ATPS T&D_ETAPAS 1 E 2

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ETAPA 1 – PASSO 1
IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
 	O artigo em questão refere-se à importância do treinamento nas organizações, e o seu reflexo nos subsistemas de recursos humanos. Há uma diferença entre treinamento e o desenvolvimento, pois o treinamento proporciona melhoria no desempenho das atividades dos profissionais, já o desenvolvimento tem como foco voltado a novos cargos a serem abertos dentro da organização. 
  A teoria desenvolvida por ''Frecderick Toyeos'' mostrou que o estudo sistemático e cientifico poderia adquirir a melhor eficiência. Entretanto no Brasil, esse processo passou por fases características de nossa historia.
O RH foi implantado pelas organizações como objetivo principal prestar serviços na empresa para atender as necessidades operacionais e suas exigências. Segundo MARRAS (2000) os subsistemas são: Recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, higiene, segurança de trabalho, cargos, salários e avaliação de desempenho. 
Na administração dos cargos e salários estão ligados ao sistema de avaliação de desempenho e carreira, integrando e formando o processo de planejamento. 
O treinamento é um subsistema de grande investimento no contexto organizacional. 
PASSO 2 - CONSTRUÇÃO DE UM INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM AMPLITUDE PARA O MPDFT
O artigo tem como foco principal é avaliar a opinião dos colaboradores de uma indústria de papel e celulose com relação ao treinamento disponibilizado pela empresa. Foram observados, como objetivos específicos: a possibilidade da adoção de práticas que melhorem seu desempenho; identificar o atual estágio da gestão do programa de Treinamentos da organização, colocando-as em condições de enfrentar concorrentes provenientes de outros países e eventualmente auxiliar na consolidação de negócios com países importadores de seus produtos; e a conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da organização e seus talentos, para que aumente a competitividade e os resultados da empresa.
Analisando os principais desafios da organização, tais como: atrair, capacitar e reter talentos, formar o perfil de profissional demandado pelo setor e investigar as práticas de autodesenvolvimento possíveis de serem implementados, o artigo justificou se buscando novos resultados para a tomada de decisão na organização, e estudos posteriores que complementem a linha de pesquisa. Para o delineamento da pesquisa, foi adotado o método do estudo de caso, analisando uma situação particular e única como estratégia para apontar os pontos relevantes, analisando também, suas vantagens e desvantagens, sendo usado em situações contemporâneas. 
Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado. Quanto à coleta de dados, a pesquisa foi desenvolvida em duas etapas: Uma entrevista aberta e gravada com o Analista de Recursos Humanos analisando as propostas, os planos dos Recursos Humanos da empresa e como são realizados os treinamentos. 
Uma entrevista desenvolvida por meio de questionários de roteiro estruturado respondido por trinta colaboradores do setor do Papel da organização, realizadas no período de abril a maio de 2008. Os pontos mais importantes dos resultados encontrados foram detalhados na apresentação e análise dos resultados, sendo ilustrados através de gráficos com as questões mais significativas, e posteriormente, analisados e discutidos os resultados nas considerações finais, seguindo a proposta dos objetivos traçados e traçando para o futuro uma nova proposta de pesquisa.
PASSO 3 - INFORMAÇÕES DA EMPRESA
A empresa Sat Company Vigilância e Segurança Privada LTDA., foi fundada no ano de 1995 Desde então, a empresa trabalha com foco em segurança privada, escolta e monitoramento. Terceiriza mão de obra qualificada, é uma empresa de médio porte, com 243 funcionários. A Sat Company está localizada na Rua João Ferreira de Camargo, nº 1285, Jardim Mutinga, Barueri – SP. CEP- 06460-060 Tel.: (11) 4191-6639 http://www.satseguranca.com. 
MISSÃO, VISÃO E VALORES.
A Sat Company assume a missão de fornecer serviços de segurança, monitoramento de alarmes e imagens, conservação e limpeza com qualidade, respeito, ética, transparência e responsabilidade social, a partir de soluções que proporcionem satisfação e tranquilidade ao cliente.
 	Tem como visão: Ser líder e referência no segmento de prestação de serviços de segurança, monitoramento, conservação e limpeza do Estado de São Paulo. 
A Sat Company busca estabelecer seus valores nas atitudes, nos resultados e, principalmente, diante do relacionamento com os seus públicos estratégicos com responsabilidade, ética, cordialidade, respeito e transparência;
Produtos comercializados: Comercializa serviços de mão de obra, tais como serviços de portaria, controle de acesso e limpeza, serviços de vigilância patrimonial armada ou desarmada e monitoramento 24h.
Público Alvo: Condomínios, construtoras, centros logísticos e empresariais, shoppings, hospitais e órgãos públicos.
Numero de colaboradores: 243 colaboradores.
Dados do entrevistado: Nome: Steffany da Rocha Rios, cargo: Assistente de Recursos Humanos, formação acadêmica: Graduação em gestão de Recursos Humanos – Cursando na universidade Anhanguera Educacional, trabalha na empresa há 3 anos.
Principais Atividades: Responsável por toda rotina de inclusão, exclusão, manutenção dos planos de assistência médica e assistência odontológica. Responsável por benefícios, tais como VT, VR, VA, Cesta Básica, inclusão, exclusão, manutenção do seguro de vida em grupo. Responsável nos processos de admissão, demissão, utilizando o sistema FOLHAMATIC e HK ENGENHARIA, atuando como preposto em homologações, audiências de processos trabalhistas. Auxilio no fechamento da folha de pagamento, rescisões, acompanhamento dos processos de CAT; auxílio doença e acidente de trabalho junto ao INSS. Apoio nas rotinas do departamento de recursos humanos - Desde a busca dos currículos até o fechamento da vaga, inclusive participando nas entrevistas de seleção.
PASSO 4		
Nesta etapa observamos que a importância do treinamento nas organizações empresariais reflete diretamente nos subsistemas de Recursos Humanos, com o recrutamento e seleção, gestão de Cargos e Salários, avaliação do desempenho e carreiras. Atualmente o treinamento é considerado como o melhor processo para o desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, valorizando as pessoas, a empresa e os clientes. Treinamento tem basicamente a prioridade de melhorar as habilidades das pessoas, no desempenho de suas funções, por meio dele, o processo de treinamento, os profissionais se qualificam, se aprimoram na função que já exercem dentro das organizações, melhorando seu desempenho profissional, incentivando-os a se auto desenvolver, buscando seus próprios meios de se reciclar, visando melhorias no seu desempenho profissional, eficiência produtividade e um melhor convivo no ambiente de trabalho. Com todo esse processo de reciclagem, refletirá na organização todo seu investimento nas melhorias do desempenho dos seus colaboradores. A análise dos resultados da pesquisa de campo é demonstrada a partir da avaliação do atual estagio da gestão do programa de treinamento, que a organização esta utilizando e compará-lo com o que é almejado pela empresa e seus colaboradores. Investigou-se a satisfação dos colaboradores com relação ao treinamento ofertado e o que eles desejam dentro do desenvolvimento profissional, a conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da empresa e os principais desafios da organização com suas praticas de treinamento e desenvolvimento. O principal objetivo do treinamento para a empresa é capacitar o colaborador, auxiliando na realização de determinada função e aprofundamentodo seu conhecimento. Essa área abrange a todos os setores, sempre passando pelo Depto. De recursos humanos antes da sua execução. 
Na verdade o treinamento é utilizado para capacitar o colaborador e também auxiliar na questão de que, tem pessoas que estão em determinada função e, às vezes, ele não possui o conhecimento para executar tal função, o treinamento vem para aprofundar na função que já exerce.
ETAPA 2 – PASSO 1 
O TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.
Antigamente, o homem trabalhava para o sustento de sua família e os filhos herdavam a profissão dos pais. Porem com o passar dos anos, o avanço das novas frentes de trabalho, a globalização e o aparecimento de novas tecnologias da informação o mercado foi ficando cada vez mais amplo e exigente tornando-se assim indispensável à mão-de-obra especializada. Esse crescimento deu inicio ao aparecimento dos setores e suas subdivisões organizacionais dando origem aos cargos que foram sucessivamente crescendo e se moldando as necessidades do momento. Esses cargos por sua vez geravam também suas subdivisões nas quais sempre se via necessário alguém que preenchesse os requisitos solicitados, ou seja, se você adquirisse experiência e manejo você consequentemente estaria apto a desenvolver uma função superior a sua. Daí surge à necessidade de treinar, desenvolver pessoas aptas a esses novos desafios dentro das organizações. 
O treinamento até então, era considerado apenas como um meio para preparar a pessoa ao cargo que ocupava com vista a desenvolver a força de trabalho na organização, no entanto, pode se perceber que o conceito de treinamento evoluiu ao longo dos anos, com as transformações pelas quais passaram as empresas, desde a fase mecanicista até a era da informação. Hoje o treinamento é visto como uma ferramenta de inovação, de valorização do potencial humano, pois as pessoas nas organizações desempenham um papel vital para o alcance dos objetivos da organização. Sendo assim, a organização é um conjunto de recursos humanos, sem os quais ela não existiria, ou não conseguiria realizar o seu objetivo social, nem alcançar os objetivos globais, deverá também efetuar treinamento de pessoa, permitindo que em função das experiências e conhecimentos adquiridos possam sentir-se capazes de desempenharem suas funções cada vez melhor. 
Como qualificar o empregado a realizar as suas atividades de acordo com as diretrizes da organização, em um primeiro momento, ocorrerá um breve detalhamento de todas as etapas de treinamento, onde será detalhado e demonstrado cada período do treinamento, pois não se pode estabelecer um treinamento sem seguir cada etapa deste processo. Pois se a sua ferramenta é a mão de obra, ela deve estar sempre motivada e ela deverá estar em condições de demonstrar a sua qualidade, devido o seu conhecimento. E para manter esta qualidade como diferencial, ela deve buscar manter o seu quadro de empregados sempre reciclados e treinados. Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a preocupação com a qualificação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: REFLEXÕES ATUAIS
O treinamento é visto, nos dias de hoje, como uma forma de desenvolver pessoas. Porém, ele só irá cumprir seu papel se for bem “aproveitado”. Para tanto, é necessário cumprir alguns requisitos. Um dos mais importantes, sem dúvida, é descobrir o objetivo deste treinamento, qual sua origem? A quem ele é destinado? São alguns questionamentos básicos para se obter sucesso em um programa de treinamento. Uma ferramenta conhecida e bem utilizada é o LNT - Levantamento de Necessidades de Treinamento, onde com passos claros podemos elaborar um bom programa que irá auxiliar no desenvolvimento deste treinamento e irá contribuir para o seu sucesso. 
O LNT pode partir de um diagnóstico feito a partir de indicadores e informações que resultam na necessidade de um treinamento. Normalmente, um gestor ou até colaborador pode sentir que um treinamento é essencial e, a partir de então, segue-se um roteiro para a realização deste. Outra maneira de se verificar se um treinamento é necessário ou não, pode ser através de entrevista com clientes internos e externos, análise de desempenhos, entrevistas de desligamentos, feedbacks, ou qualquer outro indicador. É importante lembrar que treinamento e desenvolvimento são um processo que nunca tem fim, e sempre precisamos inovar. As empresas com a proximidade de inicio de ano, já programam os treinamentos de seus colaboradores, e isso costuma ser feito através do LNT, e esse levantamento vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas. Os gerentes e equipes de recursos humanos devem sempre estar atentos aos tipos de treinamentos adequados, aos setores e departamentos onde são necessários desses métodos que visam aperfeiçoar os conhecimentos, habilidades e atitudes.
Entre os principais pontos dessa proposta, foram discutidas duas necessidades. Uma, de se reconhecer a ampliação do espaço ocupacional dos indivíduos em suas organizações, abandonando assim as descrições de cargos e postos de trabalho, como ponto de partida do processo de diagnóstico. Outra, de se promover a investigação acerca de competências individuais transversais, de forma a permitir a emergência de efeitos de T&D em níveis mais elevados de análise.
AUTO E HETERO-AVALIAÇÃO NO DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O presente estudo teve como objetivos: desenvolver uma metodologia de avaliação de necessidades de treinamento que incluísse atitudes; estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscando avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes; e avaliar a relação entre a auto-avaliação e algumas variáveis preditoras (tempo de trabalho na organização e na função, emprego anterior, gênero, estado civil, escolaridade e idade). Foram desenvolvidos questionários, de acordo com o método de análise de papel ocupacional. 
O presente estudo teve como objetivos: desenvolver uma metodologia de avaliação de necessidades de treinamento que incluísse atitudes; estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscando avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes; e avaliar a relação entre a auto-avaliação e algumas variáveis preditoras (tempo de trabalho na organização e na função, emprego anterior, gênero, estado civil, escolaridade e idade). Foram desenvolvidos questionários, de acordo como método de análise de papel ocupacional. 
AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O USO DA METODOLOGIA DE ANÁLISE DO PAPEL OCUPACIONAL EM EMPRESA DE PEQUENO PORTE
O treinamento é um dos recursos de desenvolvimento humano organizacional. Os treinamentos devem obedecer às necessidades organizacionais específicas, para isso deve-se primeiramente fazer uma “busca” na própria organização, para a verificação da real necessidade de treinamento. O levantamento das necessidades de treinamento deverá ser feito para que se justifique e entenda claramente o propósito de tal procedimento.
Segundo passo é a verificação do tipo de treinamento a ser aplicado; se treinamentos técnicos, comportamentais, que competências devem ser trabalhadas, se serão aplicados em todos da corporação, etc. Informações estas que também devem ser colhidas no momento do levantamento das necessidades de treinamento.
A próxima etapa diz respeito aos recursos que deverão utilizados nesse treinamento. A organização necessita verificar se é mais eficiente utilizar seus próprios recursos ou se buscar no mercado empresa qualificada para a aplicação do treinamento. É importante a avaliação do custo-benefício, que este investimento esteja sempre previsto dentro do planejamento organizacional, estamos falando de um investimento e não de um gasto.
E toda programação e investimento devem ser posteriormente mensurados para que efetivamente se avalie seus resultados.Aqui é importante que se avalie o ROI de treinamento (retorno do investimento), e se faça a avaliação da eficácia do treinamento a curto, médio ou longo prazo conforme as intenções primeiras do tipo de treinamento aplicado. 
Se tratando de empresas de pequeno porte, muitos empresários tem o pensamento de que capacitar seus colaboradores, é capacitá-los para entregá-los as grandes empresas, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente. A consequência desse pensamento é que faz muitos empresários de pequeno porte não investir em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento. É justamente esse tipo de postura de muitos micro e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura evita que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?
Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.
Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte dos processos criativos da empresa, 
Não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Melhor do que impedir esse sonho é ajudar a realizá-lo. 
INDICADORES DE HABILIDADES INTERPESSOAIS – IHI – COMO FERRAMENTA PARA DIAGNOSTICAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO EM UMA EMPRESA DE COMUNICAÇÃO
Do ponto de vista específico, o trabalho focou os indicadores para programas de treinamento e desenvolvimento, as necessidades de treinamento, os pontos fracos nos níveis de habilidades dos funcionários, sugestões para implementação de programas de treinamentos. De forma geral, não foi detectado nenhum funcionário em nível a desenvolver, sendo, portanto um ponto positivo para empresa. Pode-se constatar com a média aritmética simples, que todos os níveis das habilidades pesquisadas ficaram em nível adequado. Dentro de cada nível foram diagnosticados alguns pontos fracos, onde se destacam os níveis: Habilidades de Equipe e Como Lidar com Situações Difíceis, sendo os níveis que possuem habilidades com alguns pontos baixos, comparando com as outras habilidades. 
Treinar os colaboradores é importante não só para que as metas das empresas sejam alcançadas como também para que elas se mantenham no mercado, considerando o fato de que o cenário empresarial atual é competitivo e dinâmico. O treinamento é o meio utilizado para levar os indivíduos a adquirirem ou ampliarem habilidades para executarem as tarefas, no menor tempo, com o menor esforço, menor custo e com a maior eficiência. O diagnóstico das necessidades de treinamento é uma atividade contínua, ou seja, não é uma tarefa onde são definidos o início e o término. A empresa deverá estar sempre atenta em prever as mudanças no ambiente interno e externo para se manter atualizada. Neste sentido, faz-se necessária a identificação dos indicadores para programas de treinamento e desenvolvimento que devem ser analisados, de modo que os mesmos sejam realizados conforme as necessidades de cada empresa. 
De uma observação empírica, percebeu-se que a organização objeto deste estudo não possui nenhum projeto na área de treinamento e desenvolvimento. Este artigo revela-se importante para a empresa pela possibilidade de identificar as necessidades de treinamento dos indivíduos ou grupos de indivíduos, conduzindo a um melhor aproveitamento dos colaboradores que pela competência adquirida, levarão a empresa a atingir os objetivos traçados. Pois, acredita-se que pessoas qualificadas (treinadas e desenvolvidas), criam estratégias cada vez mais eficazes para a organização. Assim, esta pesquisa, através do diagnóstico das necessidades de treinamento, buscou conhecer a realidade da empresa e detectar quais as necessidades de treinamento para serem implantados.
APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA EXPERIÊNCIA COM O MODELO DA QUINTA DISCIPLINA
A complexidade e pressão que o contexto atual de mudança tem gerado para as organizações, têm exigido delas habilidades diferentes daquelas privilegiadas na era das organizações mecanicistas. A aprendizagem tornou-se uma das habilidades chave para sobrevivência e desenvolvimento das organizações modernas. Alguns modelos gerenciais apresentam-se visando melhorar as capacidades de aprendizagem das organizações. Alguns tratam da questão estrutural, outros da questão comportamental. Um desses vem recebendo interesse especial, pela sua ênfase no elemento humano nas organizações: o modelo da Quinta Disciplina, de Peter M. Senge e seus colegas do M.I.T. - Massachussets Institute of Technology. 
Por ter como pressuposto que as organizações são em essência produto do pensar e interagir dos seus membros, sugere que a sua transformação passa por mudanças fundamentais nas formas como as pessoas pensam e interagem. Todavia, observa-se que a prática educacional e experiencial do modelo não tem levado em consideração alguns dos seus aspectos fundamentais. 
Desta forma, este estudo exploratório pretende descrever e avaliar as reações à aplicação do modelo numa realidade organizacional como forma de obter insights úteis para a prática e pesquisa em organizações, uma vez levando em consideração estes aspectos fundamentais. Como resultado, este trabalho descreve e analisa a experiência à luz das cinco disciplinas, unidades básicas do modelo, dando ênfase especial ao pensamento sistêmico, e descreve e analisa a experiência à luz de algumas variáveis, processos e dimensões-chave do estudo das organizações que se apresentaram relevantes dentro do trabalho.
PASSO 2 
APÊNDICE I
PERGUNTAS DA ENTREVISTA REALIZADA COM ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.
1. Existe um programa de treinamento?
R: Sim existe.
2. Existe treinamento para todos os funcionários?
R: Estamos trabalhando para que isso aconteça
3. Qual é o principal objetivo do treinamento? Todos os setores da organização possuem treinamento
R: Descobrir novos talentos e desenvolvendo os que já temos, infelizmente ainda não temos para todos os setores da empresa.
4. Quem são as pessoas que ministram os treinamentos?
R: O setor de Recursos Humanos e algumas vezes optamos por palestras e gestores de área.
5. Como é percebida a necessidade do treinamento? A empresa possui planejamento e estrutura para sua realização?
R: Foi desenvolvido um questionário de avaliação com os superiores onde constatamos a necessidade de fazer um treinamento com os funcionário, estamos no começo estruturando nosso departamento para poder realizar com mais eficácia os treinamentos.
6. Existe uma forma de avaliar os resultados dos treinamentos?
R: Sim, temos os pontos a ser avaliados.
7. O treinamento é realizado com integração do RH e o Responsável pelo setor?
R: Sim, sempre e também com o setor de Segurança no trabalho.
8. Quais são os principais treinamentos?
R: 5 “S”, Segurança no Trabalho, normas internas e conduta ética.
9. É um desafio capacitar pessoas e reter talentos, como a empresa desenvolve esse processo?
R: Procuramos Abordar aspectos que realmente mantém e retém as pessoas na organização, não possuem nenhuma formula mágica, as pessoas almejam simplesmente:
Fazer um trabalho interessante e desafiador; Ter orgulho da empresa onde trabalham; Perceber que os critérios de recompensa é justo; Receber reconhecimento pelo trabalho feito; Trabalhar com um grupo de pessoas legais; Serem respeitados por seus superiores; Ter feedback sobre seudesempenho e potencial para aquela empresa; Aprender coisas novas; Sentir que a empresa se preocupa de verdade com elas. E é isso que fazemos.
APÊNDICE II - QUESTIONÁRIO APLICADO PARA PESQUISA COM OS COLABORADORES.
O presente questionário é parte de um estudo a ser realizado, que pretende investigar o atual Programa de Treinamento, analisando a satisfação dos colaboradores com relação ao treinamento ofertado e almejado pela organização. É importante salientar que os colaboradores não serão identificados e que é uma amostra aleatória, pois o estudo busca identificar com isenção pontos positivos e eventuais falhas ou aspectos a serem melhorados.
	QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO
	Responda ao questionário abaixo de acordo com as instruções:
	· Não coloque seu nome no formulário;
	· Marque com um X apenas uma alternativa em cada questão
	
	
	1 – Os treinamentos oferecidos pela organização são importantes?
	(X ) Concordo Totalmente
	( ) Concordo Parcialmente
	( ) Sem Opinião
	( ) Discordo parcialmente
	( ) Discordo Totalmente
	
	2 – Os materiais utilizados nos treinamentos como material pedagógico, são adequados?
	( X ) Concordo Totalmente
	( ) Concordo Parcialmente
	( ) Sem Opinião
	( ) Discordo parcialmente
	( ) Discordo Totalmente
	
	4 – Os recursos utilizados como: audiovisuais, máquinas e instrumentos são adequados?
	(X ) Concordo Totalmente
	( ) Concordo Parcialmente
	( ) Sem Opinião
	( ) Discordo parcialmente
	( ) Discordo Totalmente
	
	3 – Durante o treinamento, é aprendido algo novo que antes não tinha conhecimento?
	(X ) Concordo Totalmente
	( ) Concordo Parcialmente
	( ) Sem Opinião
	( ) Discordo parcialmente
	( ) Discordo Totalmente
	
	5 – Na prática, os conhecimentos e habilidades adquiridas estão sendo utilizados?
	) Concordo
	( ) Concordo Totalmente
	(X ) Concordo Parcialmente
	( ) Sem Opinião
	( ) Discordo parcialmente
PASSO 3
 	O treinamento vem sendo muito discutido por diversos pesquisadores, uma vez que ele é um fator de extrema relevância para a vantagem na conquista de um desempenho efetivo das pessoas nas organizações. Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. Este artigo apresenta as importâncias e tapas do treinamento, mostra que o objetivo precisa ser realista, descrito de forma simples e objetiva, devendo também indicar o ponto de contato, com o processo de planejamento organizacional. Objetivos confusos ou fantasiosos, por exemplo, levarão a treinamentos falhos, que não trarão benefícios à organização, mas apenas, quando muito, ao próprio treinando. 
Contudo, o grande desafio é investir corretamente em treinamento e desenvolvimento ao invés de promover programas que pouco agregam para viabilizar os objetivos da organização. A teoria e a prática da Administração apontam para vários caminhos e passos a serem seguidos. O aperfeiçoamento do Levantamento de Necessidades de Treinamento, que é o chamado (LNT), foco desse ensaio, é um deles. Trata-se de um passo fundamental para quem quer efetivamente dar respostas às necessidades de incremento das atividades dos subsistemas administrativos, estreitamente dependentes da qualidade dos programas de Treinamento e Desenvolvimento Humano (T&D).
À primeira vista, a descrição do campo objetivo parece ser simples, porém vai muito, além disso. Em muitos treinamentos, essa descrição pode tornar-se difícil de acordo com o tipo de treinamento, o que demandará um trabalho de tempo e paciência a ser realizado entre subordinados e chefia que passam nesse momento a ter maior comprometimento junto à organização. Assim, a área funcional da Gestão de Pessoas assume importância estratégica, já que a acepção organizacional de capacitação envolve a educação do homem para o trabalho, mas também implica incitá-lo a uma dinâmica de contínuo aprendizado, fazendo com que permaneça atualizado, competitivo e, principalmente, pronto para encarar novos desafios num mercado mais competitivo, em termos de transformações estruturais.