orientaçao carg e sal

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1. Salário e Motivação
O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreira, se bem administrado por RH, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um faotr que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado. 
Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessário planos adequados de Gestão de RH. O plano básico é sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele dificilmente os demais plano de desenvolvimento funcionam. Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas, como carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial, planejamento de recursos humanos.
2. OBJETIVOS DA ÁREA DE CARGOS E SALÁRIOS
A principal preocupação da área de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com a dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade, o conhecimento, a capacidade e a produtividade.
O equilíbrio externo é alcançado através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Quando não há o equilíbrio externo, a empresa corre o risco de perder competitividade, se estiver pagando acima do mercado; ou dificuldade de reter seus profissionais, caso seus salários sejam inferiores aos praticados pelo mercado.
Para que o equilíbrio interno e externo seja mantido, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários, conforme será discutido até o final de nosso programa de aula.
Outros fatores são fundamentais para cumprimento da missão da área de cargos e salários:
A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa;
A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;
O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
A de definição de responsabilidades;
A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo;
A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas;
A obtenção de maior produtividade.
A importância da comunicação do programa de implantação de cargos e salários
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar.
Esta fase, que às vezes é esquecida, é de suma importância. É o momento de esclarecer os objetivos a serem atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou, até mesmo, insegurança. Também deve ser explicada a metodologia e os resultados que serão obtidos com o programa.
A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de várias formas:
Palestra com os colaboradores;
Audiovisual Explicativo;
Livretos Explicativos;
Pelos Gestores;
Intranet e Internet.
A ausência de comunicação adequada gera reações negativas, tais como:
 desconfiança dos propósitos da empresa;
 indiferença quantos aos argumentos dos líderes;
 especulações infundadas (boatos, rádio-peão);
 desestímulo e irritação;
 falsas expectativas de aumentos salariais.
As informações aos funcionários devem ser de teor generalizado, envolvendo apenas os objetivos do programa e a definição sumária de cada uma de suas etapas básicas.
A comunicação às lideranças deve ter mais detalhes, pois a participação dos gestores da empresa no processo é mais ativa e responsável.
Etapas para elaboração de um sistema de cargos e salários
As etapas de elaboração de um Plano de Administração de Cargos e Salários são as seguintes:
	Planejamento e Divulgação do Plano
	Elaboração do plano
Discussão do plano com as gerências
Aprovação do plano
Divulgação do plano aos colaboradores
	Análise dos cargos
	Coleta de dados
Descrição dos cargos
Especificação dos cargos
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais
Catálogo de cargos
	Avaliação dos cargos
	Escolha dos cargos-chave
Formação do comitê de avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos
	Pesquisa salarial
	Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de dados
Convite às empresas
Coleta de dados
Tabulação de dados
Análise dos resultados
Relato às empresas convidadas
	Estrutura salarial
	Calculo da curva salarial
Determinação do número de graus
Calculo das amplitudes dos graus
Análise de sobreposição dos graus
	Política salarial
	Salário de admissão
Promoção Horizontal e Vertical
Reavaliação dos cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico de aprovações
	Política de remuneração
	Definição de Adicionais Salariais
Definição do Pacote de Benefícios
Composição da remuneração (salário + benefícios)
	Carreiras profissionais
	Sucessão de cargos
Divulgação das carreiras aos colaboradores
Definição do planejamento de recursos humanos
Programa de desempenho
Programa de treinamento e desenvolvimento
	Participação nos resultados e outras formas de remuneração
	Definição da estrutura do programa
Discussão com Comitê de Colaboradores
Aprovação do Sindicato
Divulgação do programa
PLANEJAMENTO DO TRABALHO E DIVULGAÇÃO DO PLANO
A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto e como qualquer outro projeto devem ser estabelecidos os objetivos que se pretende atingir. Sugerimos alguns: atender a premissa do equilíbrio interno e externo; servir como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa; tornar clara a política de salários; servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção; provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas qualificações profissionais.
Definido os objetivos é necessário determinar o número de planos salariais. Esse número depende dos grupos ocupacionais da empresa, como por exemplo: operacionais, administrativos, técnicos, gerenciais, uma vez que cada grupo tem pré-requisitos distintos e, portanto, exige forma diferenciada de estabelecimentos de avaliação e de composição salarial.
Determinado o número de planos é necessário estabelecer as metodologias a serem aplicadas, as etapas para a elaboração do projeto e o tempo de execução. As etapas e o tempo irão se constituir no cronograma do projeto. Finalmente, deve ser orçado o custo do projeto. Um exemplo de cronograma pode ser visualizado no quadro abaixo. Nesse cronograma exemplificado estão contidas etapas do projeto de cargos e salários. Poderiam ser colocadas todas as fases, bem como se os objetivos forem mais extensivos, as etapas dos programas subseqüentes.
Discussão do projeto com as gerências
Nessa fase, devem ser realizadasreuniões com as gerências para explicar os detalhes do projeto proposto, com a finalidade de divulgação e coleta de sugestões. As gerências devem ser estimuladas a dar contribuições, que serão importantes para a adequação do projeto à realidade da organização. 
Aprovação do projeto
Após coleta de opiniões junto às gerências, o projeto, então proposto, deve ser aprovado pela alta direção da companhia. É importante o apoio da alta direção da companhia para o pleno êxito do programa.
3. ETAPAS PARA IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Diagnóstico Organizacional
O diagnóstico se constitui na primeira etapa para o desenvolvimento de um sistema de remuneração, assim como deveria ser considerado em qualquer trabalho que intervenha de alguma forma na organização. Em especial, o desenvolvimento de um sistema de remuneração envolve questões de poder, status, influência, organização, espaço, etc., e seu planejamento não pode ignorar importantes informações sobre o contexto da empresa. É natural que não se trata de um diagnóstico profundo no sentido clássico, mas a identificação de alguns aspectos mais relevantes para o trabalho, que podem ser obtidos em entrevistas com o corpo executivo da organização. 
Este levantamento de informações deve necessariamente identificar os seguintes itens:
1. Histórico da Empresa
2. Estrutura Organizacional
3. Sistema de remuneração vigente, sistematizado ou empírico.
4. Nível de insatisfação com o sistema vigente
5. Cargos utilizados e dispersão salarial
6. Reclamações trabalhistas com foco em cargos e salários.
7. Tentativas anteriores de sistematização da administração de salários.
8. Sistema de comunicação usual
9. Relações com o sindicato - Histórico de greves
10. Visão dos trabalhadores sobre o assunto
11. Existência de representações internas
12. Estágio de Desenvolvimento Organizacional
13. Principais valores da organização
O planejamento
Segunda etapa do desenvolvimento de um sistema estruturado de remuneração, o planejamento deve, necessariamente, considerar as características da empresa, identificadas na etapa anterior.
O planejamento deverá prever ações em cada etapa do trabalho, além de incluir a preparação do material a ser utilizado nas demais etapas. 
Divulgação
Na terceira e última etapa da preparação, devemos pensar na forma, nos meios e no material necessário para garantir a comunicação do programa de forma eficaz.
FASE DE ELABORAÇÃO
Análise e Descrição de Cargos
Definição da metodologia de levantamento, necessidade de treinamento de equipes de análise, elaboração de material de coleta de informação, elaboração do cronograma específico da etapa, definição do modelo de descrição a ser adotado, sistema de banco de dados a ser utilizado e dimensionamento dos recursos de informática necessários;
Avaliação dos Cargos
Metodologia a ser utilizada, definição do número e constituição dos comitês de avaliação, definição da infra-estrutura necessária, treinamento dos membros dos comitês e detalhamento do cronograma.
Pesquisa Salarial
Mercado referencial, recursos de informática disponíveis para tabulação, necessidade de treinamento da equipe de levantamento, recursos logísticos e detalhamento preliminar do cronograma.
Definição da Estrutura Salarial
Definição dos grupos salariais, determinação dos números de planos, metodologia a ser utilizada
Aprovação do Projeto
Realizada as etapas anteriores, teremos nesta etapa o trabalho concluído, devendo sobretudo ser apresentado a alta direção da companhia, para eventuais ajustes, revisões se necessárias e aprovação do plano.
Divulgação as Gerências e Consolidação do Novo Plano
Etapa fundamental do projeto, pois mesmo que aprovado pela alta direção é necessária que seja absorvido de forma clara e simples pelos gestores da organização. O que tentamos exemplificar nesta fase é que o projeto se não for bem esclarecido pode “morrer” em seu nascimento se não absorvido e compreendido pelos gestores, pois serão eles os elementos que irão difundir e validar o projeto junto a todos os níveis da companhia no dia a dia da.
Divulgação aos Funcionários
O plano elaborado, consolidado, aprovado e divulgado aos gestores, revisado nas etapas anteriores se necessário esta pronto a ser divulgado a todos os funcionários. A preparação desta etapa deve ser minuciosamente revista, treinada e as questões que os colaboradores certamente apresentarão como dúvidas nas apresentações devem ser previamente identificadas e respostas claras e precisas dêem ser elaboradoras, mostrando-se na divulgação a consistência do plano elaborado e o conhecimento profundo daqueles que o elaboraram, não deixando dúvidas que possam vir a transparecer que o plano não possui uma metodologia compatível com modernos planos de cargos e salários e inadequado para a organização. 
Implantação
Na última fase para a implantação de um Plano de Cargos e Salários implica na criação de expectativas entre os empregados tais como: conclusões prévias que o plano necessariamente trará aumentos salariais, receios de que o levantamento de informações sobre os cargos será utilizado para a tomada de decisão de futuros cortes, etc.
Assim é, de vital importância que o assunto seja amplamente divulgado com o objetivo de combater falsas expectativas e garantir a credibilidade futura do instrumento.
Usualmente a divulgação é realizada através de palestras para todos os empregados, se possível.
Podemos complementar a divulgação através de cartilhas explicativas, uso do jornal interno, quadros de aviso, comunicados, etc. ë possível manter o público interno informado mediante a utilização de uma comissão de acompanhamento do projeto.
A fase final do projeto, onde as movimentações são realizadas para ajuste da situação de cargos e salários existente na empresa, para a nova realidade, adaptando-se sistemas, manuais, formulários e as novas metodologias implantadas no sistema.
É importante salientar que a implantação de um plano de cargos e salários ao mesmo tempo que constitui o final de um projeto também é o início de outro projeto, que é a administração deste plano, sua revisão periódica, adaptação a novas realidades da empresa, do mercado e tecnológicas, do contrário em pouco tempo se perceberá que o plano é inadequado aos novos desafios que se apresentarão.
Demais etapas
Recursos de informática disponíveis para realização de estudos estatísticos e definição de cenários de enquadramento e custos. Detalhamento do cronograma ( Exemplo de cronograma, veja na aula 3 ).
5. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
TERMINOLOGIAS
Embora possamos observar alguma variedade no conceito de determinadas expressões utilizada na Análise de Cargos e Descrição de Cargos, gostaríamos de fixar as seguintes para nossa utilização:
Tarefa – É a atividade executada por um individuo na empresa. Exemplo: arquivo de documentos, apontar cartão de ponto, atendimento telefônico.
Função - Conjunto de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. Exemplo: contratação de novos colaboradores, manutenção do programa de treinamento da empresa, serviços de secretaria na área de negócios.
Cargo – É o conjunto de funções similares quanto à natureza das atividades e às especificações exigidas. Exemplo: Analista de Recursos Humanos, Secretária, Assistente Administrativo, Gerente Financeiro.
Análise de Cargos - Processo de levantamento de informações sobre as ações realizadas pelos empregados nos diversos postos de trabalho existentes na empresa. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de Cargo - É o relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada.
Especificação de cargo – É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo.
Grupo ocupacional - É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Os grupos mais utilizados pelas empresas são: Profissionais de nível superior, Técnicos, Administrativo e Operacional.
Os grupos ocupacionais são osseguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial:
A natureza do trabalho é de direção.
Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.
Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior:
A natureza do trabalho é de análise e criação.
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador, etc.
Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio:
A natureza do trabalho é de execução técnica.
Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc.
Grupo Ocupacional Administrativo:
A natureza do trabalho é administrativa.
Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores administrativos, etc.
Grupo Ocupacional Operacional:
A natureza do trabalho é de execução operacional.
Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
COLETA DE DADOS
O processo descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. 
O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise dos cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
Questionário;
Entrevista;
Observação Local;
Métodos Combinados.
1. Questionário ou o próprio Formulário de Descrição de Cargo
Esse processo consiste no fornecimento de um questionário ou o próprio formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. 
Para os funcionários que não têm condições de preencher o formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de escrever.
O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. 
O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara. Deve também ser acompanhado de instruções de preenchimento. 
Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.
Vantagens:
Permite coleta rápida de informações.
É o mais econômico dos métodos
Desvantagens:
Devido ao desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de cargos, o preenchimento, muitas vezes, é incorreto ou incompleto;
Às vezes é difícil de manter a uniformidade e a justeza de interpretação das perguntas;
Pode omitir informações importantes;
Não é aplicável a todos os cargos.
2. Entrevistas
A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados imprescindíveis à análise dos cargos. Com este método, o analista de cargos conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise, para eliminar todas as dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações.
Para que o método funcione bem, é necessário estruturar a entrevista em etapas.
1ª Etapa – Informações Gerais
O analista deve coletar, junto ao gerente da unidade, sobre a qual o trabalhador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho executado. Nesta etapa deve ser marcada a entrevista. Deve-se explicar ao colaborador o motivo da entrevista e solicitar que ele se prepare pensando nas tarefas que desempenha e em suas responsabilidades.
2ª Etapa – “Quebra Gelo” (Finalidade da Entrevista)
Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial. A seguir, deve-se esclarecer o entrevistado sobre o motivo da entrevista e a melhor maneira é apresentar a ele os objetivos da análise de cargo.
Pode-se explicar, também, que, para analisar os cargos da organização é necessário obter dados e quem mais conhece aquele cargo na organizaçãrio obter dados e quem mais conhece aquele cargo na organizaçentrevista e a melhor maneira vista e solicitar que ele se prepare
Vantagens:
O analista pode fazer uma seleção prévia das informações importantes;
Possibilita esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do cargo;
Os dados obtidos são mais confiáveis;
Pode ser aplicado a todos os níveis da empresa;
É mais fácil de detectar tarefas não usuais ou condições anormais.
Desvantagens:
É um método demorado e caro.
Prejudica a produtividade do entrevistado.
Geralmente só se pode abranger uma amostra pequena.
3. Observação Local (in loco)
Como o próprio nome, diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para identificar as tarefas do cargo.
É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. Geralmente são cargos operacionais.
As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas ou o inter-relacionamento entre diversas tarefas que pode não ser óbvio durante a observação.
Vantagens:
Permite verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidas as atividades;
Não há necessidade do trabalhador parar suas atividades;
Permite uma melhor compreensão das relações do cargo com outross, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos.
Desvantagens:
É um método muito demorado. Exige muito tempo do analista de cargos;
Método restrito para análise de cargos cujas tarefas sejam simples e rotineiras;
Normalmente as observações têm de ser completadas pelo ocupante ou pelo supervisor, uma vez que possam surgir dúvidas sobre as tarefas e especificações.
4. Métodos combinados
Conforme designa o próprio título esta técnica corresponde à utilização combinada as demais técnicas aproveitando as vantagens de cada uma e minimizando suas desvantagens. Esta técnica é efetivamente a mais utilizada na prática, ficando o uso isolado apenas para situações bem específicas. 
A melhor combinação dos métodos é a utilização do questionário seguido da entrevista com o ocupante do cargo ou do gerente da unidade.
6. AVALIAÇÃO DE CARGOS
Parte III - Avaliação de Cargos
Podemos definir Avaliação de Cargos, como um processo comparativo que objetiva mensurar o peso de cada cargo em função de seus requisitos e características com a finalidade de hierarquizá-los em função de seu valor relativo.
Titulação de Cargos
O título a ser atribuído a um cargo deve corresponder às tarefas narradas. Preferencialmente, o título a ser atribuído deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela maioria das empresas.
Nas denominações de cargos com vários níveis de complexidade, mas da mesma família, deve ser utilizado para diferenciar:
letras A, B, C,
números romanos – I,II,III, IV, V
júnior, pleno e sênior
ou podem ser ainda combinações como: Junior usadas I, Junior II, PlenoII, etc...
A composição da nomenclatura do cargo deve obedecer, sempre que possível, os dispositivos constantes da Consolidação da Legislação Trabalhista e/ou as determinações do Catálogo Brasileiro de Ocupações ( CBO ).
Conjunto de Cargos-Chave
Quando uma organização tem muitos cargos em sua estrutura, não há a necessidade de avaliar todos eles por questões práticas. Nesse caso, deve escolher os cargos-chave da empresa.
Normalmente são os cargos representativos na organização e no mercado de trabalho referencial. Devem representar diversas áreas da empresa, possuir numerosos ocupantes e representar toda a e do plano, isto é, do menos ao mais importantes. 
Exemplos:
	Cargos da organização
	Cargos – chave
	Analista de Recursos Humanos Pleno
Analista de Recursos Humanos Junior
	Analista de Recursos Humanos
	Auxiliar Administrativo I
Auxiliar Administrativo II
Auxiliar de escritório
	Auxiliar Administrativo
	Assistentefinanceiro
Assistente de contas a pagar e receber
Assistente de tesouraria
	Assistente Financeiro
	Coordenador Jurídico
Coordenador financeiro
Coordenador de RH
	Coordenador Administrativo Financeiro
Nos planos de cargos mais modernos, onde a estrutura é mais enxuta não há necessidade de escolher cargos-chave, uma vez que há possibilidade de fazer a avaliação com todos os cargos. 
Grupo Ocupacional
Estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é necessário efetuar a classificação dos cargos por grupos ocupacionais.
Após definição dos cargos descritos, é necessário efetuar a classificação dos cargos por grupos ocupacionais.
É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Eles podem ser:
Gerencial
Profissionais de nível superior
Técnicos de nível médio
Administrativo
Operacional.
Classificação dos cargos é a distribuição por grupos ocupacionais, segundo a natureza das atividades. A classificação é necessária, uma vez que as demais etapas da construção do projeto de cargos e salários serão diferentes para cada grupo ocupacional.
Outros grupos podem ser criados conforme a necessidade da empresa.
Comitê de Avaliação de Cargos
Qualquer que seja o método escolhido para avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita por um Comitê, o qual é constituído pelo grupo de representantes das diversas áreas da empresa que terão a responsabilidade de proceder a avaliação dos cargos.
A escolha do comitê é totalmente estratégica para a área de RH, uma vez que ao envolvermos pessoas de outras áreas, será mais fácil a “compra” e disseminação do plano de cargos. 
Os principais objetivos do Comitê de Avaliação de Cargos são :
Garantir a correta hierarquização dos cargos; 
Manter critérios uniformes nas avaliações;
Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa;
O Comitê de Avaliação é composto pelo Gerente de Recursos Humanos e/ ou Gerente de Remuneração e os Gerentes das áreas que conhecem os cargos a serem avaliados. Podem existir diversos Comitês de Avaliação de cargos, um para cada grupo ocupacional, por exemplo.
O trabalho a ser realizado pelo Comitê deve ser democrático, respeitando a participação de todos. Existem empresas que convidam o Sindicato para participar das reuniões.