ATPS Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ATPS GESTÃO DE PESSOAS
São Caetano do Sul
2014
Introdução.
 Este trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os processos que envolvem a Gestão de Pessoas. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e tem a função de humanizar as Organizações. É uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos seus aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome Administração de Recursos Humanos (ARH). Muita coisa mudou. A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.
Etapa 1
Relatório paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.
 O filme Tempos Modernos (Modern Times, EUA 1936) Charles Chaplin, retrata a realidade da época na década de 30 quando houve uma grande crise no país causando a falência de cerca de 130 mil Organizações e 10 mil Bancos.
 Foi o início do sistema das linhas de montagem nas indústrias americanas, o filme traz a crítica em relação à Gestão de Pessoas, que nem era cogitada na época, e se aplica infelizmente também aos dias atuais em algumas organizações onde o capital intelectual não é valorizado.
 Chaplin expõe questões como o aumento da produtividade desordenado, a Gestão centralizada, a falta de preocupação com a saúde e segurança dos colaboradores, baixa remuneração, desemprego, fome, discriminação social, enfim tudo de pior que o capitalismo pode causar.
 Os Estados Unidos da América foram e ainda é referência de progresso, porém de 1929 a 1932 o desemprego e a miséria tomaram conta do país. Quando então o presidente Franklin Delano Roosevelt, do Partido Democrata foi eleito, com ele teve o início do New Deal (Novo Curso), uma série de medidas onde o objetivo principal era recuperar a economia
combatendo o desemprego e salvando o capitalismo tão afetado. Foi a maior intervenção econômica, o Congresso aprovou resoluções que acabaram com o modelo econômico liberal centralizando a tomada de decisões por Roosevelt em relação ao controle de produção (quantidade/preço/comercialização) e salários, inclusive a redução da semana de trabalho.
 Com isso o país saiu da crise e o capitalismo se recuperou, de outro lado, o movimento operário (1934-1940) cresceu e 1940 houve a primeira grande greve, onde cerca de 8 milhões de trabalhadores pararam como retrata o filme e fica claro que o Capital Intelectual, o Colaborador é o bem mais importante da organização, como se aplica hoje na Moderna Gestão. O Congresso americano pressionado, aprovou contratos coletivos de trabalho mais justos.
 O contexto real do filme vai além da comédia, conta uma parte importante da história dos EUA, Roosevelt foi um Gestor habilidoso, centralizou o poder para reestruturar, tirando o proletariado da miséria e beneficiando o sistema capitalista.
 Na Gestão Moderna de Pessoas vemos alguns traços das medidas adotas pelo Congresso americano como focalizar em um único objetivo, que no caso era recuperar as finanças do país, porém o mais importante é valorizar o colaborador, ele é o coração da organização. Seus conhecimentos, suas habilidades, suas perspectivas em relação a si e a organização, é o ponto chave, cabe a Área de Recursos Humanos auxiliarem e conduzir colaboradores e organização ao sucesso.
 Esclarecer em relação à Missão da empresa, com a consciência fica mais fácil adquirir o comprometimento, colaboradores comprometidos aumentam a competitividade da empresa; treinados e capacitados sentem-se motivados profissionalmente e remunerados de forma justa por este comprometimento a organização mantém mesmos e conquista a melhoria contínua.
 Toda mudança requer estudo da situação, analise de riscos e benefícios, mas podemos afirmar que com planejamento, determinação e comprometimento os objetivos de ambos são alcançados. 
Etapa 2
Informações sobre a Empresa CIAP.
 Foram levantadas informações da empresa Comercial e Industrial de Auto Peças LTDA (CIAP) empresa especializada em Fabricação de peças e Acessórios para Veículos Automotores Rodoviários – Embreagens, Cilindros, Cabeçotes, Sistemas de Marchas de transmissão de direção e suspensão, bielas etc. Fica localizada na Rua das pérolas Nº 192 – Prosperidade – São Caetano do Sul, há 80 anos atua no ramo de Atividade de Carros – Auto Peças - Concessionárias e Loja de Veículos. Empresa de pequeno porte, onde quadro de funcionários conta com 62 colaboradores.
Missão: Se tornar referência nacional na aplicação de nossos processos, atuar no setor automobilístico, atingir metas em produtividade.
Valores: Qualidade diferenciada nos serviços baseados na confiança, presteza, pontualidade, respeito, seriedade e preservação do meio ambiente.
Recrutamento, Seleção, Integração, treinamento e Avaliação de Desempenho. 
 O método de recrutamento que a empresa utiliza é Misto mesmo oferecendo oportunidades para seus próprios colaboradores, a empresa não apresenta visão fechada, desejando transformação também. Sendo assim, abre-se ao mesmo tempo, oportunidades para o recrutamento de candidatos que não fazem parte de seu quadro de funcionários, desde que se enquadrem no perfil exigido pela vaga em aberto. Primeiramente a organização busca em seu quadro de funcionários pelo candidato à vaga em aberto. Porém, é exigida experiência e qualificação profunda para exercer a mesma e, caso os funcionários não apresentem essa qualificação, a empresa irá buscar no recrutamento externo pelo profissional ideal. Esse modo de realização do recrutamento representa o desejo da organização em obter maior entrada de recursos humanos do que na sua transformação. Para essa finalidade, a empresa se interessa por profissionais qualificados. Caso esses candidatos sejam externos, isso não é critério de exclusão. 
Etapa 3
Análise sobre a empresa e início do plano de ação.
 Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, que tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A Gestão de Pessoas situa-se num contexto representado por organizações e pessoas que interagem numa relação de dependência mútua, onde a organização possibilita às pessoas o alcance de objetivos que seriam intangíveis caso atuassem individualmente e em contrapartida as pessoas formam a força motriz para as organizações atinjam seus objetivos e cumpram suas missões.
 A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional pois depende de vários aspectos organizacionais como cultura e estrutura organizacional o ambiente em que a organização se encontra entre outros. Nos tempos atuais o processo produtivo só é possível devido a colaboração de diversos parceiros que continuarão colaborando caso recebam retornos. Sendo assim a organização reúne esses recursos oferecidos, realiza o processo produtivo e gera retorno para seus parceiros mantendo a continuidade do negócio.
 Em um sentido amplo Gestão caracteriza-se pela: capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização o capital humano. 
 A capacitação envolve conhecimentos humanos e técnicos da área, conhecimento este que o funcionário já tenha ao entrar na empresa, bagagem de outras organizações ou fruto de estudo individual ou adquira através de cursos profissionalizantes, e até mesmo no dia a dia dos negócios, de acordo com as necessidadesda empresa e de acordo com sua facilidade de aprender. É da responsabilidade da Gestão filtrar e reconhecer o profissional que melhor se encaixa a cada cargo e dar a este profissional a chance de mostrar que pode render mais. 
 A Gestão tem como uma das suas atribuições contribuir para a eficácia das organizações, conhecendo o ramo de negócio, ajudando no desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, incentivando-os ao compromisso e respeito com a organização e cumprimento de suas metas, demonstrando em troca valorização ao colaborador. 
 As alterações não devem ser impostas, mas sim, trabalhadas, considerando-se o mercado, o produto, o ambiente da organização e o comprometimento de todos dentro dela. 
 Cabe também a Gestão de Pessoas: As descrições e análises dos cargos; O planejamento do RH; Recrutamento e Seleção; Orientação; Avaliação de desempenho; Remuneração; Treinamento e Desenvolvimento; Relações sindicais; Segurança; Saúde e Bem estar. 
 Pontos Positivos: 
O colaborador é avaliado pelo seu desenvolvimento dentro da empresa;
Remuneração a níveis compatíveis com o mercado e o contexto socioeconômico;
A empresa tem de manter a integridade física e mental;
Pontos Negativos: 
Não há na empresa uma estrutura de departamento de RH, onde as funções que seriam do departamento ficam centralizadas no proprietário e acaba que os projetos e atividades com os colaboradores não têm o resultado final esperado;
 A empresa não tem um local apropriado para que sejam realizados os treinamentos e reuniões;
Não existe um local onde os colaboradores possam descansar nas horas vagas;
A empresa não dá oportunidade para que os funcionários queiram manifestar suas opiniões e sugestões; 
Área instalada sem possibilidade de fração;
Zona não industrial;
Pé direito baixo;
Área restrita para descarregamento;
Dia a dia dos Colaboradores.
 Os Colaboradores chegam a empresa no primeiro horário as 8hs,se dirigem aos vestiários para colocar seus equipamentos de proteção e segurança, em seguida aguardam a hora do início da jornada de trabalho, batem seus cartões e se dirigem aos seus setores de trabalho. Os colaboradores trabalham por volta de 2hs e depois tem uma pausa de 10 min. Para o café da manhã. Voltando novamente para suas atividades normais, a maioria dos colaboradores exerce atividades que não faz parte da função ou seja atividades diferentes de seus cargos conforme o registro na carteira de trabalho (CTPS).A hora do almoço se realiza por volta de 12hs e retornam as 13hs dando início as atividades e por fim limpando e organizando seus setores, cumprindo-se a jornada de trabalho de 8 horas como o determinado, a empresa precisa constantemente que alguns colaboradores façam hora extra.
Processo de seleção: Os aprovados na seleção são contratados efetivamente, recebem benefícios como Cesta de Natal, Cesta - básica, Cartão de convenio, Vale transporte. Os escolhidos são devidamente treinados antes de começar a trabalhar.
Encontram-se em anexo documentos exigidos para contratação.
Etapa 4 
Plano de Ação. 
 Os planos de ação possuem bastantes métodos de avaliação em comum que devem ser postas em ação. Entendemos que o empresário deve conhecer princípios básicos deste, para poder ter entendimentos eficazes dos resultados.
 Com base na pesquisa de clima organizacional é possível identificar quais as necessidades dos funcionários, bem como medir o grau de satisfação dos mesmos sem relação a seus cargos, e aos serviços que executam.
 A empresa pode utilizar essa pesquisa como parâmetro para elaboração de benefícios espontâneos para seus funcionários. É muito importante diagnosticarmos maiores interesses de seus colaboradores, pois não adianta criar um benefício de auxílio creche, se os funcionários têm apenas filhos com mais de dez anos.
Mudança Organizacional.
 Mudança organizacional é qualquer alteração planejada ou não na relação entre a organização e o ambiente, visando sempre à eficiência e eficácia organizacional, garantindo a satisfação do cliente e superando seus concorrentes.
 Com o mercado Mudança organizacional é qualquer alteração planejada ou não na relação entre a organização e o ambiente, visando sempre à eficiência e eficácia organizacional, garantindo a satisfação do cliente e superando seus concorrentes.
 O mercado cada vez mais exigente e a satisfação do cliente cada vez mais difícil de ser atingida, as organizações precisam acompanhar suas necessidades, resultando em uma mudança contínua para que haja diferencial competitivo, maximizando a qualidade de seus produtos e serviços e minimizando os custos operacionais.As mudanças organizacionais podem ocorrer das mais diversas formas e em todos os setores da empresa, como por exemplo:
- Um produto pode ser substituído por outro mais atualizado;
- A evolução tecnológica pode ajudar no processo de produção, diminuindo custos e aumentando a produção;
- A motivação de funcionários para gerar mais empenho no trabalho;
- O incentivo dos funcionários ao realizar alguma mudança na organização, para que não se sintam coagidos pelo novo sistema implantado;
 Provavelmente o público mais difícil de lidar sejam os funcionários, pois estes podem não aceitar as mudanças, sentindo-se inibidos e não se adaptando; assim como a entrada de um novo funcionário, que pode resultar no medo de perder o emprego ou ser substituído por uma pessoa mais nova, apta e disposta a trabalhar com o novo processo.
 Então, é importante planejar, para prever prováveis problemas que venham a acontecer na organização e traçar os possíveis caminhos a serem seguidos, atingindo o objetivo almejado. Mudanças devem ocorrer para que as organizações sobrevivam no mercado. o de perder o emprego ou ser substituído por uma pessoa mais nova, apta e disposta a trabalhar com o novo processo.
Recursos Humanos.
 Gerenciar pessoas se tornou uma atividade estratégica dentro das empresas, pois a globalização e o acirramento da concorrência nivelaram as organizações nos produtos e nos preços. Sendo assim, a cada momento fica mais importante selecionar novos funcionários que demonstrem capacidade de absorção de novas habilidades e uma forte tendência a reagir positivamente aos processos motivacionais. A seleção de profissionais com esse perfil, aliada aos sistemas de avaliação de desempenho focados em resultados e complementados por sistemas motivacionais, poderão levar as empresas a se destacarem no mercado.
 O primeiro passo para atingir o objetivo seria criar ou terceirizar um departamento de recursos humanos, para atuar diretamente no recrutamento e seleção dos colaboradores, descentralizando assim a função do proprietário da empresa. O setor de RH será responsável em transmitir todas as informações para os colaboradores. O RH terá um papel fundamental na realização de pesquisas internas entre os colaboradores, para que possam ser coletadas as informações necessárias e assim detectar os pontos fracos e pontos fortes da empresa. 
Programa de incentivos.
 Os Programas de Incentivos surgem como ferramenta para o melhor gerenciamento dos colaboradores. Exemplos de incentivo: Remuneração variável, bônus anuais, PLR, Distribuição de Ações (o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia), opção de compra de ações da companhia (por preço subsidiado). É indispensável, pois estimula o colaborador a atingir objetivos e metas. Dentro dos ambientes empresariais o que todos os colaboradores procuram é um ambiente de trabalho perfeito onde este preencha todas as necessidades. Já em contrapartida a busca de todas as organizações é por profissionais motivados para o trabalho e que amam o que fazem. Entretanto, o desafio é atender todos os desejos das pessoas, tratando de forma individual e da maneira que sonham e almejam.
 Recompensas gerarão satisfação, pois necessidadesindividuais são atendidas com êxito. Com base na valorização dos indivíduos e de uma visão mais ampla das oportunidades de recompensas que resultam em melhoria de qualidade e aumento do desempenho no trabalho.
Interessante para propor dentro da organização é o reconhecimento de mérito. Já que quando se diz que há uma recompensa única coisa que se pensa é no que se pode ganhar ou deixar de receber, utilizando este recurso como objetivo maior. Não se pode esquecer é de incentivar o grupo, colaborador, deixar que a criatividade flua e que todos os envolvidos participem das atividades com mais voz em decisões. Esse é o caminho, o novo caminho para encontrar o equilíbrio que tanto se fala e que se busca dentro do ambiente empresarial.
Treinamento e Desenvolvimento. 
 As organizações modernas já chegaram à conclusão de que investir em seus colaboradores é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. Uma empresa depende diretamente do comportamento dos seus colaboradores que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivado para as funções que irão realizar. 
 Quando se trata de desenvolvimento através de treinamento não podemos pensar em oferecer informações que vão redundar em novas habilidades e destrezas e por conseguinte os colaboradores se tornarem mais eficientes no que fazem, é importante saber que: “formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana e as organizações estão dando conta disso” (CHIAVENATO, 2004, p.334).
 O programa de treinamento e desenvolvimento deve estar ligado às necessidades estratégicas da organização. Precisam-se avaliar as verdadeiras necessidades da empresa e do colaborador para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado. 
 O primeiro passo para atingir o objetivo seria incentivar os colaboradores a vestir a camisa da empresa e desenvolver as tarefas com mais rapidez e eficiência, pois, cliente bem atendido sempre retorna e ainda indica a empresa para outras pessoas.
Saúde e Segurança no Trabalho. 
 A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. 
 A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições de trabalho. 
 A iluminação, a temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho. Uma má iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui para a má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos funcionários. A falta de uma boa iluminação também pode ser considerada responsável por uma razoável parcela dos acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas - que geram desde fadiga crônica até incapacidade laboral.
 Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia corporativo. O mesmo ocorre com a umidade. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a ele maior o grau da perda da capacidade auditiva.
 A segurança do trabalho é essencial para prevenir acidentes e doenças ocupacionais e evitar sofrimento e perdas, tanto financeiras quanto de produtividade e de imagem empresarial. Oferecer condições de trabalho seguro, manter ambientes e materiais organizados, estabelecer métodos e procedimentos de trabalho e dispor de medidas de proteção para os riscos específicos, geram economia de materiais e de horas trabalhadas, aumento da produtividade e redução dos custos.  A empresa determina as condições de trabalho e, portanto, os riscos a que o colaborador ficará exposto. Dessa maneira, é responsável pela prevenção e deve dotar recursos para tal, estabelecer responsabilidades e realizar ações de gestão de riscos e integração preventiva em todos os níveis. 
 A Filosofia preventiva, prevista na lei sobre Higiene e Segurança no Trabalho visa à obtenção de níveis elevados de segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores em cada local de trabalho, reduzindo ou eliminando os riscos de Acidente, o mais possível.
 
Princípios da prevenção de acidentes: 
1º Evitar os riscos (de acidente) 
2º - Avaliar (qualificar e quantificar) os riscos que não possam ser evitados.
3º - Substituir elementos (produtos, materiais, equipamentos, etc.,) perigosos por outros não perigosos ou menos perigosos. 
4º - Aplicar medidas de proteção coletiva, de preferência, a medidas de proteção individual. 
5º - Adaptar o trabalho ao homem, especialmente no que se refere à concepção dos locais de trabalho, à escolha dos equipamentos e dos métodos de trabalho e de produção. 
Planejamento de recursos humanos /Operacional.
1º Saúde – verificar a viabilidade e possibilidade de contratar um plano de saúde pela empresa, com desconto de um determinado valor na folha de pagamento do funcionário; Fazer convênios com farmácias, que dão um percentual de desconto para os funcionários, e não cobram nada da empresa, em função da “fidelidade” dos novos clientes; etc.
 2º Alimentação – verificar a viabilidade e possibilidade de fazer convênios com supermercados; etc.
3º Segurança – contratar um seguro de vida para os funcionários, etc.
4º Ginástica laboral - uma vez por semana, por um profissional de educação física. Isso ajuda na motivação dos funcionários, e reduz queixas de problemas com dores musculares, devido a movimentos repetitivos.
 Através desta análise também é possível diagnosticar se há a necessidade de uma reengenharia dentro da empresa: se tem funcionários que poderiam apresentar um melhor desempenho se mudados para outro setor, ou se tem um profissional que não gosta mesmo do que faz, e só está na empresa porque precisa de emprego.
 Isso é um grande problema para as organizações, pois um funcionário desmotivado, inseguro e insatisfeito pode comprometer diretamente a produção.
 Avaliação de desempenho.
 Uma das responsabilidades mais importantes de um gerente é avaliar o desempenho de seus funcionários.
 Através das avaliações é possível identificar necessidades de treinamentos, dar feed back aos funcionários sobre como a organização encara seu desempenho, assim como serve de base para reajustes salariais, promoções, transferências e rescisões.
 Na avaliação de desempenho deve-se ter em mente o que será avaliado, quem fará a avaliação, e como ela será feita.
 O que avaliar - há três critérios de avaliação mais conhecidos: avaliação por Resultados Individuais das Tarefas, onde é avaliado o resultado das tarefas por 62funcionário; avaliação por Comportamentos, sendo que neste caso, o desempenho do grupo pode ser avaliado, mas a contribuição de cada membro pode ser difícil de identificar; e avaliação das Características Individuais, que pode ser considerado um método não tão eficaz, pois analisa as características do funcionário: se ele tem boas atitudes, se demonstra confiança, se é cooperativo ou demonstra estar sempre ocupado, etc. Essas características podem ou não apresentar uma correlação com os resultados positivos da empresa. Por isso é mais interessante analisar os resultados individuais, do que as características de cada indivíduo. É preciso medir tanto o desempenho da equipe como o individual, definindo os papéis de cada membro dogrupo em termo de realizações que apóiam o processo de trabalho da equipe, e em seguida, avaliar a contribuição de cada membro e o desempeno global de todos.
 Quem deve avaliar – a avaliação pode ser feita pelo superior imediato, pelos colegas, pelos subordinados, ou até mesmo pelo próprio funcionário. Porém, a melhor pessoa para avaliar o desempenho do profissional, é a pessoa que tem conhecimento das tarefas realizadas, pois para avaliar, é preciso saber como é amaneira correta de se executar o serviço, para então diagnosticar se precisa ser corrigido, fazer de novo, ou se houve um bom desempenho desse funcionário.
 Como avaliar – existem vários métodos de avaliação, mas sucintamente pode-se dizer que para avaliar, é preciso elencar o que se espera da tarefa a ser realizada, e como deseja que esta seja executada, para então poder comparar se o modo como o funcionário realizou o serviço foi bem desempenhado e se ele atingiu o objetivo esperado.
Considerações finais.
 Concluímos ao término dessa ATPS que as formas de gestão de pessoas foram se modificando ao longo do tempo. Não existiam planos de ação nem preocupação com a segurança no ambiente de trabalho.Podemos perceber que o fator humano é fundamental para o sucesso de qualquer projeto de mudança organizacional indicando que devemos buscar alternativas para um aumento do comprometimento dos colaboradores. Podemos observar que são necessários estratégias para criação e desenvolvimento das equipes que atuarão nos processos de mudança organizacional, apontando assim o papel fundamental dos profissionais de RH, verificamos que o uso de ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento visa facilitar a incorporação da mudança organizacional ao dia a dia das empresas. Que para intensificação deste comprometimento utiliza-se a criação de eventos de integração e formação da equipe, capacitação no uso de ferramentas utilizadas, gestão de expectativas e conflitos, eventos comportamentais, gestão de clima, motivação e qualidade de vida. Sendo assim, a função da gestão é alcançar os objetivos da empresa com a maior eficácia possível, proporcionar competitividade, saber encontrar e desenvolver as habilidades da força de trabalho, atrair profissionais motivados e competentes.
 A motivação é o mais importante, pessoas motivadas tornam-se profissionais competentes. 
 Se analisarmos, perceberemos que hoje o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas funções, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.
Referências Bibliográficas.
- MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.25ª edição. São Paulo: Atlas S.A, 2009. 
- MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 6ª Edição. São Paulo: Atlas S.A, 2003. -- -CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 25ª edição. - Legislação e jurisprudência. São Paulo: Saraiva 2000. 
- MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 4ª edição. São Paulo: Atlas S.A,1995. - GIGLIO, Wagner. Direito Processual do Trabalho. 7ª edição. São Paulo: LTR, 1993.
- http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/introducao-a-gestao-de-pessoas/50642/ Acesso 15 de abril de 2013
- http://www.revistamelhor.com.br/ Acesso 08 de abril de 2013
- https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00Z
TdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
- https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoO
AqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em: 21 out. 2012.
- https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MD.
- http://www.grupomednet.com.br/medicina-trabalho/ppra-pcmso-ltcat-aso-ppp/ppr.html
Anexos.
Lista de documentos para a contratação.
Como toda organização o Comercial e industrial de autopeças LTDA (CIAP) também possui sua listagem de documentos, segue alguns solicitados para seleção: 
* Carteira Profissional (registro da empresa); 
* Ficha de Solicitação de Emprego devidamente preenchida; 
* Comprovante de conta corrente autenticado ou extrato bancário para depósito de salário: deverá obter na agência mais próxima de sua residência. Os documentos necessários para abertura de conta são: 
* RG, CPF próprio, Comprovante de residência, carta de apresentação. 
* Fotos 3x4 (fichas de registro); 
* Cópia simples: 
* RG (requisito legal); 
* CPF (requisito legal); 
* Título de eleitor (maior de 18 anos); 
* Carteira de reservista (maior de 18 anos); 
* PIS (somente para quem já trabalhou com registro); 
* Comprovante de residência (requisito básico); 
* Certidão de Nascimento ou Casamento (requisito legal); 
* Certidão de nascimento do(s) dependente(s) - (salário família); 
* Carteira de vacinação dos filhos – (salário família); 
* Comprovante de escolaridade (requisito básico); 
* Formulário de solicitação do vale-transporte: preenchimento/ assinatura do responsável, se for menor (requisito legal);
Análise de problemas verificados.
Tabela 1
	TEMA
	PROBLEMAS ENCONTRADOS
	ESTRATÉGIA
	Falta de definição clara dos papéis de cada colaborador na realização da estratégia (plano estruturado de comunicação)
Falta de mapeamento de competências necessárias para atingir os objetivos estratégicos futuros da CIAP
	CULTURA ORGANIZACIONAL
	Falta de incentivo à colaboração e à inovação por parte das lideranças
Falta de políticas de incentivo a novas idéias e melhorias nos processos
Necessidade de disseminação de conhecimentos de forma estruturada;
Ausência de registro ou sistematização da aprendizagem com erros e acertos
Desvalorização do senso de pertencimento nos últimos anos;
Necessidade de serem realizados eventos de compartilhamento e disseminação de conhecimento de forma regular, sistematizada e periódica.
	ORGANIZAÇÃO E PROCESSOS
	Delegação de tarefas não é clara e falta atitude aos delegados
Comunicação de problemas e lições aprendidas não é estruturada
Informações para realização dos processos de trabalho não são de fácil acesso, principalmente no campo
Falta de conhecimento dos manuais e procedimentos
	CAPITAL INTELECTUAL
	Planos de treinamento pouco eficazes
Sistema de avaliação e recompensa engessado
Perda de mão-de-obra freqüente
Falta de alguns conhecimentos relacionados à manutenção dos dutos
Falta de conhecimentos relacionados às novas estratégias
Escassez de profissionais por atividade
	SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E COLABORAÇÃO
	Não existe um Portal Corporativo utilizado com informações
Ausência de sistemas específicos para colaboração
Sistemas de documentação técnica sem classificação estruturada de assuntos, apenas por instalação
Não há banco de talentos ou catálogo de funções e especialistas(Sistemas de páginas amarelas)
Ações possíveis.
Tabela 2
	AÇÕES
	OBJETIVO
	ESFORÇO
	RESULTADO
	Melhorar comunicação da estratégia, informando aos colaboradores sobre seus papéis quanto à realização da Visão da empresa
	Auxiliar a empresa na execução de seus projetos e aumentar o senso de pertencimento.
	Fácil
	Curto prazo
	Mapear as competências estratégicas
	Auxiliar em um plano de desenvolvimento das pessoas e na realização de novos processos seletivos.
	Difícil
	Longo prazo
	Mapear as competências críticas e ajustar quadro de pessoal
	Melhorar clima organizacional; evitar sobrecarga de trabalho; diminuir a evasão de conhecimentos.
	Difícil
	Longo prazo
	Implantar políticas de incentivo à inovação e colaboração
	Criar meios e incentivos à inovação e colaboração, evitando a perda de conhecimentos e possibilitando a criação de novos negócios através de inovação e novos conhecimentos.
	Difícil 
	Médio prazo
	Estruturar programas de disseminação de conhecimento e treinamentos internos, aproveitando os Consultores (especialistas)
	Disseminar e preservar os conhecimentos da empresa.
	Médio
	Curto prazoRealizar programas de treinamento estruturado, de acordo com as necessidades da empresa (itinerário de formação dos empregados)
	Desenvolver e fortalecer competências, estimular a inovação.
	Médio
	Médio prazo
	Implantar sistema de páginas amarelas
	Saber quem sabe o que.
	Médio
	Médio prazo
d. Entrevista com Fabio Beraldo Laranjeira Gerente de manutenção/qualidade e logística.
1. Quais as técnicas utilizadas para a seleção de candidatos?
R: Entrevista
2. Qual é a classificação de cargos para a realização do recrutamento?
R: A classificação é feita operadores de acordo com tempo de casa, agilidade,produtividade, classificamos então Operadores A, B,C.
3. As entrevistas são realizadas por quem?
R: Através do próprio Gestor.
4. Qual o meio utilizado para avaliar o desempenho dos colaboradores?
R: A produtividade (quantidades de peças feitas por dia).
5. As decisões são tomadas por quem?
R: Pelo Gestor da empresa.
6. A empresa não conta com instalações adequadas para suas reuniões, treinamentos e descanso nas horas vagas?
R: A empresa tem sala de reunião, para treinamentos de funcionários, porém a empresa não tem sala de descanso.
7. Qual cultura organizacional da empresa?
A cultura adaptativa, pois o mercado está em constantes mudanças temos que, adaptarmo-nos, garantindo então a atualização a modernização ex: maquinários.
8. Qual o modelo de gestão adotado na empresa sobre recrutamento e seleção?
R: O modelo aplicado na empresa é contratação de funcionários agencia de emprego e indicação de outros funcionários.
9. Qual o resultado prático da avaliação de desempenho na empresa?
R: Metas cumpridas.
10. Quem descreve e analisa os cargos?
R: O Gestor.
11. Qual é o Histórico da Empresa (tempo de existência etc.)?
R: Empresa Idônea, 80 anos no mercado.