdade para agir e criar projetos. Ainda aborda
a importância dos processos de seleção e recrutamento de funcionários, com foco em
encontrar os melhores talentos. Se quiser conhecer mais dicas sobre o trabalho no Google,
faça a leitura.
7 A denominação dada aos funcionários do Google.
53UNIDADE I Organização e Suas Funções 53UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
MATERIAL COMPLEMENTAR
LIVRO
Título: Um novo jeito de trabalhar: o que o Google faz de diferente
para ser uma das empresas mais criativa e bem-sucedida do mundo
Autor: Laszlo Bock
Editora: Sextante
Ano: 2015.
Sinopse: Este livro não é sobre a história do Google, mas como os
funcionários são tratados na empresa. Descreve práticas que revo-
lucionaram o mundo do trabalho, por isso o Google procura atrair os
melhores talentos para o seu negócio e garantir que seus funcionários
sejam felizes e tenham sucesso. Para conhecer mais sobre essas
práticas acompanhe o que Laszlo Bock conta neste livro.
LIVRO 2
Título: A bibliotecária de Auschwitz
Autor: Antonio G. Iturbe.
Editora: HarperCollins Brasil.
Sinopse: Uma garota de 14 anos. Um professor. Oito livros.
Esperança. Em plena Segunda Guerra Mundial, no maior e mais
cruel campo de concentração do nazismo, cerca de quinhentas
crianças convivem todos os dias com a morte e com o sofrimen-
to. No pavilhão 31, de vez em quando uma janela é aberta para
férias. Obra de Fred Hirsch, o professor que consegue convencer
os alemães a deixá-lo entreter as crianças. Desta forma, garante
ele, aos nazistas, seus pais — judeus — trabalharem bem melhor.
Os alemães concordam, mas com uma condição: seria terminan-
temente proibido o ensino de qualquer conteúdo escolar no local.
Mal sabiam eles o que a jovem Dita guardava na barra de sua saia:
livros. Baseado na história real de Dita Dorachova, A bibliotecária
de Auschwitz é o registro de uma época triste da história, mas
também o relato de pessoas corajosas que não se renderam ao
terror e se mantiveram rmes na luta por uma vida melhor.
54UNIDADE I Organização e Suas Funções 54UNIDADE II Gestão de Pessoas em Unidades de Informação
FILME / VÍDEO
Título:Walt antes do Mickey
Ano: 2015
Sinopse: Não desista diante dos obstáculos, seja humano com as
pessoas, cone na sua criatividade, não espere, aça acontecer e
transorme diculdades em oportunidades. No m, acredite nos seus
sonhos. A Disney nem sempre foi esse império como é conhecida
hoje. Em um dos principais lmes sobre liderança para inspirar ges-
tores, a narrativa mostra a trajetória de Walt Disney desde o início
até a criação de seu personagem icônico Mickey Mouse. A história
reorça a importância de lidar com desaos e crises nos negócios.
Link: https://www.youtube.com/watch?v=VAMO2mAxhEo