DESEMPENHO E POTENCIAL

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DESEMPENHO E POTENCIAL: UMA DIFRERENCIAÇÃO NECESSARIA
Desde década 1970 o mundo do trabalho sofreu profundas mudanças de avanços tecnológicos, exigindo do mercado globalizado competividade e desafios que não deixaram duvidas quanto á relevância da força humana no processo seletivo. Diante dessas transformações organizacionais decorrentes dessas pressões, foram analisados dois aspectos relevantes capazes de permitir a diferenciação entre desempenho e potencial.
Os termos desempenho e potencial têm conceitos diferentes, existe um espaço entre o potencial e o desempenho. E é um intervalo imenso. Mesmo nas atividades mais comuns, não importando o quão bom alguém seja ele sempre pode melhorar. Contudo, existe algo nesse intervalo, e entender o que existe pode ajudar a criar uma ponte sobre ele.
Desempenho esta ligado ao funcionamento de maquinas e equipamentos, e era percebido como conjunto de características ou possibilidades de atuação. O desempenho humano também pode ser percebido como aplicação dos esforços das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco é o cliente. As perspectivas contemporâneas enfatizam que o desempenho humano é a ação explicita resultante da influencia e da dinâmica de variáveis de naturezas distintas, como cultura, clima organizacional, condições de trabalho, possibilidades individuais, com produtivo, motivação entre outras.
Potencial é a capacidade de realizar algo ou como alguma modalidade de poder que ainda não foi devidamente, em potencial humano como recursos internos, cuja dinâmica viabiliza possibilidades, que âmbito da vida pessoal e profissional. Mas\apesar da importância do desenvolvimento do potencial, nem sempre as organizações investem nesta direção.
Então, considerando que nem sempre o trabalho executado corresponde às expectativas da organização, a avaliação do potencial estima possibilidades de desempenho futuro, a do desempenho confirma ou não a estimativa. Não são conceitos sinônimos. Conhecer os limites de cada conceito e das possibilidades das praticas sustentadas em cada um de forma de aperfeiçoar a utilização do capital humano disponível e, consequentemente, de preservar talentos. 
Considerando a importância dos conceitos de potencial e de desempenho na sustentação de modelos e praticas de gestão de pessoas, estes termos apesar de distintos, são complementares.
GESTÃO DE DESEMPENHO A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Após as leituras realizadas, percebemos a importância do desempenho humano com o organizacional para o alcance de metas cada vez mais ousadas, com equipes cada vez mais reduzidas, sob pressão de um tempo cada vez mais curto, diariamente, enfrentamos o desafio do aumento de expectativas do desempenho para atender as necessidades de acionistas, clientes, fornecedores e colaboradores. Entretanto, a cada dia, os competidores tornam-se mais capazes, convertendo em ineficazes as formas tradicionais de gerenciamento do negocio para lidar com as imposições da economia global. As organizações brasileiras, em especial, necessitam dar saltos de qualidade, principalmente em se tratando das formas de gerenciamento do negocio. Entre as melhorias a serem implantadas para o favorecera excelência do desempenho na geração de produtos e na prestação dos serviços. 
O ciclo de desempenho é estruturado para permitir á organização responder a algumas questões critica: qual a contribuição necessária de cada colaborador e de cada equipe para o desempenho da empresa em nível de excelência? Acompanhar eficazmente estes desempenhos? Para tanto, privilegiam-se as etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. 
As competências são resultado da aplicação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, demonstrados por meio de comportamentos em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior; são compreendidas como as entregas que o indivíduo faz à organização, expressando uma ação concreta que o indivíduo realiza1. As competências não são, neste sentido, conhecimentos, habilidades e atitudes isoladas; estes elementos são requisitos para que o indivíduo seja competente de fato. Os conhecimentos comportam o conjunto consciente e acessível de dados, informações, conceitos e percepções adquiridos por meio de educação e experiências; é o “saber”, facilmente transmissível, pois é explícito. As habilidades podem ser compreendidas como a capacidade demonstrada de desenvolver tarefas físicas e intelectuais; é o “saber fazer”, ou seja, o saber colocado em prática, sendo na maioria das vezes tácito e de difícil captura e transmissão. As atitudes congregam o “saber ser” e possuem relação direta com a vontade ou motivação do indivíduo em apresentar determinadas qualidades pessoais: ser educado, ser otimista, ser participativo etc. Finalmente, os comportamentos são a forma pela qual uma pessoa explicita seus conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto em que está inserida; é a demonstração observável do que uma pessoa sente, pensa ou quer. Um sistema de desempenho adequado deve refletir a dinâmica entre demandas do mercado e os esforços empreendidos pela organização para atender as prioridades estratégicas. Finalizando, os resultados obtidos serão o reflexo do planejamento da empresa.
PERNAMBUCANAS
ARTHUR LUNDGREN TECIDOS S/A-CASAS PERNAMBUCANAS.
Origens
Quando Herman Theodor Lundgren, o sueco radicado no Recife, adquiriu uma fábrica de tecidos localizada em um pequeno povoado no litoral do Estado de Pernambuco, no início do século 20, talvez não imaginasse que, anos depois, esse empreendimento prioritariamente atacadista se transformaria na principal referência do comércio de varejo de todo o país.
Um século após a inauguração da primeira Casa Pernambucana, em 1908, a Empresa gradativamente tornou-se para o público brasileiro um sinônimo de qualidade, versatilidade e tradição - esta última forjada principalmente pela inovação e pelo pioneirismo que sempre marcaram a sua história. Exemplos disso não faltam. A Pernambucanas sempre buscou estar um passo à frente da concorrência por meio de uma política empresarial empreendedora, que proporcionou grandes inovações em várias fases da sua trajetória.
Ideias que hoje parecem corriqueiras foram consideradas ousadas em suas respectivas épocas, devido ao seu pioneirismo. Pode-se citar a versatilidades dos vários segmentos de produtos (Lar Têxtil, Vestuário e Eletro), a criação do carnê de pagamento (crediário) e do cartão de financiamento próprio, a implementação da automação comercial (código de barras), a aceitação dos mais diversos cartões de crédito do mercado, além da inclusão da área de serviços financeiros dentro de seu escopo de atuação (seguros e garantias estendidas).
Outras ações da Pernambucanas também fizeram história. A força de trabalho feminino sempre esteve presente em nossa empresa. Mesmo antes da formalização do trabalho feminino, a Pernambucanas já apoiava essa mudança, que foi assegurada pela Constituição de 32, garantindo direitos exclusivos às mulheres e igualando salários e jornadas de trabalho. Inicialmente as mulheres realizavam trabalhos relacionados administração, contabilidade e caixa. Foi no começo da década de 70, que essa história começou a mudar.
Após lançar a venda de confecções, as mulheres passaram a atuar como vendedoras, exercendo um papel determinante nessa nova fase. Essa relação de trabalho também proporcionou, já nos anos 80, a inauguração de um berçário para as colaboradoras-mães que atuavam na sede em São Paulo.
Diante dessas oportunidades de crescimento e trabalho, os anos 2000 foram marcados por mulheres qualificadas, que chegaram a cargos de destaque e gerência em várias lojas. Esse compromisso entre a Empresa e funcionário se fortaleceu ainda mais quando, em 2005, foi inaugurada a Universidade Corporativa Comendadeira Helena Lundgren, um centro de qualificação profissional que oferece treinamentos e capacitação para os mais de 15 mil colaboradores da rede.
Além do Memorial Pernambucanas, com 60 mil fotos, 10 folders,boletins e cartazes, livros de registros e jingles comerciais. Muitas décadas antes do conceito de marketing agressivo e do advento da tecnologia e suas novas mídias, a Pernambucanas decidiu acompanhar de perto a expansão industrial do país e a formação de novas cidades, na primeira metade do século passado. Interior do Brasil adentro, a empresa utilizou porteiras de fazendas, cercas, troncos de árvores, grandes pedras, morros e lonas de circo, entre outros pontos, para divulgar a sua chegada. O impacto desta forma inusitada de publicidade foi tão grande que consolidou o nome da empresa e, logo, a Pernambucanas se tornou um símbolo de prestígio e modernidade, inclusive sendo convidada por prefeitos a abrir filiais em novos municípios. "Para ser um município tinha que ter uma igreja, um banco e uma Pernambucanas".
Os anos foram passando, o Brasil passou por várias transformações e Pernambucanas continuou a imprimir sua marca por onde passou, com ações administrativas e comerciais inovadoras, marketing atuante com o surgimento de novas mídias, ousadia na inclusão de novos negócios e inauguração de dezenas de lojas. Hoje, pode-se dizer com toda certeza que, desde a sua fundação, a Pernambucanas anda de mãos dadas com o desenvolvimento econômico nacional e faz parte da história recente do país.
Missão
Superar as expectativas das famílias brasileiras das classes mais populares oferecendo variedade ampla e atual dos produtos e serviços, com o melhor preço e qualidade percebidos, por meio de uma operação de varejo baseada em relacionamentos único com nossos clientes e focada em artigos vestuários, lar-têxtil e eletroeletrônicos, agindo com integridade, valorizando as pessoas e gerando resultados compatíveis de acordo com o jeito Pernambucanas de ser.
Visão
Ser a solução relevante e conveniente para a mãe brasileira de mais de 30 anos das classes B e C, com inovação e socialmente responsável.
Valores
Integridade: ser integro atuar com princípios éticos, morais e legais, baseando na honestidade e na transparência das relações.
Respeito ás pessoas: ser respeitoso e tratar bem todas as pessoas respeitando-as em sua diversidade, independente de sua posição hierárquica ou social.
 Foco no cliente: ser a escolha do cliente surpreendendo-o positivamente. O trabalho de todos tem como foco principal o cliente. 
Confiança: Ser confiável, construindo parcerias solida e duradouras. Estabelecer a confiança como principio nas relações com colaboradores, clientes, fornecedores, prestadores de serviços e demais públicos de interesse.
Trabalho em Equipe: Ser cooperativo e ter compromisso com alcance de objetivos comuns.
Reconhecimento: Ser justo na valorização das pessoas, reconhecer o valor do trabalho e a contribuição de cada um para o bom desempenho e crescimento da empresa.
Agilidade: Ser ágil no tempo certo, decidir, agir e oferecer respostas rápidas e consistentes, fazendo com que as coisas aconteçam e se resolvam de forma eficiente.
Inovação: Ser aberto ao novo, atento e receptivo a novas ideias, fazer diferente e melhor para crescer e evoluir continuamente.
Alta performance : Ser obstinado na busca da excelência dos resultados ,superando desafios profissionais e pessoais .
Sustentabilidade: Ser comprometido com uma sociedade melhor, contribuir para a construção de um presente e futuro sustentável para outras gerações.
Estrutura
Sede do escritório central localizada na cidade de São Paulo
Mais de 300 lojas
Presente em sete estados brasileiros
2 Centros de Distribuição localizados em Barueri (SP) e Tamboré (SP)
Universidade Corporativa Comendadeira Helena Lundgren, situada no bairro de Campo Limpo (SP) - preocupação com a capacitação dos colaboradores.
Empresa do grupo: Hotel Jatiúca, localizado em Maceió.
Mais de 16 mil colaboradores.