SIMULADOS 2015 REC HUM

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM_201202380824 V.1 
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	Aluno(a): ALINE GONÇALVES DE MONT SERRAT
	Matrícula: 201202380824
	Desempenho: 4,0 de 10,0
	Data: 10/09/2015 11:23:31 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201203081647)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	 
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	 
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201203040662)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da mudança da empresa:
		
	
	Todas as respostas anteriores estão corretas.
	
	Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio desenvolvimento.
	 
	Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização.
	 
	Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que promovem o desenvolvimento da organização.
	
	Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital intelectual.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201203057149)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	I e III
	 
	todas as opções.
	
	II e III
	
	somente a I
	
	I e II
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201203040641)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
		
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202670258)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	De dois em dois anos;
	 
	No máximo de dois em dois meses;
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201203075837)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	 
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201203003092)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análise os itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	I e III, apenas.
	 
	III, apenas.
	 
	I e II, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	I, II e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202559126)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador?
		
	
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias.
	
	a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário.
	 
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês.
	 
	a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias.
	
	a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202551899)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários.Apenas a I
	 
	Todas estão corretas.
	
	I e II
	 
	I, II e IV
	
	Apenas a III
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202551910)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quais são os Benefícios Espontâneos?
		
	
	Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade.
	
	Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença.
	
	Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.
	 
	Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica.
	
	Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	
		
	
	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM_201202380824 V.2 
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	Aluno(a): ALINE GONÇALVES DE MONT SERRAT
	Matrícula: 201202380824
	Desempenho: 5,0 de 10,0
	Data: 12/09/2015 21:44:19 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202670248)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
		
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202670249)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	 Competências transformacionais são:
		
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	 
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	 
	São aquelas relacionadas à  capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202559274)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	somente a I
	 
	todas as opções.
	
	II e III
	
	I e II
	
	I e III
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202670459)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202670258)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	De dois em dois anos;
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
	 
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202670255)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	Planejamento de RH;
	 
	Treinamento e Capacitação;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Auditoria da força de trabalho;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201203081630)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201203003074)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas.
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202670473)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os principais benefícios financeiros obrigatórios por leisão os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
		
	
	Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
	 
	13º salário
	
	1/3 proporcional ao salário referente a férias
	 
	Reembolso da Assistência médico-hospitalar
	
	Férias remuneradas
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202670259)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	 
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	 
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
		
	
	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM_201202380824 V.3 
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	Aluno(a): ALINE GONÇALVES DE MONT SERRAT
	Matrícula: 201202380824
	Desempenho: 10,0 de 10,0
	Data: 28/09/2015 10:42:01 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201203156691)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com os estudos sobre Competências Organizacionais, verificamos que para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, p. 25) é importante criar ¿categorias distintivas¿ de competências organizacionais, tais como:
		
	
	Competências comportamentais, essenciais, de socialização, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências essenciais, de mercado, de unidade financeira, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de mercado, distintivas, de unidade de negócio, de atendimento ao cliente.
	 
	Competências essenciais, distintivas, de unidade de negócio, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de socialização, de unidade de negócio, de atribuição, de suporte e capacidade dinâmica.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202670248)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
		
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202559274)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	II e III
	 
	todas as opções.
	
	somente a I
	
	I e III
	
	I e II
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201203040641)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
		
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202670255)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Planejamento de RH;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Auditoria da força de trabalho;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201203081629)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201203003092)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análise os itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	I, II e III.
	 
	II e III, apenas.
	 
	III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	I e II, apenas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201203003069)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas: I- reduzem a agilidade da organização para acompanhar as mudanças internas e do mercado de trabalho; II- demonstram descompasso e são incongruentes com as premissas do mundo organizacional contemporâneo, pois que não permitem a relação entre os objetivos estratégicos, asmetas da empresa e a performance de cada empregado; III- podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. É correto o que se afirma em:
		
	
	III, apenas.
	 
	I, II e III.
	
	II e III, apenas.
	
	I e II, apenas.
	
	I e III, apenas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202551899)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários.
		
	 
	Todas estão corretas.
	
	Apenas a III
	
	Apenas a I
	
	I e II
	
	I, II e IV
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202552055)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar.
		
	
	a eficiência, das horas de trabalho
	 
	a produtividade, da qualidade de vida
	
	a produtividade, das horas de trabalho
	
	o período de descanso, da qualidade de vida
	
	das vantagens, do período de descanso