Aula 7-Remuneração e Salário

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
REMUNERAÇÃO -CONCEITO
O art. 457 da CLT dispõe que:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Remuneração consiste na somatória da contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta.
Neste contexto, pela análise do art. 457 consolidado, podemos extrair a seguinte fórmula:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA
Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.). Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros, não sendo pagas pelo próprio empregador.
GORJETA
Gorjeta, segundo o § 3º do art. 457 da CLT, é não somente a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, sendo destinada à distribuição dos empregados.
O pagamento das gorjetas é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador.
A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente, como num percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente fixado em 10%.
A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente à base de gorjeta, haja vista que a gorjeta é paga por terceiros e não pelo empregador.
Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 354 do TST.
SALÁRIO
Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades). 
Portanto, salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (alimentação, habitação etc.).
TIPOS DE SALÁRIO
Podemos identificar as seguintes parcelas integrantes:
Salário básico;
Salário in natura;
Sobre-salários;
Salário complessivo.
a) Salário básico
É aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em dinheiro e utilidades (composto).
SALÁRIO BÁSICO = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA
Importante destacar que o salário não poderá ser pago exclusivamente em utilidades, devendo, pelo menos, 30% ser pago em dinheiro, conforme previsto nos arts. 82 parágrafo único e 458, § 1º, ambos da CLT.
b) Salário in natura
Nos termos do art. 458 da CLT, para configuração da utilidade fornecida pelo empregador como parte integrante do salário, a mesma tem que ser fornecida com habitualidade e gratuitamente.
Já no § 2º do art. 458, encontramos as parcelas que não são consideradas como salário.
A doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação fornecida pelo empregador é salário in natura ou não:
- se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Ex: automóvel que o empregado também se utiliza nos finais de semana, casa fornecida pela empresa etc., pois representam uma vantagem concedida pelo trabalho executado e não apenas para o trabalho,
- ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial. Ex: fornecimento de EPIs, moradia cedida ao caseiro ou zelador de edifício para desempenho de suas funções etc.
O § 3º do art. 458 da CLT estabelece que a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual.
Ainda sobre o salário in natura, convém destacar a nova Súmula 367 do TST: 
Súmula nº 367 - TST - Utilidades "In Natura" - Habitação - Energia Elétrica - Veículo - Cigarro - Integração ao Salário
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
Importante destacar o art. 2º-A da Lei 5859 que trata dos empregados domésticos:
Art. 2o-A.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia. 
§ 1o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 2o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
c) Sobre-salário
Sobre-salário é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como componentes do salário básico. Os §§ 1º e 2º do art. 457 esclarecem o assunto.
São exemplos de parcelas sobre-salário as gratificações ajustadas, comissões, porcentagens etc.
Também são consideradas parcelas sobre-salário: o adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional de tempo de serviço.
A ajuda de custo não integra o salário tendo natureza de mero reembolso ou adiantamento de despesas. As diárias para viagem, recebidas para suprir despesas de viagem do empregado com deslocamento, hospedagem, alimentação etc., somente têm natureza salarial se excederem 50% do salário percebido pelo empregado mensalmente e desde que não estejam sujeitas a prestação de contas.
d) Salário complessivo
Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas quitadas ao empregado. Revela-se o salário complessivo, também chamado de salário englobado, quando o empregador efetua o pagamento do salário ao obreiro por meio de parcela única, sem discriminar os valores quitados (salário, adicional noturno, horas extras, adicional de insalubridade, férias, gratificação natalina etc.).
O pagamento de salário na forma complessiva é condenado pela doutrina, uma vez que tal procedimento patronal pode vir a prejudicar o empregado, o qual, não tendo como verificar o quanto recebeu atinente a cada parcela, poderá ser lesado em seus direitos, auferindo menos do que o devido.
O TST firmou entendimento contrário ao salário complessivo, materializado na Súmula 91, estabelecendo que é nula a cláusula contratual que fixe determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
PRÊMIOS
Os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador. A natureza jurídica do prêmio decorre de fatores de ordem pessoal relativos ao trabalhador, ou seja, seria uma espécie de salário vinculado a certa condição. Havendo pagamento habitual, terá natureza salarial, integrando as demais verbas trabalhistas pela média.
Trata-se de contraprestação por se verificar a prestação de serviços com o preenchimento de certas condições específicas, previamente fixadas, como alcançar determinada meta, ou não se verificarem faltas e atrasos injustificados (prêmio assiduidade) etc.
Portanto, o fato de ser o valor do prêmio variável, e condicionado a certos eventos, não afasta sua natureza salarial, quando pago de forma habitual, eis que tais aspectos são naturais nos contornos dessa parcela.
ADICIONAIS AO SALÁRIO
Adicional de horas extras
O art. 7°, XVI da CF estabelece expressamenteo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, o que afasta a possibilidade de ser fixado em nível inferior, ainda que por meio de negociação coletiva.
De acordo com a Súmula 264 do TST, o valor das horas extras deve ser calculado sobre a globalidade salarial recebida pelo empregado.
Súm. 264, TST: “A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.”
Por isso, o adicional de periculosidade, por exemplo, pago em caráter permanente, integra o cálculo das horas extras. Da mesma forma, a base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
O empregado sujeito a controle de jornada remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de no mínimo 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
As férias também devem ser remuneradas levando-se em conta as horas extras recebidas.
Quanto à possibilidade de supressão das horas extras habitualmente prestadas a Súmula 291 do TST estabelece que: 
“A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.”
Adicional Noturno
Para o empregado urbano o adicional pelo trabalho noturno é de 20% sobre a hora diurna, e, se pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. 
Cumprida integralmente a jornada e prorrogada esta, é devido também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas.
No âmbito rural a Lei 5889/1973, prevê o adicional noturno de 25% sobre a remuneração normal.
Importante destacar o teor da Súmula 265 do TST:
“A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
Desta forma, por considerar que a transferência de turno é benéfica ao trabalhador, o legislador dispôs que o adicional noturno não gera direito adquirido.
Adicional de insalubridade
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Portanto, para se configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado, sendo indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Ministério do Trabalho, conforme menciona a Súmula 460 do STF.
STF Súmula nº 460 - Adicional de Insalubridade - Perícia Judicial em Reclamação Trabalhista - Enquadramento da Atividade
    Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social.
O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT) respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo. Impende destacar que o direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à sua saúde (art.194), não havendo que se falar em direito adquirido, conforme entendimento materializado no TST por meio da súmula 248.
Frise-se que o art. 7°, XXXIII da CF/88 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
Hodiernamente, é também aplicável, como base, o salário profissional ou piso da categoria, na forma prevista pela Súmula nº 228, TST, segundo a qual estes seriam utilizados, quando existentes, e, na sua ausência, seria o cálculo baseado no salário básico, isso em razão de sua incidência não apresentar qualquer prejuízo para o empregado, se comparada à aplicação do salário básico.
Ainda assim, adota o STF o uso do salário mínimo (teoria da “declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade”), no que é acompanhado pelo TST, de forma majoritária, admitindo-se, algumas vezes, a aplicação do salário profissional ou do piso da categoria, concomitantemente, enquanto não houver legislação específica acerca da base de cálculo do adicional de insalubridade uma vez que o artigo 192 da CLT.
Adicional de periculosidade
O art. 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30% calculados sobre o salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. Há exceção quanto aos empregados do setor de energia elétrica (alta tensão) para os quais o adicional incidirá sobre todas as parcelas de natureza salarial. (Súm. 191 do TST)
Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Se a exposição à atividade perigosa é permanente ou intermitente (não diária, mas que ocorra com certa regularidade), o trabalhador fará jus ao adicional de periculosidade. Todavia, se a exposição for eventual ou ocasional (esporádica, em raras situações ou por tempo extremamente reduzido), o obreiro não fará jus ao respectivo adicional de periculosidade.
O TST permite que o adicional de periculosidade seja fixado em percentual inferior ao legal (30%) e proporcional ao tempo de exposição ao risco, desde que pactuado em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Conforme a OJ 347 da SDI-I/TST, será devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com o sistema elétrico de potência.