HOTERDAN - HIPERMERCADO

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP – CEAD
POLO - CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
CURSO: SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL
 	 DISCIPLINA: PROCESSOS GERENCIAIS
			 MATEMATICA
ALUNOS – RA
Douglas Reis - RA 2857157281
HOTERDAN - HIPERMECADO
 					 Tutores: CARLOS EDUARDO DE AZEVEDO
 			RAQUEL DE OLIVEIRA HEMRIQUE
 
LAVRAS / MG 
2015
01/04/2015
SUMÁRIO
Introdução -------------------------------------------------------------------------------------- 3
Estrutura Organizacional -------------------------------------------------------------------- 4
Plano de Capacitação e Desenvolvimento --------------------------------------------- 5
Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação ------------------------- 7
Considerações --------------------------------------------------------------------------------- 9
Referência ------------------------------------------------------------------------------------- 13
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho, e elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com intuito de melhorar a gestão e desempenho de seus diretores, gerentes e colaboradores para se tornar-se uma rede estadual. Hoje a empresa mantei suas atividades somente na região do interior de São Paulo, com 70% de seu mercado com suas vendas de alimentos, eletrodomésticos e eletrônicos. Para atingir a meta de se tornar uma rede estadual foi realizada uma consultoria onde alterações na estrutura organizacional foram necessárias de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos diretores, gerentes e colaboradores. Além disso, aumentamos o quadro de funcionários e fizemos remanejamentos de colaboradores para agilizar e motivar o trabalho. Focamos na capacitação dos diretores e gestores, através de cursos de liderança, workshop e coaching focando na motivação e promoções internas.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
CONTROLADORIA
PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOVIMENTO
O plano de desenvolvimento que foi realizado no HORTERDAN – HIPERMERCADO deu seu primeiro foco aos diretores e a gerencia, focando em processos gerencias, controle financeiro e a capacitação de liderança. Com as mudanças estruturais que foram realizadas, cada diretor, gerente sabia com exatidão o que teria que trabalhar com suas equipes dando foco em sua meta.
Foi traçado para a diretoria e gerencia as crenças, ideologia e a meta com seu prazo para o HORTERDAN. Todos os setores tinham que ter esses três conhecimentos para passar o mesmo a sua equipe.
Crença: Trabalhamos com produtos de alta qualidade, sempre focando no bem estar de nossos consumidores.
Ideologia: Responsabilidade social com nossa trabalhando sempre em parceria com projetos sociais que acrescenta crescimento e educação para nossas comunidades.
Ser referencia estadual como rede de HIPERMERCADOS com produtos de altíssima qualidade, levando sempre o bem estar para os nossos consumidores.
Foi implantado também na nova estrutura um novo setor onde somente os diretores e gerentes tinham acesso, o novo setor e justamente o novo pilar da rede, onde vai ser realizada toda pesquisa e estratégia para o HOTERDAN – HIPERMERCADO atingir suas metas.
PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO
 A nova gestão de recursos humanos do HOTERDAN desenvolveu um plano de cargos e salários para todos os setores da rede, dessa forma todos os colaboradores poderiam ter crescimento profissional, gerando ganhos para todos. Os encarregados e colaboradores de operação passaram em uma reciclagem onde o foco de trabalho em equipe e qualidade de comunicação foram os conceitos mais abordados. Realizando um workshop somente focado em cada tema, assim todos estariam se comunicando de maneira mais eficiente e trabalhando como uma equipe. Além do workshop os encarregado também tiveram que passar por um coaching de alto impacto e pessoal para traçar o perfil de cada um. Com esse novo modelo de estrutura o recursos humanos da empresa teve a chance de promover e deslocar colaboradores para os lugares corretos trançados pelo perfil de cada um, dessa forma aproveitando os talentos internos da empresa. Agora RH tem mais capacidade para medir o capital humano da empresa, visando sempre às crenças e metas. Foi implantado também na nova estrutura um plano de ajuda de custo para os colaboradores que estudam tanto em cursos técnicos e superiores, para incentivar o crescimento educacional de cada colaborador e dando maior chance para o mesmo ter uma promoção.
Juntamente com as mudanças tivemos melhorias nos benéficos da rede. Fazendo programas de metas mensais para incentivar os supervisores e colaboradores a atingir os objetivos com estrema dedicação para todos ser beneficiados no fim do mês. Dando foco sempre no trabalho em equipe e a pontualidade na qualidade do serviço.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o bom planejamento, organização e investimentos em cursos específicos para os diretores, gerencia, encarregados e colaboradores da rede HOTERDAN os resultados foram aparecendo. Não bastava apenas aumentar fisicamente a empresa para ter mais credibilidade e sucesso, precisávamos de fogo, gestão e capacitação de nossos colaboradores, sempre pode ter talentos novos à espera da oportunidade para se promover.
A empresa deve estar de portas abertas sempre para novas ideias e desafios dessa forma o crescimento e mais que uma consequência da gestão interna da empresa. O mercado sempre esta mudando, sempre vai ter novas tendências novas oportunidades a empresa sempre tem que procurar inovar e fazer que todos que estão junto dela uma só equipe. A sincronização de trabalho, gestão e colaboradores sempre deve falar a mesma linguagem assim todos podem se beneficiar de um bom resultado final sendo o objetivo em comum de todos.
 
REFERENCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4º ed. – Rio de Janeiro: Elsevier 2006.
MUROLO, Afranio / BONETTO, Giácomo. Matematica aplicada a administração, economia e contabilidade. – 2º ed. – São Paulo: Cengage. 2012
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