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Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Julio César Beserra 2Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Sumário Introdução .......................................................................................................... 03 Objetivos ............................................................................................................ 04 Estrutura do Conteúdo ..................................................................................... 04 Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Tópico 1: Funções do Treinamento e Desenvolvimento ............................................ 05 Tópico 2: Etapas do Treinamento de Desenvolvimento ......................................... 07 Tópico 3: Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento .................... 09 Tópico 4: Sistema Estratégico de Recompensar Pessoas ................................... 10 4.1 Objetivos Das Recompensas ................................................................. 11 4.2 Recompensa Financeira .......................................................................... 11 4.3 Recompensa Não Financeira ................................................................ 12 Tópico 5: Higiene e Segurança no Trabalho (H&S) ................................................ 13 Tópico 6: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) .................................................... 18 Resumo .............................................................................................................. 21 Leitura Complementar ...................................................................................... 22 Referências Bibliográficas .............................................................................. 23 3Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Vamos estudar mais dois processos da gestão de pessoas: o processo de desenvolver (que inclui o treinamento e o desenvolvimento) e o processo de recompensar pessoas. Houve uma verdadeira revolução desde o antigo departamento de pessoal até a moderna gestão de pessoas. Dessa forma, vamos conhecer mais alguns processos vinculados à essa importante área: Treinamento & Desenvolvimento – conhecido comumente pela sigla T&D, Higiene, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Podem parecer processos díspares, mas fazem parte de qualquer setor de gestão de pessoas bem estruturado. Há vários aspectos envolvidos neste estudo que irá, de certa forma, finalizar nossa abordagem sobre gestão estratégica de pessoas, sendo muito facilmente relacionáveis ao nosso dia a dia nas organizações. 4 Estrutura do Conteúdo Objetivo s Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Esperamos que ao final deste conteúdo você seja capaz de: 1. Discutir a relevância do treinamento e desenvolvimento nas empresas; 2. Compreender a importância da gestão das recompensas organizacionais; 3. Entender o programa de higiene e segurança nas organizações; 4. Compreender a importância de gerar qualidade de vida no ambiente de trabalho. Para melhor compreensão do conteúdo estudado, este material foi dividido nos seguintes tópicos: 1. Funções do Treinamento e Desenvolvimento 2. Etapas do Treinamento de Desenvolvimento 3. Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento 4. Sistema Estratégico de Recompensar Pessoas 5. Higiene e Segurança no Trabalho (H&S) 6. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 5Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho 1. Funções do Treinamento e Desenvolvimento Podemos considerar o treinamento e desenvolvimento como um dos processos mais importantes dentro de qualquer organização. É a partir dele que a empresa terá condições de capacitar e desenvolver, através de programas de aprendizagem, o seu colaborador para a realização de diversas atividades relacionadas ao seu cargo e do entendimento geral da organização, tendo como objetivo estratégico o alcance da eficácia organizacional. Eficácia organizacional é a habilidade para buscar o alcance das metas definidas pela empresa. Compreenda a definição de Treinamento e Desenvolvimento através da opinião de 3 autores. GOLDSTEIN APUD ABBAD E VARGAS: De acordo com Goldstein (apud ABBAD; VARGAS, 2006, p. 140), o treinamento “é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho”. CHIAVENATO: Chiavenato (2005, p.158) propõe um conceito sobre desenvolvimento organizacional que diz que este é a “mudança planejada da organização, seja da sua cultura, dinâmica ou estrutura organizacional”. VARGAS: Vargas (2006, p.142) define o processo de treinamento e desenvolvimento em um único conceito e afirma que ele é a “aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança de ser e de pensar do indivíduo, por meio da aprendizagem”. 6Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Percebe-se, pela visão dos autores, que o treinamento e o desenvolvimento estão ligados um ao outro. No entanto, o treinamento é direcionado, em curto prazo, à melhoria do desempenho do colaborador na execução de suas tarefas, já o desenvolvimento organizacional, em longo prazo, está focado na promoção de mudanças comportamentais que levem o indivíduo a desenvolver novas competências e reforçar as já existentes. Segundo Marcondes (2006, p. 263), as ações de treinamento e desenvolvimento buscam a melhoria do desempenho organizacional, e seus principais objetivos estratégicos estão relacionados à: • Direcionar as competências dos funcionários; • Ajudar o aumento da autoestima dos colaboradores através do crescimento profissional; • Promover a melhoria das condições psicossociais do trabalho. O treinamento, como já vimos, possui foco na melhoria do desempenho do colaborador e seus objetivos estão ligados especificamente ao(à): • Aumento do conhecimento geral sobre a organização: no que diz respeito às diversas informações sobre a empresa (políticas, diretrizes e normas; produtos e serviços; relacionamento com cliente; missão; visão e metas organizacionais); • Melhoria das habilidades do cargo: dizem respeito à aprendizagem e reforço para a execução de tarefas; manejo de equipamentos; rotinas de trabalho, metas do cargo etc.; • Desenvolvimento de atitudes: principalmente no que se refere às políticas de relacionamento com o público interno e externo. Neste caso, o funcionário irá aprender como se relacionar com as pessoas, levando em consideração as condutas éticas da empresa. 7Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho 2. Etapas do Treinamento de Desenvolvimento São quatro etapas do treinamento e desenvolvimento (ARAUJO; GARCIA, 2010; CHIAVENATO; 2008). É o momento de partida. Nesta fase a empresa deverá buscar as necessidades do treinamento e desenvolvimento (T&D). As questões pertinentes são: • Por que treinar e desenvolver? (Levantamento dos problemas e propostas de mudanças). Exemplo: problema identificado: inúmeras queixas dos clientes relacionadas ao atendimento. Proposta de mudança: promover um treinamento específico orientado para a melhoria do atendimento ao cliente. • Para que treinar e desenvolver? (Definição de critérios e objetivos para a melhoria do comportamento do funcionário e da organização como um todo). Exemplo: objetivo: melhoria do atendimento. critérios: gentileza; formalidade;padronização do atendimento; ética e comunicação eficaz. • Quem deve ser treinado e desenvolvido? (Definição do público-alvo). Exemplo: recepcionistas. • Quando deve ser treinado e desenvolvido? (Definição do momento ideal para o processo). Exemplo: treinamento será realizado em 15 dias. DIAGNÓSTICO 8Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Fase em que será definida toda a programação do T&D. As orientações para este momento baseiam-se nas seguintes perguntas: • Qual a forma para promover o T&D? (Escolha dos métodos e técnicas e formas de implementação; análise de custos e benefícios); • Quais comportamentos deverão ser modificados? (Definição dos aspectos comportamentais que precisam ser melhorados); • O que deve ser ensinado? (Definição do conteúdo a ser aprendido); • Como deve ser ensinado? (Procedimentos didáticos); • Quanto deve ser ensinado? (Definição da medida exata dos conteúdos a serem trabalhados); • Quando deve ser ensinado? (Definição do cronograma com datas, horário e período); • Onde de ser ministrado? (Localização); • Quem deve treinar e desenvolver? (Professores, instrutores, gestores etc.); • O que deve ser avaliado? (Definição dos resultados almejados com o treinamento). PLANEJAMENTO 9Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho É a fase de execução, ou seja, de colocar em prática tudo que foi definido na etapa do planejamento. Neste momento será verificado se os resultados almejados pelo treinamento, na fase do planejamento, foram alcançados. IMPLEMENTAÇÃO AVALIAÇÃO 3. Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento Inúmeras técnicas podem ser usadas para promover o T&D nas empresas. Marcondes (2008, p. 266), faz uma classificação de métodos e técnicas de uma forma bem interessante. O autor definiu que os métodos são: Prático, Conceitual, Simulação e Comportamental. Acesse o Recurso Multimídia para ver os métodos e suas respectivas técnicas, seguindo essa classificação. Conteúdo On-line 10Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho As empresas podem escolher mesclar os métodos e utilizar as técnicas que mais se encaixem nos objetivos de seu T&D. Como é um processo de educação continuada, as organizações podem implementar em vários momentos, seguindo os critérios de cada uma, de acordo com as suas necessidades. 4. Sistema Estratégico de Recompensar Pessoas As recompensas organizacionais caracterizam-se por envolver todas as formas de pagamento, premiações e reconhecimento que uma empresa direciona aos seus colaboradores. Chiavenato (2008, p. 281) classifica como recompensas financeiras: remuneração direta (remuneração fixa e variável) e remuneração indireta (benefícios) e recompensas não financeiras (práticas motivacionais). 11Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho 4.1 Objetivos Das Recompensas Segundo Hanashiro (2006, p. 181), os objetivos das recompensas são: • Manter a equidade salarial dos colaboradores; • Atrair e manter os talentos da organização; • Recompensar o desempenho anterior, atual e futuro que será realizado nas atividades de trabalho; • Estimular o alcance de metas; • Veicular os valores da organização ao comportamento dos funcionários; • Ser um instrumento de gestão de desempenho, vinculando estratégias à remuneração, com vistas ao desenvolvimento e crescimento dos funcionários e da empresa. 4.2 Recompensa Financeira Conheça as características das recompensas financeiras: • Remuneração Fixa: base salarial fixa, que pode ser paga por mês ou hora. • Remuneração Variável: varia de acordo com os resultados e metas alcançadas pela empresa e seus colaboradores. Geralmente são atribuídas aos programas de incentivos das empresas. Exemplo: bônus, comissão por vendas, participação nos lucros e resultados (PLR) etc. • Benefícios: são vantagens que podem ser concedidas aos funcionários, de acordo com os critérios estabelecidos de cada empresa. Exemplo: plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida em grupo, vale-refeição etc. 12Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho 4.3 Recompensa Não Financeira As recompensas não financeiras podem ser realizadas com intuito de motivar o colaborador para o envolvimento, comprometimento, produção e participação na organização. Hanashiro ainda (2006, p. 207) identifica algumas técnicas para aplicação deste tipo de recompensa, selecionada em categorias e prática. Confira cada uma delas. Recompensas Não Financeiras Categorias Exemplo de Práticas Reconhecimento não financeiro Reconhecimento de baixo custo Um “muito obrigado” ou “parabéns”. Uma foto no “mural da fama”. Uma nota escrita de agradecimento. Um agradecimento em público. Uma visita do diretor ou presidente ao local de trabalho. Um convite para participar de estudos ou atividades importantes. Pequenos presentes para os filhos. Entrada para o teatro, cinema ou show. Jantar ou almoço para dois. Recompensas monetárias ou equivalentes Dia de folga. Licença remunerada para o desenvolvimento de um projeto pessoal. Viagens. Equipamentos como notebooks, impressoras, telefone celular etc. Cupons para troca por dinheiro ou por benefícios adicionais. 13Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Recompensas Não Financeiras Celebração com grupos Almoço, jantar ou lanches com equipes de trabalho. Recompensas focadas no desenvolvimento Visita a clientes no país ou no exterior. Participação em feiras e congressos. Estágio no exterior. Cursos de especialização ou pós-graduação. Um sistema de recompensas deve criar valor não só para a empresa, mas também para seus colaboradores. As recompensas não financeiras devem oportunizar chances de crescimento, status, reconhecimento e feedback. Importante! Para saber mais sobre Treinamento e Desenvolvimento, sugerimos que você leia o texto “Treinamento e Desenvolvimento: mais do que uma vantagem competitiva para as organizações”, disponível na seção de Leitura Complementar, na página 22. 5. Higiene e Segurança no Trabalho (H&S) As pessoas são importantes para as organizações. Elas são essenciais para o funcionamento de qualquer empresa, pois criam, avaliam, dinamizam, inovam e gerenciam os processos organizacionais. As pessoas fazem a organização funcionar, se desenvolver e crescer. O sucesso ou fracasso delas irá depender totalmente do fator humano. 14Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho De acordo com Chiavenato (2008), os principais itens de Higiene no Trabalho são: Considerando essa fundamental importância, um dos processos mais significantes da gestão de pessoas é o de cuidar, ou seja, o de zelar pela integridade física e mental do colaborador no ambiente de trabalho. O setor de Higiene, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho é o responsável por esse cuidado. Segundo Marras (2000, p. 199) o programa de higiene e segurança no trabalho é a “área que responde pela segurança industrial, pela higiene e medicina do trabalho aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvam acidentes no trabalho e a saúde do trabalhador”. Ambiente físico Saúde ocupacional Ambiente psicológico Aplicação de princípios de ergonomia 15Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Vamos, agora, conhecer cada um desses itens. Ambiente físico Envolve cuidadoscom a iluminação, ventilação, ruídos, temperatura e conforto. Ambiente psicológico Está ligado aos relacionamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho; estilo de gerência e liderança organizacional; tipo de atividade desenvolvida na empresa e gerenciamento do estresse. Aplicação de princípios de ergonomia Está relacionada ao uso de equipamentos e máquinas adequadas; às instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e às ferramentas que possam reduzir o esforço humano. A Segurança no Trabalho está mais relacionada à prevenção de acidentes e está regulamentada pela Consolidação da Leis de Trabalho — CLT, em seu artigo 163, que define como obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes — CIPA e da observação de suas normas regulamentadoras (NRs). Saúde ocupacional É um programa de assistência médica preventiva nas empresas amparada pela Lei n° 24/94. Este programa envolve: exames médicos exigidos por lei, tais como o exame pré- admissional; periódico e demissional e a execução de programas de proteção de saúde dos funcionários ligados à medicina preventiva. 16Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Educação Consiste em conscientizar os colaboradores das medidas de segurança, promovendo palestras; divulgando as regras de prevenção através de avisos em locais de perigos etc Existem outros itens que atuam na Higiene e Segurança de trabalho. Veja-os: Treinamento de Habilidades Realização de treinamentos para o conhecimento das normas e principais medidas de segurança aos multiplicadores de aprendizagem (os próprios colaboradores e seus gerentes). Engenharia A organização pode prevenir acidentes adquirindo equipamentos que seguem as normas de aplicação da ergonomia no trabalho e ainda conduzir as atividades dos colaboradores através do gerenciamento de tarefas. Proteção A empresa deve proporcionar os equipamentos de proteção individual (EPIs), tais como: sapatos; botas; óculos, máscaras, capacete, etc. aos colaboradores que ocupam cargos cujas atividades necessitem deste tipo de material. Mapeamento de Riscos A elaboração de relatórios de acidentes deve ser frequente e periódica para observação das áreas e setores de riscos. 17Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Regras de Reforço A organização deve reforçar continuamente as regras de proteção no intuito de prevenir os acidentes, através do processo educativo. Sugerimos a leitura do artigo 163, da CLT e das Normas Regulamentadoras relativas à segurança do trabalho, disponíveis na seção de Leitura Complementar, na página 22. Araujo e Garcia (2010, p. 163) definem três condições para a segurança do trabalho: • Identificação das principais causas: é importante diagnosticar, através de observação, pesquisa e análise, as ocorrências e as causas dos acidentes de trabalho. • Correção e manutenção das estruturas físicas: após o diagnóstico, é necessário realizar as modificações no ambiente ou reforçar as regras de proteção para que sejam evitados novos acidentes nas áreas de risco. • Prevenção, redução e eliminação de acidentes: a CIPA deve estar sempre mobilizada para prevenir os acidentes no trabalho. Pacheco Junior (apud ARAUJO; GARCIA, 2010, p. 164-165) propõe dez etapas para a implementação de um programa de H&S, com base na ISO série 9000. Acesse o Recurso Multimídia para conhecê-las. Conteúdo On-line 18Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Observa-se que o programa de higiene e segurança no trabalho é um dos responsáveis pelo cuidado, manutenção e preservação da saúde e das condições de segurança do colaborador. As empresas devem seguir as normas regulamentadoras e todas as orientações legais para a implementação desta área, como também definir através de políticas internas as instruções para o seu funcionamento. Veremos, agora, como as organizações podem proporcionar a qualidade de vida no trabalho. 6. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) A qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma área de destaque na gestão estratégica de pessoas. As organizações que visualizam as pessoas como suas parceiras procuram de todas as formas proporcionar um ambiente de trabalho agradável e atrativo. Segundo Chiavenato (2008, p. 487), a qualidade de vida no trabalho refere-se “à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do ambiente de trabalho”. Arellano e Limongi-França (2002, p. 296) selecionaram algumas áreas do conhecimento que estão relacionadas ao programa de QVT nas organizações: Saúde: o programa de QVT deve atuar na preservação da integridade física, psicológica e social do trabalho e não apenas sobre o controle de doenças; Ergonomia: a empresa deve visar ao conforto utilizando equipamentos mais modernos e adequados, como também promover a conscientização corporal para a realização das atividades no trabalho; Ecologia: a organização deve conscientizar o colaborador de que ele faz parte da preservação do ecossistema organizacional, ou seja, deve agir como ser atuante do desenvolvimento sustentável; 19Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Administração: através desta área que a empresa planeja, dirige, controla, avalia e mobiliza todos os seus recursos para cumprir os objetivos, a missão e a visão da organização; Psicologia: é necessário entender o comportamento organizacional em seus níveis (individual, grupal e organizacional) para gerenciar melhor os conflitos no ambiente e, assim, diminuir o estresse; Engenharia: a empresa deve utilizar esta área do conhecimento para o controle de processos e maior organização do trabalho para facilitar a condução das atividades de seus colaboradores. Chiavenato (2008, p. 487-488) identifica os principais componentes que podem influenciar positiva ou negativamente a qualidade de vida no trabalho. São eles: • A satisfação com o trabalho executado; • As possibilidades de futuro na empresa; • O reconhecimento pelos resultados alcançados; • O salário; • Os benefícios; • As relações interpessoais desenvolvidas na organização; • O ambiente psicológico e físico de trabalho; • A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões; • Comprometimento e envolvimento com o trabalho. Os programas de bem-estar e de qualidade de vida no trabalho devem estar relacionados ao desenvolvimento de políticas de RH justas e adequadas às necessidades das empresas e de seus colaboradores através de todos os seus processos. 20Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Veja, a seguir, como esses processos podem estar interligados para o alcance da tão sonhada QVT: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS SISTEMA DE RECOMPENSAS Ao encontrar o perfil ideal para cada cargo, a empresa minimizará inúmeros problemas no ambiente de trabalho, permitindo-se, assim, contratar talentos essenciais às necessidades do seu negócio. A organização deve promover ações de aprendizagem para o treinamento de habilidades, assim, aperfeiçoará resultados e agregará conhecimentos, oportunizando crescimento profissional para seus colaboradores. Este processo, quando bem-feito, permite à empresa entender, observar e analisar sistematicamente os seus talentos, reconhecendo o desempenho de cada um e reforçando as ações que precisam ser melhoradas; promove, ainda, um feedback contínuo, facilitando maior entrosamento entre gestores e colaboradores. Quando o colaboradorpercebe que a sua organização investirá em seu crescimento profissional, o comprometimento e envolvimento com o trabalho é crescente, produzindo efeitos positivos no ambiente de trabalho e na produtividade da empresa; os resultados são benéficos para todas as partes. Este processo é considerado um dos componentes mais influenciadores da QVT. A empresa deve perceber que todo investimento no funcionário através de uma remuneração justa e adequada trará resultados de satisfação que proporcionarão a melhoria em todos os setores produtivos da empresa, afinal, são as pessoas que fazem tudo acontecer. Estabelecer critérios com base na equidade, na responsabilidade e ética com os funcionários é essencial para que este sistema possua alcance estratégico. HIGIENE E SEGURANÇA Como já conversado neste nosso estudo, observou-se como o setor de H&S pode proporcionar um índice de QVT altíssimo nas empresas. Cuidar, zelar, proteger e promover ações que criem bem-estar é fundamental em qualquer organização e ainda motiva todos os envolvidos. 21Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho Neste nosso estudo relembramos várias atividades que funcionam em empresas de variados portes e atividades que, muitas vezes, nos passam despercebidas, pelo menos até que precisemos delas, como a CIPA, por exemplo. Vimos que a moderna gestão de pessoas não negligencia nenhum aspecto da interação empresa/colaborador e visa proporcionar um ambiente saudável não apenas por questões humanitárias, mas por ser um consenso que os projetos voltados para o bem-estar dos colaboradores, antes de gastos, são investimentos que rendem comprometimento, maior produtividade, menos rotatividade e absenteísmo. Enfim, é possível estabelecer uma relação em que todos ganhem. 22Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho ABBAD, ANDRADE, Jairo E. Borges; Gardênia da Silva e MOURÃO, Luciana. Treinamento e desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. Artigo 163, da CLT. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6514. htm Normas Regulamentadoras relativas à segurança do trabalho. Disponível em: http:// portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras.htm 23Gestão de Pessoas – Processos Desenvolver e Recompensar; Qualidade de Vida no Trabalho ARAUJO, Luis Cesar G; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: edição compacta. São Paulo: Atlas, 2010. ARELLANO, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho. In: Vários autores; FLEURY, Maria Tereza Leme (coord). As pessoas nas organizações. São Paulo: Editora Gente: 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. ______. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Recompensando pessoas. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA Maria Luisa Mendes; ZACARELLO, Laura Menegon. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008. MARCONDES, Reynaldo Cavalheiros. Desenvolvendo pessoas: do treinamento e desenvolvimento à universidade corporativa. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA Maria Luisa Mendes; ZACARELLO, LAURA Menegon. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2000.
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