Aula 6 -Fundamentos de Direito

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Fundamentos de Direito
Aula 6
DIREITO DO TRABALHO
Ao final desta aula, o aluno será capaz de:
1. Identificar o conceito de Direito do Trabalho;
2. diferenciar as principais características entre o Contrato de Trabalho e a Relação de Emprego;
3. analisar a Jornada de Trabalho prevista na Consolidação Trabalhista;
4. estudar os pontos estruturais do descanso semanal remunerado, férias e remuneração, de acordo com o ordenamento jurídico;
5. verificar as alterações do contrato de trabalho;
6. identificar as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho;
7. compreender as consequências jurídicas da extinção do contrato de trabalho.
Nesta aula, estudaremos o direito do trabalho. Clique no botão abaixo e conheça o Conceito do Direito do Trabalho, segundo o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento. 
Direito de Trabalho
É o “Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade”.
O Direito do Trabalho é regido pelos seguintes princípios:
Princípio da Proteção – O Direito do Trabalho estrutura, com suas regras, um arcabouço de proteção à parte historicamente hipossuficiente na relação empregatícia: o trabalhador.  Tal princípio visa retificar, no plano jurídico, o nítido desequilíbrio presente no plano fático do contrato de trabalho.
Princípio da Condição mais Benéfica - Garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula mais vantajosa ao e, que se reveste de direito adquirido (art. 5º, XXXVI CRFB;  art. 468 CLT + S. 51, I TST).
Princípio da Norma mais Favorável - O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas, quais sejam: 
a) No instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa);
b) no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas);
c) no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido e alcance da regra trabalhista – interpretação que dá preferência à proteção = IN DUBIO PRO OPERÁRIO).
Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma ou Princípio da Verdade Real - Deve-se pesquisar a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente do que se, eventualmente, manifestou na respectiva relação jurídica.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - É de interesse do Direito do trabalho a permanência do vínculo empregatício. Nessa linha, presume-se que a ruptura do contrato se faz sempre da forma mais onerosa ao empregador (dispensa injusta). Em consequência dessa regra geral, tornam-se exceptivos, no Direito do Trabalho os contratos a termo que somente ocorrem nas taxativas hipóteses legais (Súmula 212 TST).
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas - Este princípio traduz a inviabilidade de poder, o empregado, despoja-se, por sua simples manifestação de vontade, das proteções que lhe asseguram a ordem jurídica trabalhista e o contrato (as normas trabalhistas são, quase todas, de ordem pública).
Princípio da Teritorialidade ou LEX LOCI EXECUTIONIS - A Súmula 207 TST consagra o princípio da Lex Loci Executionis, os direitos dos empregados são regidos pela lei do local da prestação de serviços. Tal fato deve-se a previsão contida no art. 198 do Código de Bustamante, ratificado pelo Brasil por meio do Decreto nº 18.871/29.
Contrato de Trabalho e Relação de Emprego
O contrato de trabalho se distingue da relação de emprego, tendo em vista que a relação de trabalho tem caráter genérico e refere-se a praticamente todas as obrigações de fazer trabalho humano, enquanto que a relação de emprego é espécie da primeira e corresponde a um tipo legal próprio caracterizado pela prestação de serviço com determinados elementos essenciais.
A relação de emprego é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços subordinados, de natureza não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, que assume a direção e risco do negócio.
São requisitos da relação de emprego:
Pessoalidade – Possui dois aspectos: Será sempre uma PESSOA FÍSICA, tendo em vista que tutela aquele que gasta a energia de trabalho e não pode se fazer substituir por outro e (INTUITU PERSONAE).
Não Eventualidade – Significa que o serviço deve ser prestado com habitualidade. Isto é, deve estar relacionado às atividades habituais do empregador.
Onerosidade – Envolve vantagens recíprocas. Não pode ser gratuito, distinta do trabalho voluntário ou comunitário, que possuem formalidades específicas como requisitos de validade (Leis 9.608/98 e 10.029/00).
Subordinação Jurídica – Nasce com o contrato de trabalho, em contraponto ao poder empregatício.
Tendo analisado os requisitos configuradores de uma relação de emprego, estudaremos a seguir as relações de trabalho sem vínculo de emprego, que são o autônomo, avulso, terceirizado, trabalhador temporário e o cooperativado.
Relações de trabalho sem vínculo empregatício:
Autônomo – Possui alta qualificação profissional e qualificação a nível técnico específico. Falta a subordinação. A intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação de serviços.
Avulso – Modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. O que distingue o avulso do eventual é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada no MERCADO ESPECÍFICO NO QUAL ATUA (setor PORTUÁRIO OU RODOVIÁRIO DE CARGAS), através de uma entidade INTERMEDIÁRIA.
Terceirização – Cabe na atividade-meio do tomador (art. 5º, II, CRFB). É pacífico o uso nos serviços de vigilância e limpeza. A jurisprudência consolidou-se com a edição da S. 331, TST. Sobre as atividades-meio, entende-se que são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam à atividade finalística da empresa.
a) Sendo LÍCITA a terceirização, o vínculo entre o obreiro e a empresa de terceirização mantém-se incólume, em que pese o tomador de serviços possa vir a ser responsabilizado subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.
b) Sendo ILÍCITA a terceirização, haverá o reconhecimento do vínculo diretamente com o empregador oculto ou dissimulado (tomador de serviços), desfazendo-se o vínculo laboral com o empregador aparente (entidade terceirizante).
EXCEÇÃO: Quando o Empregador é órgão público, aplica-se a S. 363 TST, por violação ao art. 37, II CRFB – não há possibilidade de se reconhecer o vínculo com O. Pub. sem concurso.
Trabalhador temporário –Previsto na Lei n. 6.019/74. Pode ser contratado quando houver necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (ex.: greve) ou acréscimo extraordinário de serviços (ex.: panetone, ovos de páscoa). Para tanto, deve seguir as seguintes formalidades:
a) CONTRATO ESCRITO entre empregado e empresa de colocação (art. 11, Lei n. 6.019/74), e entre esta e a tomadora de serviços (art. 9o); 
b) Expresso MOTIVO JUSTIFICADOR (art. 9o, Lei n. 6.019/74);
c) Prazo máximo de TRÊS MESES (esse prazo trimestral pode ser ampliado com autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho (art. 10).
Cooperativado – Previsto na Lei 5.764/71. Distingue-se pela presença de dois princípios:
a) Dupla qualidade: O filiado é, ao mesmo tempo, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações. O cooperado trabalha para a cooperativa e esta, trabalha para ele (via de mão dupla);
b) retribuição Pessoal Diferenciada: permite-se obter uma retribuição superior àquela que se obteria caso não se estivesse associado.
Estagiário - Art.1o, da Lei do Estágio (Lei no. 11.788/08), "Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos."
Analisaremos, neste momento, os tipos de empregado: o empregado celetista o empregado rural e o empregado doméstico.
Empregado celetista - Regido pela CLT. Representa aquele sobre o qual não incide nenhuma norma especial.
Empregado rural – A Constituição Federal consagra a igualdade de direitos entre e urbanos e rurais.
Empregado Doméstico - Lei 5.859/72, alterada pela Lei 11.324/06 - doméstica, motorista, caseiro.  Para que esteja caracterizada o vínculo doméstico, torna-se necessário preencher os seguintes requisitos: pessoalidade, onerosidade, continuidade (habitualidade + forte); Finalidade não lucrativa; labor à pessoa ou família (não pode ser pessoa jurídica); Âmbito residencial de prestação laborativa (residência, casa de praia, sítio).
Já o empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (massa falida, condomínio, espólio) titular da empresa ou estabelecimento, nos termos do artigo 2º da CLT. O empregador possui as seguintes características:
a) Despersonalização, para fins trabalhistas (plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego sem prejuízo do contrato empregatício com o novo titular – predomina, pois, a impessoalidade no tocante à figura do empregador) – base para a sucessão trabalhista;
b) Assunção dos riscos do empreendimento – é o empregador quem assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é o lapso temporal diário no qual o empregado se coloca à disposição do Empregador em virtude do Contrato de Trabalho.  As normas referentes à jornada de trabalho são normas de ordem pública, sendo irrenunciáveis.
A regra geral referente à duração normal de trabalho está prevista no art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal, que estipula 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, existe o empregado a tempo parcial, previsto no art. 58 - A da CLT, cuja duração do trabalho é de 25 horas semanais e cujo salário é proporcional.
A jornada de trabalho pode ser compensada, nos termos do art. 59, parágrafo 2º da CLT. A compensação pode ser realizada gerando uma jornada de 10 horas por dia e a compensação completa deve ser realizada em um ano. Cumpre esclarecer que o trabalhador a tempo parcial não pode fazer compensação, nos termos do art. 59, parágrafo 4º da CLT.
O ordenamento jurídico brasileiro traz a hipótese de o empregado realizar sua jornada de trabalho por um período superior ao estabelecido no contrato de trabalho. Esta situação denomina-se horas extraordinárias. As horas extraordinárias estão previstas no art. 7º, inciso XVI da Constituição Federal, bem como no art. 59, parágrafo 1º e art. 61 da CLT.
As horas extraordinárias são autorizadas em situações especiais, como em situações em que haja força maior, ou para a realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo manifesto ou para reposição de paralisações empresariais, nos termos do art. 61 da CLT.
Nestas situações, compete ao empregador o pagamento do adicional de 50% da hora normal, como forma de compensação pelo trabalho acima da jornada de trabalho acordada. 
Alguns trabalhos exigem que o empregado trabalhe no horário noturno. Nesta situação, ordenamento jurídico brasileiro determinou que compete ao empregador o pagamento de um adicional pecuniário de 20% do valor da hora normal, como compensação pelo trabalho noturno.
Cabe informar que o horário noturno do trabalhador urbano difere-se do trabalhador rural. De acordo com o art. 73, parágrafo 2º da CLT, o horário noturno do empregado urbano é de 22 até às 5 horas. Já para o trabalhador rural, se divide em pecuarista, cujo horário noturno inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas e o que trabalha na lavoura, cujo horário noturno vai das 21 até às 5 horas, segundo determina a Lei 5889/73.
Dentro da jornada de trabalho, existem intervalos, que são denominados de intervalos intrajornada. Os intervalos intrajornada representam descanso dentro da própria jornada de trabalho diária. Esses intervalos são fixados da seguinte forma:
• urbano – art. 71, p.1º CLT – trabalho > 4 h e < 6 h = 15 min, não remunerado
• urbano – art. 71 CLT – trabalho > 6 h = 1 h < 2h
• rural – art. 5°, Lei 5889/73 – intervalo segundo usos e costumes da região > 6 horas
• mulher e menor – 15 min após jornada normal, antes de iniciar as Horas Extraordinárias – • arts. 384 e 413, parágrafo único CLT, não remunerado
• mecanografia (art. 72 CLT ) + digitadores (S. 346 TST) – 10 min / 90min – remunerado 
• frigorífico – 20 min / 1h 40min – art. 253 CLT - remunerado
• minas de subsolo – art. 298 CLT – 15 minutos a cada 3 horas – remunerado
• Intervalos espontâneos – S. 118 TST – Constituem uma liberalidade do Empregador.
Além dos intervalos intrajornadas, o ordenamento jurídico estabelece a necessidade de se respeitar um lapso temporal entre os dias de trabalho, que denomina-se intervalo interjornada. O art. 66 da CLT prevê o intervalo interjornada de 11 horas, tanto para o empregado urbano quanto para o empregado rural.
Descanso Semanal Remunerado e Férias
O descanso semanal está regulamentado pela Lei 605/49 (dias de repouso), bem como pelos arts. 67 a 70 da CLT e pelo art. 7°, inciso XV, da Constituição Federal. O descanso semanal possui a duração de 24 horas consecutivas entre as jornadas semanais.
Possui a natureza de norma cogente, isto é, imperativa, tem como objetivo a saúde do trabalhador. O descanso deve ser semanal, preferencialmente aos domingos, nos termos do art. 7º, inciso XV da Constituição Federal.
Para que seja concedido o repouso, devem ter a frequência integral na semana anterior e pontualidade no comparecimento ao trabalho, nos termos do art. 6° da Lei 605/49. Cumpre informar que as faltas justificadas não prejudicam a frequência.
As férias, assim como o descanso semanal remunerado, objetivam assegurar e resguardar a saúde e segurança do trabalhador, bem como sua reinserção familiar e comunitária.
Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, em seu livro Curso de Direito do Trabalho, as férias representam “o lapso temporal remunerado, de frequência anual, constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar.”
O ordenamento jurídico brasileiro regulamenta o direito às férias nos arts. 129 a 153 da CLT. O art. 130 da CLT traz o período de férias concedido pelo ordenamento jurídico de acordo com o número de faltas no trabalho, nos seguintes termos: Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-leinº 1.535, de 13.4.1977)
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
Para a concessão de férias, o empregado deve cumprir o período aquisitivo, que consiste no período de 12 meses de trabalho.  Sendo assim, o período aquisitivo corresponde a um ciclo de 12 meses contratuais. Completado o período aquisitivo, o empregado tem o direito de gozar suas férias pelo prazo determinado no art. 130 da CLT.
Remuneração
O salário se distingue da remuneração. Remuneração é o salário mais as gorjetas, que são as verbas pagas por terceiros. Salário é contraprestação do empregador para o empregado em razão do contrato de trabalho. Gorjetas se dividem em próprias e impróprias. As gorjetas próprias são as espontaneamente concedidas. Já as gorjetas impróprias são as previstas em notas de serviço. 
A remuneração pode ser aferida por unidade de tempo, por unidade de obra e por tarefa. A aferição por unidade de tempo fixa a remuneração em função do tempo, representando a forma mais comum. A aferição por unidade de obra fixa a remuneração por produção, neste caso, incentiva a produção. A aferição por tarefa combina os dois critérios mencionados, sendo o menos usual.
A remuneração pode ser paga por pecúnia (dinheiro) ou utilidades. A utilidade pode ou não representar salário. Caso seja salário, denomina-se de salário in natura.
Penosidade – Prevista no art. 7°, XXIII CRFB – ainda não regulamentado.
Insalubridade – Prevista no art. 7°, XXIII CRFB. Nos termos do art. 189 CLT, insalubre é o trabalho que exponha o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho.
Periculosidade – Nos termos do art. 193, são consideradas atividades perigosas aquelas que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Transferência – Prevista no art. 469, § 3° CLT – só para empregado de confiança e empregado com possibilidade contratual (25% sobre todo o salário do e enquanto durar a situação) – só na transferência provisória (OJ 113 SDI-I TST) na transf. definitiva não será devido o adicional (ânimo do e) + necessidade do serviço tem que existir sempre, se não a transferência é abusiva (S. 43 TST - desvio de finalidade – recusa do e – art. 659, IX CLT).
Noturno e Horas Extras – Verificar o previsto na jornada de trabalho.
Alterações do Contrato de Trabalho: Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode ser alterado ao longo da sua duração. Estudaremos neste item as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Ambos representam a sustação temporária dos efeitos do Contrato de Trabalho. Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado não trabalha, porém, o empregador paga sua remuneração. Na suspensão do contrato de trabalho, o empregado não trabalha, no entanto, o empregador não paga sua remuneração.
São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:
1 . Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16° dia (476 CLT e 59, Lei 8.213/91). Os primeiros 15 dias são interrupção do Contrato de trabalho e o empregador é quem paga. A partir daí o empregado entra em benefício e fica com o Contrato de Trabalho suspenso até seu retorno.
2 . Afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho a partir do 16° dia (476 CLT,  Lei 8.213/91, 59 e 61, 4°, p.u. CLT, 15, § 5°, Lei 8036/90). As causas legais de acidente do trabalho e doença profissional estão previstas nos arts. 19 a 21 da Lei 8.213/91.
3 . aposentadoria provisória (por invalidez)  (475 e §1° CLT , S. 160 TST , Lei 8.213/91, art. 42). Quando cessa (a qualquer momento), o empregado retorna ao serviço.
4 . Greve (7°, Lei 7783/89). Os dias parados são suspensão do Contrato de Trabalho, salvo acordo coletivo em contrário.
5 . Licença maternidade (7°, XVIII CF, 392 CLT e 71, Lei 8.213/91) - O Empregador paga o salário-maternidade e desconta do valor da contribuição a ser recolhida ao INSS. O INSS paga o SM da doméstica, da contribuinte individual, da segurada especial e da trabalhadora avulsa.
5 . Licença maternidade (7°, XVIII CF, 392 CLT e 71, Lei 8.213/91) - O Empregador paga o salário-maternidade e desconta do valor da contribuição a ser recolhida ao INSS. O INSS paga o SM da doméstica, da contribuinte individual, da segurada especial e da trabalhadora avulsa.
7 . Diretor eleito de S/A  S. 269 TST - a eleição do e diretor para ocupar cargo em sociedade anônima suspende seu contrato de trabalho durante o exercício do cargo. O CT não produz seus regulares efeitos, razão pela qual não são devidas as férias, 13º salário e nenhuma outra contraprestação contratual.
Veja as hipóteses de interrupção:
1 . Encargos públicos específicos - jurado - 430 CPP, testemunha - 822 CLT, parte - 473, VIII CLT;
2 . auxílio-doença e auxílio-doença acidentário - nos primeiros 15 dias;
3 . interrupção dos serviços por causas acidentais ou de força maior - 61, § 3° CLT;
4 . falecimento  - 473, I CLT - (2 dias) - professores – 320, § 3° CLT – (9 dias);
5 . casamento - 473, II CLT - (3 dias) - professores – 320, § 3° CLT – (9 dias);
6 . descansos remunerados - férias, repouso semanal, feriados etc;
7 . doação voluntária de sangue - 473, IV CLT. De 1 dia a cada 12 meses;
8 . apresentação no serviço militar - apresentação anual ou periódica do reservista, período de entrevistas e exames médicos do alistado - dias necessários – 473, VI CLT;
9 . vestibular - dia de provas p/ ingresso em curso do Ensino Superior - 473, VII CLT;
10 .alistamento eleitoral - 2 dias seguidos ou não para alistamento eleitoral - 473, V CLT.
Extinção do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode se extinguir pelo advento do termo, pela conduta das partes ou por fatores externos. O contrato extinto pelo advento do termo é aquele que alcançou seus objetivos, cumpriu seus termos.
A extinção do contrato pela conduta das partes divide-se em:
- Resilição – Ocorre quando há dispensa imotivada, demissão ou distrato. A dispensa imotivada ou sem justa causa decorre de ato unilateral do empregador. A demissão ocorre por vontade do empregado. No distrato, o término do contrato de trabalho ocorre por vontade do empregado e do empregador.
- Resolução – Ocorre quando está configurada a justa causa do Empregador, a justa causa do empregado ou recíproca. A resolução pelo empregador está prevista nos arts. 482 e 483 da CLT. A resolução pelo empregado denomina-se dispensa indireta ou rescisão indireta e sua previsão legal consta no art. 483 da CLT. A culpa recíproca representa a hipótese na qual tanto o empregado quanto o empregador cometeram faltas.
- Rescisão – Presença de nulidade no Contrato de Trabalho. 
- Inominados– Temos como exemplo a morte das partes. No que tange à aposentadoria, na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 1721, de 2006), o Supremo Tribunal Federal definiu que a aposentadoria não mais extingue o Contrato de Trabalho, o que levou a edição da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 361/1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A extinção do contrato de trabalho também pode ser ocasionada por fatores externos, como a força maior ou factum principis. A força maior está prevista no art. 501 e 502 da CLT. Ocorre quando a execução se torna impossível em virtude de um evento inevitável.  Já o factum principis está previsto no art. 486 da CLT. O factum principis é uma espécie de força maior, só que por ato do governo, em que não há culpa do Empregador.
Finalmente, ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, torna-se necessária sua homologação, nos termos do art. 477 da CLT. 
“Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.”
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
 § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
O Direito Administrativo; 
princípios Fundamentais do Direito Administrativo no ordenamento jurídico brasileiro; 
órgãos da Administração Pública Brasileira; 
classificação e espécies de atos administrativos; 
a Licitação no ordenamento jurídico brasileiro. 
 
Nessa aula você:
Analisou o conceito de Direito do Trabalho; 
verificou as principais características entre o Contrato de Trabalho e a Relação de Emprego; 
identificou a Jornada de Trabalho prevista na Consolidação Trabalhista; 
verificou os pontos estruturais do descanso semanal remunerado, férias e remuneração, de acordo com o ordenamento jurídico. 
identificou as alterações do contrato de trabalho; 
compreendeu as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho; 
analisou as consequências jurídicas da extinção do contrato de trabalho. 
		Disciplina: GST0593 - FUNDAMENTOS DE DIREI 
	Período Acad.: 2015.3 EAD (GT) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
		1.
		Colaboradora desde maio de 2007 trabalhava de segunda à sexta, perfazendo um total de 40 horas semanais. Em janeiro de 2015, o empregador exigiu que a mesma passasse a cumprir a jornada semanal de 44 horas, de conformidade com a previsão da CLT. Esta determinação do empregador estará afrontando o: 
		
	
	
	
	
	Princípio da territorialidade. 
	
	
	Primazia da realidade.
	
	
	Princípio da continuidade da relação de emprego 
	
	
	Princípio da condição mais benéfica. 
	
	
	Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
	
	
	
		2.
		Princípio do Direito do Trabalho que historicamente prestigia a parte hipossuficiente da relação empregatícia, que é o trabalhador. Visando retificar, no plano jurídico, o nítido desequilíbrio presente no plano fático do contrato de trabalho. Esta afirmativa se refere ao: 
		
	
	
	
	
	Princípio da norma mais favorável.
	
	
	Princípio da proteção.
	
	
	Princípio da condição mais benéfica.
	
	
	Princípio da primazia da realidade. 
	
	
	Princípio da continuidade da relação de emprego.
	
	
	
		3.
		Aquele que trabalha diariamente de 04:00 à 06:00 horas, por regra, terá um intervalo intrajornada de: 
		
	
	
	
	
	Trinta minutos.
	
	
	Até duas horas. 
	
	
	Vinte minutos.
	
	
	Quinze minutos.
	
	
	Uma hora.
	
	
	
		4.
		Quanto ao direto às Férias, e os conceitos de período aquisitivo e período concessivo, assinale a opção correta: 
		
	
	
	
	
	O Abono de Férias que é perfeitamente legal, pode ser entendido como sendo o ato pelo qual o empregado, expressamente, abdica de seu direito às férias. 
	
	
	Período aquisitivo de férias é o tempo em que o empregado trabalha para adquirir direito as férias, enquanto que o período concessivo é o espaço de tempo que o mesmo possuiu para gozar as férias adquiridas, sabendo-se que em hipótese alguma, o empregado poderá vender sequer 1 (um) dia de suas férias.
	
	
	Período aquisitivo de férias é o tempo em que o empregado trabalha para adquirir direito as férias, enquanto que o período concessivo é o espaço de tempo que o mesmo possuiu para gozar as férias adquiridas. 
	
	
	Faculta-se ao empregador conceder férias coletivas em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo apenas comunicar a sua decisão aos seus empregados durante o período aquisitivo ou antes do início do período concessivo.
	
	
	Período aquisitivo de férias é o tempo em que o empregado trabalha para adquirir direito as férias, enquanto que o período concessivo é o espaço de tempo que o mesmo possuiu para gozar as férias adquiridas, sendo correto afirmar que passado período concessivo o empregador deve pagar em dobro, apenas.
	
	
	
		5.
		No que tange as modalidades de Término do Contrato de Trabalho, julgue os itens a seguir e assinale a única opção incorreta: 
		
	
	
	
	
	Sendo a justa causa um elemento subjetivo, uma vez que o empregado comente uma falta grave, o empregador ao tomar ciência da falta, deverá imediatamente dispensá-lo. 
	
	
	Se houver a extinção da empresa, restará terminado o contrato de trabalho, ainda que as partes continuem a existir física e materialmente.
	
	
	Considera-se a aposentadoria como sendouma das formas de término do contrato de trabalho. 
	
	
	Se um empregado não cumprir as ordens e/ou determinações emanadas da chefia, este ato poderá ser considerado como insubordinação, e aquele poderá ser despedido por justa causa.
	
	
	Se o empregado não cometer qualquer tipo de falta, seja ela considerada falta grave ou não, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho. 
	Gabarito Comentado
	
	
		6.
		É um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços subordinados, de natureza não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, que assume a direção e risco do negócio.
		
	
	
	
	
	Relação previdenciária
	
	
	Contrato de trabalho
	
	
	Relação trabalhista
	
	
	Relação de trabalho
	
	
	Relação de emprego