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<p>APOSTILA</p><p>LEGISLAÇÃOLEGISLAÇÃO</p><p>TRABALHISTA ATUALTRABALHISTA ATUAL</p><p>LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ATUAL</p><p>INTRODUÇÃO...................................................................................................02</p><p>Capítulo 1 – Fundamentos e Conceitos do Direito Trabalhista....................03</p><p>Capítulo 2 – Direito Coletivo do Trabalho.......................................................07</p><p>Capítulo 3 - Definição Legal de Emprego e Trabalho....................................12</p><p>Capítulo 4 – O Contrato de Trabalho...............................................................17</p><p>Capítulo 5 – A Jornada de Trabalho................................................................22</p><p>Capítulo 6 – O Trabalho Remunerado: salário e férias..................................27</p><p>Capítulo 7 – A Rescisão do Contrato de Trabalho.........................................32</p><p>BIBLIOGRAFIA.................................................................................................38</p><p>2</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>A palavra Direito tem várias definições, podendo ser entendida como sinônimo</p><p>de correto, justo, ou compreendida como um conjunto de leis, como</p><p>ordenamento jurídico, etc. Se levarmos em conta a segunda acepção, veremos</p><p>que dentro dessa área, existe uma ampla diversidade de temas a serem</p><p>considerados. Existe o Direito Ambiental, Criminal, de Família, do Trabalho,</p><p>sendo este último o nosso foco nesse estudo. Além de refletir sobre a dimensão</p><p>do Direito enquanto campo do conhecimento responsável pela regulamentação</p><p>da vida social, objetivando o equilíbrio e a solução de conflitos entre os</p><p>indivíduos, nos aprofundaremos na atuação do Direito como regulador do</p><p>trabalho.</p><p>A Legislação Social e Trabalhista tem relevância na sociedade capitalista, pois</p><p>atua como reguladora das relações entre o dono do capital e a força de trabalho</p><p>usada para produzir esse capital. A todo o momento, criamos relações jurídicas</p><p>que podem se tornar conflituosas, inclusive, no ambiente laboral. O Direito, por</p><p>meio da norma jurídica, que é o seu elemento constitutivo, atua nessas relações</p><p>sociais para solucioná-las. Nosso estudo tem como objetivo o conhecimento a</p><p>respeito dos principais institutos e normas jurídicas aplicadas nas relações</p><p>sociais trabalhistas, possibilitando a compreensão das relações de trabalho que</p><p>permeiam nossa sociedade e como a lei atua e intervém nessas relações.</p><p>Para tanto, dividimos o estudo nas seguintes etapas: fundamentos, conceitos e</p><p>legislação sobre o Direito do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. Em</p><p>seguida, explicaremos as diferenças entra emprego e trabalho. Prosseguiremos</p><p>nos estudos nos aprofundando no Contrato de Trabalho e suas características</p><p>legais, tais como jornada de trabalho, remuneração e rescisão. Dessa forma,</p><p>pretendemos esclarecer ao cidadão as principais características das leis que</p><p>regulam as relações de trabalho na atualidade, no Brasil, principalmente após a</p><p>Reforma Trabalhista de 2017.</p><p>3</p><p>CAPÍTULO 1 – FUNDAMENTOS E CONCEITOS DO DIREITO</p><p>TRABALHISTA</p><p>O Direito do Trabalho nasceu da exploração da mão-de-obra humana pelos</p><p>detentores dos meios de produção. Durante muitos séculos, pessoas exploraram</p><p>pessoas, inclusive através da escravidão, porém, foi durante e após a Revolução</p><p>Industrial que o questionamento sobre os direitos do trabalhador ganhou força a</p><p>ponto de fazer crescer a preocupação em se regular as relações de trabalho.</p><p>Assim, o Direito do Trabalho fixou controles para o capitalismo industrial e suas</p><p>relações trabalhistas, na intenção de minimizar ou eliminar meios perversos de</p><p>utilização da força de trabalho pela economia.</p><p>Por isso, muitas legislações trabalhistas do ocidente ainda preservam aspectos</p><p>das primeiras leis de trabalho criadas durante o Capitalismo Industrial. A própria</p><p>relação de subordinação, situação jurídica em que o trabalhador se obriga a</p><p>seguir a forma de direção do empregador sobre o modo de realização da</p><p>prestação de serviços, se consolidou nesse período e ainda é um princípio da lei</p><p>do trabalho.</p><p>A subordinação não era e nem é sujeição pessoal, como vemos nas relações</p><p>escravistas e servis, porque essa sujeição pressupõe falta de liberdade pessoal,</p><p>o que não ocorre com o trabalho livre e subordinado nas fábricas europeias do</p><p>século XVIII. É trabalho livre e subordinado, característico das grandes indústrias</p><p>e que fundamenta o surgimento do Direito do Trabalho. Esses direitos, no</p><p>entanto, não surgiram espontaneamente, mas de lutas intensas, greves e</p><p>protestos dos trabalhadores e trabalhadoras das fábricas, assim como denúncias</p><p>expostas em obras científicas sobre a exploração de trabalho.</p><p>As condições de trabalho por essa época eram péssimas, sem segurança,</p><p>salubridade ou o mínimo de higiene ou cuidados. Os trabalhadores passavam</p><p>muitas horas nas fábricas, e entre estes havia mulheres, idosos e crianças. Em</p><p>muitas fábricas, os trabalhadores eram expostos a materiais tóxicos e ambientes</p><p>perigosos. O salário era baixíssimo e não permitia a esses trabalhadores e suas</p><p>famílias que tivessem boas condições de saúde, moradia, educação e</p><p>alimentação.</p><p>As primeiras manifestações contra a exploração do trabalho, principalmente</p><p>infantil e feminino, exigiam melhores condições e o fim da violência a que os</p><p>trabalhadores eram submetidos. Essas lutas se intensificaram no século XX,</p><p>surgindo por essa época as primeiras regulamentações do trabalho operário. Em</p><p>1919, surge Organização Internacional do Trabalho. No Brasil, a consolidação</p><p>do Direito do Trabalho, iniciada a partir da década de 1940, teve seu ápice com</p><p>a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em 1943 (TESTA,</p><p>2019).</p><p>A Constituição Federal brasileira de 1988, reforçou diversos direitos trabalhistas</p><p>já conquistados, avançando no sentido de garantir direitos básicos aos</p><p>trabalhadores, com o mínimo existencial, ou seja, direitos essenciais a uma vida</p><p>digna. O fim do século XX, trouxe inúmeras mudanças, tais como: a inovação</p><p>tecnológica, a modernização da organização da produção, a globalização</p><p>econômica, a acirrada competitividade das empresas em nível nacional e</p><p>internacional e a necessidade de combate ao desemprego.</p><p>4</p><p>O capitalismo tecnológico-financeiro, com seus grandes conglomerados,</p><p>acentuou as desigualdades sociais e escancarou a devastação ambiental. Além</p><p>disso, a competitividade das empresas, questões de ordem político-social e a</p><p>crise climática contribuíram para inúmeras recessões econômicas nos últimos</p><p>anos. Como resultado disso, podemos destacar, a partir da década de 1990, o</p><p>forte discurso pela implementação de uma política neoliberal e, com ela, o</p><p>fenômeno em prol da flexibilização dos direitos sociais. O Brasil entrou nessa</p><p>onda liberalista e fez uma reforma nas leis do trabalho em 2017, que resultou em</p><p>maior flexibilização de direitos. O objetivo era gerar mais empregos. O que temos</p><p>visto, no entanto, é a geração de subempregos e o aumento do trabalho informal,</p><p>pelo menos até agora.</p><p>• O Direito do Trabalho no Brasil Atual</p><p>O Direito do Trabalho é essencialmente normativo e imperativo, ou seja, tanto</p><p>empregador, quanto empregado devem seguir as leis trabalhistas,</p><p>obrigatoriamente. A flexibilização trazida pela reforma de 2017, teve a intenção</p><p>de amenizar essa imperatividade, dando mais autonomia às partes, com a livre</p><p>estipulação de regras em uma relação de trabalho. A grande crítica atribuída à</p><p>flexibilização, porém, é que ela pode contribuir para a redução de direitos. O</p><p>Direito do Trabalho tem atualmente a função então, de garantir os direitos do</p><p>trabalhador, de forma que este melhore sua qualidade de vida e condição</p><p>socioeconômica, porém, sem perder de vista o bem da economia do país.</p><p>A Reforma Trabalhista de 2017, então, resultou na Lei nº 13.467/2017, publicada</p><p>em 13 de julho do mesmo ano e alterando diversos dispositivos legais da CLT,</p><p>mediante a flexibilização</p><p>ao colaborador uma fração da empresa, ainda que</p><p>pequena. Na participação acionária, o profissional pode receber por</p><p>dividendos ou ter lucro com a venda de títulos financeiros;</p><p> Comissões e premiações: a comissão é uma porcentagem concedida</p><p>ao funcionário quando ele consegue bater as metas ou realizar alguma</p><p>atividade estabelecida pela organização, como fechamento de contratos</p><p>ou vendas. As premiações seguem as regras das comissões e também</p><p>estão ligadas ao cumprimento de metas;</p><p> Salário indireto: é um dos benefícios que complementa a remuneração</p><p>do colaborador. Os mais usuais são: auxílio-alimentação, auxílio-saúde,</p><p>auxílio-creche, plano odontológico ou de saúde;</p><p>28</p><p> Remuneração por competências: depende do que é requisitado ao</p><p>trabalhador para desempenhar sua função, sendo melhor remunerado</p><p>quem é mais qualificado.</p><p>• O Salário</p><p>No Brasil, temos os seguintes tipos de salários que podem ser pagos ao</p><p>trabalhador conforme a situação legal e também suas funções:</p><p> Salário Mínimo: atualmente (2023), tem o valor de R$ 1.302,00. É</p><p>determinado por lei pelo governo e representa o menor valor que uma</p><p>empresa pode pagar a um colaborador por sua jornada semanal de 44</p><p>horas. No Brasil, estão em vigor o salário mínimo nacional e o estadual,</p><p>também conhecido como salário regional;</p><p> Salário base: é estabelecido no contrato de trabalho firmado entre</p><p>empregador e empregado;</p><p> Salário profissional: é o valor mínimo que pode ser pago aos</p><p>profissionais de determinada categoria. Quem regulamenta esse tipo de</p><p>salário é o sindicato de classe, por sentença ou por convenção coletiva;</p><p> Piso salarial: tem a mesma definição do salário profissional e o valor</p><p>pago é proporcional à extensão e à complexidade do trabalho de cada</p><p>cargo. Determinadas categorias profissionais têm piso salarial fixado por</p><p>lei ou por convenção coletiva;</p><p> Salário bruto: é o mesmo que o salário base e consiste no valor recebido</p><p>pelo colaborador antes da aplicação de descontos;</p><p> Salário líquido: representa o valor final recebido pelo trabalhador após o</p><p>desconto das taxas trabalhistas devidas.</p><p>• Descontos Salariais</p><p>Quando se trata de pagamento de salário, a CLT afirma que o empregador não</p><p>pode descontar nada arbitrariamente, é preciso que se siga a lei, que prescreve</p><p>o seguinte (BRASIL, 1943):</p><p>Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do</p><p>empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de</p><p>contrato coletivo.</p><p>§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que</p><p>esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.</p><p>Em alguns casos, porém, a lei permite descontos, tais como:</p><p> Adiantamento (vale);</p><p> Verbas que decorrem de dispositivos de lei (quando a lei autoriza o</p><p>desconto, como contribuição previdenciária, imposto de renda, etc.);</p><p>29</p><p> Planos de assistência odontológica, médica, seguro, previdenciária</p><p>privada ou de entidade cultural/recreativa/cooperativa;</p><p> Dano causado pelo empregado, desde que autorizado ou no caso de dolo.</p><p>O salário deve ser pago até o 5º dia útil subsequentemente ao mês trabalhado,</p><p>conforme preceitua o art. 459, parágrafo único, da CLT (BRASIL, 1943), com</p><p>exceção das comissões, percentagens e gratificações, as quais poderão ser</p><p>pagas em período superior a um mês.</p><p>• A Equiparação Salarial</p><p>A equiparação salarial é uma garantia de que colaboradores que exerçam a</p><p>mesma função dentro de uma empresa recebam também o mesmo salário. Em</p><p>alguns casos, também pode ser descrita como isonomia salarial, mas as duas</p><p>expressões refletem a mesma coisa. Isonomia quer dizer que todas as pessoas</p><p>são regidas pela mesma regra, e no direito isso quer dizer que todos são regidos</p><p>pela mesma lei, assim como manda a Constituição Federal (BRASIL, 1988), em</p><p>seu artigo 5°:</p><p>Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-</p><p>se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à</p><p>vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.</p><p>Os requisitos para equiparação salarial, segundo o artigo 461 da CLT, são:</p><p> Identidade de função;</p><p> Serviço de igual valor;</p><p> Serviço prestado ao mesmo empregador;</p><p> Serviço prestado na mesma localidade;</p><p> Diferença de tempo de serviço.</p><p>Abaixo, temos uma tabela elucidativa, sobre como era antes e como ficou após</p><p>a Reforma Trabalhista:</p><p>30</p><p>Fonte: site PontoTel https://www.pontotel.com.br/equiparacao-</p><p>salarial/#:~:text=A%20equipara%C3%A7%C3%A3o%20salarial%20%C3%A9%</p><p>20a,s%C3%A3o%20iguais%20perante%20a%20lei.</p><p>• Férias</p><p>Já estudamos aqui, o descanso inter e intrajornada, direitos do trabalhador</p><p>brasileiro. Além destes, este trabalhador tem direito a um período maior de</p><p>descanso: as férias. Para que o empregado tenha direito às férias é preciso que</p><p>ele tenha completado 12 meses de trabalho a partir da data de sua contratação.</p><p>Pela CLT (BRASIL, 1943), temos o seguinte:</p><p>Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o</p><p>empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:</p><p>I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)</p><p>vezes;</p><p>II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)</p><p>faltas;</p><p>III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)</p><p>faltas;</p><p>https://www.pontotel.com.br/equiparacao-salarial/#:%7E:text=A%20equipara%C3%A7%C3%A3o%20salarial%20%C3%A9%20a,s%C3%A3o%20iguais%20perante%20a%20lei</p><p>https://www.pontotel.com.br/equiparacao-salarial/#:%7E:text=A%20equipara%C3%A7%C3%A3o%20salarial%20%C3%A9%20a,s%C3%A3o%20iguais%20perante%20a%20lei</p><p>https://www.pontotel.com.br/equiparacao-salarial/#:%7E:text=A%20equipara%C3%A7%C3%A3o%20salarial%20%C3%A9%20a,s%C3%A3o%20iguais%20perante%20a%20lei</p><p>31</p><p>IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)</p><p>faltas.</p><p>§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao</p><p>serviço.</p><p>§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de</p><p>serviço.</p><p>Portanto, o trabalhador tem o direito a 30 dias de férias, desde que não tenha</p><p>mais de cinco faltas injustificadas no período aquisitivo, podendo dividir esse</p><p>período em até três partes. Janaina Testa (2019, p.132), elaborou uma tabela</p><p>para podermos ter mais clareza:</p><p>Quanto ao pagamento FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço),</p><p>instituído pela Lei 5.107/1966, e regido pela Lei 8.036/1990 com alterações</p><p>posteriores, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta</p><p>bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga</p><p>ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as</p><p>parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas,</p><p>gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962,</p><p>com as modificações da Lei 4.749/1965 (Guia Trabalhista:</p><p>https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/fgts.htm).</p><p>https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/fgts.htm</p><p>32</p><p>CAPÍTULO 7 – A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>O ambiente laboral não tem sido um dos melhores nos últimos tempos, diante</p><p>das adversidades surgidas entre os colaboradores. Tais adversidades são</p><p>decorrentes da pressão psicológica exercida sobre alguns empregados, do</p><p>atraso salarial constante e das atitudes tomadas pelo sindicato para tentar</p><p>minimizar o impacto da crise. Neste capítulo, estudaremos o rompimento da</p><p>relação de trabalho: a rescisão.</p><p>• O Aviso Prévio</p><p>A definição de aviso prévio consiste em avisar/comunicar/dar ciência a alguém</p><p>previamente/com antecedência da vontade de dissolver um contrato de trabalho.</p><p>Sendo o</p><p>contrato de trabalho bilateral, é justo que a parte descontente e decidida</p><p>a rescindir o contrato comunique a outra desses fatos. A finalidade do aviso é</p><p>impedir que as partes sejam pegas de surpresa, com a ruptura brusca de um</p><p>contrato de trabalho indeterminado. Por ser um instituto bilateral, o aviso prévio</p><p>pode ser concedido tanto pelo empregado como pelo empregador (BARROS,</p><p>2017).</p><p>O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. No primeiro caso, o</p><p>empregado cumpre o período prestando serviços na empresa, já no segundo</p><p>caso, recebe em dinheiro o valor correspondente ao aviso. Quem decide se o</p><p>aviso será trabalhado ou indenizado é a pessoa que o concede, ou seja, o</p><p>empregador, na hipótese de dispensa sem justa causa; e o empregado, na</p><p>hipótese de pedido de demissão. O prazo mínimo do aviso prévio é de 30 dias,</p><p>conforme determina a Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXI (BRASIL, 1988).</p><p>Segue uma tabela (TESTA, 2019, p.147), para facilitar o entendimento sobre o</p><p>cálculo do aviso: Aviso prévio proporcional (30 dias + 3 dias a cada ano de</p><p>trabalho até o máximo de 60 dias = 90 dias):</p><p> Contrato de até 1 ano: 30 dias;</p><p> Contrato de 1 até 2 anos: 33 dias;</p><p> Contrato de 2 até 3 anos: 36 dias;</p><p> Contrato de 10 até 11 anos: 60 dias;</p><p> Contrato a partir de 20 anos: 90 dias.</p><p>• A Rescisão</p><p>A partir do momento em que há insatisfação entre as partes, ou de uma das</p><p>partes, um contrato pode ser rompido. A Rescisão significa anular ou romper,</p><p>extinguindo o contrato, o que pode ocorrer de várias formas. A Resolução é o</p><p>termo utilizado quando o contrato é encerrado por descumprimento das</p><p>obrigações assumidas, e é também chamada de quebra contratual. A resolução</p><p>do contrato ocorre quando temos o cometimento de uma falta grave tanto pelo</p><p>empregado (dispensa do trabalhador por justa causa), quanto pelo empregador</p><p>(rescisão ou dispensa indireta por culpa empresarial).</p><p>33</p><p>Por sua vez, na rescisão de contrato, a ruptura do contrato ocorre sem a</p><p>presença de falta grave, nas hipóteses de pedido de demissão e dispensa sem</p><p>justa causa pelo empregador. Quando o empregado concede o aviso ao</p><p>empregador e o pedido de demissão, terá o dever de cumprir o aviso por 30 dias,</p><p>sob pena de sofrer o desconto do período do aviso nas verbas rescisórias (acerto</p><p>da rescisão), conforme a CLT, em seu artigo 487, § 2º (BRASIL, 1943).</p><p>O empregado que pede demissão tem o direito às seguintes verbas rescisórias:</p><p>salário pelos dias trabalhados, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro</p><p>salário vencido e proporcional. Nessa forma, o empregado não tem direito ao</p><p>seguro desemprego, nem à multa do FGTS (40% sobre os valores depositados),</p><p>nem ao saque do mesmo. Na dispensa sem justa causa pelo empregador, o</p><p>dever de conceder o aviso prévio é da empresa e aplica-se o aviso prévio</p><p>proporcional, considerando o tempo do contrato de trabalho.</p><p>O aviso poderá ser cumprido na empresa ou indenizado. Se o aviso for</p><p>trabalhado, é facultado ao empregado laborar com a redução das duas horas</p><p>diárias ou se ausentar do labor durante sete dias corridos, na intenção de buscar</p><p>um novo emprego. O trabalhador dispensado pela empresa sem justa causa faz</p><p>jus às seguintes verbas rescisórias: aviso prévio, saldo de salário, férias vencidas</p><p>e proporcionais, décimo terceiro salário vencido e proporcional, saque de FGTS</p><p>acrescida da multa de 40% e acesso ao seguro desemprego.</p><p>• Resolução Contratual</p><p>A resolução contratual sempre pressupõe a presença da justa causa, seja por</p><p>parte do empregado, quando este será dispensado por justa causa; seja por</p><p>parte do empregador, quando este cometer uma falta grave. A rescisão ou</p><p>despedida é denominada indireta, porque a falta grave cometida pelo</p><p>empregador gera para o empregado o direito de rescindir o contrato de trabalho</p><p>indiretamente por culpa da empresa, sendo devidas todas as verbas rescisórias</p><p>que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa, a saber: saldo de</p><p>salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário</p><p>vencido e proporcional, saque do FGTS depositado, multa de 40% do FGTS e</p><p>acesso ao seguro-desemprego (TESTA, 2019, p.156).</p><p>Em síntese, a situação ocorre da seguinte forma: o trabalhador entrega uma</p><p>carta ao departamento pessoal ou ao próprio chefe, comunicando a rescisão</p><p>indireta do contrato por culpa da empresa, com fundamento em uma das</p><p>hipóteses previstas na CLT, requerendo, ainda, o pagamento de todas as verbas</p><p>rescisórias.</p><p>• Justa Causa Empresarial</p><p>Muitos conhecem o conceito de demissão do empregado por justa causa, mas</p><p>antes de falarmos dela, convém explicar o conceito de demissão da justa causa</p><p>empresarial. Esse tipo de rescisão está na CLT, em seu artigo 483 (BRASIL,</p><p>1943) e acontece se:</p><p> Forem exigidos serviços superiores às forças do empregado,</p><p>defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao</p><p>contrato;</p><p>34</p><p> For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos</p><p>com rigor excessivo;</p><p> Correr perigo de mal considerável: situação em que o empregador viola</p><p>o dever de zelar pela saúde e integridade física de seus trabalhadores,</p><p>deixando de seguir normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;</p><p> Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: essa é a falta</p><p>mais comum cometida pelas empresas. Ocorre pelo descumprimento de</p><p>normas previstas no contrato de trabalho, nas leis, nos acordos e nas</p><p>convenções coletivas;</p><p> Praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou</p><p>pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: o ato lesivo</p><p>da honra e boa fama significa ofender a dignidade do trabalhador ou</p><p>sujeitá-lo ao desprezo dos outros ou expô-lo ao ridículo;</p><p> O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo</p><p>em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: nessa situação, a</p><p>ofensa é física (briga corporal), praticada pelo empregador ou preposto</p><p>contra o trabalhador. Só não haverá justa causa se o empregador atuar</p><p>em sua legítima defesa ou de outra pessoa;</p><p> O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,</p><p>de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: essa</p><p>hipótese abrange o trabalhador que é remunerado por produtividade ou</p><p>com base no resultado do trabalho, a exemplo dos que ganham por</p><p>comissão. É a hipótese em que o empregador reduz a carteira de clientes</p><p>do empregado, afetando o seu ganho salarial.</p><p>Para finalizarmos o nosso estudo sobre a justa causa do empregador,</p><p>precisamos ainda fazer uma breve menção sobre um assunto importantíssimo,</p><p>o qual tem relação com a hipótese arrolada legalmente como rigor. A redução</p><p>salarial advinda da retração do mercado ou de falta de empenho do empregado</p><p>não configura a falta grave do empregador prevista na CLT, artigo 483, alínea</p><p>“g” (BRASIL, 1943). A redução do salário capaz de caracterizar a justa causa</p><p>patronal ocorre quando o empregador simplesmente diminui a possibilidade de</p><p>ganho do trabalhador, no sentido de puni-lo ou de preteri-lo em relação a outro</p><p>empregado, sem justificativa plausível.</p><p>• O Assédio Moral</p><p>Assediar significa importunar, cercar, perseguir alguém com insistência. No</p><p>campo da relação de trabalho, é toda pressão ou violência psicológica extrema,</p><p>de forma sistemática, frequente e prolongada sobre o trabalhador, no sentido de</p><p>humilhá-lo, constrangê-lo, forçá-lo a pedir demissão. O comportamento pode</p><p>advir de chefes e superiores, mas também ocorre entre colegas de trabalho.</p><p>• Justa Causa do Empregado</p><p>35</p><p>Após entendermos esses aspectos, vamos aos que se relacionam a uma</p><p>demissão por justa causa aplicada ao empregado. Esse tipo está previsto na</p><p>CLT, em seu artigo 482 (BRASIL, 1943):</p><p> Ato de improbidade: é qualquer ato de desonestidade do empregado, no</p><p>sentido de obter uma vantagem, como a prática de furto, roubo e</p><p>falsificação de documento, de modo a apropriar-se do patrimônio do</p><p>empregador;</p><p> Incontinência de conduta ou mau procedimento:</p><p>a incontinência de</p><p>conduta é um ato faltoso de conotação sexual, a exemplo do empregado</p><p>que efetua ligações para “disque-sexo” ou envia e-mail corporativo com</p><p>material pornográfico. O mau procedimento, por sua vez, poderá abarcar</p><p>diversas situações, traduzidas pela prática de atos que firam a discrição</p><p>pessoal, as regras do bem viver, o respeito e a falta de compostura</p><p>(BARROS, 2017);</p><p> Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do</p><p>empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para</p><p>a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se da</p><p>hipótese do empregado que desempenha uma função ou realiza uma</p><p>atividade na empresa sem o conhecimento do empregador, trazendo</p><p>prejuízo ao serviço. Incorrerá na falta grave, da mesma forma, se</p><p>concorrer com o empregador;</p><p> Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não</p><p>tenha havido suspensão da execução da pena: se o empregado</p><p>apenas estiver preso, sem ter sido condenado, o contrato permanecerá</p><p>suspenso. A justa causa só é autorizada na hipótese de o empregado ter</p><p>sido condenado, com o trânsito em julgado e sem suspensão da execução</p><p>da pena, ou seja, deverá haver impossibilidade física de o empregado</p><p>continuar trabalhando;</p><p> Desídia no desempenho das respectivas funções: é o empregado que</p><p>labora com desleixo, má vontade, falta de zelo e interesse no exercício de</p><p>suas funções. No geral, faz-se necessária certa repetição de atos a fim de</p><p>caracterizar a desídia. A jurisprudência entende, por exemplo, que as</p><p>faltas reiteradas do empregado sem justificativa, diante da ausência de</p><p>compromisso com o trabalho, caracterizam-se como desídia;</p><p> Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez no serviço, ainda</p><p>que por uma única vez, pode caracterizar a justa causa, a exemplo dos</p><p>motoristas. A habitual, todavia, deve ser analisada com cautela, pois os</p><p>tribunais, em alguns casos, têm entendido que a embriaguez habitual (ou</p><p>ingestão de substância tóxica) pode caracterizar doença do trabalhador.</p><p>E, nesse caso, o contrato de trabalho deverá ser suspenso e o empregado</p><p>encaminhado à Previdência Social (BARROS, 2017);</p><p>36</p><p> Violação de segredo da empresa: é o ato de quebra do dever de</p><p>fidelidade. Claro que, para caracterizar a justa causa, a revelação do</p><p>segredo deve ser relevante e trazer prejuízo à empresa;</p><p> Ato de indisciplina ou de insubordinação: os dois atos se traduzem</p><p>pela ausência do dever de obediência. Enquanto na indisciplina, o</p><p>empregado não cumpre regras gerais; na insubordinação, não segue</p><p>regras ou ordens direcionadas especificamente a ele. Em regra, faz-se</p><p>necessária a reiteração da conduta para caracterizar a justa causa;</p><p> Abandono de emprego: para caracterizar o abandono de emprego, o</p><p>trabalhador deve se ausentar injustificadamente por mais de 30 dias e ter</p><p>a intenção de não mais retornar ao trabalho. Por isso, o empregador deve</p><p>convocá-lo ao serviço mediante o encaminhamento de carta registrada</p><p>em sua residência;</p><p> Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra</p><p>qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo</p><p>em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: ocorre nas</p><p>situações em que o empregado ofende verbalmente ou agride fisicamente</p><p>qualquer pessoa no serviço (no ambiente de trabalho). A hipótese de justa</p><p>causa apenas estará afastada no caso de legítima defesa própria ou de</p><p>outra pessoa;</p><p> Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas</p><p>contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de</p><p>legítima defesa, própria ou de outrem: é o ato de ofender verbal e</p><p>fisicamente (briga corporal) contra o empregador ou superior hierárquico.</p><p>Ressalta-se que, nessa situação, a ofensa não precisa ser no serviço,</p><p>podendo ocorrer em qualquer outro ambiente;</p><p> Prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos deve</p><p>interferir no trabalho para caracterizar a justa causa;</p><p> Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o</p><p>exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do</p><p>empregado: novidade introduzida pela Reforma Trabalhista.</p><p>A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), além de introduzir uma nova</p><p>hipótese de justa causa, previu ainda a possibilidade de extinguir o contrato de</p><p>trabalho por acordo (BRASIL, 2017). O artigo 484-A, da CLT (BRASIL, 1943),</p><p>teve por intuito criar uma terceira via entre o “pedido de demissão” e a “dispensa</p><p>sem justa causa”.</p><p>• O Acordo</p><p>Com a Reforma Trabalhista, novas possibilidades de acordos trabalhistas</p><p>surgiram, incluindo acordo na extinção entre empregado e empregador. É</p><p>importante lembrar que o acordo deve ser celebrado em consenso pelas partes,</p><p>sem coação ao trabalhador. Nos termos do artigo 484-A, da CLT (BRASIL,</p><p>1943), temos as seguintes regras:</p><p>37</p><p>Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e</p><p>empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas</p><p>trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)</p><p>I - por metade:</p><p>a) o aviso prévio, se indenizado; e</p><p>b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista</p><p>no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;</p><p>II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.</p><p>§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da</p><p>conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma</p><p>do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta</p><p>por cento) do valor dos depósitos.</p><p>§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o</p><p>ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.</p><p>• Conclusões</p><p>Como pudemos perceber em nossos estudos, a reforma trabalhista de 2017, que</p><p>resultou na lei nº 13.467/2017, abriu muitas possibilidades e hipóteses dentro da</p><p>área do Direito Trabalhista. Apesar disso, o propósito de criar novos empregos</p><p>formais ainda não se concretizou. A partir dessa reforma, muitas crises afetaram</p><p>o Brasil e o mundo, acabando por agravar o desemprego e recessão econômica</p><p>em quase todo o ocidente. Grande parte disso se deve à pandemia do Covid,</p><p>iniciada em 2020 e ainda afeta nossa população.</p><p>Por isso, ainda é muito cedo para uma avaliação mais objetiva do impacto que a</p><p>reforma causou em nosso mercado de trabalho. O que pudemos notar em</p><p>nossos estudos foi uma maior abertura e flexibilização na legislação, dando mais</p><p>autonomia às partes envolvidas nas relações de trabalho e emprego. Inclusive,</p><p>pudemos esclarecer as diferenças entre esses dois tipos de relações. Dessa</p><p>forma, é preciso tempo para que possamos, de fato, analisar possíveis</p><p>benefícios e/ou prejuízos causados por essa flexibilização.</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1</p><p>38</p><p>BIBLIOGRAFIA</p><p>BARROS, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2017.</p><p>BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação</p><p>das Leis de Trabalho (CLT). Disponível em:</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm</p><p>________Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado</p><p>e o pagamento do salário nos dias de feriados civis e religiosos. Disponível</p><p>em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm</p><p>________Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível</p><p>em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm</p><p>_________Lei n° 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do</p><p>direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das</p><p>necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.</p><p>Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7783.htm</p><p>_________Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de</p><p>Benefícios da Previdência</p><p>Social e dá outras providências. Disponível em:</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm</p><p>_________Lei nº 12.506, de 11 outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio</p><p>e dá outras providências. Diário Oficial da União: Brasília, 13 de outubro de</p><p>2011. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-</p><p>2014/2011/Lei/L12506.htm</p><p>BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis</p><p>do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de</p><p>1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de</p><p>1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas</p><p>relações de trabalho. Disponível em:</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm</p><p>DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho.15. ed. São Paulo: LTr, 2016.</p><p>KERTZMAN, I. Curso Prático de Direito Previdenciário. 8. ed. Salvador:</p><p>Edições JusPODIVM, 2012.</p><p>SARAIVA, R. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.</p><p>TESTA, J.C.S. Legislação social e trabalhista. Londrina: Editora e</p><p>Distribuidora Educacional S.A., 2019.</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm</p><p>das relações trabalhistas. A justificativa governamental</p><p>para a alteração legislativa foi a de buscar a diminuição da informalidade e o</p><p>aumento da empregabilidade, com forte participação de empresas privadas.</p><p>Estas, a partir dessa lei, poderiam fazer a negociação diretamente com os</p><p>colaboradores. Até o momento, no entanto, a informalidade cresceu e a</p><p>empregabilidade diminuiu.</p><p>Segundo o Instituto de Economia da Unicamp, a Reforma Trabalhista fracassou</p><p>em seus objetivos (fonte: https://www.eco.unicamp.br/midia/reforma-trabalhista-</p><p>aprofundou-crise-e-dificulta-retomada-do-crescimento-no-brasil-apontam-</p><p>pesquisadores):</p><p>Em novembro de 2017, quando a Reforma Trabalhista foi aprovada pelo</p><p>Congresso, a chamada taxa de desocupação estava em 12%. No último</p><p>resultado da pesquisa continuada do IBGE, divulgada em setembro, a taxa de</p><p>desocupação registrada estava em 11,8%. Oficialmente são 12,6 milhões de</p><p>brasileiros na condição desocupados, ou seja, desempregados que procuraram</p><p>emprego nos últimos 30 dias.</p><p>Os autores do livro “Reforma trabalhista no Brasil: promessas e realidade”, José</p><p>Dari Krein, professor da Unicamp, doutor e mestre em Economia Social do</p><p>Trabalho, e Vitor Araújo Filgueiras, professor da UFBA, mestre e pós-doutorando</p><p>em Economia pela Unicamp, afirmam que:</p><p>Está crescendo, no pós-reforma, o número de pessoas que trabalham mais de</p><p>49 horas por semana, e de pessoas que trabalham até 14 horas por semana.</p><p>São os dois extremos que são expressões exatamente de um mercado de</p><p>https://www.eco.unicamp.br/midia/reforma-trabalhista-aprofundou-crise-e-dificulta-retomada-do-crescimento-no-brasil-apontam-pesquisadores</p><p>https://www.eco.unicamp.br/midia/reforma-trabalhista-aprofundou-crise-e-dificulta-retomada-do-crescimento-no-brasil-apontam-pesquisadores</p><p>https://www.eco.unicamp.br/midia/reforma-trabalhista-aprofundou-crise-e-dificulta-retomada-do-crescimento-no-brasil-apontam-pesquisadores</p><p>5</p><p>trabalho precarizado, do mercado em que as oportunidades de ocupação são</p><p>muito restritas. Os que trabalham mais de 49 horas na semana são, em boa</p><p>parte, prestadores de serviço por aplicativos, como Uber e iFood. Pesquisas</p><p>nossas, da UFBA, e também em São Paulo, mostram que existem pessoas</p><p>trabalhando 12 horas por dia para aplicativos, todos os dias, de domingo a</p><p>domingo, e não recebem um salário mínimo.</p><p>Precisamos lembrar que flexibilizar não significa extinguir direitos, mas ampliar</p><p>a autonomia das partes envolvidas nas relações de trabalho. A princípio, a</p><p>desregulamentação é totalmente vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro,</p><p>inclusive no que se refere aos direitos sociais, pois podem representar um</p><p>grande retrocesso na conquista de direitos.</p><p>• Direito Individual e Direito Coletivo do Trabalho</p><p>O Direito do Trabalho é parte disso e é dividido em dois campos distintos: o</p><p>Direito Individual do Trabalho, composto pelo conjunto de normas que</p><p>consideram, individualmente, o empregador e o empregado, unidos numa</p><p>relação contratual; e o Direito Coletivo do Trabalho, que regulamenta as relações</p><p>coletivas entre empregados, empregadores e suas entidades sindicais.</p><p>• Os Princípios do Direito do Trabalho</p><p>Os princípios jurídicos ou princípios gerais do Direito são ideias fundamentais,</p><p>frutos da consciência social e que atuam sobre a organização jurídica de uma</p><p>comunidade. São valores considerados relevantes para a sociedade, tais como</p><p>justiça, liberdade, paz, dignidade da pessoa humana, etc. Embora nem sempre</p><p>estejam explícitos na lei ou no texto constitucional, os princípios possuem força</p><p>normativa e têm função de fundamentar e interpretar o Direito, auxiliando na sua</p><p>aplicação. No campo do Direito do Trabalho, os princípios dão sentido às normas</p><p>trabalhistas e regulamentam as relações de trabalho. Agora é o momento de</p><p>conhecê-los (TESTA, 2019, p.14-16):</p><p> O princípio da proteção: prescreve a necessidade de optar pela norma</p><p>e pela condição mais favorável ao trabalhador. Ele parte da ideia de que</p><p>o trabalhador é a parte mais vulnerável na relação trabalhista, merecendo</p><p>mais proteção. O propósito desse princípio é corrigir desigualdades, bem</p><p>como fundamentar a imperatividade das normas trabalhistas, por isso,</p><p>diante de uma determinada situação, em que tenhamos duas ou mais</p><p>normas a serem aplicadas, deveremos optar pela norma mais favorável</p><p>ao trabalhador, independentemente da sua hierarquia.</p><p>O segundo viés, trazido pelo princípio da proteção, tem relação com a</p><p>condição mais benéfica. Em regra, situações vantajosas que se</p><p>incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do contrato de</p><p>trabalho, não poderiam ser posteriormente retiradas;</p><p> O princípio da primazia da realidade: sua intenção é impedir que</p><p>documentos formais prevaleçam sobre a verdade. Muitas vezes, o</p><p>contrato de trabalho não retrata a realidade: a situação de fato e a real</p><p>condição de trabalho. Nesse caso, devemos desprezar a ficção jurídica e</p><p>sempre nos pautar pela verdade;</p><p>6</p><p> O princípio da irrenunciabilidade: tem o propósito de limitar a</p><p>autonomia da vontade das partes na negociação, ao defender a</p><p>irrenunciabilidade de muitos direitos trabalhistas, não podendo o</p><p>trabalhador dispor deles, ainda que essa seja sua vontade. É importante</p><p>para que o trabalhador não sofra coação para renunciar seus direitos;</p><p> O princípio da continuidade: tem por fundamento a preservação do</p><p>emprego. Precisamos observar que o contrato de trabalho, em regra, é de</p><p>trato sucessivo e se concebe por prazo indeterminado (sem fixar a data</p><p>final de término do contrato do trabalho). Assim, o que se busca com esse</p><p>princípio, é a continuidade da relação de emprego, a fim de manter o</p><p>trabalhador empregado, fator que gera benefícios não somente para ele,</p><p>mas para toda a sociedade. Afinal, um trabalhador desempregado</p><p>acarreta um grande custo social e econômico;</p><p> Princípio da Razoabilidade: é aplicável em todos os campos do Direito.</p><p>Seu pressuposto é o de que o ser humano adote condutas e tome atitudes</p><p>com bom senso, e não de forma arbitrária. O fato de ser um princípio de</p><p>caráter abstrato não o impede de restringir a conduta humana em</p><p>situações que podem violar a dignidade do ser humano.</p><p>• Renúncia e Transação</p><p>A renúncia é uma manifestação unilateral de vontade do empregado em abrir</p><p>mão de um ou mais direitos. A lei permite essa renúncia desde que seja por livre</p><p>e espontânea vontade, e desde que não viole direito fundamental. Porém,</p><p>embora possível, boa parte dos estudiosos e da jurisprudência brasileira não</p><p>veem com bons olhos essa renúncia.</p><p>A transação, diferente da renúncia que é manifestação unilateral, pressupõe</p><p>sempre a bilateralidade, ou seja, ambas as partes se envolvem e fazem</p><p>concessões. A transação é restrita a direitos patrimoniais, de caráter privado,</p><p>então, não é possível fazer transação com direitos indisponíveis (que são</p><p>aqueles dos quais as partes não podem dispor, renunciar, como o direito ao</p><p>descanso, direitos que protegem a saúde do trabalhador, etc.). Também não se</p><p>confunde com a conciliação, que é ato praticado mediante a intervenção do</p><p>magistrado no curso de um processo judicial (TESTA, 2019).</p><p>7</p><p>CAPÍTULO 2 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO</p><p>O Direito Coletivo de Trabalho tem como objetivo regular as relações entre as</p><p>organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou relações entre as</p><p>organizações de trabalhadores e empregadores. Assim, neste capítulo, iremos</p><p>estudar as organizações sindicais, as negociações coletivas, os instrumentos</p><p>normativos, o dissídio coletivo, a greve e suas repercussões no contrato de</p><p>trabalho, enfim, as relações envolvidas no direito coletivo do trabalho. Para</p><p>começar, precisamos compreender os conceitos de: sindicato, negociação</p><p>coletiva e greve, que fundamentam esse aspecto do direito do trabalho.</p><p>• O Sindicato</p><p>Segundo o artigo 511, da CLT, uma organização sindical se define como o</p><p>seguinte (BRASIL, 1943):</p><p>É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação</p><p>dos seus interesses</p><p>econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados,</p><p>agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,</p><p>respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares</p><p>ou conexas.</p><p>O sindicato é uma associação de pessoas físicas ou jurídicas, que representam</p><p>determinadas atividades profissionais ou econômicas. Essa associação tem</p><p>como objetivo principal a defesa de direitos e interesses coletivos dos</p><p>profissionais que representam. Para isso, irá atuar em questões jurídicas e</p><p>administrativas relacionadas a sua categoria. Quanto à definição do tipo de</p><p>categoria, a CLT, no artigo 511, parágrafos 1º ao 3º, definem o que é categoria</p><p>profissional, categoria econômica e categoria profissional diferenciada (BRASIL,</p><p>1943):</p><p>§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades</p><p>idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina</p><p>categoria econômica.</p><p>§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em</p><p>situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas</p><p>similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como</p><p>categoria profissional.</p><p>§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam</p><p>profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em</p><p>consequência de condições de vida singulares.</p><p>Sindicatos de trabalhadores podem se organizar para representar uma categoria</p><p>profissional, que se caracteriza pelo exercício do trabalho ou o emprego em uma</p><p>mesma atividade econômica. Trabalhadores que exerçam uma atividade</p><p>profissional diferenciada e regulamentada por lei, como motoristas ou</p><p>professores, podem criar um sindicato específico para representá-los, mas não</p><p>são apenas os trabalhadores que podem criar associações sindicais.</p><p>Empregadores também podem criar associações, que se encaixam na categoria</p><p>econômica.</p><p>Para se constituir como tal, um sindicato precisa, primeiramente fazer um</p><p>Registro no Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas e ato contínuo no</p><p>Ministério do Trabalho. Também deve obedecer a Unicidade Sindical: segundo</p><p>8</p><p>a Constituição Federal, no artigo 8º, inciso II (BRASIL, 1988), é proibida a criação</p><p>de mais de uma organização sindical representativa de categoria profissional</p><p>(trabalhadores) ou de categoria econômica (empregadores), em um mesmo</p><p>município. O Ministério do Trabalho, ao receber o registro do sindicato, deve</p><p>verificar se naquele determinado município já não existe uma entidade sindical</p><p>que representa a categoria profissional ou econômica (TESTA, 2019).</p><p>• As Negociações Coletivas</p><p>Os sindicatos atuam de duas formas, judicialmente, quando se trata de</p><p>representações coletivas: elaborando a Convenção Coletiva de Trabalho – CCT,</p><p>e negociando o Acordo Coletivo de Trabalho – ACT. As negociações coletivas</p><p>são realizadas entre sindicatos, os que representam a categoria profissional e</p><p>os que representam a categoria econômica ou a empresa/empregador. Na CLT,</p><p>no artigo 611, caput e o § 1º (BRASIL, 1943) definem a convenção coletiva e o</p><p>acordo coletivo como:</p><p>Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual</p><p>dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais</p><p>estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,</p><p>às relações individuais de trabalho.</p><p>§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar</p><p>Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,</p><p>que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das</p><p>acordantes respectivas relações de trabalho.</p><p>Sendo assim, a Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento normativo</p><p>acordado entre o sindicato da categoria profissional (trabalhadores) e o sindicato</p><p>da categoria econômica (patronal). Ela tem como objetivo fixar condições de</p><p>trabalho para o trabalho de empregados e empregadores. Já o Acordo Coletivo</p><p>de Trabalho é um instrumento normativo acordado entre o sindicato de categoria</p><p>profissional (trabalhadores) e uma ou mais empresas. Seu objetivo é estipular</p><p>condições de trabalho naquela empresa, especificamente. A CCT é geral, e o</p><p>ACT, é específico. Pela CLT, artigo 620, alterado pela Reforma Trabalhista (Lei</p><p>nº 13.467/2017), o Acordo Coletivo e o que ele estabelece, prevalece sobre as</p><p>normas estipuladas em Convenção Coletiva.</p><p>• A Greve</p><p>A greve é um direito do trabalhador, já que temos um dispositivo constitucional</p><p>que a autoriza, mas também existem limites impostos pela lei que a regulamenta</p><p>(Lei nº 7.783/1989), regulando o exercício desse direito. Na Constituição Federal,</p><p>em seu artigo 142, § 3º, IV: todos os trabalhadores e empregadores podem</p><p>exercer esse direito, inclusive os servidores públicos. A greve pode ser definida</p><p>como um movimento de suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou</p><p>parcial, de prestação de serviços ao empregador, conforme dispõe a Lei nº</p><p>7.783/1989, no art. 2º (BRASIL, 1989). Assim, podemos elencar os seguintes</p><p>elementos presentes em uma greve legal (TESTA, 2019):</p><p> Coletividade: a greve é um direito a ser exercido coletivamente (não</p><p>existe greve de um trabalhador);</p><p>9</p><p> Pacífica: a greve é um movimento pacífico, greve com violência é</p><p>abusiva;</p><p> Temporária;</p><p> Não-Remunerada: a greve gera, pela lei, a suspensão do contrato, sem</p><p>o pagamento dos salários, porém, pode acontecer de o poder judiciário</p><p>determinar o pagamento dos salários, tornando a suspensão uma espécie</p><p>de interrupção do contrato;</p><p> Democrática e participativa: a decisão pela greve deve ser tomada em</p><p>assembleia e o sindicato dos trabalhadores deve, obrigatoriamente,</p><p>comunicar, com antecedência mínima de 48 horas da paralisação, o</p><p>sindicato patronal ou os empregadores (Lei nº 7.783/1989, art. 3º,</p><p>parágrafo único).</p><p>O objetivo é permitir às empresas a tomada de medidas para assegurar a</p><p>manutenção da prestação dos serviços, assim como já iniciar as possíveis</p><p>negociações. Quando a atividade econômica da empresa for considerada</p><p>essencial, a comunicação deve ocorrer com antecedência mínima de 72 horas</p><p>(Lei nº 7.783/1989, art. 13). A Lei, no artigo 10, estabelece como atividades</p><p>essenciais (BRASIL, 1989):</p><p>I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás</p><p>e combustíveis;</p><p>II - assistência médica e hospitalar;</p><p>III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;</p><p>IV - funerários;</p><p>V - transporte coletivo;</p><p>VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;</p><p>VII - telecomunicações;</p><p>VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais</p><p>nucleares;</p><p>IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;</p><p>X - controle de tráfego aéreo;</p><p>XI - compensação bancária.</p><p>Como dissemos, a greve deve ser pacífica, portanto, é proibido fazer uso de</p><p>qualquer tipo de coação, tanto por parte do sindicato, quanto por parte da</p><p>empresa, em relação aos trabalhadores. Sobre isso, a lei nº 7.783/1989, em seu</p><p>artigo art. 6º, prescreve o seguinte:</p><p>Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:</p><p>I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a</p><p>aderirem à greve;</p><p>10</p><p>II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.</p><p>§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores</p><p>poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.</p><p>§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao</p><p>comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do</p><p>movimento.</p><p>§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão</p><p>impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.</p><p>Iniciada a greve, as representações envolvidas precisam</p><p>entrar em negociação</p><p>para que se encontre uma solução que agrade as duas partes: empresa e</p><p>trabalhadores. Durante a greve: é vedada a rescisão de contrato de trabalho</p><p>durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto</p><p>na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14º (BRASIL, 1989).</p><p>Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação deve garantir que o</p><p>mínimo de serviços seja executado, para que a paralisação não acarrete prejuízo</p><p>irreversível nem à empresa, nem à população. Se não houver acordo, o</p><p>empregador pode contratar serviços necessários, enquanto durar a greve</p><p>(BRASIL, 1989). Para que não haja abusos, de nenhuma parte, a lei assegura</p><p>que:</p><p>Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas</p><p>na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de</p><p>acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.</p><p>Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não</p><p>constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:</p><p>I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;</p><p>II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto</p><p>que modifique substancialmente a relação de trabalho.</p><p> O Negociado sobre o Legislado</p><p>Após a Reforma Trabalhista de 2017, muitos se questionam se vale mais o que</p><p>está na CLT, ou o que for acordado entre as partes envolvidas na negociação.</p><p>Pois bem, a Lei nº 13.467/2017, coloca o seguinte:</p><p>“Art. 611-A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre</p><p>a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:</p><p>I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;</p><p>II - banco de horas anual;</p><p>III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas</p><p>superiores a seis horas;</p><p>IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19</p><p>de novembro de 2015 ;</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art611a</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm</p><p>11</p><p>V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do</p><p>empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de</p><p>confiança;</p><p>VI - regulamento empresarial;</p><p>VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;</p><p>VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;</p><p>IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,</p><p>e remuneração por desempenho individual;</p><p>X - modalidade de registro de jornada de trabalho;</p><p>XI - troca do dia de feriado;</p><p>XII - enquadramento do grau de insalubridade;</p><p>XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das</p><p>autoridades competentes do Ministério do Trabalho;</p><p>XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em</p><p>programas de incentivo;</p><p>XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.</p><p>Por fim, a reforma trouxe mais uma inovação, explicitada no artigo 444 da lei de</p><p>2017: A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses</p><p>previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e</p><p>preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de</p><p>diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes</p><p>o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.</p><p>12</p><p>CAPÍTULO 3 – DEFINIÇÃO LEGAL DE EMPREGO E TRABALHO</p><p>Para podermos estudar as relações de trabalho, é preciso que antes façamos</p><p>uma distinção entre emprego e trabalho, na concepção do Direito Trabalhista.</p><p>Assim, temos:</p><p>• Trabalho: a relação de trabalho tem caráter genérico e se refere a todas</p><p>as relações jurídicas sobre o labor humano;</p><p>• Emprego: A relação de emprego (em que há o registro em Carteira de</p><p>Trabalho) é apenas uma das modalidades da relação de trabalho. O</p><p>emprego tem características próprias, seguindo normas e princípios</p><p>aplicados apenas ao empregado (TESTA, 2019).</p><p>Quando falamos em relação de trabalho, entendemos todas as espécies de</p><p>contratações de labor, tais como: emprego registrado em carteira de trabalho,</p><p>trabalho autônomo, trabalho eventual, estágio, trabalho avulso, entre outras. Ou</p><p>seja, toda relação jurídica, na qual uma das partes realiza uma atividade em que</p><p>empenhe energia física ou mental, pode ser considerada como relação de</p><p>trabalho. A relação de emprego, por outro lado, sempre exige a existência da</p><p>figura legal do empregado e do empregador.</p><p>O Direito do Trabalho tutela e regulamenta toda e qualquer relação de trabalho,</p><p>salvo algumas exceções como o caso do servidor público estatutário, que é</p><p>normatizada pelo Direito Administrativo e por leis específicas. O Direito do</p><p>Trabalho regula, efetivamente, a relação de emprego em que há o registro em</p><p>Carteira, e é exercido de forma dependente/subordinada ao chefe/patrão, com</p><p>habitualidade e mediante salário. Nessas relações se enquadram inclusive o</p><p>trabalho autônomo, trabalho avulso, trabalho eventual, etc. Nas palavras de</p><p>Saraiva (2010, p. 39): toda relação de emprego corresponde a uma relação de</p><p>trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de</p><p>emprego. Em síntese, a relação de trabalho é gênero da qual a relação de</p><p>emprego é uma espécie.</p><p>• As Relações de Trabalho</p><p>Compreendido o que é relação de trabalho, iremos apresentar agora algumas</p><p>modalidades mais comuns: relação de trabalho autônomo; trabalho avulso e o</p><p>eventual. Nessas relações, mesmo não havendo um registro em carteira, deve</p><p>haver alguém que exerce um trabalho (fornecendo um produto ou serviço) e</p><p>alguém que o remunera.</p><p> O Trabalhador Autônomo</p><p>É um trabalhador que atua como patrão se si mesmo, ou seja, não está</p><p>subordinado a um empregador. Para que seja considerado autônomo, o</p><p>trabalhador deve preservar sua autonomia e seu poder decisão sobre as</p><p>questões profissionais, assumindo os riscos que podem advir destas. A</p><p>característica mais significativa do autônomo é justamente a ausência de</p><p>dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviço (trabalhador)</p><p>e o tomador de serviços (aquele que contrata). Nesse contexto, o trabalhador</p><p>fornece serviço e/ou produto, para pessoas jurídicas ou físicas, de forma</p><p>autônoma.</p><p>13</p><p>A remuneração, a forma como é realizada o trabalho, assim como tempo e</p><p>materiais gastos para isso são planejados e decididos pelo trabalhador, cabendo</p><p>a quem contrata aceitar ou não essas condições. Para elucidar melhor, sobre as</p><p>decisões tomadas e ordens dadas na execução do trabalho: sendo o próprio</p><p>profissional, desponta como autônomo o vínculo concretizado; sendo o tomador</p><p>de serviços, surge como subordinado o referido vínculo (DELGADO, 2016, p.</p><p>359). Isso não significa que o tomador de serviços (contratante) não possa impor</p><p>algumas regras, de cunho geral, ao autônomo, mas cabe a este último aceitar</p><p>ou não. Não é aconselhável, todavia, atuar com controle e fiscalização intensiva,</p><p>sob pena de descaracterizar o contrato (TESTA, 2019).</p><p>Sobre as questões jurídicas do contrato de trabalho, no serviço prestado por um</p><p>autônomo, temos o seguinte: o trabalhador é remunerado com base em sua</p><p>produção, não fazendo jus a verbas de cunho essencialmente trabalhista, tais</p><p>como décimo terceiro, FGTS, seguro desemprego, etc., tendo em vista a</p><p>ausência de registro em Carteira de Trabalho (CTPS), por se tratar de</p><p>documento exclusivo dos contratos de emprego (TESTA, 2019, p.28).</p><p>• O Trabalho Eventual</p><p>O trabalhador eventual é aquele contratado em caráter esporádico, temporário,</p><p>de curta duração e não relacionado, em regra, com a atividade-fim de uma</p><p>empresa, ou seja, com a sua principal função. O eventual, então, trabalha de vez</p><p>em quando e preserva certa autonomia. Os estudiosos do Direito</p><p>do Trabalho</p><p>criaram várias teorias para fundamentar e explicar o trabalho eventual, tais como</p><p>(TESTA, 2019, p.29):</p><p> Teoria do evento: o trabalhador é contratado para um único evento;</p><p> Teoria dos fins da empresa: o trabalho prestado não está ligado à</p><p>atividade-fim (atividade principal) da empresa;</p><p> Teoria da descontinuidade: o trabalho não é contínuo;</p><p> Teoria da fixação jurídica da empresa: o eventual não está fixo na</p><p>empresa.</p><p>A partir dessas teorias, podemos definir o trabalhador eventual como aquele que</p><p>não se fixa, de forma contínua, no seu labor. Pode ser contratado uma única vez,</p><p>para um único evento, ou em várias oportunidades esporádicas. Por exemplo:</p><p>decoração, serviço de buffet, limpeza, manutenção, reformas, pintura, entre</p><p>outros.</p><p>• O Trabalhador Avulso</p><p>É aquele que presta serviços a diversas empresas, sem criar vínculos com elas,</p><p>porém, com a intermediação obrigatória ou do órgão gestor de mão de obra, ou</p><p>do sindicato da categoria. O Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, é o</p><p>responsável por cadastrar, treinar e registrar o trabalhador avulso. O SEBRAE</p><p>define o trabalhador avulso como: o trabalhador avulso é quem presta serviços</p><p>para empresas sem possuir vínculo empregatício, ou seja, sem carteira de</p><p>trabalho assinada. Podem se reunir em sindicatos ou outro tipo de órgão que</p><p>represente sua categoria ou ramo de atividade. Existem duas modalidades de</p><p>14</p><p>trabalhador avulso no Brasil: o portuário e o não portuário. As características do</p><p>trabalho avulso são:</p><p> O serviço é prestado esporadicamente;</p><p> O trabalhador pode prestar serviços a uma ou mais empresas;</p><p> A intermediação do sindicato ou do OGMO é obrigatória;</p><p> A remuneração é feita na forma de rateio.</p><p>A grande característica do avulso é o fato de atuar num mercado específico, por</p><p>meio de uma entidade intermediária, que realiza a interposição da força avulsa,</p><p>em face dos distintos tomadores de serviço, que poderão ser os armazéns de</p><p>portos, navios em carregamentos ou descarregamento, importadores e</p><p>exportadores e outros operadores portuários (TESTA, 2019, p.30). Eles</p><p>possuem os mesmos direitos que o trabalhador que possui vínculo empregatício:</p><p>remuneração justa, FGTS, 13º salário, férias remuneradas, repouso semanal</p><p>remunerado, adicional noturno e seguro obrigatório da Previdência Social. A</p><p>norma que regulamenta o trabalhador avulso é a Lei 12.023/2009.</p><p>Os trabalhadores atuam por meio de uma escala de serviço e são convocados</p><p>sempre que um operador portuário ou tomador de serviços os requisitar. Por fim,</p><p>no trabalho avulso não existe vínculo permanente entre o trabalhador avulso e o</p><p>tomador de serviço/operador, nem mesmo vínculo entre o trabalhador avulso</p><p>com o OGMO, mas, apenas, uma mera relação de trabalho. Por isso, o avulso</p><p>pode prestar serviços para diferentes tomadores, sem se vincular a nenhum</p><p>deles.</p><p>• As Relações de Emprego</p><p>Agora que conhecemos as relações de trabalho, iremos explicar as relações de</p><p>emprego. Para que estas ocorram, alguns elementos, obrigatoriamente,</p><p>precisam estar presentes (TESTA, 2019, p.38):</p><p> Prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer: o</p><p>serviço deve ser prestado sempre por pessoa física, não podendo,</p><p>obviamente, o empregado ser pessoa jurídica;</p><p> Prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador: o trabalhador</p><p>deve, pessoalmente, executar o serviço, que não poderá ser substituído</p><p>por outro;</p><p> Trabalho efetuado sem eventualidade: a não eventualidade, segundo o</p><p>artigo 3º da CLT, diz que a prestação de serviço deve ser habitual, de</p><p>forma contínua e permanente;</p><p> Trabalho efetuado sob subordinação: A subordinação a que se refere</p><p>à lei é a jurídica. Isso quer dizer que o empregado está subordinado</p><p>juridicamente ao empregador, devendo acatar as suas ordens e</p><p>determinações;</p><p>15</p><p> Prestação de trabalho efetuada com onerosidade: com obrigações</p><p>legais de ambas as partes, principalmente pagamento de salário.</p><p>Como vemos, a relação de emprego, pressupõe um empregado e um</p><p>empregador. Os elementos acima seguem a CLT, em seus artigos 2º e 3º, que</p><p>definem a figura do empregador e do empregado, respectivamente:</p><p>Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os</p><p>riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.</p><p>Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza</p><p>não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (BRASIL,</p><p>1943).</p><p>Por fim, existem duas situações que geram dúvidas quando elencamos as</p><p>características da relação de emprego: a de altos cargos e cargos de confiança.</p><p>Sobre isso, Janaina Testa (2019, p.43) diz o seguinte:</p><p>Esses cargos, muitas vezes, são ocupados por diretores, administradores,</p><p>superintendentes e gerentes com amplos poderes. Há, inclusive, quem defenda que tais</p><p>trabalhadores não são considerados empregados, sob o argumento de que o seu poder</p><p>de direção é incompatível com a subordinação. Entretanto, prevalece o entendimento</p><p>de que, mesmo diante da redução da dependência ou subordinação, o alto empregado</p><p>também está sujeito às normas gerais e diretrizes ditadas pelo empregador.</p><p>• O Teletrabalho</p><p>O teletrabalho já estava presente no mercado há algumas décadas, mas teve</p><p>grande expansão por força do isolamento social e o lockdown causados pela</p><p>pandemia de Covid. O teletrabalho não pode ser confundido com o trabalho a</p><p>domicílio, pois, além de contar com tarefas mais complexas, faz uso de</p><p>instrumentos de novas tecnologias, como informática e telecomunicações. Quem</p><p>trabalha dessa forma está amparado pela CLT, que afirma, em seu artigo 6º:</p><p>Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,</p><p>o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam</p><p>caracterizados os pressupostos da relação de emprego.</p><p>Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e</p><p>supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e</p><p>diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.</p><p>A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), também regulamentou o teletrabalho,</p><p>colocando os seguintes termos, em seus artigos 75-A a 75-E:</p><p>Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará</p><p>o disposto neste Capítulo.</p><p>Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora</p><p>das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de</p><p>comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.</p><p>Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização</p><p>de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não</p><p>descaracteriza o regime de teletrabalho.</p><p>16</p><p>Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar</p><p>expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que</p><p>serão realizadas pelo empregado.</p><p>§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde</p><p>que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.</p><p>§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por</p><p>determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com</p><p>correspondente registro em aditivo contratual.</p><p>Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou</p><p>fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada</p><p>à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo</p><p>empregado, serão previstas em contrato escrito.</p><p>Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a</p><p>remuneração do empregado.</p><p>Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e</p><p>ostensiva, quanto às precauções a</p><p>tomar a fim de evitar doenças e acidentes de</p><p>trabalho.</p><p>Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade</p><p>comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.</p><p>17</p><p>CAPÍTULO 4 – O CONTRATO DE TRABALHO</p><p>O contrato de trabalho é ato formal sobre a relação laboral que envolve um</p><p>empregado e um empregador/tomador de serviços, sendo, portanto, bilateral.</p><p>Este contrato deve ser cordial, lícito e aprovado por ambas as partes, não</p><p>desfavorecendo nenhuma delas. Isso significa que o contrato de trabalho é um</p><p>acordo consensual, escrito ou verbal, entre uma pessoa física (trabalhador) e</p><p>uma pessoa física ou jurídica (empregador), por meio do qual a primeira se</p><p>compromete a executar um serviço, e a segunda a remunerar o serviço prestado.</p><p>No presente capítulo, iremos descrever as características do contrato de</p><p>trabalho. Na CLT, no artigo 442, contrato de trabalho é definido como</p><p>(BRASIL,1943):</p><p>Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente</p><p>à relação de emprego.</p><p>O contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado, mas não</p><p>em relação ao empregador. Isso quer dizer que o empregado deve desempenhar</p><p>as funções descritas no contrato ele mesmo, sem terceirizar, porém, o</p><p>empregador pode ser substituído. Isso acontece quando uma empresa é</p><p>vendida, por exemplo. Nesse caso, haverá alteração da figura do empregador</p><p>no contrato de trabalho, mas este continuará vigorando normalmente em relação</p><p>ao empregado. Além destas, temos os seguintes elementos presentes no</p><p>contrato de trabalho (TESTA, 2019).</p><p> Caráter sucessivo: as prestações se sucedem, com funções que se</p><p>cumprem continuamente no tempo;</p><p> Contrato de atividade: regido por obrigações de fazer;</p><p> Onerosidade: remunerado e com obrigações por parte do empregado e</p><p>empregador;</p><p> Alteridade: é o empregador quem assume todos os riscos da atividade</p><p>empresarial.</p><p>Todo contrato de trabalho envolve uma prestação de serviço, que deve estar de</p><p>acordo com a lei, com a ordem pública e os costumes. Caso não esteja dentro</p><p>desses padrões, pode haver denúncia e pena.</p><p>• O Trabalho Ilícito e Trabalho Proibido</p><p>O trabalho ilícito, ilegal, não pode ser posto em contrato, já que não é válido</p><p>juridicamente. Sendo assim, o trabalhador que executa um serviço ilegal não tem</p><p>qualquer proteção da lei trabalhista. Embora essa postura não seja unânime no</p><p>Poder Judiciário, ainda assim é majoritária. O trabalho proibido, no entanto, é</p><p>algo diverso. A atividade da empresa é legal, lícita, porém, o trabalho ali realizado</p><p>é proibido, ilegal. Por exemplo, empregar menores de idade ou estrangeiro em</p><p>condição irregular no país. O trabalho ilícito é inválido e não gera efeitos legais;</p><p>o trabalho proibido é inválido, mas gera efeitos jurídicos trabalhistas. No primeiro</p><p>caso, prevalece a ordem pública; no segundo, prevalece a proteção do</p><p>trabalhador (TESTA, 2019, p.59).</p><p>18</p><p>• Contrato por Tempo Determinado e Contrato Intermitente</p><p>Comentamos anteriormente que o contrato de trabalho, pela lei, tem caráter</p><p>indeterminado. No entanto, o contrato com prazo indeterminado não é ilegal e</p><p>se torna, atualmente, mais comum em certos setores. O artigo 443 da CLT,</p><p>afirma o seguinte:</p><p>Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou</p><p>expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,</p><p>ou para prestação de trabalho intermitente.</p><p>(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)</p><p>§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência</p><p>dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da</p><p>realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.</p><p>(Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)</p><p>§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se</p><p>tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)</p><p>a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;</p><p>b) de atividades empresariais de caráter transitório;</p><p>c) de contrato de experiência.</p><p>O trabalhador contratado por prazo determinado faz jus aos mesmos direitos</p><p>trabalhistas dos empregados comuns (salário, férias proporcionais, décimo</p><p>terceiro salário proporcional, depósitos de FGTS), com exceção do aviso prévio,</p><p>já que a modalidade de contrato prevê a data final do término. A Reforma</p><p>Trabalhista (Lei 13.467/2017), inseriu, no artigo 443 da CLT, uma nova</p><p>modalidade de contratação: o trabalho intermitente (BRASIL, 1943, p. 1, grifo</p><p>nosso):</p><p>3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de</p><p>serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de</p><p>prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,</p><p>independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para</p><p>os aeronautas, regidos por legislação própria.</p><p>Conforme determina a lei, o empregado contratado por esse meio, será</p><p>convocado com três dias de antecedência, ele pode recusar, se quiser. Se</p><p>aceitar a convocação, terá que cumprir sua tarefa, caso contrário, terá de pagar</p><p>à outra parte uma multa de 50% da remuneração, desde que não apresente</p><p>motivo justo. Ao final do período de prestação de serviço, o empregado receberá:</p><p>a remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro</p><p>salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais. No</p><p>período de inatividade, esse empregado fica livre para prestar serviços a outrem.</p><p>Assim, no trabalho intermitente, o empregado também é contratado diretamente</p><p>pelo empregador, mas não há previsão de prazo para o fim do contrato (como</p><p>ocorre com a contratação por prazo determinado). A contratação no trabalho</p><p>intermitente ocorre por meio de um contrato pelo qual o trabalhador poderá ser</p><p>acionado a qualquer momento.</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72</p><p>19</p><p>• Trabalho Temporário</p><p>O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e consiste na</p><p>prestação de serviços por um trabalhador, através de agenciamento. Então, o</p><p>trabalhador é contratado por uma empresa de trabalho temporário (agência) que</p><p>fornece o seu serviço a outra empresa (tomadora de serviços). Podemos</p><p>observar que são três partes envolvidas, portanto. Este tipo de trabalho</p><p>geralmente, visa substituir colaboradores que por licenças ou férias, se</p><p>ausentem do trabalho. Também podem ser solicitados por questões sazonais,</p><p>como datas comemorativas, altas temporadas, etc.</p><p>Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa</p><p>de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua</p><p>atividade principal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)</p><p>§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas</p><p>daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.</p><p>§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da</p><p>empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.</p><p>§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e</p><p>salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências</p><p>ou local previamente convencionado em contrato.</p><p>Art. 5o-B. O contrato de prestação de serviços conterá:</p><p>I - qualificação das partes;</p><p>II - especificação do serviço a ser prestado;</p><p>III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;</p><p>IV - valor.</p><p>Não existe vínculo empregatício entre a tomadora de serviços e o empregado</p><p>contratado. Esse tipo de contrato não pode exceder o prazo de 180 dias,</p><p>consecutivos ou não. No entanto, o contrato pode ser prorrogado por até 90 dias,</p><p>consecutivos ou não, segundo o artigo 10 da CLT, nos incisos 1º e 2º, também</p><p>neste artigo (BRASIL, 1943):</p><p>§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste</p><p>artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em</p><p>novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.</p><p>§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo</p><p>empregatício com a tomadora.</p><p>O trabalhador temporário faz jus aos mesmos direitos trabalhistas dos demais</p><p>empregados celetistas, com exceção do aviso prévio. No caso da empresa</p><p>prestadora de serviços, que é a agência de trabalho temporário, não quitar/pagar</p><p>os haveres trabalhistas, a tomadora poderá ser acionada para quitar esses</p><p>direitos, pois a tomadora possui responsabilidade subsidiária (secundária).</p><p>• Trabalho Terceirizado</p><p>Atualmente, muitas empresas têm terceirizado alguns tipos de serviços,</p><p>principalmente porque a reforma trabalhista de 2017 abriu um leque maior de</p><p>possibilidades. Além da nova lei trabalhista (Lei nº 13.467/2017), também</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art2</p><p>20</p><p>tivemos a Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017). Antes destas, apenas era</p><p>permitido terceirizar serviços de limpeza, vigilância e atividades-meio da</p><p>tomadora dos serviços, que são atividades periféricas, não ligadas à atividade</p><p>principal da empresa. Atualmente, porém, com essas mudanças legislativas, é</p><p>permitido terceirizar todo e qualquer tipo de serviço e atividade.</p><p>Na terceirização, a relação jurídica trabalhista é trilateral, formada pelo</p><p>trabalhador terceirizado, pela empresa de prestação de serviços a terceiros (que</p><p>o contrata e é especializada no serviço que oferece) e pela tomadora de serviços</p><p>(local em que o trabalhador terceirizado irá exercer o seu labor). Portanto, o</p><p>trabalhador não é empregado da tomadora, mas sim da empresa prestadora de</p><p>serviços a terceiros. Diferente do trabalho temporário, no trabalho terceirizado,</p><p>não há estipulação de prazo máximo para a contratação.</p><p>Além disso, quem controla, dirige e fiscaliza a prestação de serviços do</p><p>trabalhador terceirizado é a prestadora de serviços, e não a tomadora. Isso</p><p>precisa ser feito com muito cuidado, já que o trabalhador está distante,</p><p>fisicamente, de seu empregador, na maioria dos casos. A tomadora não pode, a</p><p>princípio, escolher ou selecionar quem irá lhe prestar o serviço, podendo ser</p><p>qualquer trabalhador terceirizado (à escolha da prestadora).</p><p>• Interrupção do Contrato de Trabalho</p><p>Tanto na suspensão quanto na interrupção do contrato de trabalho, não haverá</p><p>cessação (fim) do mesmo, mas apenas uma paralisação temporária da</p><p>prestação de serviço. Isso significa que o empregador não pode extinguir o</p><p>contrato de trabalho nesse período de paralisação transitória, a não ser que</p><p>houvesse justo motivo (falta grave pelo trabalhador a ser reconhecida pela</p><p>Justiça do Trabalho) ou no caso de extinção da empresa, pois nessas situações</p><p>haveria a impossibilidade da continuidade da relação trabalhista.</p><p>Na interrupção do contrato, o empregado não presta serviço, o seu período de</p><p>afastamento é computado para todos os efeitos legais, inclusive permanece a</p><p>obrigação de pagar salários e outros benefícios. Já na suspensão, não há</p><p>prestação de serviço por parte do trabalhador, mas também não há pagamento</p><p>de salário e o seu período de afastamento não é considerado para os efeitos</p><p>legais. O trabalhador não presta serviço, mas é remunerado na hipótese de</p><p>interrupção; todavia, na hipótese de suspensão, não há pagamento de salários.</p><p>As mais importantes hipóteses de interrupção contratual ou da prestação de</p><p>serviços serão apresentadas a seguir conforme estudo de Barros (2017):</p><p> Afastamento por motivo de doença ou acidente até o 15º dia: é o</p><p>empregador quem irá custear os primeiros 15 dias de ausência do</p><p>empregado, mediante atestado médico. Após esse período, a partir do 16º</p><p>dia de afastamento, esse encargo é transferido para o órgão</p><p>previdenciário (INSS – Instituto Nacional do Seguro Social). Se isso</p><p>acontecer, teremos então a suspensão do contrato (porque não haverá</p><p>mais pagamento de salários, e sim de benefício previdenciário);</p><p> Férias: no momento em que o empregado entra em férias, não há labor,</p><p>mas há remuneração, trata-se, então, de hipótese de interrupção do</p><p>contrato;</p><p>21</p><p> Repouso Semanal Remunerado (RSR) e nos feriados civis e</p><p>religiosos: o repouso semanal, em regra, é usufruído nos finais de</p><p>semana (domingo). Quando o empregado descansa nos feriados e</p><p>domingos, receberá remuneração por esses dias (como se estivesse</p><p>trabalhando);</p><p> Licença remunerada: Se, durante a licença para realizar um curso, por</p><p>exemplo, o empregador continuar a remunerar o empregado, estaremos</p><p>diante de uma causa de interrupção;</p><p> Ausências legais e justificadas: o art. 473 da CLT (BRASIL, 1943) prevê</p><p>hipóteses em que o empregado poderá se ausentar do trabalho de forma</p><p>justificada (exemplos: casamento, doação de sangue, consultas médicas</p><p>e exames, falecimento do cônjuge, filho ou irmão; nos dias em que estiver</p><p>realizando provas de exame vestibular, etc.).</p><p>• A Suspensão do Contrato de Trabalho</p><p>A suspensão do contrato é aquela em que o empregado não presta serviços e a</p><p>empresa também não arca com seus salários, sendo estes cobertos por outros</p><p>órgãos ou simplesmente suspensos, vejamos (BARROS, 2017):</p><p> Afastamento por motivo de doença ou acidente após o 16º dia:</p><p>conforme já explicitado, será hipótese de suspensão do contrato;</p><p> Período de licença da gestante por 120 dias: hipótese em que será</p><p>concedida a licença maternidade pelo órgão previdenciário;</p><p> Ausência por motivo de greve: em regra, trata-se de causa de</p><p>suspensão do contrato. Porém, na prática, poderá o juiz, por meio de uma</p><p>ação judicial, determinar o pagamento de salários quando a greve for</p><p>considerada legítima e não abusiva;</p><p> Ausência do empregado por motivo de prisão: prevalece o</p><p>entendimento de que, o período de afastamento do empregado enquanto</p><p>aguarda julgamento, é de suspensão contratual (BARROS, 2017);</p><p> Afastamento para prestação de serviço militar obrigatório;</p><p> Afastamento em virtude de aposentadoria por invalidez: a</p><p>aposentadoria por invalidez é concedida de forma não definitiva, já que o</p><p>empregado poderá recuperar a capacidade. Assim, o contrato permanece</p><p>suspenso sem a possibilidade de o empregador rescindi-lo. Se cancelada</p><p>a aposentadoria, o empregador poderá dispensar o empregado, mediante</p><p>indenização legal.</p><p>22</p><p>CAPÍTULO 5 – A JORNADA DE TRABALHO</p><p>A jornada de trabalho é o período de tempo que o empregado se dedica ou se</p><p>coloca à disposição do empregador. Como vimos, pode ser presencialmente ou</p><p>de forma remota. Geralmente, a jornada de trabalho corresponde a um dia de</p><p>trabalho e pode ser medida de várias formas: dia (duração diária, ou jornada);</p><p>semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo ano (duração</p><p>anual). Mesmo sem de fato executar tarefas, estar à disposição do empregador</p><p>também conta como jornada de trabalho (TESTA, 2019).</p><p>No entanto, como observamos no §2º ao art. 4º da CLT, se o empregado</p><p>permanecer na empresa para realizar atividades particulares, como descanso,</p><p>lazer, estudo, alimentação, higiene pessoal, tal período não deve ser computado</p><p>nem como jornada de trabalho, nem como tempo à disposição (BRASIL, 2017).</p><p>A Constituição Federal (BRASIL, 1988) e a CLT fixaram jornada diária em oito</p><p>horas e quarenta e quatro horas semanais ´Em tese, essa seria a jornada</p><p>máxima a ser cumprida pelo empregado, porém, o ordenamento possibilita a</p><p>prorrogação e a compensação da jornada, como veremos em breve. Há, porém,</p><p>trabalhadores com jornadas de trabalhos específicas,</p><p>como ocorre, por exemplo,</p><p>com os jornalistas (5 a 7 horas) e com os operadores de telemarketing (6 horas).</p><p>O controle de jornada é feito mediante o registro em cartões de ponto,</p><p>manualmente ou de forma eletrônica. A legislação exige do empregador a</p><p>fiscalização da jornada, mas o registro é obrigatório apenas para empresas com</p><p>mais de 10 empregados. Segundo o artigo 62 da CLT (BRASIL, 1943), estão</p><p>excluídos do controle de jornada e do recebimento de horas extras, os seguintes</p><p>empregados:</p><p>Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:</p><p>I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário</p><p>de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência</p><p>Social e no registro de empregados;</p><p>II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se</p><p>equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento</p><p>ou filial.</p><p>III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou</p><p>tarefa.</p><p>Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados</p><p>mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,</p><p>compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo</p><p>salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).</p><p>• Prorrogação da Jornada de Trabalho</p><p>Todos que estão no mercado de trabalho já devem ter ouvido falar em horas</p><p>extras. Quando há uma prorrogação na jornada descrita acima, a lei prevê uma</p><p>compensação. Prorrogar significa prolongar, ampliar, estender, então, se</p><p>adiamos o término da jornada, trabalhando mais que o horário fixado, estaremos</p><p>em jornada extraordinária. O trabalho extraordinário é descrito no artigo 61 da</p><p>CLT (BRASIL, 1943):</p><p>23</p><p>Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder</p><p>do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para</p><p>atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa</p><p>acarretar prejuízo manifesto.</p><p>§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de</p><p>convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.</p><p>§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração</p><p>da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso</p><p>previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)</p><p>superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde</p><p>que a lei não fixe expressamente outro limite.</p><p>§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais,</p><p>ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do</p><p>trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas,</p><p>durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que</p><p>não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco)</p><p>dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.</p><p>A cada hora trabalhada deverá ser acrescido um adicional de, no mínimo, 50%</p><p>sobre o valor da hora do empregado. Além disso, o empregador somente poderá</p><p>exigir o cumprimento de horas extras por parte do empregado se houver acordo</p><p>escrito individual ou coletivo (TESTA, 2019).</p><p>• Compensação da Jornada de Trabalho</p><p>Como mencionamos, ao ocorrer uma prorrogação de jornada, existe a</p><p>compensação desta jornada, que está prevista no artigo 59 da CLT, como vemos</p><p>nos seguintes incisos e parágrafos (BRASIL, 1943):</p><p>§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)</p><p>superior à da hora normal.</p><p>§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou</p><p>convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela</p><p>correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período</p><p>máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja</p><p>ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.</p><p>§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a</p><p>compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo,</p><p>o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas</p><p>sobre o valor da remuneração na data da rescisão.</p><p>§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas</p><p>extras.</p><p>§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo</p><p>individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis</p><p>meses.</p><p>§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,</p><p>tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.</p><p>24</p><p>Além dos empregados que trabalham em jornada extraordinária, há aqueles que</p><p>executam o trabalho no período noturno. Para os trabalhadores urbanos, o</p><p>trabalho noturno é aquele executado entre as 22h e as 5h, conforme §2º do art.</p><p>73 da CLT (BRASIL, 1943). Este artigo 73 também prescreve que: salvo nos</p><p>casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá</p><p>remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um</p><p>acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. Para</p><p>entendermos melhor, vamos fazer um quadro comparativo:</p><p>(TESTA, 2019, p.89)</p><p>• Os Intervalos</p><p>Intervalo interjornada é a pausa concedida ao empregado entre o final de uma</p><p>jornada diária de trabalho e o início de nova jornada do dia seguinte, para o seu</p><p>devido descanso; já o intervalo intrajornada é feito durante a jornada de trabalho.</p><p>Segundo o Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período</p><p>mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (BRASIL, 1943). O</p><p>trabalhador também tem direito a uma folga semanal, de 24 (vinte e quatro)</p><p>horas, preferencialmente, aos domingos, de acordo com o artigo 67 da CLT Nos</p><p>serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos</p><p>teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e</p><p>constando de quadro sujeito à fiscalização (BRASIL, 1943). Para esses</p><p>trabalhos, a CLT exige o seguinte:</p><p>Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que,</p><p>por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos,</p><p>cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que</p><p>sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma</p><p>transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá</p><p>de 60 (sessenta) dias.</p><p>Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste</p><p>Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que</p><p>venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu</p><p>cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.</p><p>Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é</p><p>obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no</p><p>mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não</p><p>poderá exceder de 2 (duas) horas.</p><p>§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um</p><p>intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.</p><p>25</p><p>§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.</p><p>No que se refere aos intervalos durante a jornada de trabalho, par repouso,</p><p>saúde e alimentação, o artigo 71 da CLT prescreve o seguinte (BRASIL, 1943):</p><p>§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato</p><p>do Ministro do Trabalho, Indústria</p><p>e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação</p><p>de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às</p><p>exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos</p><p>empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.</p><p>§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for</p><p>concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente</p><p>com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da</p><p>remuneração da hora normal de trabalho.</p><p>§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para</p><p>repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de</p><p>natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta</p><p>por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.</p><p>A Reforma Trabalhista abriu a possibilidade de reduzir o intervalo intrajornada</p><p>para até 30 minutos, em jornadas diárias acima de seis horas, desde que haja</p><p>convenção ou acordo coletivo, nos termos da Lei 13.467/2017, art. 611-A, III</p><p>(BRASIL, 2017).</p><p>• Acidente de trabalho, doença do trabalho ou doença profissional</p><p>Durante as jornadas de trabalho, um trabalhador pode adoecer ou se ferir.</p><p>Quando isso acontece, a lei o ampara de diversas formas, porém, convém definir</p><p>corretamente a situação deste trabalhador, para que se enquadre em</p><p>dispositivos específicos. Assim, precisamos diferenciar o acidente de trabalho,</p><p>da doença de trabalho e a doença profissional. Comecemos pelo acidente de</p><p>trabalho</p><p>Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de</p><p>empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados</p><p>referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação</p><p>funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da</p><p>capacidade para o trabalho. (BRASIL, 1991).</p><p>Quando um empregado fica doente por causa do trabalho, temos as doenças</p><p>ocupacionais, que se dividem em doença profissional ou doença do trabalho.</p><p>Pela lei, são equiparadas ao acidente de trabalho. Ambas são doenças</p><p>ocupacionais, mas apresentam diferenças, conforme definição a seguir (KERT,</p><p>2011, p. 415):</p><p> Doença profissional: é a produzida ou desencadeada pelo exercício do</p><p>trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva</p><p>relação elaborada pelo Ministério da Previdência Social; Exemplo: LER –</p><p>a lesão por esforço repetitivo, sofrida pelo digitador;</p><p> Doença do trabalho: é a adquirida ou desencadeada em função de</p><p>condições especiais em que o trabalho é realizado, e com ele se relaciona</p><p>diretamente. Exemplo: A disacusia neurosensorial (perda da audição</p><p>induzida por ruído) do trabalhador da construção civil.</p><p>26</p><p>A doença do trabalho não decorre do exercício de uma profissão específica, mas</p><p>no modo ou forma com que o trabalho é executado. O afastamento, após o 16º</p><p>dia, em virtude de acidente, doença do trabalho e doença profissional ocasiona</p><p>a suspensão do contrato de trabalho, porém, os depósitos de FGTS são</p><p>mantidos, conforme art. 118 da Lei 8.213/1991 (BRASIL, 1991) e artigos 4º e 476</p><p>da CLT (BRASIL, 1943). Estes afastamentos poderão gerar três situações:</p><p>recebimento de auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e estabilidade</p><p>provisória.</p><p>O auxílio-doença é um benefício devido ao trabalhador segurado pelo INSS</p><p>(Instituto Nacional do Seguro Social), que ficar incapacitado temporariamente</p><p>para o trabalho ou atividade habitual por mais de 15 dias. Ele pode ser dois tipos:</p><p> Auxílio-doença acidentário: decorrente de acidentes do trabalho,</p><p>doença do trabalho ou doença profissional;</p><p> Auxílio-doença ordinário ou previdenciário: decorrente de doença e</p><p>acidente comum, sem relação com o trabalho.</p><p>Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo</p><p>de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a</p><p>cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-</p><p>acidente.</p><p>Caso contrário, se o empregador quiser dispensar o empregado, deverá indenizá-lo,</p><p>pagando salários e demais verbas trabalhistas referentes a todo o período da</p><p>estabilidade.</p><p>Por outro lado, se a incapacidade do trabalhador for total e permanente, não-</p><p>definitiva, impossibilitando-o de exercer qualquer atividade que lhe garanta a</p><p>subsistência, desde que comprovada por perícia médica, o trabalhador poderá</p><p>se aposentar por invalidez.</p><p>Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato</p><p>de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do</p><p>benefício.</p><p>§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria</p><p>cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da</p><p>aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão</p><p>do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele</p><p>portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art.</p><p>497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)</p><p>§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir,</p><p>com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido</p><p>ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.</p><p>O empregador ficará impossibilitado, durante a aposentadoria por invalidez, de</p><p>dispensar o trabalhador, pois o contrato está suspenso, conforme artigo 475 da</p><p>CLT (BRASIL, 1943). Se a aposentadoria for cancelada e o empregado retornar</p><p>para a empresa, poderá haver a sua dispensa com o pagamento de todas as</p><p>verbas trabalhistas.</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art477</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art497</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art497</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/1950-1969/L4824.htm#art1</p><p>27</p><p>CAPÍTULO 6 – O TRABALHO REMUNERADO: SALÁRIO E FÉRIAS</p><p>Como já estudamos, a relação de emprego pressupõe remuneração. Neste</p><p>capítulo, iremos estudar o salário que deve ser pago ao trabalhador e o cálculo</p><p>das férias do mesmo. Começaremos o nosso estudo verificando os conceitos de</p><p>remuneração e salário trazidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),</p><p>em seu art. 457, que assim dispõe (BRASIL, 1943):</p><p>Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos</p><p>legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como</p><p>contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.</p><p>A diferença entre salário e remuneração é conceitual e precisa ser bem definida</p><p>na folha de pagamento do trabalhador. O salário pode ser considerado um tipo</p><p>de remuneração e é uma espécie de recompensa pelo serviço efetuado pelo</p><p>empregado.</p><p>• A Remuneração</p><p>A remuneração engloba todos os tipos de pagamentos que o trabalhador recebe,</p><p>ou seja, além do salário, também os benefícios, entre os quais:</p><p> Remuneração funcional: um dos mais tradicionais nas empresas e está</p><p>ligado ao plano de cargos e salários. Essa remuneração é paga de acordo</p><p>com as tarefas e responsabilidades que cabem ao colaborador. A</p><p>remuneração funcional é exemplificada em cargos de liderança ou de alta</p><p>especialização técnica que demandam mais responsabilidade. Trata-se</p><p>de um modelo de remuneração que estabelece uma hierarquia;</p><p> Remuneração por habilidades: considera o conhecimento e as</p><p>habilidades dos profissionais;</p><p> Remuneração variável: é uma remuneração que pode variar conforme</p><p>aspectos determinados pela empresa ou pelo gestor. Geralmente está</p><p>ligada ao desempenho do empregado. Apesar disso, esta remuneração</p><p>não pode ser menor que o salário mínimo vigente;</p><p> Participação acionária: é aplicada em organizações com capital aberto</p><p>e consiste em oferecer</p>