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Gestão de Pessoas - Processos Desenvolver, Recompensar e QVT

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Gestão de Pessoas – 
Processos Desenvolver e 
Recompensar; Qualidade de 
Vida no Trabalho
Julio César Beserra
2Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Sumário
Introdução .......................................................................................................... 03
Objetivos ............................................................................................................ 04
Estrutura do Conteúdo ..................................................................................... 04
Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade 
de Vida no Trabalho
Tópico 1: Funções do Treinamento e Desenvolvimento ............................................ 05
Tópico 2: Etapas do Treinamento de Desenvolvimento ......................................... 07 
Tópico 3: Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento .................... 09
Tópico 4: Sistema Estratégico de Recompensar Pessoas ................................... 10
 4.1 Objetivos Das Recompensas ................................................................. 11
 4.2 Recompensa Financeira .......................................................................... 11
 4.3 Recompensa Não Financeira ................................................................ 12
Tópico 5: Higiene e Segurança no Trabalho (H&S) ................................................ 13
Tópico 6: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) .................................................... 18
Resumo .............................................................................................................. 21
Leitura Complementar ...................................................................................... 22
Referências Bibliográficas .............................................................................. 23
3Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Vamos estudar mais dois processos da gestão de pessoas: o processo de desenvolver 
(que inclui o treinamento e o desenvolvimento) e o processo de recompensar pessoas. 
Houve uma verdadeira revolução desde o antigo departamento de pessoal até a moderna 
gestão de pessoas. Dessa forma, vamos conhecer mais alguns processos vinculados 
à essa importante área: Treinamento & Desenvolvimento – conhecido comumente pela 
sigla T&D, Higiene, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Podem parecer processos 
díspares, mas fazem parte de qualquer setor de gestão de pessoas bem estruturado. 
Há vários aspectos envolvidos neste estudo que irá, de certa forma, finalizar nossa 
abordagem sobre gestão estratégica de pessoas, sendo muito facilmente relacionáveis ao 
nosso dia a dia nas organizações.
4
Estrutura do Conteúdo
Objetivo
s
Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; 
Qualidade de Vida no Trabalho
Esperamos que ao final deste conteúdo 
você seja capaz de:
1. Discutir a relevância do treinamento e 
desenvolvimento nas empresas;
2. Compreender a importância da gestão 
das recompensas organizacionais;
3. Entender o programa de higiene e 
segurança nas organizações;
4. Compreender a importância de 
gerar qualidade de vida no ambiente de 
trabalho.
Para melhor compreensão do conteúdo 
estudado, este material foi dividido nos 
seguintes tópicos:
1. Funções do Treinamento e 
Desenvolvimento
2. Etapas do Treinamento de 
Desenvolvimento
3. Métodos e Técnicas de Treinamento 
e Desenvolvimento
4. Sistema Estratégico de 
Recompensar Pessoas
5. Higiene e Segurança no Trabalho 
(H&S) 
6. Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT) 
5Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
1. Funções do Treinamento e Desenvolvimento
Podemos considerar o treinamento e desenvolvimento como um dos processos mais 
importantes dentro de qualquer organização. É a partir dele que a empresa terá condições 
de capacitar e desenvolver, através de programas de aprendizagem, o seu colaborador 
para a realização de diversas atividades relacionadas ao seu cargo e do entendimento 
geral da organização, tendo como objetivo estratégico o alcance da eficácia organizacional.
Eficácia organizacional é a habilidade para buscar o alcance 
das metas definidas pela empresa.
Compreenda a definição de Treinamento e Desenvolvimento através da opinião de 3 
autores.
GOLDSTEIN APUD ABBAD E VARGAS: 
De acordo com Goldstein (apud ABBAD; 
VARGAS, 2006, p. 140), o treinamento 
“é uma aquisição sistemática de atitudes, 
conceitos, conhecimento, regras ou 
habilidades que resultem na melhoria 
do desempenho no trabalho”.
CHIAVENATO: Chiavenato (2005, 
p.158) propõe um conceito sobre 
desenvolvimento organizacional que 
diz que este é a “mudança planejada 
da organização, seja da sua cultura, 
dinâmica ou estrutura organizacional”. 
VARGAS: Vargas 
(2006, p.142) define o 
processo de treinamento 
e desenvolvimento em um 
único conceito e afirma que 
ele é a “aquisição sistemática 
de conhecimentos capazes 
de provocar, a curto ou longo 
prazo, uma mudança de ser 
e de pensar do indivíduo, 
por meio da aprendizagem”.
6Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Percebe-se, pela visão dos autores, que o treinamento e o desenvolvimento estão 
ligados um ao outro. No entanto, o treinamento é direcionado, em curto prazo, à melhoria 
do desempenho do colaborador na execução de suas tarefas, já o desenvolvimento 
organizacional, em longo prazo, está focado na promoção de mudanças comportamentais 
que levem o indivíduo a desenvolver novas competências e reforçar as já existentes.
Segundo Marcondes (2006, p. 263), as ações de treinamento e desenvolvimento 
buscam a melhoria do desempenho organizacional, e seus principais objetivos estratégicos 
estão relacionados à:
• Direcionar as competências dos funcionários;
• Ajudar o aumento da autoestima dos colaboradores através do crescimento 
profissional;
• Promover a melhoria das condições psicossociais do trabalho.
O treinamento, como já vimos, possui foco na melhoria do desempenho do colaborador 
e seus objetivos estão ligados especificamente ao(à): 
• Aumento do conhecimento geral sobre a organização: no que diz respeito às 
diversas informações sobre a empresa (políticas, diretrizes e normas; produtos e 
serviços; relacionamento com cliente; missão; visão e metas organizacionais); 
• Melhoria das habilidades do cargo: dizem respeito à aprendizagem e reforço para 
a execução de tarefas; manejo de equipamentos; rotinas de trabalho, metas do cargo 
etc.; 
• Desenvolvimento de atitudes: principalmente no que se refere às políticas de 
relacionamento com o público interno e externo. Neste caso, o funcionário irá aprender 
como se relacionar com as pessoas, levando em consideração as condutas éticas da 
empresa.
7Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
2. Etapas do Treinamento de Desenvolvimento
São quatro etapas do treinamento e 
desenvolvimento (ARAUJO; GARCIA, 2010; 
CHIAVENATO; 2008). 
É o momento de partida. Nesta fase a empresa deverá 
buscar as necessidades do treinamento e desenvolvimento 
(T&D). As questões pertinentes são:
• Por que treinar e desenvolver? (Levantamento dos problemas 
e propostas de mudanças). Exemplo: problema identificado: 
inúmeras queixas dos clientes relacionadas ao atendimento. 
Proposta de mudança: promover um treinamento específico 
orientado para a melhoria do atendimento ao cliente.
• Para que treinar e desenvolver? (Definição de critérios e 
objetivos para a melhoria do comportamento do funcionário 
e da organização como um todo). Exemplo: objetivo: 
melhoria do atendimento. critérios: gentileza; formalidade;padronização do atendimento; ética e comunicação eficaz.
• Quem deve ser treinado e desenvolvido? (Definição do 
público-alvo). Exemplo: recepcionistas.
• Quando deve ser treinado e desenvolvido? (Definição do 
momento ideal para o processo). Exemplo: treinamento será 
realizado em 15 dias.
DIAGNÓSTICO
8Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Fase em que será definida toda a programação do 
T&D. As orientações para este momento baseiam-se nas 
seguintes perguntas: 
• Qual a forma para promover o T&D? (Escolha dos 
métodos e técnicas e formas de implementação; análise 
de custos e benefícios); 
• Quais comportamentos deverão ser modificados? 
(Definição dos aspectos comportamentais que precisam 
ser melhorados); 
• O que deve ser ensinado? (Definição do conteúdo a ser 
aprendido); 
• Como deve ser ensinado? (Procedimentos didáticos); 
• Quanto deve ser ensinado? (Definição da medida exata 
dos conteúdos a serem trabalhados); 
• Quando deve ser ensinado? (Definição do cronograma 
com datas, horário e período); 
• Onde de ser ministrado? (Localização); 
• Quem deve treinar e desenvolver? (Professores, 
instrutores, gestores etc.); 
• O que deve ser avaliado? (Definição dos resultados 
almejados com o treinamento). 
PLANEJAMENTO
9Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
É a fase de execução, ou seja, de colocar em prática 
tudo que foi definido na etapa do planejamento.
Neste momento será verificado se os resultados 
almejados pelo treinamento, na fase do planejamento, 
foram alcançados.
IMPLEMENTAÇÃO
AVALIAÇÃO
3. Métodos e Técnicas de Treinamento e 
Desenvolvimento
Inúmeras técnicas podem ser usadas para promover o T&D nas empresas. Marcondes 
(2008, p. 266), faz uma classificação de métodos e técnicas de uma forma bem interessante. 
O autor definiu que os métodos são: Prático, Conceitual, Simulação e Comportamental. 
Acesse o Recurso Multimídia para ver os métodos e suas 
respectivas técnicas, seguindo essa classificação.
Conteúdo On-line
10Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
As empresas podem escolher mesclar os métodos e utilizar 
as técnicas que mais se encaixem nos objetivos de seu T&D. 
Como é um processo de educação continuada, as organizações 
podem implementar em vários momentos, seguindo os critérios 
de cada uma, de acordo com as suas necessidades.
4. Sistema Estratégico de Recompensar 
Pessoas
As recompensas organizacionais caracterizam-se por envolver todas as formas 
de pagamento, premiações e reconhecimento que uma empresa direciona aos seus 
colaboradores. Chiavenato (2008, p. 281) classifica como recompensas financeiras: 
remuneração direta (remuneração fixa e variável) e remuneração indireta (benefícios) e 
recompensas não financeiras (práticas motivacionais).
11Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
4.1 Objetivos Das Recompensas
 Segundo Hanashiro (2006, p. 181), os objetivos das recompensas são: 
• Manter a equidade salarial dos colaboradores; 
• Atrair e manter os talentos da organização; 
• Recompensar o desempenho anterior, atual e futuro que será realizado nas atividades 
de trabalho; 
• Estimular o alcance de metas; 
• Veicular os valores da organização ao comportamento dos funcionários; 
• Ser um instrumento de gestão de desempenho, vinculando estratégias à remuneração, 
com vistas ao desenvolvimento e crescimento dos funcionários e da empresa.
4.2 Recompensa Financeira
Conheça as características das recompensas financeiras: 
• Remuneração Fixa: base salarial fixa, que pode ser paga por mês ou hora. 
• Remuneração Variável: varia de acordo com os 
resultados e metas alcançadas pela empresa e 
seus colaboradores. Geralmente são atribuídas 
aos programas de incentivos das empresas. 
Exemplo: bônus, comissão por vendas, 
participação nos lucros e resultados 
(PLR) etc. 
• Benefícios: são vantagens que podem 
ser concedidas aos funcionários, de 
acordo com os critérios estabelecidos 
de cada empresa. Exemplo: plano de 
saúde, plano odontológico, seguro de 
vida em grupo, vale-refeição etc.
12Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
4.3 Recompensa Não Financeira
As recompensas não financeiras podem ser realizadas com intuito de motivar 
o colaborador para o envolvimento, comprometimento, produção e participação na 
organização. 
Hanashiro ainda (2006, p. 207) identifica algumas técnicas para aplicação deste tipo 
de recompensa, selecionada em categorias e prática. Confira cada uma delas. 
Recompensas Não Financeiras
Categorias Exemplo de Práticas
Reconhecimento não financeiro
Reconhecimento de baixo custo
Um “muito obrigado” ou “parabéns”.
Uma foto no “mural da fama”.
Uma nota escrita de agradecimento.
Um agradecimento em público.
Uma visita do diretor ou presidente 
ao local de trabalho.
Um convite para participar de estudos 
ou atividades importantes.
Pequenos presentes para os filhos.
Entrada para o teatro, cinema ou show.
Jantar ou almoço para dois.
Recompensas monetárias ou
equivalentes
Dia de folga.
Licença remunerada para o 
desenvolvimento de um projeto pessoal.
Viagens.
Equipamentos como notebooks, 
impressoras, telefone celular etc.
Cupons para troca por dinheiro 
ou por benefícios adicionais.
13Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Recompensas Não Financeiras
Celebração com grupos
Almoço, jantar ou lanches 
com equipes de trabalho.
Recompensas focadas no
desenvolvimento
Visita a clientes no país ou no exterior.
Participação em feiras e congressos.
Estágio no exterior.
Cursos de especialização 
ou pós-graduação.
Um sistema de recompensas deve criar valor não só para a 
empresa, mas também para seus colaboradores. As recompensas 
não financeiras devem oportunizar chances de crescimento, 
status, reconhecimento e feedback.
Importante!
Para saber mais sobre Treinamento e Desenvolvimento, 
sugerimos que você leia o texto “Treinamento e Desenvolvimento: 
mais do que uma vantagem competitiva para as organizações”, 
disponível na seção de Leitura Complementar, na página 22.
5. Higiene e Segurança no Trabalho (H&S)
As pessoas são importantes para as organizações. Elas são essenciais para o 
funcionamento de qualquer empresa, pois criam, avaliam, dinamizam, inovam e gerenciam 
os processos organizacionais. As pessoas fazem a organização funcionar, se desenvolver 
e crescer. O sucesso ou fracasso delas irá depender totalmente do fator humano. 
14Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
De acordo com Chiavenato 
(2008), os principais itens de 
Higiene no Trabalho são:
Considerando essa fundamental importância, 
um dos processos mais significantes da gestão 
de pessoas é o de cuidar, ou seja, o de zelar 
pela integridade física e mental do colaborador no 
ambiente de trabalho. O setor de Higiene, Segurança 
e Qualidade de Vida no Trabalho é o responsável por 
esse cuidado. 
 Segundo Marras (2000, p. 199) o programa de 
higiene e segurança no trabalho é a “área que responde 
pela segurança industrial, pela higiene e medicina do 
trabalho aos empregados da empresa, atuando tanto 
na área de prevenção quanto na de correção, em 
estudos e ações constantes que envolvam acidentes 
no trabalho e a saúde do trabalhador”.
Ambiente físico
Saúde 
ocupacional
Ambiente 
psicológico
Aplicação de 
princípios de 
ergonomia
15Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Vamos, agora, conhecer cada um desses itens.
Ambiente físico
Envolve cuidadoscom a iluminação, ventilação, ruídos, 
temperatura e conforto. 
 Ambiente psicológico
Está ligado aos relacionamentos desenvolvidos no ambiente 
de trabalho; estilo de gerência e liderança organizacional; tipo de 
atividade desenvolvida na empresa e gerenciamento do estresse.
 Aplicação de princípios de ergonomia
Está relacionada ao uso de equipamentos e máquinas 
adequadas; às instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e 
às ferramentas que possam reduzir o esforço humano.
A Segurança no Trabalho está mais relacionada à prevenção 
de acidentes e está regulamentada pela Consolidação da Leis de 
Trabalho — CLT, em seu artigo 163, que define como obrigatória 
a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes — 
CIPA e da observação de suas normas regulamentadoras (NRs).
 Saúde ocupacional
 É um programa de assistência médica preventiva nas 
empresas amparada pela Lei n° 24/94. Este programa envolve: 
exames médicos exigidos por lei, tais como o exame pré-
admissional; periódico e demissional e a execução de 
programas de proteção de saúde dos funcionários ligados 
à medicina preventiva.
16Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
 Educação
 Consiste em conscientizar os colaboradores das medidas de 
segurança, promovendo palestras; divulgando as regras de prevenção 
através de avisos em locais de perigos etc
Existem outros itens que atuam na Higiene e Segurança de trabalho. Veja-os:
 Treinamento de Habilidades
 Realização de treinamentos para o conhecimento das normas e 
principais medidas de segurança aos multiplicadores de aprendizagem 
(os próprios colaboradores e seus gerentes).
 Engenharia
 A organização pode prevenir acidentes adquirindo equipamentos 
que seguem as normas de aplicação da ergonomia no trabalho e ainda 
conduzir as atividades dos colaboradores através do gerenciamento de 
tarefas. 
 Proteção
 A empresa deve proporcionar os equipamentos de proteção 
individual (EPIs), tais como: sapatos; botas; óculos, máscaras, 
capacete, etc. aos colaboradores que ocupam cargos cujas atividades 
necessitem deste tipo de material. 
 Mapeamento de Riscos
 A elaboração de relatórios de acidentes deve ser frequente 
e periódica para observação das áreas e setores de riscos.
17Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
 Regras de Reforço
 A organização deve reforçar continuamente as regras de proteção 
no intuito de prevenir os acidentes, através do processo educativo. 
Sugerimos a leitura do artigo 163, da CLT e das Normas 
Regulamentadoras relativas à segurança do trabalho, disponíveis 
na seção de Leitura Complementar, na página 22.
Araujo e Garcia (2010, p. 163) definem três condições 
para a segurança do trabalho:
• Identificação das principais causas: é 
importante diagnosticar, através de observação, 
pesquisa e análise, as ocorrências e as causas 
dos acidentes de trabalho.
• Correção e manutenção das estruturas 
físicas: após o diagnóstico, é necessário 
realizar as modificações no ambiente ou 
reforçar as regras de proteção para que 
sejam evitados novos acidentes nas áreas 
de risco.
• Prevenção, redução e eliminação de 
acidentes: a CIPA deve estar sempre 
mobilizada para prevenir os acidentes no 
trabalho.
Pacheco Junior (apud ARAUJO; GARCIA, 2010, p. 164-165) 
propõe dez etapas para a implementação de um programa de 
H&S, com base na ISO série 9000. Acesse o Recurso Multimídia 
para conhecê-las.
Conteúdo On-line
18Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Observa-se que o programa de higiene e segurança no trabalho é um dos responsáveis 
pelo cuidado, manutenção e preservação da saúde e das condições de segurança 
do colaborador. As empresas devem seguir as normas regulamentadoras e todas as 
orientações legais para a implementação desta área, como também definir através de 
políticas internas as instruções para o seu funcionamento. Veremos, agora, como as 
organizações podem proporcionar a qualidade de vida no trabalho. 
6. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma área de destaque na gestão estratégica 
de pessoas. As organizações que visualizam as pessoas como suas parceiras procuram 
de todas as formas proporcionar um ambiente de trabalho agradável e atrativo.
Segundo Chiavenato (2008, p. 487), a qualidade de vida no trabalho refere-se “à 
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas 
tarefas. Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do ambiente de trabalho”.
Arellano e Limongi-França (2002, p. 296) selecionaram algumas áreas do conhecimento 
que estão relacionadas ao programa de QVT nas organizações:
Saúde: o programa de QVT deve atuar na preservação da 
integridade física, psicológica e social do trabalho e não apenas 
sobre o controle de doenças;
Ergonomia: a empresa deve visar ao conforto utilizando 
equipamentos mais modernos e adequados, como também 
promover a conscientização corporal para a realização das 
atividades no trabalho;
Ecologia: a organização deve conscientizar o colaborador de 
que ele faz parte da preservação do ecossistema organizacional, ou 
seja, deve agir como ser atuante do desenvolvimento sustentável;
19Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Administração: através desta área que a empresa planeja, 
dirige, controla, avalia e mobiliza todos os seus recursos para 
cumprir os objetivos, a missão e a visão da organização;
Psicologia: é necessário entender o comportamento 
organizacional em seus níveis (individual, grupal e organizacional) 
para gerenciar melhor os conflitos no ambiente e, assim, diminuir 
o estresse;
Engenharia: a empresa deve utilizar esta área do conhecimento 
para o controle de processos e maior organização do trabalho para 
facilitar a condução das atividades de seus colaboradores.
Chiavenato (2008, p. 487-488) identifica os principais componentes que podem 
influenciar positiva ou negativamente a qualidade de vida no trabalho. São eles:
• A satisfação com o trabalho executado;
• As possibilidades de futuro na empresa;
• O reconhecimento pelos resultados alcançados;
• O salário;
• Os benefícios;
• As relações interpessoais desenvolvidas na organização;
• O ambiente psicológico e físico de trabalho;
• A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões;
• Comprometimento e envolvimento com o trabalho.
Os programas de bem-estar e de qualidade de vida no trabalho devem estar 
relacionados ao desenvolvimento de políticas de RH justas e adequadas às necessidades 
das empresas e de seus colaboradores através de todos os seus processos.
20Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
 Veja, a seguir, como esses processos podem estar interligados para o alcance da tão 
sonhada QVT:
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
ADMINISTRAÇÃO 
DE CARREIRAS
SISTEMA DE 
RECOMPENSAS
Ao encontrar o perfil ideal para cada cargo, a empresa 
minimizará inúmeros problemas no ambiente de trabalho, 
permitindo-se, assim, contratar talentos essenciais às 
necessidades do seu negócio.
A organização deve promover ações de aprendizagem para 
o treinamento de habilidades, assim, aperfeiçoará resultados 
e agregará conhecimentos, oportunizando crescimento 
profissional para seus colaboradores.
Este processo, quando bem-feito, permite à empresa 
entender, observar e analisar sistematicamente os seus talentos, 
reconhecendo o desempenho de cada um e reforçando as ações 
que precisam ser melhoradas; promove, ainda, um feedback 
contínuo, facilitando maior entrosamento entre gestores e 
colaboradores.
Quando o colaboradorpercebe que a sua organização 
investirá em seu crescimento profissional, o comprometimento 
e envolvimento com o trabalho é crescente, produzindo efeitos 
positivos no ambiente de trabalho e na produtividade da 
empresa; os resultados são benéficos para todas as partes.
Este processo é considerado um dos componentes mais 
influenciadores da QVT. A empresa deve perceber que todo 
investimento no funcionário através de uma remuneração justa 
e adequada trará resultados de satisfação que proporcionarão 
a melhoria em todos os setores produtivos da empresa, afinal, 
são as pessoas que fazem tudo acontecer. Estabelecer critérios 
com base na equidade, na responsabilidade e ética com os 
funcionários é essencial para que este sistema possua alcance 
estratégico.
HIGIENE E 
SEGURANÇA
Como já conversado neste nosso estudo, observou-se como 
o setor de H&S pode proporcionar um índice de QVT altíssimo 
nas empresas. Cuidar, zelar, proteger e promover ações que 
criem bem-estar é fundamental em qualquer organização e 
ainda motiva todos os envolvidos.
21Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
Neste nosso estudo relembramos várias atividades que funcionam em empresas de 
variados portes e atividades que, muitas vezes, nos passam despercebidas, pelo menos 
até que precisemos delas, como a CIPA, por exemplo.
Vimos que a moderna gestão de pessoas não negligencia nenhum aspecto da interação 
empresa/colaborador e visa proporcionar um ambiente saudável não apenas por questões 
humanitárias, mas por ser um consenso que os projetos voltados para o bem-estar dos 
colaboradores, antes de gastos, são investimentos que rendem comprometimento, maior 
produtividade, menos rotatividade e absenteísmo. Enfim, é possível estabelecer uma 
relação em que todos ganhem.
22Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
ABBAD, ANDRADE, Jairo E. Borges; Gardênia da Silva e MOURÃO, Luciana. 
Treinamento e desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos 
para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
Artigo 163, da CLT. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6514.
htm
Normas Regulamentadoras relativas à segurança do trabalho. Disponível em: http://
portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras.htm
23Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho
ARAUJO, Luis Cesar G; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: edição compacta. 
São Paulo: Atlas, 2010. 
ARELLANO, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho. 
In: Vários autores; FLEURY, Maria Tereza Leme (coord). As pessoas nas organizações. 
São Paulo: Editora Gente: 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
______. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor 
de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Recompensando pessoas. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko 
Mori; TEIXEIRA Maria Luisa Mendes; ZACARELLO, Laura Menegon. Gestão do fator 
humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008.
MARCONDES, Reynaldo Cavalheiros. Desenvolvendo pessoas: do treinamento e 
desenvolvimento à universidade corporativa. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA 
Maria Luisa Mendes; ZACARELLO, LAURA Menegon. Gestão do fator humano: uma 
visão baseada em stakeholders. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2000.

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