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Apostila Administração de Recursos Humanos I

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e aborda 
temas de interesse para qualquer profissional, independente da área de atuação, especialmente 
para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gestão. 
Nesta disciplina, são abordados temas relativos à seleção e ao treinamento dos empregados, às 
relações da empresa com os sindicatos e aos cuidados que as empresas devem tomar a fim de 
garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores. 
Esses assuntos despertam interesse, pois afetam o cotidiano de qualquer trabalhador. Eles 
interessam tanto aos profissionais que atuam ou irão atuar na área de recursos humanos, como 
também aos profissionais das outras áreas funcionais. 
 
Aula 1 - Conceitos Introdutórios 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Descrever os principais aspectos da evolução das teorias e práticas da administração de 
recursos humanos - ARH; 
2. Reproduzir as definições operacionais da ARH e o conceituar os processos da ARH 
 
Introdução 
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de 
pessoas, com o objetivo do integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua 
produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo da administração 
de empresas. Vamos saber como se deu este processo? 
Selecionamos duas definições da área de RH para servir de parâmetro ao que entendemos como 
função e objetivos dessa área: 
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, 
treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve 
todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização 
e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986) 
Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH 
precisa desenvolver uma série de atividades na organização: 
 Recrutamento 
 Seleção 
 Avaliação dos funcionários 
 Manutenção 
 Controle 
 Treinamento 
 Desenvolvimento 
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente 
relacionada à melhoria da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor 
efetividade organizacional." 
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja 
os principais: 
 A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) de 
uma organização. 
 O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos. 
 A boa interação com os clientes. 
Os Recursos das Organizações e as Especialidades da Administração 
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que 
acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura 
organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras 
responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização. 
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas 
com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais 
são: 
 
Hoje em dia chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos. 
 
Os recursos das organizações e as especialidades da administração 
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e 
existem para atender às necessidades da sociedade. 
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. 
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os 
esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as 
partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços. 
 
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os 
períodos de tempo propostos por Gil (2004). 
 De 1890 a 1930 
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do 
proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e 
em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a 
efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, 
foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do 
movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes 
Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a 
que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
 De 1930 a 1950 
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas 
trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria 
das condições de trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação 
do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). 
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela 
Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas 
atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. 
 De 1950 a 1964 
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, 
farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão 
das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a 
qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos 
trabalhadores. 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades 
desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as 
organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a 
se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos 
Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a 
elevação dos níveis inflacionários. 
 De 1964 a 1978 
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares 
assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a 
redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país 
sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de 
empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 
De 1978 a 1989 
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos 
índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a 
redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de 
reestruturação se tornaram populares.A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus 
setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim 
chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada 
de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. 
 Anos 1990 
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o 
capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter 
competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito 
de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria 
das organizações, isso ainda não ocorra na prática. 
 
Mudanças e Transformações Ocorridas na Área de ARH 
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente 
empresarial. 
Apresentamos, a seguir, um comparativo com os principais aspectos relativos às três eras 
organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que 
participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004). 
As Três Eras Organizacionais 
 Era da Industrialização Clássica 
A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma 
estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador. 
O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa. 
As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis. 
 Era da Industrialização Neoclássica 
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, 
tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. 
Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação. 
 Era da Informação 
Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas. 
A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento 
considerável na competitividade entre as organizações. 
O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos 
em busca de novas oportunidades. 
O conhecimento passou a ser o recurso mais importante. 
A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as 
pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização. 
 
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações 
Administração de Pessoal; Relações Industriais; Administração de Recursos Humanos. Essas três 
denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma 
organização? 
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na 
indústria. Na administração das organizações também. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição 
a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH* é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria 
Geral dos Sistemas**, no que se refere a gerir pessoas. 
*O termo Administração de Recursos Humanos - ARH está baseado na abordagem sistêmica e não 
somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares. 
**O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem 
entre si e funcionam como uma estrutura organizada. 
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas 
organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas. 
O contexto da Gestão de Pessoas e representado pela organização e pelas pessoas que fazem 
parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas 
Gil (2001; p. 17) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto 
individuais” 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. 
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. 
 
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às 
políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades. 
Recursos Humanos... Afinal, este é um termo adequado? 
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas 
nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta 
aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos 
Humanos). 
 
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da 
organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a 
continuidade do negócio. 
Como? 
Por meio de seus resultados. 
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição 
e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e 
integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da 
empresa. 
No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e 
dinamismo. 
Sendo assim, a quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização? 
Verificamos, na atualidade, que todo processo 
produtivo somente se realiza com a participação 
conjunta dos stakeholders da organização (acionistas 
e investidores; empregados; fornecedores; clientes e 
consumidores). 
Observamos que cada parceiro (stakeholders) está 
disposto a contribuir com algo na expectativa de 
receber um retorno pela sua contribuição. 
É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da 
área de Recursos Humanos. 
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são 
responsáveis pela gestão de pessoas. 
Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos 
organizacionais e individuais sejam alcançados. 
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma 
atividade estratégica. 
E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
Porque empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e, 
consequentemente, maior lucro para seus acionistas. Em épocas difíceis e turbulentas, como a 
que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, 
tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização. 
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as 
mudanças, foi transferida para o capital humano. 
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não 
despertaram para essa realidade. 
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da 
máquina ou mero recurso organizacional. 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras? 
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência 
de diferentes fatores. 
 
Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão é a denominação das pessoas nas 
organizações, ouseja, parceiros ou recursos. 
 Pessoas tratadas como recursos precisam ser administradas. 
 Pessoas tratadas como parceiras serão fornecedoras de conhecimentos, habilidades, 
competências etc. e, dessa forma, farão parte do capital intelectual da organização. 
As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois 
são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para a organização. 
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as 
organizações tiveram que implementar algumas 
ações (reengenharia, terceirização e downsizing), 
que ocasionaram sérios problemas para as 
pessoas e receberam severas críticas. 
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova 
percepção das pessoas (empregados) nas 
organizações contribuiu para que, nos anos 90, se 
repensasse a ARH. 
 
Pessoas como Pontencializadoras de Recursos 
Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro. 
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter 
uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o 
capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para 
atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma 
organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são: 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
 Proporcionar competitividade à organização; 
 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 
 Aumentar a auto realização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
 Administrar a mudança; 
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
O modelo conservador e tradicional da área de ARH 
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH 
dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior 
preocupação com as demais divisões. 
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um 
conjunto de processos interligados. 
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por 
divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. 
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma 
abordagem sistêmica. 
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em 
um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. 
Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão 
impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento. 
 
Síntese da Aula 
Nessa aula, você: 
• Aprendeu que a área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos 
que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de 
qualquer organização; 
• Aprendeu que a atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da 
Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do 
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”; 
• Compreendeu que a área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do 
treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários; 
• Aprendeu que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à 
melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade 
organizacional; 
• Compreendeu que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, 
sendo os principais: a utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos 
e materiais) da organização; o constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir 
serviços e produtos e a boa interação com os clientes; 
• Descobriu que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as verdadeiras 
responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização; 
• Aprendeu que o surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos 
originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas; 
• Compreendeu que o enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído 
por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada; 
• Aprendeu que gestão de pessoas é a “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que 
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”; 
• Compreendeu que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta 
dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; 
fornecedores; clientes e consumidores); 
• Descobriu que todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas 
são responsáveis pela gestão de pessoas, cabendo a cada um valorizá-las, reconhecê-las e 
estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados; 
• Aprendeu os principais objetivos da Gestão de Pessoas: ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à 
organização empregados bem treinados e bem motivados; aumentar a auto realização e a 
satisfação dos empregados no trabalho; desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 
administrar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
Aula 2 - A Administração do RH no Contexto Organizacional 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Compreender as necessidades específicas da administração de pessoas; 
2. Entender as etapas do trabalho desenvolvido pela área de ARH, bem como seus conceitos e 
objetivos. 
 
Introdução 
Nesta aula você navegará por uma abordagem de ARH que apresentará as diversas formas de 
classificação de recursos humanos, suas características e funcionalidade no contexto 
organizacional. 
Descobrirá, também, as principais definições relacionadas e essas formas de classificação. 
 
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a 
ARH? A resposta é muito simples! 
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso 
organizacional, porque envolve algumas dificuldades. 
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos 
• A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de 
assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, 
assessorar, recomendar e controlar. 
• A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são 
as pessoas. 
• Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados 
nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é 
uma responsabilidade de linha e uma função de staff). 
• A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua 
existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. 
• A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui umgrau de poder e controle muito pequeno. 
• Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente 
complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, 
com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. 
• A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda 
aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. 
• Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou 
não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer 
erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente. 
 
Gestão de Pessoas 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida em que 
administra e soluciona impasses comuns a todos. Entenda porque analisando um exemplo. 
 
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionais pelas 
práticas de ARH. 
 
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de 
técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a 
organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os 
objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
A definição de ARH apresentada: 
• significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, 
com uma atitude positiva e favorável; 
• representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas 
que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar 
permanecer na organização; 
• considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a 
espécie de participantes que a organização pretende cultivar. 
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja 
quais são ás áreas. 
 
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos (abordagem introversiva 
da ARH) da organização, como a aspectos externos (abordagem extroversiva da ARH) ou 
ambiente. 
Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas: 
 
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, 
basicamente, decisões tomadas sobre dados. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. 
Observe. 
 
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou 
seja, depende da situação organizacional. 
A ARH depende: 
 Do ambiente organizacional; 
 Da tecnologia empregada na organização; 
 Das políticas e diretrizes vigentes na organização; 
 Da filosofia administrativa preponderante na organização; 
 Da concepção existente na organização acerca do homem; 
 Da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização. 
Na medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos 
humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se 
compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, 
sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto 
as pessoas são diferentes. 
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das 
organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus 
objetivos pessoais. 
 
Principais Objetivos da ARH 
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e 
motivação para realizar os objetivos da organização. 
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
3 - Alcançar eficiência (utilizar adequadamente os recursos disponíveis) e eficácia (gerar 
resultados para a organização) por meio dos recursos humanos disponíveis. 
 
Missão da Organização 
 As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir. 
 Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização. 
 Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. 
 Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. 
 Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente 
fixa e estável. 
 Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que 
fazemos o que fazemos? 
 
Negócio 
Observe o quadro descrevendo a visão que determinadas empresas têm dos seus negócios. 
Procure perceber as diferenças entre os dois tipos de visão. 
 
Entenda o significado e a importância da maneira como as empresas definem seus negócios. 
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade 
empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
 O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
 As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação. 
Visão 
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e 
no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização. 
 
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e 
no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização. 
 
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e 
no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização. 
 
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e 
no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização. 
 
Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no 
cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios. 
Visão é a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro. Está mais voltada para 
aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro 
de um prazo de tempo e deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais 
resultados da empresa. 
A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os 
seus membros quanto às suas prioridades. 
 
Objetivos Organizacionais 
Analise o objetivo definido por uma organização: 
“Ser a melhor empresa do Nordeste no ramo de alimentos” 
Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo. 
 
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período 
de tempo. 
Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser 
mensuráveis, ser alcançáveis. 
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de 
aperfeiçoamento (incrementos). 
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas 
poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses. 
 
Estratégia Organizacional 
Estratégia Organizacional é um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente 
competitivo. É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais 
decorrentes da visão da empresa. É construída a partir dos objetivos estratégicos, da missão e 
da visão que se pretende realizar. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar 
as turbulências externas e aproveitar os seus recursosda melhor maneira possível e deve 
motivar e envolver os colaboradores. 
Para completar seus conhecimentos, conheça as definições de Análise do Ambiente e Análise 
Organizacional. 
 
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser 
plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser 
mais bem sucedida. 
 
Síntese da Aula 
Nessa aula, você: 
 Viu que a importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é demonstrada pelos 
resultados alcançados por suas práticas na administração e solução de impasses. 
 Compreendeu as necessidades específicas da administração de pessoas; 
 Entendeu as etapas do trabalho desenvolvido pela área de ARH, bem como seus conceitos 
e objetivos. 
 
Aula 3 - Subsistemas de RH e seus Principais Objetivos 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Reconhecer as principais características do comportamento humano nas organizações; 
2. Identificar os subsistemas da ARH; 
3. Identificar os principais objetivos dos subsistemas da ARH; 
4. Descrever a aplicabilidade dos subsistemas da ARH. 
Análise do Ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. 
Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há 
no entorno. 
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da 
empresa. 
 
Introdução 
Nesta aula você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que 
apresentará aspectos fundamentais do comportamento humanos nas organizações, da 
importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH. 
Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, 
conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH. 
 
O Comportamento Humano nas Organizações 
Definir o comportamento Humano, você já tentou fazê-lo? 
O homem é social - envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações. 
O homem percebe e avalia - avalia em termos de suas próprias experiência passadas. 
O homem é proativo - o comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas 
necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e 
respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização. 
O homem tem diferentes necessidades - o comportamento das pessoas é simultaneamente 
influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades 
diferentes. 
O homem tem limitada capacidade de resposta - a capacidade de resposta é função das aptidões 
e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas 
características pessoais são limitadas e restritas. 
E identificar os comportamentos que as pessoas de uma organização devem adotar, é possível? 
As pessoas devem sair da mesmice - dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o 
novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente! 
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as 
habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, 
aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas 
atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da 
produtividade grupal. 
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o 
melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em 
muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a 
frequência necessária ao seu sucesso profissional. 
 
A Arte de Relacionar-se 
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos 
relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, 
assistimos a filmes e nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil. 
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Analise alguns deles no diagrama. 
 
Haja com maturidade. Diga as verdades que precisam ser ditas, abra o jogo. Ouça a opinião e 
os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir críticas e não 
guarde rancor, saiba perdoar, reconsiderar. 
Estabeleça relações sinérgicas. Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas 
em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços 
para atingir os objetivos comuns. 
Seja empático. Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, 
perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue. 
Seja claro e específico. Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à 
ideia. Honre o estabelecido. 
Aproveite as divergências. De ideias, de sentimentos, para agregar novas informações e 
enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo. Desarme-se, não é uma 
guerra. 
Avalie-se. De forma continua, porém sem 'neuras'. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus 
avanços na arte de relacionar-se. 
Aprimore-se na arte. Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere 
ao relacionamento com as pessoas. Há de regra, o tratamento que recebemos é a consequência 
do tratamento que dispensamos. 
 
As organizações e a Necessidade de Administração 
 
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Nossa 
sociedade, moderna e industrializada, caracteriza-se por ser uma sociedade composta de 
organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das 
quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, 
obter todos os produtos e serviços de que necessita etc. 
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio 
de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns. 
 
A Importância das Organizações 
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil 
para você reconhecer e justificar esse fato. 
Destacamos, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância. 
• Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e 
necessidades culturalmente aceitos. 
• Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos 
permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo 
impossíveis de serem atingidas. 
• Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de 
sobrevivência. 
• Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são 
essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização 
juntou e registrou. 
 
Voltamos a Chiavenato (1999) para conhecer sua definição de Administração de Recursos 
Humanos. 
É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a 
complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento 
e desenvolvimento das pessoas nas organizações. 
Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas 
Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa 
análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o 
funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, as pessoas que dela participam e, 
por esse motivo, precisamos incluir nesse contextoa reflexão acerca de questões fundamentais 
da gestão de pessoas. 
São três tópicos que sustentam a moderna gestão de pessoas: 
• As pessoas como seres humanos - As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, 
conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de 
características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc. 
• As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos - Como elementos impulsionadores da 
organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis. 
• As pessoas como Parceiros da Organização - Cada parceiro contribui com algo na expectativa 
de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas 
Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações 
da gestão de pessoas. 
 
 
Gestão de Pessoas /ARH 
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial 
relacionados com as pessoas. 
Papel Da Gestão De Pessoas /ARH 
Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada. 
Objetivos da Gestão de Pessoas /ARH 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
2. Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades 
da força de trabalho. 
3. Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento 
e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que 
recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um 
bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos. 
4. Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados 
devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados 
equitativamente. 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e 
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc. 
6. Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil. 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH 
deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos 
precisam estar garantidos. 
 
Os Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos 
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as 
regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de 
acordo com os objetivos desejados. 
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se 
às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles 
atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos 
individuais. 
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma 
delas. 
 Políticas de Provisão de Recursos Humanos 
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à 
organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às 
aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o 
universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e 
eficácia. 
 Políticas de Aplicação de Recursos Humanos 
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e 
atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, 
considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira. 
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da 
avaliação de desempenho. 
 Políticas de Manutenção de Recursos Humanos 
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de 
trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado 
de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o 
desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo, visando à contínua 
realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência 
organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante. 
 Políticas de Controle de Recursos Humanos 
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as 
análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos 
procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
 
Síntese da Aula 
Nessa aula, você: 
 Identificou as principais características do comportamento humano nas organizações; 
 Aprendeu os fatores fundamentais para saber relacionar-se; 
 Aprendeu que o homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de 
organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu 
salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.; 
 Compreendeu que qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que 
interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns; 
 Identificou as funções das organizações que demonstram sua importância para a 
sociedade; 
 Aprendeu as definições de Chiavenato e Stoner para Administração; 
 Aprendeu a definição de Chiavenato para ARH; 
 Compreendeu os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas 
como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da 
Organização; 
 Aprendeu o conceito e o papel da gestão de pessoas; 
 Identificou os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH; 
 Conheceu os serviços básicos prestados pela ARH; 
 Aprendeu a função do gestor de RH e as habilidades e competências que precisa ter; 
 Conheceu as dificuldades básicas da ARH, os desafios das organizações do futuro e os 
mitos que impedem a ARH de tornar-se profissão; 
 Identificou as políticas de ARH e seus principais objetivos. 
 
Aula 4 - Recrutamento e Seleção 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Conceituar Recrutamento e Seleção; 
2. Identificar as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicadas nas organizações. 
 
Introdução 
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da 
ARH que apresentará as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação 
e escolha de pessoas no mercado de trabalho. 
Conhecerá, também, as principais definições relacionadas e essas áreas no contexto 
organizacional, construindo uma visão geral de todo o processo. 
 
Práticas de Recrutamento e Seleção 
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, 
implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para 
pesquisar a disponibilidade de mão de obra existentena região, sua classificação e posterior 
definição das vagas. 
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a 
cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às 
devidas adaptações. 
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para 
trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz 
prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção. 
 
Objetivos do Recrutamento/Seleção de pessoal 
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da 
empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. 
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de 
objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o projeto. 
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção 
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando. 
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos. 
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas. 
• Não adotar postura arrogante. 
• Atender bem aos seus clientes internos e externos. 
• Não divulgar informações confidenciais. 
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais 
candidatos. 
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade. 
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). 
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. 
 Recrutamento de Pessoal 
O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para 
abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de 
comunicação - a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado. 
Recrutamento Definido  Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. 
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de 
um empregado em determinado setor. 
 Planejamento 
 
Itens da Requisição de Pessoal: 
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar 
as atividades com os resultados exigidos. 
• Nível de Escolaridade: 
1. Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo; 
2. Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o 
candidato o possuir. 
• Informações sobre o Cargo: 
1. Atividades específicas a serem desempenhadas; 
2. Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes; 
3. Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e 
quais as áreas envolvidas; 
4. Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.; 
5. Estilo de liderança e chefia. 
Planejamento - Estudo de Mercado 
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas 
pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do 
Sistema de Recrutamento e Seleção. 
 
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados; 
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; 
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das 
informações que forem transmitidas pelo 
requisitante, que deverá utilizar o formulário 
denominado Requisição de Pessoal para 
aumentar ou substituir o quadro de empregados 
da empresa. 
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; 
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que 
concluem seus cursos; 
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; 
se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que 
estiver longe do mercado; 
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos 
oferecidos pela empresa; 
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; 
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas. 
 
Tipos de Recrutamento 
 Recrutamento Interno 
O que é? O recrutamento Interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria 
empresa. 
Como é feito? Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que 
possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio 
do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas 
por meio dos próprios empregados da empresa. 
Como é visto? É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência 
de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de 
desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras. 
Vantagens do Recrutamento Interno: 
 Motivação e valorização dos empregados 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de 
motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das 
melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o 
desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado. 
 Melhor desempenho e potencial de conhecimento 
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior 
interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade 
objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período 
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há 
menos chance de equívocos no recrutamento. 
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo 
cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu 
desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa. 
 Funcionários adaptados à cultura organizacional 
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, 
cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o 
andamento do trabalho de seus companheiros. 
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa. 
 Processo mais rápido e econômico 
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, 
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de 
admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. 
Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa 
forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido. 
 Estimulo ao auto aperfeiçoamento 
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, 
buscam auto aperfeiçoamento e auto avaliação visando melhoria no seu desempenho. 
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela 
motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário. 
Desvantagensdo Recrutamento Interno: 
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais 
eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor. 
Quando não é bem formulada a promoção interna pode se transformar numa espécie de 
carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais. 
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são: 
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado 
funcionário, candidato em potencial à promoção. 
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem 
ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi 
criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo. 
 • Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para 
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo 
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa. 
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e 
perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento 
externo. 
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de 
se igualar ao antigo ocupante do cargo. 
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em 
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até 
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, 
que sabem que não terão oportunidade na competição. 
Principais meios de Recrutamento Interno: 
Quadro de avisos ao pessoal com vagas previstas 
 
Outros meios de Recrutamento Interno: 
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários 
disponíveis para transferência; 
• banco de recursos humanos internos da empresa; 
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características 
das vagas disponíveis; 
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa; 
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
Tipos de Recrutamento 
 Recrutamento Externo 
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao 
recrutamento externo e isso significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos - 
de fora da organização. 
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais disponíveis ou empregados 
em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. 
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência 
de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de 
recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação. 
Conheça agora as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo. 
 Vantagens do Recrutamento Externo: 
Experiência requerida - Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal 
interno detém potencial e não experiência. 
Reciclagem de Quadro de Empregados - O recrutamento externo permite que a empresa 
mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais 
organizações. 
Renovação de Pessoal – sangue novo - Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, 
sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a 
existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho. 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato - Aproveitam-se os investimentos e 
desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que 
seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados 
justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter 
resultados de desempenho em curto prazo. 
 Desvantagens do Recrutamento Externo: 
Processo Demorado - Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento 
interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca 
e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, 
bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do 
cargo, maior é a demora. 
Mais caro - O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários 
de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas 
trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc. 
Menos Seguro - Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, 
admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a 
empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não 
passar pela experiência. 
 Frustrações internas - Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode 
frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma 
política de deslealdade com o seu pessoal interno. 
Afeta a política salarial da empresa - Influencia as faixas salariais internas, principalmente com 
a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do 
mercado de recursos humanos. 
Principais meios de Recrutamento Externo: 
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende 
de uma série de fatores, entre os quais se destacam: custo operacional; rapidez no atendimento 
e nos resultados e eficiência no trabalho prestado. 
 Apresentação Espontânea 
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da 
empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. 
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam 
espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. 
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque 
de candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma 
rápida entrevista com o candidato. 
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa 
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da 
empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. 
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de 
movimentação de pessoas. 
Recrutamento por meio de funcionários 
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a 
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo 
processo de recrutamento. 
As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as 
empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o 
funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro 
que o candidato participará do processo de seleção. 
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os 
funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou 
conhecidos. 
 Intercâmbio com outras empresas 
Utilizadopor empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre ambas. 
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, 
surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o 
recrutamento. 
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu 
pedido de emprego. 
 Anúncios de imprensa jornais e revistas 
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que 
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. 
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados 
pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. 
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa 
programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
 Agências de emprego 
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar 
candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível 
profissional. 
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para 
empresas e consultorias para empregados. 
Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível 
médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa 
entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não 
aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer 
candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários. 
Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam 
serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado 
por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um 
custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma 
excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os 
custos. 
Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, 
preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem 
um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra 
em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário 
é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já 
que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, 
da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
 As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são: 
• Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando 
esse trabalho por parte da empresa. 
• Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial. 
• Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em 
empresas. 
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento 
Externo. Conheça: 
 Anúncios em outras mídias 
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os 
resultados não justificam as despesas. 
Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios 
em jornais e revistas. 
 Recrutamento em escolas 
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. 
As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: 
estagiários, administrativos, técnicos e média gerência. 
 Recrutamento universitário 
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de 
nível superior. 
No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por 
causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico. 
 Recrutamento de estagiário 
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros 
de Integração – Empresa-Escola (CIEE) 
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de 
recrutamento com essas instituições. 
 Casa aberta 
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, 
oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de 
solicitação de emprego. 
 Internet 
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos 
de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, 
currículos. 
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados 
com a área selecionada. 
A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos 
candidatos. 
 Feira de empregos 
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, 
como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia. 
 Recrutamento em entidades governamentais 
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte 
de recrutamento. 
 Contatos com Sindicatos e Associações de Classe 
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver 
outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.). 
 Recrutamento em Congressos e Convenções 
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais 
técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a 
finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los. 
 Conferências e Palestras em Universidades e Escolas 
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a 
organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, 
por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.). 
 Recrutamento em outras localidades 
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa 
pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, 
onde faz promoções locais por rádio e imprensa. 
Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, 
depois de um período de experiência. 
Tipos de Recrutamento 
 Recrutamento Misto 
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam 
e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga 
precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o 
deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. 
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma 
posição a ser preenchida por meio do recrutamento externo. 
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de 
procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. 
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. 
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução 
eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto,ou seja, aquele 
que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não 
apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos 
humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, 
em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não 
considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não 
apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas 
oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a 
empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input 
ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá 
preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre 
eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao 
mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional. 
Tipos de Recrutamento 
 Seleção de Pessoal 
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo 
certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos 
cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do 
pessoal. 
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem 
certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o 
candidato aparentemente inferior ao melhor. 
Habilidade do Selecionador 
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos exige habilidades e competências específicas 
de quem executa essa tarefa. Para ampliar sua compreensão, listamos abaixo as habilidades 
necessárias ao selecionador. 
 Sensibilidade em relação ao que o mercado quer. 
 Conhecer bem a cultura da organização. 
 Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo. 
 Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações. 
 Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência. 
 Poder de decisão. 
 Atuar como consultor. 
 Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato. 
 Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para 
mudanças 
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores 
resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível. 
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e seleção contratando 
empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento 
especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o 
atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa. 
 Formas de Seleção de Pessoal 
O Setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da 
contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir. 
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três 
conceitos a seguir. 
Colocação 
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. 
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser 
admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que 
é aprovado. 
01 vaga - 01 candidato 
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias 
para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para 
ocupá-lo. 
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão 
indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. 
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do 
próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo 
mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e 
custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante. 
Seleção 
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os 
requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem 
à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 
01 vaga - vários candidatos 
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é 
menor que a procura – candidatos. 
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode 
ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades. 
Classificação 
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos 
pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para 
determinado cargo e aceito para outro. 
Várias Vagas - Vários Candidatos 
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas 
para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. 
O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, 
principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. É 
utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de 
produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de 
um cargo, mas pode preencher o de outro. 
Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem 
sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos 
vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, 
simplesmente, padrões quantitativos de resultados. 
 Técnicas de Seleção de Pessoal 
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de identificar o candidato ideal para o 
cargo procurado. Veja quais são: 
 Testes de conhecimento (escrito/oral/prático) 
 Testes psicológicos 
 Testes de personalidade 
 Grafologia 
 Entrevista de Seleção 
 Dinâmica de grupo 
 
Síntese da Aula 
Nessa aula, você: 
• aprendeu que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham 
identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando 
necessário, proceder às devidas adaptações; 
• aprendeu que o Recrutamento/Seleção de pessoal visa recrutar potenciais candidatos que 
serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor 
qualidade possível e com o menor custo; 
• identificou os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção; 
• aprendeu a função e a importância do formulário Requisição de Pessoal e os dados que 
informa; 
• identificou as formas como o mercado de trabalho se apresenta para o Recrutamento; 
• aprendeu o conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Interno; 
• aprendeu o conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do

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