ATPS Gestao de Desempenho

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FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ATPS GESTAO DE DESEMPENHO
SÃO CAETANO DO SUL
2014
INTRODUÇÃO
A Gestão de Desempenho se refere ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades. É um conceito alternativo das técnicas tradicionalmente utilizadase um meio de comparar os resultados obtidos identificando de forma válida, sistemática e precisa, alinhando-se com os critérios de verificação e correta execução, ou seja, o caráter formativo é mantido em constantemonitoramento, que deve ser baseadonos planos e expectativas estipulados pelos colaboradores e lideranças.
RESENHA CRÍTICA
No modelo de Gestão de Competências desenvolvido pela visão da empresa,e baseadoem objetivos estratégicos,são desenvolvidas as competências essenciais que a organização deve desenvolver, como por exemplo,buscar recursos para a organização, gerar aumento de competitividade, direcionar metas e consequentemente suas demais competências organizacionais previstas pela visão da empresa, levando àobtenção de melhores competências como:Competências de Suporte;Competências Essenciais;Competências Técnicas;Competências Distintivas.
Suporte - são os que agregam valores as competências técnicas e que fazem a diferença no perfil profissional de cada pessoa.
Essenciais – sãoelevadas para a sobrevivência da empresa e para todo o treinamento do funcionário.
Técnica - são as que compõem o perfil profissional para ocupar cargos.
Distintivas– São as que relatam os clientes e os concorrentes da empresa. 
Todas essas quatro competências, estão engajadas em um mesmo sentido que é a o desenvolvimento da empresa.
Exemplos de competências: 
Comunicação – A comunicação dentro da empresa deve ser bastante incentivada. Há também um conjunto de outros atos que devem ser desenvolvidos dentro de uma empresa que são conhecidos como CHA.
Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA) - Onde o conhecimento é composto por um conjunto de informações, fatos e procedimentos, neste último é onde entram as habilidades.A atitude é composta por exercícios de valores, opiniões, comportamentos e atos. Temos em vista alguns exemplos do CHA: Conhecimentos, habilidades, atitudes sobre o negócio; cumprimento de metas; valorização de resultados sobre o mercado; perseguição de um objetivo.
FERRAMENTAS DE GESTÃO
As principais ferramentas de gestão utilizadas para o desenvolvimento corporativo são:
Analisar informações a postura comprometida com resultados;
Avaliação de desempenho;
Suportar decisões sobre promoção e remuneração;
Registrar a evolução do comportamento do colaborador em relação ao trabalho;
Medir o grau de satisfação que os empregados têm em relação às tarefas realizadas;
Detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento; 
Descobrir pessoas chaves na organização; 
Descobrir que o colaborador deve ser transferido para outra função; 
Descobrir candidatos para postos internos.
Com base nas competências a empresa, de certa forma, estará desempenhando com total capacidade e comprometimento para um melhor resultado de seu papel. A gestão de desempenho inclui processos que geram comunicação entre as metas alinhadas da empresa, avaliam o desempenho dos funcionários e os recompensam de forma justa.
O planejamento claro das metas, o desenvolvimento de competências e uma cultura de pagamento por desempenho são práticas de gestão de talentos utilizadas por empresas de sucesso para demonstrar a seus colaboradores o seu devido valor. É comprovado que a gestão eficiente de desempenho e talentos aumenta o ânimo dos colaboradores e a produtividade geral.Um time engajado e produtivo é essencial para que qualquer empresa supere a concorrência.
Custos crescentes, aumento da concorrência e o tempo necessário para contratar e treinar novos talentos tornou a retenção dos melhores colaboradores necessária para os resultados finais. Reconhecer as lacunas e desenvolver as habilidades permite aos gerentes mapear de forma adequada os planos de sucessão, enquanto os funcionários podem desenvolver um plano de carreira viável.
DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ESTUDADA
B2W Digital – companhia digital sociedade anônima inscrita no CNPJ Sob o Numero 00.776574/0001-56, Sede da companhia esta localizada na Rua Sacadura Cabral, 102 -Parte Saúde -Rio de janeiro.
Missão:Realizar os sonhos e atender as necessidades de consumo das pessoas, poupando tempo e dinheiro e superando as suas expectativas.
Visão:Ser a maior e mais querida Companhia Digital da América Latina
Dados e fatos relevantes da origem da organização.
 Resultado da fusão entre a Americanas.com e o Submarino em 2006, a B2W Digital é líder em comércio eletrônico no Brasil. A companhia opera por meio de uma plataforma digital, com negócios que apresentam forte sinergia e um modelo único de negócios, multicanal, multimarca emultinegócios. Ela atua no varejo por meio de lojas físicas, comércio eletrônico, televendas e catálogos, tendo também uma empresa de produtos financeiros. Com mais de 80 anos de vida, a empresa contava, em 2012, com 627 lojas nas principais cidades brasileiras e com três centros de distribuição: São Paulo, Rio de Janeiro e Recife. A rede comercializava mais de 60 mil itens de 4 mil fornecedores diferentes, detendo elevada participação do comércio brasileiro de brinquedos, alimentos, lingerie, eletrônicos em geral, CDs e DVDs.
Natureza e ramo de atuação.
A B2W Digital possui um portfólio com as marcas Americanas.com, Submarino, Shoptime, B2W Viagens, Ingresso.com, Submarino Finance, Blockbuster e SouBarato, que oferecem mais de 35 categorias de produtos e serviços, por meio dos canais de distribuição internet, televendas, catálogos, TV e quiosques.
Informações sobre o porte da empresa
A B2W Digital é uma empresa de grande porte que atua não somente no Brasil, mas também em âmbito internacional é líder em comercio eletrônico na América latina e a terceira no mundo.
Principais equipamentos
Os principais equipamentos são do âmbito de armazenagem e de controle de distribuição, que contam com veículos novos e profissionais treinados. 
Principais produtos
Com 13 anos de operações no comercio eletrônico, a B2W Digital é a maior e mais completa loja de internet brasileira. A marca oferece mais de 500 mil itens distribuídos em 32 categorias como informática, eletrodomésticos, eletrônicos, celulares, móveis, utilidades domésticas, brinquedos, livros entre outros. Além do canal online, a operação de venda também é feita por televendas e por mais de 700 quiosques instalados dentro das Lojas Americanas. Os quiosques da Americanas.com tem como objetivo oferecer a melhor experiência de compra ao cliente, oferecendo preços competitivos e a comodidade de receber o produto em casa, ainda conta com opções adicionais de meios de pagamento e contribuem para a inclusão digital, oferecendo em muitos casos a primeira experiência de compra ondo cliente com o auxílio de um Associado treinado.
O principal mercado da B2W Digital é o comércio eletrônico digital, especializada em venda de materiais eletrônicos, ingresso, passagens e os clientes alvos são compradores eletrônicos (internauta).
Americanas: domina o comércio eletrônico brasileiro de informática, eletrodomésticos, eletrônicos, celulares, brinquedos, móveis, utilidades domésticas, DVDs e livros entre outros. 
Submarino: uma das maiores livrarias virtuais existentes no Brasil, conta com vendas de livros, CDs e brinquedos. Tinha oito fornecedores de CDs, cinco de brinquedos, cerca de trezentas editoras e cinco atacadistas de livros. Por meio de seus canais de vendas(internet, televendas e catálogos) tem forte ênfase na venda de livros, CDs, DVDs, eletrônicos, informática, telefonia, games e serviços online. 
Shoptime: foi o primeiro canal brasileiro de home shopping (vendas por TV), operando via internet, televendas e catálogo. O canal de TV alcançava inicialmente mais de 20 milhões de lares brasileiros, com transmissão interativade 11 horas de programação ao vivo, sete dias por semana com os principais produto eletro portáteis (FunKitchen), cama, mesa & banho (Casa & Conforto), utilidades domésticas (La Cuisine) e Esporte & Lazer (Life Zone). 
Americanas Viagens, Submarino Viagens e Shoptime Viagens: ofereceserviços como pacotes turísticos, passagens aéreas, reservas online de hotéis, cruzeiros, seguros de viagens e aluguel de veículos, no Brasil e no exterior. 
Ingresso.com: comercializadora de ingressos no Brasil, a empresa oferece o serviço de reserva de assentos pela internet em salas de cinema, teatro e arenas esportivas e casas de shows participação.
Blockbuster: possui serviçoes de locação online de DVDs e Blu-rayDiscs por meio de seu site www.blockbuster.com.br. Em 2011, a Blockbuster Online atuava em 145 cidades do país, espalhadas pelos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul.
A B2W Digital opera em âmbito internacional não só no Brasil, mas também no Chile, Estados Unidos da América e Inglaterra nos mesmos seguimentos de distribuição, não somente com a venda, mas voltada também ao armazenamento, distribuição e entrega para o cliente final. Na américa latina ela é líder em comercio eletrônico e a terceira no mundo. 
O Brasil passou por mudanças estruturais nas últimas décadas que geraram estabilidade e crescimento econômico. Conjuntamente, esses fatores provocaram a geração de empregos, o aumento da renda e expansão do crédito ao consumidor, o que permitiu um aumento do poder de consumo da população brasileira. Todos os fatores anteriormente citados, unidos à facilidade de acesso à internet tornam o mercado de comércio eletrônico mais promissor.
Ponto frio, Fnac, casas Bahia e walmart entre outras são as principais concorrentes de mercado frente a B2W.Estas empresas que antes operavam apenas no varejo tradicional, agora voltavam suas atenções para o comércio eletrônico, um mercado que rendeu, em 2010, quase R$ 15 bilhões. Além disso, a Amazon, maior empresa de varejo online do mundo, iniciou suas operações no Brasil em dezembro de 2012, o que significava enfrentar um concorrente com forças e recursos muito superiores, com atuação internacional. O crescimento dos concorrentes no mercado brasileiro tinha, ainda, outras implicações para a B2W. Tendo sido líder absoluta no comércio eletrônico brasileiro no decorrer de um longo período, a empresa tornou-se também o celeiro de funcionários qualificados para a concorrência, além de gerar diversas empresas concorrentes, fundadas por ex-funcionários. Executivos que haviam ocupado posições de topo na B2Wsão agora vice-presidentes das operações online no Brasil da Walmart e da Amazon.
Das principais competências definidas dentro da B2W, destacam-se os pontos fortes e fracos da empresa relacionados com a gestão de desempenho:
Processo sistemático emais objetivo;
Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
Maior garantia de uma contratação de sucesso;
Maior adequação do profissional à empresa;
Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa. 
Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. 
Responsável da área de RH
Ana Paula da Silva Costa analista de RH formada em 25/07/2005 psicologia na Universidade Paulista (UNIP),trabalha na empresa há três anos.As principais atividades que realiza são: atuar na área do Benefício, Remuneração, Recrutamento, Área de Desenvolvimento, Questão Trabalhista, Folha de Pagamento, Segurança Patrimonial.
GESTÃO DE DESEMPENHO E A SUA IMPORTÂNCIA NO PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS.
As práticas de avaliação de desempenho surgiram no momento em que uma pessoa deu emprego a outra, daí, a necessidade de estabelecer uma relação entre gasto do empregador e a contrapartida do desempenho do contratado. Esta ganhou destaque nas organizações após a segunda guerra mundial, primeiramente com a escola de administração cientifica, com o objetivo de mensurar a capacidade de produção das máquinas. 
Com a escola das relações humanas o desempenho humano começou a ser observado não só com intuito de planejamento e implementação, mas também avaliando e orientando para objetivos comuns.
A avaliação de desempenho é entendida como uma fase integrante do processo mais amplo de gestão de desempenho humano na empresa, considerando desempenho humano o ato de cumprir ou executar determinada meta previamente traçada. Um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado. 
Para o RH assumir um posicionamento estratégico é fundamental a implantação de um bom sistema de gestão de desempenho, porque este será útil tanto para trazer informações indispensáveis à tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas, como para auxiliar na disseminação da cultura e das estratégias da empresa para os indivíduos, líderes e grupos que formam a organização.
A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada transforma as empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
 Fazem parte deste processo os objetivos estratégicos; a definição de funções; a fixação dos objetivos individuais; o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento; a análise de desempenho; a formação para diversas competências; a remuneração em função do desempenho; a formação e o desenvolvimento das pessoas. 
O processo de gestão do desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral; que o stakeholder (em português significa parte interessada). 
Termo usado em administração e refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa. É preciso compreender que forma o seu desempenho irá ser avaliado; que tenha capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e que a empresa reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração adequada ao seu desempenho. As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento. 
Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação sobre o desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações. É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, legitimandoas que devam ser preservadas e realmente adotadas, e minimizando as que se mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada. 
 Os sistemas da gestão do desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona. 
Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa. 
O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus colaboradores, para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores.
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que vem sendo utilizada pelas organizações.Com a concorrência do mercado fica ainda mais claro que as organizações precisam adotar uma estratégia para obter vantagem competitiva. Tal estratégia está relacionada à qualificação do quadro de funcionários.
Existem vários métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário, porém para que se obtenha um resultado positivo é necessário que a organização estabeleça objetivos a serem alcançados e, se aplicados corretamente, podem gerar benefícios para o avaliado, avaliador e para a organização. 
São muitos os benefícios obtidos em uma avaliação de desempenho, através deste é possível mensurar o grau de contribuição de cada colaborador promovendo treinamentos e aperfeiçoamentos adequados para aqueles que apresentam necessidade, remanejamento de funcionários entre departamentos, além de estabelecer uma visão clara dos objetivos estratégicos da organização através de feedback do avaliador, com isso o avaliado consegue investir mais em seu desenvolvimento, melhorando assim o seu desempenho. 
Outra vantagem é a remuneração que envolve bonificações e premiações para aqueles funcionários que se destacam nas avaliações, isso faz com o que o avaliado se sinta motivado a continuar desempenhando seu trabalho visando os objetivos da organização e sendo reconhecido profissionalmente.Esses benefícios agregam à organização um quadro de funcionários qualificados, competentes e comprometidos com suas funções, fazendo com que ela se destaque no mercado e que atraindo e retendo talentos.
Porém, se cada método não for aplicado corretamente pode haver desvantagens em se utilizar a avaliação de desempenho.
Para se obter uma avaliação mais formal, foram criados diversos métodos para a aplicação desta avaliação. Dentre os inúmeros métodos existentes, podemos citar os mais tradicionais utilizados pelas organizações.
Métodos da Escala Gráfica
O método de avaliação por escala gráfica é um dos mais utilizados pelas organizações, pois é simples de ser aplicado e não exige treinamento dos avaliadores. Ele consiste em um formulário onde constam questões a serem avaliadas como, por exemplo, a qualidade de trabalho e as opções de categoria de avaliação, como ótimo, bom, regular ou fraco. É um método fácil e que apresenta resultados confiáveis.
Método da Escolha Forçada
O método da escolha forçada é realizado pelo empregador e consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores individualmente com o preenchimento de um formulário, onde ele deve escolher as opções (já formuladas) que melhor se enquadram a cada colaborador. Dá-se o nome “escolha forçada” pelo fato de o avaliador ser obrigado a escolher uma das opções. Esse tipo de avaliação força o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado.
Método de Pesquisa de Campo
Este método é pouco utilizado pelas empresas, pois tem um custo elevado e um resultado demorado, consiste em entrevistas feitas aos supervisores por especialistas que buscam identificar as necessidades de melhoria no desempenho dos subordinados.
Métodos dos Incidentes Críticos
O método dos incidentes críticos analisa os pontos fortes e fracos dos colaboradores, deixando de lado pontos intermediários. O objetivo deste método é aproveitar da melhor forma o ponto forte de cada funcionário e trabalhar seus pontos fracos.
Método de Comparação aos Pares
O método de comparação em pares ou binária consiste em comparar o desempenho de cada empregado com os demais avaliados. A aplicação é feita de maneira simples, mas seu resultado não é preciso, pois não consegue identificar de maneira clara as diferenças de cada um em seu trabalho. Tal método não é muito utilizado pela influência comportamental tanto dos avaliados quantos dos avaliadores.
Método de Frases Descritivas
É um procedimento parecido com o método de escolha forçada, pois nele o avaliador, com um formulário contendo certo número de frases, escolhe as que não correspondem ao desempenho de seus colaboradores, é um método subjetivo.
Método da Auto avaliação
Este método como o próprio nome já diz é uma auto avaliação, ou seja, o próprio colaborador avalia o seu desempenho dentro da organização. A aplicação é feita através de relatórios, análises dentre outros. Tal método tem sido criticado, pois muitas vezes o funcionário não faz uma avalição sincera de si, dificultando a análise posterior de seu avaliador.
Método de Avaliação por Resultados
Este método é baseado no cumprimento de metas estipuladas pelos gestores aos seus colaboradores, em determinado período, que devem ser realizadas e analisadas. Através desta avaliação o gestor identifica quais são os resultados efetivamente alcançados pelos funcionários e posteriormente em conjunto determinam o que deve ser melhorado, o que é esperado e qual o nível de qualidade desejado pela organização.
Métodos Mistos
Esta forma de avaliação é aplicada através de um formulário baseado em um conjunto variado de métodos de avaliação de desempenho, que são capazes de servir diversas áreas ao mesmo tempo. 
Método Avaliação 360 graus
O método 360 graus leva esse nome, pois o funcionário é avaliado por todas as pessoas que interagem com ele como seus superiores, clientes internos e externos, fornecedores, subordinados etc. Esse procedimento é considerado um dos mais completos e eficientes, pois identificam de diversos ângulos as informações a respeito do colaborador.
Antes de formular um sistema de avaliação do desempenho na organização, as pessoas envolvidas precisam decidir aquilo que pretendem fazer com as informações a serem geradas por ela. A falta de clareza quanto aos objetivos da avaliação do desempenho tem sido uma das mais frequentes causas de seu insucesso.
MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	ITENS A SER AVALIADO
	SATISFATORIO
	NÃO SATISFATORIO
	Pontualidade
	X
	
	Qualidade Do Trabalho
	X
	
	Interesse Pelo Trabalho
	
	X
	Capacidade De Aprendizagem
	X
	
	Senso De Responsabilidade
	X
	
	Comportamento No Trabalho/Com Colegas
	
	X
	Produtividade
	X
	
	Colaboração Com O Grupo
	
	X
	Conhecimento Do Trabalho
	X
	
	Iniciativa No Trabalho
	
	X
	Disciplina(Aceita Ordem De Superior)
	
	X
COMPETÊNCIAS DEFINIDAS DOS CARGOS 
	CARGOS
	COMPETÊNCIAS
	Secretaria
	Assessorar os executivos no desempenho de suas funções, gerenciando informações, auxiliando na execução de suas tarefas administrativas, reuniões, marcando e cancelando compromissos. Coordenar e controlar equipes e atividades; controlar documentos e correspondências.
	Financeiro
	Responsável por executar o planejamento de toda a rotina financeira, como recebimentos e pagamentos efetuados, se relaciona com toda área Financeira de uma empresa.
	Supervisor
	Responsável por ser o profissional que controla a operação dos processos administrativos da empresa se relaciona com as áreas de pessoal, almoxarifado, faturamento, contas-a-pagar, contas-a-receber e compras.
	Analista de qualidade
	Responsável por atuar com auditoriasinternas e externas, fazendo a elaboração de normas e procedimentos e não conformidades dos processos de qualidade se relaciona com todas as áreas ligadas a qualidade dentro de uma empresa.
	Operador de empilhadeira
	Responsávelpelas tarefas de operação de máquinas de manipulação de materiais, transportar e amontoar mercadorias em um depósito ou outro lugar; manejar outras instalações de materiais.
CONCLUSÃO
O desempenho, no entanto é o resultado alcançado, que representa em ultima instancia a própria competência de um individuo dentro da organização, não objetiva detectar e punir falhas, focado no que necessita ser melhorado, já que funciona como mecanismo deacompanhamento de corrigirdesviosno ambiente de trabalho, forneceinformações solidas e tangíveis, na tomada de decisões, mais fácil para fornecer feedback as pessoas da organização, a possibilidade de descoberta de talentos, proporcionando o crescimento e desenvolvimento do colaborador avaliado.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
[1] http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/br/13/avaliador.html
[2] http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_artigo=1197&acao=exibir
[3] http://metodologiacientifica-rosilda.blogspot.com.br/2012/08/gestao-de-desempenho.html
[4] http://pt.slideshare.net/
[5] http://www.conab.gov.br
[6] GRAMIGNA, Maria Rita, PLT – Modelo de Competências e Gestão dos Talentos.
[7] www.consulta.mte.gov.br
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