ATPS CARGOS E SALARIOS E BENEFICIOS

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FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ATPS ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALARIOS E BENEFICIOS.
.
SÃO CAETANO DO SUL
2014
IIntrodução 
	Estas teorias são divididas em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. Este dia respeito às teorias da motivação de conteúdo.
	As teorias de conteúdo são baseadas em modelos de motivação que englobam a questão: O que é que motiva o comportamento? As respostas são obtidas assumindo que os empregados são motivados pelo desejo de satisfazer necessidades pessoais. Estas teorias focalizam principalmente as necessidades do indivíduo – deficiências fisiológicas ou psicológicas que nos sentimos compelidos a reduzir ou eliminar tais a necessidade de comer para satisfazer a fome. As teorias de Conteúdo ou baseadas em necessidades sugerem que a chave para motivação no trabalho é um ambiente que reaja de forma positiva às necessidades dos trabalhadores. As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento, etc.., podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho. 
	Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua capacidade.
TEORIA DE ABRAHAM MASLOW
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que o estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa ou externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um Clico Motivacional.
Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes: 
Comportamento ilógico ou sem normalidade;
Agressividade por não poder dar razão a insatisfação contida;
Nervosismo, insônia, distúrbio, circulatório/digestivo;
Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência as modificações, insegurança, não colaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita a não sobrevindo às situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhumas pessoas procurarão reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e exclusivamente necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão às necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
Necessidades de Auto Realização;
Necessidade de Status e Estima;
Necessidades Sociais (afeto);
Necessidades de Segurança;
Necessidades Fisiológicas.
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. As necessidades de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
TEORIA DE FREDERIK HERZEBERG
Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar”.
os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene". Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação.
Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes.
 Fatores que levam à insatisfação:
Política da Empresa;
Condições do ambiente de trabalho;
Relacionamento com outros funcionários;
Segurança;
Salário.
 Fatores que levam à satisfação;
Crescimento;
Desenvolvimento;
Responsabilidade;
Reconhecimento.
TEORIAS DE DAVID MACCLELLAND
	Segundo Mc Clelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididos em três categorias:
Necessidades de Realização: Desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras (gostam de assumir responsabilidades; gostam de correr riscos calculados; querem retorno concreto sobre seu desempenho; não são motivados por dinheiro em si). Os indivíduos com este tipo de necessidade pretendem, mas que obter sucesso individual, é fulcral obterem feedback positivo no grupo.
Necessidade de Afiliação: Desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação freqüentes com colegas), tem dificuldade em avaliar os subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais importantes que a produção de outputs.
Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridades sobre outros; Necessidades de dominar influenciar ou controlar pessoas. (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.
Segundo Mc Clelland todas as pessoas possuem um pouco destas necessidades, em graus diferentes, contudo uma será característica da pessoa em causa.
Segue abaixo um conjunto de características que permitem avaliar qual a necessidade mais dominante em cada individuo:
Motivo Sucesso:
O Individuo 
Procura alcançar sucesso perante uma norma deexcelência pessoal.
Aspirar alcançar metas elevadas, mas realista;
Responde positivamente à competição;
Toma iniciativa;
Prefere tarefas de cujos resultados possam ser diretamente responsáveis;
Assume riscos moderados;
Relaciona-se preferencialmente com peritos.
Afiliação
Procura relações interpessoais fortes;
Faz esforços para conquistar amizades e restaurar relações;
Atribui mais importância às pessoas que às tarefas;
Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e atividades;
Poder
Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influência;
Tenta assumir posições de liderança espontaneamente;
Necessita/gosta de provocar impacto;
Preocupa-se com o prestígio;
Assume riscos elevados;
As teorias de conteúdo organizacionais também se debruçam sobre o comportamento humano mas referem-se especificamente às situações de trabalho.
Adwork Consultoria e Assessoria Contábil Ltda.
Situada a rua Araújo, 165 Conj. 10 – Republica – São Paulo .
Empresa de médio porte, atualmente está com 10 funcionários.
Informações fornecidas: Sandra Costa - Analista de RH.
Segmentos:
Assessoria Contábil Tributaria e de recursos humanos.
Treinamento e Desenvolvimento Profissional.
Assessoria Jurídica, Trabalhista, Tributaria e Societária e Cível.
Reorganização Societária, Incorporação, Cisão e Fusão.
Missão:
Qualidade técnica, eficiência aplicada em serviços de suporte administrativo na busca de resultados positivos a clientes e satisfação profissional, vinte anos atuando na área contábil, fiscal e pessoal, contando atualmente com profissionais especializados e com uma carteira dos mais diversos ramos de atividades.
Valores
Cultivar um relacionamento mais profundo com nossos clientes, indo além da simples prestação de serviços, num enfoque sumamente restrito. Consideramos como nosso dever profissional a preocupação com o constante crescimento e com a lucratividade das empresas que assessoramos.
Mantemos parcerias com escritórios de advocacia tributaria e das demais áreas de direito, principalmente para a execução de serviços na área jurídico-tributária, como:
Empreendedorismo
Experiência
Transparência
Princípios Éticos
Determinação
Perseverança
Possuímos uma carteira de clientes de diversos ramos de atividades como:
Metalúrgicas
Tecnologia da Informação – TI 
Lanchonetes 
Manutenção de Maquinas
Serviços de Mecatrônica
Advocacias.
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador : Camila M Ferreira 
Matricula / RA: 1001 
Nome do seu superior hierárquico : Anderson Albuquerque.
Cargo do superior hierárquico: Superior em Ciências contábeis.
PARTE A – Descrição do Cargo
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias(aquelas que se repetem com regularidade). 
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que éfeito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursosequipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para queé feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas). 
Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, emordem de importância. 
Contabilização – Lançamentos dos documentos encaminhados a contabilidade.
Conciliação – Verificação dos lançamentos e constatação de pendências a serem 
repassadas ao cliente.
Composição – Demonstração de todos os saldos do balancete de verificação, bem como
apontamento das pendências. 
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal,trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior. 
Contabilização – Diária.
Conciliação – Diária.
Composição – Diária.
PARTE B – Especificação do Cargo
1. Instrução 
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocuparo seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo. 
[ ] 1º grau completo [ ] 2º grau incompleto [ ] 2º grau completo
[ ] Superior incompleto [ X ] Superior completo
Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização?
Especifique Técnico em contabilidade.
2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível deinstrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefasdo cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo fornecessário experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.
EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO 
[ ] Até 3 meses Até 3 meses
[ ] de 3 a 6 meses de 3 a 6 meses
[ ] de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano
[X] de 1 ano a 2 anos de 1 ano a 2 anos
[ ] de 2 anos a 4 anos de 2 anos a 4 anos
[ ] de 4 anos a 6 anos de 4 anos a 6 anos
[ ] de 6 anos a 8 anos de 6 anos a 8 anos
[ ] mais de 8 anos mais de 8 anos
Cargos anteriores:
Auxiliar Contábil, Assistente Contábil.
3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas?
Ter noções de impostos, folha e contabilidade.
4. Complexidade das tarefas
Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?Conciliação, porque nela e possível localizar erros, faltas de pagamentos importantescomoTributos e etc.
5. Iniciativa
Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por
resultados, etc.)
Verificando após a conclusão da tarefa se esta tudo dentro das conformidades.
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
Lançamentos não efetuados, integração de folha e fiscal, mudança de papeis de trabalho.
6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/outítulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valormáximo (em R$) sob sua responsabilidade.
Não tenho esta responsabilidade.
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.
Computador Convencional e Calculador.
	
8. Responsabilidade por contatos
Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos
internamente, para o desempenho de sua função.
Analista de RH – Folha de pagamento – Ajustes ou derivados na conciliação.
Analista Fiscal – importação fiscal – ajustes de derivados na conciliação.
Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatosmantidos com outras organizações.
Analista Financeiro – solicitação de documentos, bem como controles internos como
Extratos Bancários e encargos pagos.
9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.
Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?
Sim, Extratos Bancários, Salários de funcionários e faturamento da empresa.
Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderia causar à nossa
companhia?
Quebra de Contrato por falta de sigilo.
10. Efeitos de erros
Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?
Falta de baixa de fornecedores e clientes 
Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em caso
afirmativo, indique-os.
Sim, por este motivo e feita a conciliação e composição das contas.
Quais as consequências dos erros?
Saldos de contas maiores ou menores do que as reais.
11. Supervisão exercida
Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores?Não .
Em caso afirmativo, informe:
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
_____________________________________________ _____________________
Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho
de outros colaboradores? Não. Em caso afirmativo, informe:
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
|_______________________________________________________________
31/10/2014 			Camila M Ferreira	
DATA ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO
31/10/2014				Anderson Albuquerque
DATA ASSINATURA SUPERIOR IMEDIATO
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador : Amanda Fernandes
Matricula / RA: 1002
Nome do seu superior hierárquico: Sandra Costa.
Cargo do superior hierárquico: Superior.
PARTE A – Descrição do Cargo
No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetemcom regularidade).
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursosequipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para queé feito” (objetos ou razões para a execução dessas tarefas). 
Descreva as atividades na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, emordem de importância. 
Admissão de Funcionários – Registro na CTPS, elaboração e liberação de Contratosde Experiência.
Recibos de Férias, Holerites.
Consulta ao extrato do FGTS.
Lançamentos no sistema de Folha.
Tabelas de INSS e IRRF .
Calculo Folha e seus encargos ( GPS, DARF e FGTS). 
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior. 
Admissão – Diária
Recibos Férias – Diária.
Consulta Extratos FGTS – diária.
Holerites – Mensais
Encargos - (GPS, DARF, FGTS) – Mensais.
PARTE B – Especificação do Cargo
1. Instrução 
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo. 
[ ] 1º grau completo [X ] 2º grau incompleto [ ] 2º grau completo
[ ] Superior incompleto [ ] Superior completo
Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização?
Especifique : Curso de Departamento Pessoal.
2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível deinstrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefasdo cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu cargo fornecessário experiência prévia em outros cargos, assinale também, essa experiência.
EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO 
[ ] Até 3 meses Até 3 meses
[ ] de 3 a 6 meses de 3 a 6 meses
[ X] de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano
[] de 1 ano a 2 anos de 1 ano a 2 anos
[ ] de 2 anos a 4 anos de 2 anos a 4 anos
[ ] de 4 anos a 6 anos de 4 anos a 6 anos
[ ] de 6 anos a 8 anos de 6 anos a 8 anos
[ ] mais de 8 anos mais de 8 anos
Cargos anteriores:
Auxiliar Departamento Pessoal.
3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas?
Ter noções de Admissão – registro em Carteira, Cálculos de Férias e Sistema de folhas. 
4. Complexidade das tarefas
Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?
Encargos da folha , por que tem que ter conhecimento de como chegar ao resultado do Valor das Guias .
5. Iniciativa
Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por
Resultados, etc.)
Verificando os Relatórios e cálculosapós a conclusão da tarefa se esta tudo dentro das conformidades.
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
As admissões, Lançamentos efetuados, cálculos de férias solicitadas e demais relatórios como Relatório de vencimento de Férias.
6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/outítulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valormáximo (em R$) sob sua responsabilidade.
Não tenho esta responsabilidade.
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.
Computador Convencional e Calculador.
	
8. Responsabilidade por contatos
Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidosinternamente, para o desempenho de sua função.
Departamento Fiscal, solicitações de faturamento para calculo dos encargos.
Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatosmantidos com outras organizações.
Rh dos Clientes, verificando se ira ter admissão, Férias e demissões.
9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.
Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?
Sim, Extratos FGTS, Salários de funcionários e faturamento das empresas.
Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderia causar à nossa companhia?
Quebra de Contrato por falta de sigilo.
10. Efeitos de erros
Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?
 Lançamentos errados em folha e cálculos. 
Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em casoafirmativo, indique-os.
Sim, Conferencia do superior antes de liberação.
Quais as consequências dos erros?
Lançamentos de um funcionário em outro e Calculo por não atualização de tabelas .
11. Supervisão exercida
Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores?Não.Em caso afirmativo, informe:
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
_____________________________________________ _____________________
Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalho
de outros colaboradores? Não. Em caso afirmativo, informe:
CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS
|__________________________________________	_____________________
31/10/2014 			Amanda Fernandes	
DATA ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO
31/10/2014				Sandra Costa
DATA ASSINATURA SUPERIOR IMEDIATO
Descrição de cargo
	Titulo do Cargo: Analista Contábil
	Unidade: Contabilidade
	Descrição sumária
Conhecimentos Específicos: Conceitos básico de legislação vigente e contabilidade de todos os segmentos, especificamenteplano de contas dos principais grupos de contas contábeis, procedimentos financeiros, sistemas integrados, internet e outlook.
	Descrição detalhada 
 Registrar no livro da contabilidade os documentos recebidos e arquivar.
 Análise de documentos para lançar na contabilidade, suas despesas e movimento financeiro.
Separar documentos arquivados conforme solicitação.
 Atualização da planilha de apuração contábil.
	Especificação:
Instrução: Superior
Conhecimentos Específicos: Conceitos básico de legislação vigente e contabilidade de todos os segmentos, especificamenteplano de contas dos principais grupos de contas contábeis.
3. Experiência: 1 a 2 anos
Complexidade / Iniciativa
Atenção concentrada, cálculos, relacionamento com todos os níveis, flexibilidade, iniciativa, organização e trabalho em equipe.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
 Os materiais utilizados para execução de suas tarefas serem atualizados conforme necessidade.
6. Responsabilidade por erros
 Trabalho que envolve lançamento ter o máximo de atenção eexigem sigilo
7. Esforço Físico
 Movimentos repetitivos, concentração, ficar sentado, pode ocasionar no final doexpediente vários sintomas, dores no corpo e de cabeça.
 8. Esforço Visual
 Exerce visual na realização dos trabalhos seja no preenchimentos de formulários, arquivos e utilização de Computadores.
Descrição de Cargos
	Titulo do Cargo: Auxiliar Departamento De Pessoal
	Unidade:RH
	Descrição sumária
Conhecimentos Específicos: Conceitos básico de Depto de Pessoalvigente , sistemas integrados, internet e outlook.
	Descrição detalhada 
Toda a rotina de departamento de pessoal, Admissão, Férias, Rescisões, Homologações em sindicatos, DRT e protocolarC. E. Federal, execução dos encargos referente a Folha
GPS, DARF e Sefip.Especificação:
Instrução: 2º grau Completo.
2. Conhecimentos Específicos: Admissão, Férias, lançamentos de horas extras, adicionais noturno, Férias, elaboração de cartas para Sindicatos e DRT, Arquivos, tirar extrato de FGTS.
3. Experiência:6 meses a 1 ano. 
4. Complexidade / Iniciativa.
Discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes, trabalho que exige ação independente e em equipe.
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos:os materiais utilizados para execução de suas tarefas ser atualizados conforme necessidade . 
6. Responsabilidade por erros
 Trabalho que envolve lançamento ter o máximo de atenção e por ter acesso a salários exigem sigilo, cuja divulgação pode provocar embaraços internos.
7. Esforço Físico
 Movimentos repetitivos, concentração, ficar sentado, pode ocasionar no final do expediente vários sintomas, dores no corpo e de cabeça. 
8. Esforço Visual
 Exerce visual na realização dos trabalhos seja no preenchimentos de formulários, arquivos e utilização de Computadores.
Plano de Carreira
Todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atento às possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do próprio RH. Éimportante que o colaborador saia do comodismo, estrategicamente e com muita diplomacia, busque entender quais são os requisitos de um próximo cargo desejado e vá se preparando”, complementa.
Por fim, afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições necessárias de desenvolvimento e feedback constate. “São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”
Remuneração estratégica
Édefinida como uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações onde a mesma ocorre de duas maneiras:
No sentido de considerar todo o contexto organizacional, ou seja, de levar em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial, além da concepção de um sistema de remuneração estratégica a partir não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanhã (visão futura).
À medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio, como: as características pessoais, suas características do cargo e o vínculo com a organização. Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.
A remuneração estratégica é um diferencial ou vantagem competitiva bem como um agente transformador e catalisador para a convergência de energias na organização, pois à medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.
O principal objetivo da remuneração estratégica é administrar as várias práticas de remuneração, em todos os seus aspectos, de uma forma estratégica, direcionando sua força de trabalho para gerar melhores resultados para a organização, ou seja, remunerar os funcionários das empresas de forma altamente competitiva, gerando valores antes deixados de lado, fazendo com que o profissional procure estar altamente qualificado na execução de suas atividades, o que estimula a multifuncionalidade e quanto maior o seu grau de conhecimento, maior poderá ser a sua remuneração o que gera às organizações excelentes resultados.
Alternativas criativas
Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Estas formas têm sido utilizadas com grande frequência, como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional, caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos da organização.
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa. Esse tipo de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da empresa com aqueles definidos pela alta administração. Esse modelo de remuneração visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários. 
Nesta forma de remuneração estratégica a motivação tem um papel importantíssimo vinculado ao desempenho e à recompensa, no reforço de traços culturais e comportamentais, mas para o respectivo sucesso é necessário inovar os programas que criam o ambiente de motivador e ficar atento para os limites e riscos das várias abordagens sobre a questão da motivação.
Conclusão 
O objetivo deste projeto - cargos e salários e benefícios e fazer com que sejam vistos os pontos fortes para o desenvolvimento da empresa e quando bem aplicados geram uma sensação de conforto entre os colaboradores, criando assim um clima favorável, alegre e satisfatório. O investimento no capital humano traz muitas vantagens não somente para o colaborador, mas para a organização em si, pois um funcionário motivado empenha-se para atingir os resultados que a empresa deseja. Hoje em dia não basta atrair os melhores talentos para a organização, é preciso saber mantê-los e motivá-los, e para isso a organização deve-se tornar um lugar agradável de trabalhar.
Bibliografia
www.administrador.com.br	Pesquisado em 02/11/2014 as 18:45
www.prof.santana-e-silva Pesquisado em 02/11/2014 as 20:05
www.ogerente.com.br	 Pesquisado em 02/11/2014 as 20:40
www.rh.com.br		 Pesquisado em 02/11/2014 as 21:46
www.ebah.com.br		 Pesquisado em 02/11/2014 as 22:08
Livros
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.