Psicologia Organizacional e Gesto de Pessoas

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Tec. Gest. Rec. Human. 1º Semestre – A Sociedade e a Gestão de Pessoas 
Unidade 1
Web Aula 1 – O Estudo da Psicologia na Formação da Personalidade e no Comportamento Humano. 
 A PSICOLOGIA E O ESTUDO DA PERSONALIDADE
Bem, antes de iniciarmos o nosso conteúdo, quero propor que façamos uma integração: vamos nos conhecer melhor. Acessem o fórum de discussão e falem um pouco sobre sua personalidade... Sabe como? Faça dois minutos de silêncio e reflexão, anote quais são as suas características de personalidade mais marcantes e que você as considera como satisfatórias para a sua vida pessoal e profissional.
Vou apresentar-me para vocês. Sou a professora Ana Céli, formada em Psicologia, especialista em Gestão e Práticas de Recursos Humanos, sou Docente e atuo na área da Psicologia do Trabalho e, também, em Treinamento e Desenvolvimento. O tema da personalidade e trabalho é, para mim, apaixonante. Adoro trabalhar com pessoas e contribuir no desenvolvimento de suas capacidades. Por isso, espero que contribua com vocês na melhor compreensão do ser humano.
Mas, conforme solicitei a vocês, também fiz minha reflexão e listei algumas características que considero importantes: sou alegre, otimista, comunicativa, organizada. Gosto de enfrentar desafios e de me relacionar com as pessoas, conhecê-las e auxiliá-las a pensar sobre si mesmas, pois somente assim, conseguiremos nos desenvolver cada vez mais. Esse é um dos meus objetivos.
Bem, agora que nos conhecemos melhor, vamos então conhecer a ciência da Psicologia, que está relacionada ao estudo da personalidade e do trabalho.
A psicologia é uma ciência que tem como objeto de estudo o comportamento humano. Ela é composta por um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade, seu objeto de estudo é o “homem”, porém, são várias as maneiras de perceber e analisar o homem.
Como ciência, seu estudo é sistematizado. Busca a objetividade e a validação das teorias, entretanto, defronta-se com essa diversidade de idéias e diferentes interpretações das várias abordagens teóricas.
A diversidade de objetos na Psicologia é explicada por vários pontos. Entre eles, trata-se de uma ciência nova, somente no final do século XIX é que foi considerada como área de conhecimento científico.
Outro motivo que contribui para essa diversidade é o fato de que o pesquisador é integrante do objeto a ser pesquisado, que é o próprio homem e, neste caso, o pesquisador está inserido na categoria a ser pesquisada.
Esse fator possibilita discussões dos parâmetros de percepções na construção das teorias que buscam compreender o comportamento humano.
As três mais importantes tendências teóricas da Psicologia no século XX foram o Behaviorismo, a Gestat e a Psicanálise. Vamos discorrer rapidamente sobre cada uma delas.
Sobre o Behaviorismo ou Teoria (S-R) – como é definido. Seu surgimento veio com Watson, com grande desenvolvimento nos Estados Unidos, devido as suas aplicações práticas e definições dos fatos psicológicos de modo mais concreto. Um de seus seguidores foi o fisiologista Pavlov, que desenvolveu a teoria do condicionamento clássico. Contudo, a teoria considerada de relevância nessa trajetória foi a do condicionamento operante de Skinner. A base do condicionamento operante é o controle do comportamento através da manipulação de recompensas e punições no ambiente.
Na prática, o condicionamento dos comportamentos, o reforço positivo e a punição são muito utilizados. No dia-a-dia, comportamo-nos dessa forma, mesmo não tendo pleno conhecimento da teoria. Querem ver como isso acontece? Leiam essa tira do Peanuts:
Em muitas situações, o ser humano vai se comportando de determinada forma e ao receber um reforço positivo ele continua por se sentir gratificado e, em outras situações, ele tem possibilidades de alterar o seu comportamento por receber reforço negativo ou punição.
De uma maneira simples, essa é a fundamentação da teoria do condicionamento clássico. Mas vamos conhecer agora a Gestalt, que possui outra percepção do “homem”.
Quanto a Gestalt, que teve seu berço na Europa, postulou a necessidade de se compreender o homem como uma totalidade, considerada a tendência teórica mais ligada à Filosofia. Uma das características dessa teoria é valorizar a visão sistêmica, figura e fundo. Veja essas imagens abaixo, por exemplo. O que você esta vendo??
A Gestalt tem como embasamento as percepções que os indivíduos têm das situações, das imagens, dos fatos, provando que elas são variáveis entre as pessoas, depende do ponto de vista, do momento, da disponibilidade para perceber as coisas.
Bem, e a Psicanálise? Essa teoria nasceu com Freud, na Áustria. Valoriza a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo. É desenvolvida a partir de práticas médicas e quebra a tradição da Psicologia como ciência da consciência e da razão. A estrutura da personalidade é formada pelo ID, EGO e SUPEREGO, e tem componentes no CONSCIENTE e INCONSCIENTE. Claro que vocês já ouviram a expressão “Nem Freud explica”.
Vale a pena ressaltar que existem outras teorias elaboradas a partir das idéias e objetivos desses teóricos, mas eles são considerados os precursores.
Independentemente da abordagem teórica que o profissional da psicologia adota, existem também as áreas de atuação: escolas, clínicas, esporte, comunidade, psicologia e a mídia, o trânsito, políticas públicas, organizações e, como base de estudos para o comportamento humano, o estudo da personalidade.
Vamos saber agora, quais os conceitos de personalidade? O que é realmente? Como se desenvolve? Ela se altera ao longo do desenvolvimento?
As características e traços de personalidade nos conferem uma identidade que é constituída por fatores genéticos/hereditários. Recebe influências do meio em que a pessoa vive e tem referências na subjetividade, ou seja, na construção do mundo interno a partir da percepção do mundo externo.
A personalidade é uma estrutura interna, formada por diversos fatores em interação, não se reduzindo apenas a um único traço, como a autodeterminação ou um valor moral.
Na concepção de alguns autores, “as pessoas funcionam como um todo organizado, e é à luz dessa organização que devemos compreendê-las” (MAGNUSSON, 1999 apud PERVIN; JOHN, 2004, p. 23).
A personalidade não é a simples soma ou justaposição de elementos, mas um todo organizado e individual. Na busca pela explicação do desenvolvimento do indivíduo como “ser único que é e com suas diferenças individuais” (PERVIN; JOHN, 2004, p. 27), os estudiosos da personalidade definiram como ponto de partida, que sua formação recebe fortes contribuições de determinantes genéticos e ambientais, sendo ambos importantes e complementares.
Os determinantes genéticos estão representados na figura abaixo. Veja só a tirinha da Mônica. Fonte: (https://app.box.com/s/jxes4d1z2om1zbzhvq8n) página 02
Os determinantes ambientais são divididos em quatro categorias: cultura, pares, classe social e família. Todos são importantes na formação da personalidade do individuo, mas a família tem uma participação fundamental.
Gostaria que vocês assistissem ao vídeo “Criança vê! Criança faz! Dê o exemplo”, que apresenta a importância do comportamento adulto como modelo para a criança que está em formação da personalidade em relação aos valores, crenças e atitudes. http://www.youtube.com/watch?v=j0aT3-5-zTo
Podemos acreditar que o estudo científico da personalidade continua a abordar as questões “Por que nós somos como somos?”. Na tentativa de responder essa questão, não podemos evitar a consciência da complexidade do comportamento humano. As pessoas são parecidas em muitas coisas, mas diferentes em muitas outras. É de interesse da psicologia que estuda a personalidade, conhecer as regularidades de interesse que envolve pensamentos, sentimentos e comportamento.
Agora que você conheceu mais sobre a psicologia e o estudo da personalidade, vamos adiante. O objetivo é aprofundar o conhecimento sobre a estrutura da personalidade e a relação comidentidade e trabalho, fazendo as ligações com as características de personalidade. 
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A ESTRUTURA DA PERSONALIDADE E A RELAÇÃO COM IDENTIDADE E TRABALHO
CONSISTÊNCIA DA PERSONALIDADE
Você já parou para pensar se age da mesma maneira em diferentes situações de sua vida? Como é a consistência de sua personalidade de situação para situação? Até que ponto você é a mesma pessoa quando está com seus amigos e com seus pais, em uma festa e no trabalho? Você percebe mudanças de sentimentos, pensamentos e comportamentos atuais quando comparados ao período da infância, adolescência? Será que mudamos??
Apesar da diversidade de ideias e percepções que os estudiosos têm do “homem”, a questão da consistência é ponto fundamental nas teorias que estudam a personalidade.
Alguns teóricos sugerem que as pessoas são muito variáveis, sendo pessoas totalmente diferentes de um contexto para outro. Mas aqui também há diferenças entre as pessoas – alguns são mais variáveis e outros são mais consistentes, mesmo em situações adversas.
Em contrapartida, Caspi e Roberts (1999 apud PERVIN; JOHN; 2004), enfatizam a continuidade da personalidade com o tempo, desde a criança até a vida adulta. Segundo essa perspectiva, quando uma pessoa atinge a idade de 25 anos, sua personalidade está “firme como cimento”.
Outros teóricos como Lewis (1999 apud PERVIN; JOHN; 2004, pág. 34), enfatizam a falta de continuidade entre a infância e a vida adulta. Segundo essa perspectiva, “não é de surpreender que seja tão difícil prever o que será da criança ou quando um adulto toma um rumo que representa um afastamento claro de padrões da infância”. 
A questão da consistência da personalidade é complexa. Seria de esperar que as pessoas mudassem mais em algumas características do que em outras, que mudassem mais rapidamente em características menos centrais e com menos rapidez em características mais centrais. Uma pessoa pode parecer diferente em duas ocasiões diferentes ou em duas situações diferentes, mas a personalidade subjacente pode ser a mesma, assim como a estrutura subjacente da água, do gelo e do vapor é a mesma apesar das aparências tão diferentes.
A personalidade abrange três áreas: as cognições (processos de pensamento), afetos (emoções, sentimentos) e comportamentos observáveis. É interessante considerar a relevância desses fenômenos à luz da própria personalidade.
Por exemplo, quanto de sua personalidade é expressa em comportamentos observáveis? Podemos descobrir tudo o que há para saber sobre você observando o seu comportamento? Há relação entre o que você está pensando, o que você está sentindo e a maneira como se comporta? Quais são os mais fáceis de serem mudados – os pensamentos, os sentimentos ou os comportamentos?
Para complementar a discussão sobre o autoconhecimento e a expressão dos sentimentos e pensamentos, vamos falar sobre a Janela de Johari. Já ouviu falar alguma coisa a respeito?
É uma ferramenta utilizada para autoconhecimento e desenvolvimento, representada por quatro quadrantes que definem os estilos interpessoais descritos por Joseph Luft e Harry Ingham.
Faça um exercício em cada quadrante: pense nas suas atitudes e sentimentos. Existem algumas situações que você identifica maior proximidade na maneira como você se percebe e na forma como as pessoas o percebem, ou seja, coerência na auto e na heteropercepção.
Essa possibilidade diz respeito ao quadrante 1. Vejamos a figura sua descrição: 
Quadrante 1 – EU ABERTO: são as características em nossas relações de que temos consciência e os outros também. Constitui o nosso comportamento em muitas atividades, conhecido por nós e por qualquer um que nos observe. Diz respeito as nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades.
Quadrante 2 – EU CEGO: representa as características que nós não estamos percebendo, mas são percebidas pelos outros; por exemplo, alguma manifestação nervosa, nosso comportamento sob tensão, nossas reações agressivas em relação aos subordinados, nosso desprezo por aqueles que discordam de nós, etc. Há evidencias de que é essa a área que, frequentemente, somos mais críticos com o comportamento dos outros sem percebermos que estamos nos comportando da mesma forma.
Quadrante 3 – EU SECRETO: representa aquelas características de que nós temos conhecimento, mas que escondemos dos outros (que os outros não têm acesso). Estas podem variar desde assuntos inconsequentes até os de grande importância. Numa situação fechada, ou relativamente autoritária, é provável que haja muito mais deste aspecto do que numa situação aberta. E nesta área e na área do eu cego que algumas modificações podem ser conseguidas entre indivíduos trabalhando juntos, com cooperação e compreensão. 
Quadrante 4 – EU DESCONHECIDO: estão aqui nossos potenciais latentes que não temos conhecimento e consciência, nem os outros têm. Constitui-se de memórias de infância, potencialidades latentes e aspectos desconhecidos da dinâmica intrapessoal. Algumas coisas estão muito escondidas e talvez nunca se tornem conscientes; outras mais superficiais e com o aumento da abertura e do “saber ouvir o que os outros nos dizem”, poderão tornar-se conscientes.
Bem, agora que já falamos sobre a personalidade, a consistência e os estilos interpessoais de autoconhecimento, vejamos como se constitui a identidade. Como o próprio nome diz, é o que nos identifica perante as outras pessoas, é o conjunto de caracteres próprios e exclusivos.
Carlos R. Brandão (1986, apud BOCK, 2006) diz que a Identidade explica o sentimento pessoal e a consciência da posse de um eu, de uma realidade individual que torna cada um de nós um sujeito único diante de outros eus. É em relação a um outro – diferente de nós – que nos constituímos e nos reconhecemos como sujeito único.
Vejam só a tirinha da personagem Mônica que expressa seu sentimento pessoal em ser a garota mais bonita, se diferenciando das demais garotas. (Fonte: http://centraldastiras.blogspot.com.br/2010/10/turma-da-monica-espelho-espelho-meu.html)
O conjunto de experiências ao longo da vida permite a cada um “montar” o seu próprio modelo que pretende ser como homem ou mulher, como profissional, como cidadão. Com os modelos os quais me identifico, vou procurando construir minha identidade – a figura da mãe, de uma professora, de uma amiga, de uma celebridade, etc (BOCK, 2006).
A identidade é algo mutável, em permanente transformação, as mudanças são incorporadas na identidade (Ciampa, apud BOCK, 2006).
Chegamos agora diante de um individuo que tem identidade e que faz escolhas. Este ser humano, rico em elementos internos procura por uma profissão, por um trabalho que o realize – pessoalmente e profissionalmente. Esse processo de escolha constitui um momento importante: o processo de identidade do individuo, pois a escolha é pautada em suas expectativas em relação a si próprio, seus gostos, habilidades, profissão de pessoas que lhe são significativas, percepções, desejos, tudo aquilo que deseja negar, afirmar, enfim, todo o seu mundo interno é mobilizado para a escolha profissional, inclusive fatores inconscientes que entram nesse jogo, e com muita força (BOCK, 2006).
O trabalho pode ter diversos significados, embora pareça compreensível para as pessoas. Para uns, caracteriza-se como fator de deterioração, que causa fadiga e desprazer; para outros, é considerado fonte de prazer, de construção da identidade e fator de equilíbrio psíquico, porém todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço podendo ser preponderantemente físico ou intelectual (RICIERI, 2006).
A importância do trabalho reside em uma relação direta entre trabalho e identidade, pois ele ocupa posição central na vida de qualquer ser humano. Além de ser um instrumento de sobrevivência pessoal, é uma atividade que se constitui no substrato da identidade pessoal, que vai modelando um jeito próprio de ser “através do trabalho se provocammodificações no mundo, mas também no homem que o executa através do reconhecimento de si mesmo no trabalho” (SORATTO; OLIVIER-HECKLER apud ONESTI; MARCHI, 2001, p. 26).
Unidade 2
Web Aula 1 – Qual Trabalho? Como Ele Pode Ser Fator de Equilíbrio?
CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHADOR.
Para iniciarmos nosso conteúdo, gostaria que você descrevesse como seria o local, o ambiente, as atividades e relações hierárquicas que gostaria de ter no seu trabalho atual.
Vamos conhecer o que os estudiosos do trabalho vêm pesquisando e o que eles encontraram a respeito dessa relação de trabalho. Mas primeiramente, retomemos com alguns conceitos sobre trabalho:
O trabalho coloca-se entre as atividades mais importantes e, de qualquer maneira, constitui-se como principal fonte de significados na constituição da vida de todos. As pessoas articulam-se ao redor das atividades laborativas (CODO apud JACQUES, 2003, p. 108).
Tendo como referência as relações sociais, o trabalho é o principal regulador da vida humana: orienta os horários, os hábitos, os grupos ao qual pertence, e até as atividades pessoais. Há também o significado de realizar uma obra que o expresse e proporcione reconhecimento social e permaneça além da própria vida. 
Freud (1980) considera o trabalho como importante meio através do qual o ser humano procura relacionar-se com o mundo. Assinala a importância do trabalho como fator primordial do vínculo do homem com a sociedade, pois através do trabalho é que as relações do indivíduo com a comunidade se estruturam e justificam sua existência na sociedade.
As pesquisas referentes ao mundo do trabalho também se defrontam com a diversidade de abordagens da psicologia. Para tanto, alguns teóricos valorizam mais o ambiente e a organização do trabalho como fatores preponderantes na saúde e bem-estar do trabalhador. Outros teóricos analisam a relação da categoria profissional a qual pertence o trabalhador.
ara aprofundar o conhecimento sobre o tema, serão apresentadas na web-aula as abordagens que valorizam as condições (ambiente) e aorganização do trabalho e a teoria do estresse.
Dejours (1992) enfatiza a centralidade do trabalho na vida dos trabalhadores, analisando os aspectos dessa atividade que podem favorecer a saúde ou a doença.
Enquanto que a organização do trabalho caracteriza-se pela divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder e as questões de responsabilidade. 
Em se tratando da saúde mental do trabalhador, o objeto primordial do estudo tem incidência na organização do trabalho.
A condição de trabalho está mais ligada à saúde do corpo, ao ambiente físico (temperatura, barulho, irradiação, entre outros), ambiente químico (gases tóxicos, poeira, fumaça etc.), ambiente biológico (vírus, bactérias, fungos etc.), condições de higiene e de segurança. 
Nos estudos da Psicodinâmica do Trabalho, Dejours; Abdoucheli; Jayet (1994) apresentaram o quanto é dinâmica a relação entre a organização do trabalho e o ser humano, enfatizando que a análise desta deve levar em conta -  a organização do trabalho prescrita (descrita e formalizada pela empresa) e a organização do trabalho real (o modo como é executado pelo trabalhador). Se há rigidez na execução do trabalho prescrito, sem possibilidades de criação e aplicação de alternativas no trabalho real, reforça o surgimento do sofrimento mental, uma vez que levaria o trabalhador à necessidade de transgredir para poder executar a tarefa.
Mesmo as más condições de trabalho são, no conjunto, menos temíveis do que uma organização de trabalho rígida e imutável [...] o sofrimento começa quando a relação homem-organização do trabalho está bloqueada, quando o trabalhador usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psico-afetivas, de aprendizagem e adaptação (DEJOURS, 1992, p. 52).
Como fazer para um trabalho ser gratificante e equilibrante? 
Segundo a psicodinâmica do trabalho, quando ele é livremente escolhido ou livremente organizado, pode oferecer vias de descarga mais adaptadas às necessidades internas do indivíduo, tornando-se um meio de relaxamento, às vezes a tal ponto que, uma vez a tarefa terminada, o trabalhador se sente melhor que antes de tê-la começado. Isso ocorre, por exemplo, com o artista, o pesquisador, o cirurgião, entre outros, quando estão satisfeitos com o seu trabalho. Há então, uma “descarga psíquica”. 
A partir disso, os fatos tornam-se relativamente mais simples para serem interpretados: se um trabalho permite a diminuição da “carga psíquica”, ele é equilibrante. Se ele se opõe a essa diminuição, ele é fatigante. 
Para se tornar um trabalho fatigante em um trabalho equilibrante precisa-se flexibilizar a organização do trabalho, de modo a deixar maior liberdade ao trabalhador para rearranjar sua maneira de trabalhar e para encontrar os gestos que lhe são capazes de oferecer prazer, ou seja, a expansão ou a diminuição da carga psíquica de trabalho (Dejours, 1994).
Ainda o mesmo autor ressalta que, na falta de poder liberalizar a organização do trabalho, a empresa precisa realizar uma reorientação profissional, identificar as competências e aptidões desse trabalhador e alocá-lo em outras funções, se possível. 
É fato que, o pleno empenho das aptidões psicomotoras, psicosensoriais e psíquicas, proporcionam prazer no trabalho realizado, e a consequência positiva desse episódio, possibilita melhores resultados para a empresa. 
A subjetividade da relação Homem-Trabalho tem muitos efeitos concretos e reais, mesmo que eles sejam descontínuos. Os fatores subjetivos e psicossociais vêm sendo identificados na análise de acidentes de trabalho, no absenteísmo, nas greves e na busca de explicações para disfunções diversas, bloqueios de comunicação, perdas de qualidade do produto e incidentes que prejudicam o processo produtivo (Silva, 1992).
A SINGULARIDADE INDIVIDUAL
Um fator importante no exame da inter-relação trabalho e saúde é que, evidentemente, não se pode deixar de lado o indivíduo, sua personalidade e a singularidade do histórico pessoal de vida e de trabalho de cada um. 
Os indivíduos estão com suas estruturas de personalidade presentes em todas as relações interpessoais, não há um dispositivo que liga e desliga, portanto, nas relações de trabalho o indivíduo vai inteiro, com seus anseios, desejos e frustrações.
Para complementar o conteúdo, leiam o artigo de Eduardo Farah. Ele aponta duas questões interessantes sobre a Humanização nas empresas e das pessoas. Esses fatos contribuem para que a organização do trabalho fosse mais adequada e proporcionasse mais satisfação com o trabalho.
	A humanização nas empresas
De maneira mais objetiva, uma forma de enxergar quanto uma empresa é humana é perceber o grau de alegria das pessoas nesse ambiente. Se isso está presente em seu ambiente corporativo, talvez você já tenha percebido que a alegria é como uma corrente elétrica: se as conexões são feitas do modo certo, ela circula constantemente.
Além do ambiente interno, a expressão de nossa humanidade pode ser percebida também na qualidade dos produtos e serviços. Diversos autores têm abordado o tema da confiança e de seus inúmeros benefícios para a empresa.
A confiança baseia-se na própria ética, que, por sua vez, fundamenta-se nos valores humanos. No fundo, tudo isso é muito simples, ou seria, se nós não tivéssemos tão arraigada a crença de que “para eu ganhar, alguém tem de perder”. Esse é o principal obstáculo que precisa ser compreendido para caminharmos rumo à humanização das empresas.
Humanização das pessoas
O alicerce da humanização de uma empresa está na humanização das pessoas que dela fazem parte, começando pelos acionistas, diretores e presidentes. E isso se dá por meio de um processo de transformação dessas pessoas. Mais do que um entendimento racional e lógico, a humanização da empresa deve ser percebida como um caminho para trazer paz para cada um dentro dela, permitindo que, aos poucos, se dissolva a angústia, que gera inúmeros conflitos.O caminho para aplacar a guerra que há dentro das empresas e entre elas é o mesmo que nos torna humanos onde quer que estejamos e independentemente do que façamos.
Fonte: Trecho extraído de HSM Management, Update nº 52, Jan/2008, Humanização dos negócios. Farah, Eduardo. Um novo filme. 
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RELAÇÕES DE TRABALHO, O  ESTRESSE E BURNOUT.
Quem de nós já manifestou em “alto e bom tom”: “Estou estressado”, ou escutou alguém lhe dizer: “Nossa, como você está estressado”, e também os comentários dos amigos: “Está estressado? Vai pescar!!”.
Enfim, o termo estresse faz parte do nosso senso comum, do cotidiano de todo o individuo. Não importa a idade ou classe social ou gênero, o estresse está para todos. 
O que diferencia muito entre as pessoas, é a maneira de lidar com o estresse, de combatê-lo, de amenizá-lo e da importância que se dá a ele. Sim! Pois existem pessoas que se deixam dominar pelo estresse e perdem a referência para tomar decisões.
Mas, antes de iniciarmos os conceitos sobre esse tema, vamos assistir ao vídeo: (Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=VjGEjxB2zV0&feature=related).
Mas será que o estresse acontece apenas no trabalho?
O que dizem os teóricos a respeito do estresse?
O estresse psicológico é uma aplicação do conceito para além da dimensão biológica e é definido por Lazarus e Folkman (1984 apud JACQUES, 2003) como uma relação entre a pessoa e o ambiente que é avaliado como prejudicial ao seu bem-estar. 
Desta forma, pode-se pensar que o estresse não está relacionado apenas às situações de trabalho. A vida agitada dos dias de hoje, o trânsito, a concorrência profissional, as relações familiares, a insegurança, a violência, enfim, os fatores estressores estão em toda parte. 
Os autores chamam a atenção para a importância da avaliação cognitiva da situação (o fator estressor) que determina por que e quando esta situação é estressora e para o esforço de enfrentamento, ou seja, a mudança cognitiva e comportamental diante do estressor. 
Tais definições apontam para o referencial teórico cognitivo-comportamental como o referencial que embasa o amplo campo das teorias sobre estresse psicológico e que sustentam os modelos de prevenção, diagnóstico e intervenção proposto. 
As ações de prevenção e intervenção são voltadas, preferencialmente, para o gerenciamento individual do estresse através de mudanças cognitivas e comportamentais e práticas de exercícios físicos e relaxamento. Tais ações, em geral, apresentam-se em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), focalizadas no gerenciamento dos trabalhadores e com menor ênfase nas condições de trabalho e, principalmente, na organização do trabalho (JACQUES, 2003).
Vamos assistir ao vídeo sugerido abaixo. São apontamentos importantes sobre os fatores do estresse e algumas dicas interessantes no combate ao mesmo. Vale a pena adquirir esse conhecimento, tanto para proporcionar mudanças pessoais quanto para implementar na empresa, principalmente se você já atua na área de Recursos Humanos. (Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=Ffzb6dfgGyg)
Para saber mais sobre o estresse leia o trecho do texto “Estresse e Trabalho”. Ao mesmo tempo em que buscamos nos poupar de situações no trabalho que não provoquem o estresse, percebemos que os fatores estressores fazem parte do cotidiano. Até mesmo um evento festivo, uma viagem pode desencadear sintomas de estresse. 
	Estresse e Trabalho
Talvez o ambiente do trabalho tenha se modificado e acompanhado o avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade de adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem hoje sob contínua tensão, não só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.  Há, portanto, uma ampla área da vida moderna cujos estressores se misturam no trabalho e na vida cotidiana. A pessoa, além das habituais responsabilidades ocupacionais, além da alta competitividade exigida pelas empresas, além das necessidades de aprendizado constante, tem que lidar com os estressores normais da vida em sociedade, tais como a segurança social, a manutenção da família, as exigências culturais, etc. É bem possível que todos esses novos desafios superem os limites adaptativos levando ao estresse. 
O tipo de desgaste à que as pessoas estão submetidas, permanentemente nos ambientes e nas relações com o trabalho, são fatores determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento de doenças. Tanto o operário como o executivo podem apresentar alterações diante dos agentes estressores psicossociais.
O desgaste emocional a que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é fator muito significativos na determinação de transtornos relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças psicossomáticas, etc. Em suma, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se encontra irritável e deprimida. 
Um dos agravantes do Estresse no Trabalho é a limitação que a sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de suas angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas e regras sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente com seus reais sentimentos de agressão ou medo. 
No ambiente de trabalho os estímulos estressores são muitos. Podemos experimentar ansiedade significativa (reação de alarme) diante de desentendimentos com colegas, diante da sobrecarga e da corrida contra o tempo, diante da insatisfação salarial e, dependendo da pessoa, até com o tocar do telefone. A desorganização no ambiente ocupacional põe em risco a ordem e a capacidade de rendimento do trabalhador. Geralmente as condições pioram quando não há clareza nas regras, normas e nas tarefas que deve desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os ambientes insalubres, a falta de ferramentas adequadas. 
Fatores intrapsíquicos (interiores) relacionados ao serviço também contribuem para a pessoa manter-se estressada, como é o caso da sensação de insegurança no emprego, sensação de insuficiência profissional, pressão para comprovação de eficiência ou, até mesmo, a impressão continuada de estar cometendo erros profissionais. Isso tudo sem contar os fatores internos que a pessoa traz consigo para o emprego, tais como, seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, etc.
Fonte: http://www.psiqweb.med.br/site/?area=NO/LerNoticia&idNoticia=67
DIFERENCIANDO O ESTRESSE DA SÍNDROME DE BURNOUT
Conceituada como a síndrome da “desistência”, “perder o fogo”, “perder a energia”, “perder o sentido com a relação do trabalho” (Codo, 2002). 
Seria uma resposta ao estresse laboral crônico, porém, não devendo ser confundido com estresse. Existem diferenças importantes que descaracterizam o estresse da síndrome. 
A Síndrome de Burnout envolve atitudes e condutas negativas em relação aos usuários, clientes, organização e trabalho. É uma experiência subjetiva, envolvendo atitudes e sentimentos de ordem prática e emocional. 
Em contrapartida, o Estresse não envolve atitudes e condutas como em Burnout. É sim, um esgotamento pessoal com interferência na vida do indivíduo e não necessariamente na sua relação com o trabalho. 
Burnout é uma síndrome que afeta, principalmente, os trabalhadores da área de serviços, com contato direto com seus usuários, encarregados de cuidar, educar, proteger nas áreas da Educação, Saúde e Segurança.
“As pesquisas têm mostrado que o burnout ocorre em trabalhadores altamente motivados, que reagem ao estresse laboral trabalhando ainda mais, até que entram em colapso” (CODO, 2002, p. 241). A questão central da situação fica no distanciamento da energia, dedicação que o profissional investe e aquilo que ele recebe como reconhecimento, bons resultados, entre outros. 
Espero que o conteúdo tenha contribuído com seu aprendizadoe aprofundamento sobre a psicologia e o estudo da personalidade, e que tenha proporcionado alguns momentos de reflexão.
Unidade 3
Web Aula 1 – Gestão Estratégica de Recursos Humanos
IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS E NOVOS DESAFIOS
Caro(a) aluno(a) seja  bem-vindo ao módulo II – A Sociedade e a Gestão de Pessoas – e a nossa disciplina – Psicologia Organizacional e Gestão de pessoas.. Sou a Profª Mônica Maria Silva e estaremos juntos durante quatro semanas. Vocês poderão entrar em contato comigo durante as tele-aulas, nos fóruns de discussão.
A gestão de pessoas é o tema central do curso que você escolheu, assim acredito que existe uma expectativa muito grande em relação aos conteúdos que iremos estudar.
De forma alguma iremos esgotar esse assunto, você terá a oportunidade, ao longo do curso, de aprofundar a maior parte dos temas que iremos abordar.
 
Que as empresas não existem sem as pessoas, ninguém tem duvida, e podemos arriscar dizer que essa certeza sempre existiu. Porém nem sempre as pessoas foram encaradas como um recurso importante dentro das organizações. 
 
Na medida em que o ambiente se tornava mais competitivo, mais se percebia a importância do bom  aproveitamento do capital intelectual. Se as mudanças trouxeram avanços em produtos e tecnologia, esses avanços também se estenderam para a gestão das empresas.
Em nossa disciplina convido você a conhecer um pouco mais a fundo essa história, de como os acontecimentos no contexto sócio, histórico e econômico interferiam e continuam interferindo na forma como os recursos humanos são administrados dentro das organizações.
A teoria deve servir como suporte para atuação prática no dia a dia das organizações, dessa forma você será convidado(a) a entrar na história de uma pequena empresa e ajudar os empresários Celso e Claudia a implementar a gestão estratégica de recursos humanos em seu negócio.
Bem vindos(as) a nosso primeira unidade de estudo cujo tema é Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Acompanhando a história das organizações e a evolução das teorias administrativas você pode compreender como as mudanças nos cenários, econômico, social e político interferiram e continuam interferindo na maneira como as instituições são administradas.
A globalização tem contribuído para que as mudanças aconteçam de forma cada vez mais rápida. Ultimamente é só ligar a televisão e acompanhar os noticiários para compreendermos como os fatos que acontecem em mercados distantes geograficamente do nosso podem nos afetar de forma tão intensa.
Mas será que esses assuntos, gestão estratégica, globalização, mudanças no cenário mundial interferem na gestão de pessoas? Essas questões devem preocupar somente as grandes empresas e em países desenvolvidos? Como o pensamento e a gestão estratégica podem ser implantados nas empresas?
São questões como essas que vamos abordar em nossa primeira unidade de estudo.
Mas vamos aproximar esses assuntos de nossa realidade. Isso mesmo caro(a) aluno(a), vamos olhar para além dos livros, quero convidar você para acompanhar a trajetória de uma empresa, não uma grande corporação, mas um negócio como tantos que existem em diferentes cidades e regiões do Brasil. Uma empresa que pode muito bem ser essa na qual você trabalha hoje, ou que existe em sua cidade.
Essa nossa jornada ajudará você a compreender a importância da gestão de recursos humanos dentro das organizações, independente de seu porte ou ramo de atividade. Você verá que existe muito campo para atuação do profissional da área de recursos humanos, e o quanto a gestão estratégica interfere na manutenção e prosperidade das empresas. Se estamos abordando a gestão estratégica das organizações não podemos deixar de lado as pessoas, pois são elas que com sua criatividade darão forma e colocarão em prática essa nova forma de gerir as empresas.
Temos muito assunto interessante pela frente, e muito trabalho também então vamos lá!!!
Lembre-se que ao longo desse material você encontrará alguns convites para acessar o Fórum, quando ele aparecer você deverá ir ao ambiente do Fórum e contribuir com suas reflexões a respeito do tema que estaremos abordando. Lembre-se que sua participação é muito importante, ela irá contribuir não só para o seu aprendizado como também de todos os colegas que também estarão participando, e com certeza todos estaremos ansiosos por trocar experiências e conhecer um pouco mais sobre a realidade de cada um. Além disso, você deve lembrar que ao final de cada unidade haverá questões que deverão ser respondidas por você, as questões propostas sempre estarão relacionadas com os temas tratados nesse material e também com as discussões realizadas no Fórum.
GESTÃO ESTRATÉGICA
Ao longo das últimas décadas várias mudanças aconteceram. Pense como era a vida das pessoas há vinte anos. Talvez você ainda não estivesse nascido, ou fosse muito pequeno(a), mas se assim como eu você conseguiu acompanhar esses últimos vinte anos mais de perto com certeza pode enumerar muitas mudanças em sua vida fruto do avanço da tecnologia e dos acontecimentos do cenário mundial como esses listados a seguir:
	• O surgimento dos blocos econômicos (União Européia, Mercosul, etc)
• O fim da guerra-fria
• A queda do muro de Berlim
• O fim do comunismo na União Soviética
• O computador pessoal (PC) 
	 
Vários dos acontecimentos citados aconteceram bem distantes de nossa realidade cotidiana, mas de uma forma ou de outra interferiram em nossas vidas.  Lobato (2006, p.33) argumenta que a globalização: “Não é um fenômeno que afeta apenas uma economia: a globalização produz um risco sistêmico para os países e organizações, que podem ser rápida e simultaneamente afetados por crises financeiras e conflitos ideológicos.”
Mas será mesmo que somos todos afetados pelas mudanças que acontecem fruto da globalização? Muitas vezes a globalização parece ser algo totalmente abstrato e distante de nosso dia-a-dia. Para compreender melhor sobre essa questão e sobre outras que vão aparecer ao longo de nossa disciplina convido você a entrar na vida de uma pequena empresa, assim como tantas que existem na minha e na sua cidade. A empresa que vamos visitar pertence a Celso e para conhecermos a sua empresa precisamos entender como ela nasceu.
Logo que terminou a faculdade a única certeza que Celso possuía é de que queria ter seu próprio negócio, naquela época ele namorava Claudia e os dois faziam planos para casar. Celso decidiu vender o seu carro e com parte do dinheiro comprou uma moto que serviria para sua locomoção, com o restante do dinheiro e mais algumas economias de Claudia decidiu investir em seu sonho. Na época Celso acreditou que uma videolocadora seria um excelente negócio, era o auge do vídeo cassete e as pessoas estavam ávidas por usufruir desse novo recurso de entretenimento e lazer disponível ali mesmo em sua casa.
 
O negócio ia bem, Celso chegou abrir mais uma filial em outro bairro da cidade. Porém aquele cenário que existiu no começo de sua atividade foi mudando, e como você sabe as mudanças não acontecem da noite para o dia, toda mudança é um processo. Mas Celso não havia se dado conta disso, ele acreditava que se o negócio tinha conseguido passar bem os dois primeiros anos, com certeza iria prosperar, era só ele não fazer nenhuma besteira. Ele acreditava mesmo que tudo dependia exclusivamente dele. De certa forma ele tinha razão, o sucesso do seu negócio dependia de sua atitude.
Celso foi percebendo que as mudanças começaram a acontecer dentro e fora de sua empresa. No cenário externo as pessoas passaram a utilizar os seus computadores pessoais que permitiam que elas pudessem acessar os filmes e gravá-los sem sair de casa. Além disso, a pirataria tornou-se uma prática comum, ali mesmo quase na porta de sua vídeo locadora os camelos disputavam espaço na calçada onde expunham os diversos lançamentos, até aqueles filmes que não haviam saído nos cinemas locais. Em decorrência disso Celso viu o seu negócio enfraquecer dia a dia. Vários concorrentesnão agüentaram e fecharam as portas. Além da queda no faturamento Celso já não conseguia manter o atendimento no mesmo padrão dos primeiros tempos. Embora não contasse com uma equipe grande de funcionários a rotatividade estava alta e isso estava afetando o seu negócio. 
O que vai acontecer com Celso e sua empresa? Será que apesar de toda essa turbulência no mercado ele irá sobreviver?
Celso não queria de forma alguma desistir de seu sonho. Ele sempre foi considerado uma pessoa persistente, que não desiste fácil e não seria dessa vez que ele iria entregar os pontos. Claudia, agora sua esposa, sugeriu que ele pensasse no futuro e não ficasse simplesmente se concentrando nos problemas atuais, só assim ele iria conseguir encontrar em uma alternativa para permanecer no mercado.
Ele achou coerente a sugestão da esposa, pois já havia percebido que mesmo que quisesse muito não iria conseguir mudar tudo que estava acontecendo a sua volta. O que Celso percebeu é que a sua empresa, que estava localizada em um bairro de uma pequena cidade, não estava isolada do resto do mundo, ela também estava sentido os efeitos da globalização. Mas de uma coisa ele estava certo, não conseguiria realizar nada sozinho, sabia que a participação das pessoas que trabalhavam com ele seria muito importante, afinal de contas eles eram seus Colaboradores! 
O que Celso ainda não sabia é que ele estava prestes a iniciar um trabalho de Planejamento Estratégico de sua empresa.
ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO E EXTERNO E DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA
Grande desafio esse de Celso, você não acha? Mas não é um desafio impossível de ser enfrentado. E Celso tem persistência não irá desistir fácil. E você está pronto(a) para entrar nesse desafio também? Tenho certeza que sim!!! Para enfrentar o desafio é preciso preparo, vamos conhecer junto com Celso as premissas da Gestão Estratégica, só assim será possível aplicá-las em seu negócio.
A gestão estratégica envolve um comportamento proativo e exige a participação de todos na empresa através do incentivo ao comportamento empreendedor. Lobato(2006, p.34) defende que: “Para conduzir a gestão estratégica competitiva, a organização deve compreender, de forma coletiva, os limites de suas forças e competências para melhor conhecer o meio ambiente e poder converter em sucesso as oportunidades existentes.”
Assim como Celso já havia percebido a participação das pessoas seria muito importante em todo esse processo. Ao longo da história a gestão de pessoas também sofreu inúmeras mudanças, a ênfase no controle, onde a preocupação maior era minimizar e eliminar as interferências que as pessoas poderiam trazer para a empresa foi aos poucos sendo substituída por uma abordagem mais preocupada em aproveitar todo o potencial humano dentro das organizações. Utilizar o capital intelectual é fator de extrema importância para que as empresas possam desenvolver a sua capacidade em estabelecer e sustentar vantagens competitivas.
E era justamente uma vantagem competitiva sustentável que Celso estava precisando estabelecer para o seu negócio. Como ele mesmo já havia percebido a sua empresa não estava inserida em um vácuo onde nada e ninguém pudesse interferir em seu sucesso. Essa seria a visão da empresa como um sistema fechado. Porém ele sabia que as organizações atuam em um sistema aberto influenciando e sendo influenciadas. O professor da Universidade de Harvard John Kao (apud Lobato, 2006, p.35) aponta os seguintes fatores determinantes da criatividade empresarial como:
• “A atual tecnologia da informação, indutora de inovação;
• O fato de estarmos na era do conhecimento, que é. naturalmente valorizado pela criatividade;
• As exigências crescentes dos clientes;
• A concorrência global.”
Havia chegado o momento de Celso analisar melhor as variáveis que estavam acontecendo a sua volta, ele marcou uma reunião com seus dois funcionários e sua esposa e sócia Claudia. Já cientes do desafio eles começaram por analisar o ambiente externo e interno de sua organização.
Voltando ao negócio de Celso e Claudia no ambiente externo eles encontram os seguintes pontos que interferiam no negócio de vídeo locadora: 
• Avanço tecnológico facilitando o acesso direto pelos consumidores de vídeos e outras mídias.
• Fragilidade da fiscalização que permitia a expansão do mercado pirata de vídeos e de outros recursos tecnológicos.
• A cidade onde eles se localizavam possuía uma vocação de prestação de serviços, com um foco maior na educação. Havia várias universidades e, além disso, era um pólo na região para o ensino médio.
• Crescente utilização de mídias como recurso na educação.
No ambiente interno eles encontraram os seguintes pontos:
• A empresa estava localizada em um ponto que favorecia o seu negócio. Possuía estacionamento próprio e fácil acesso tanto para pedestres, quanto para automóveis
• Por estar no mercado há muitos anos possuía um acervo de filmes maior do que seus concorrentes. Alguns títulos dificilmente podiam ser encontrados em outros locais.
• As suas instalações e espaço interno da loja não estavam adequados para o atendimento de seus clientes. Não havia uma separação lógica dos títulos e não dispunham de nenhuma ferramenta de pesquisa para que o cliente pudesse encontrar o que desejava.
• Alta rotatividade de mão-de-obra, os atendentes não eram preparados, recebiam uma pequena orientação inicial no primeiro dia de trabalho. Embora fossem incentivados não demonstravam iniciativa para buscar outros treinamentos que pudessem melhorar o seu desempenho.
Celso percebeu que com esses dados iniciais já era possível arriscar a previsão de alguns cenários. Ele entendeu que a vocação do município como prestador de serviço principalmente  na área da educação, trazia para o seu negócio uma oportunidade de permanecer no mercado. E ele decidiu basear a sua vantagem competitiva no atendimento especializado que poderia dar ao público que necessitava de filmes para fins didáticos, tanto alunos quanto professores. Outro fator importante é que a cidade estava repleta do público jovem que gostava de jogos de vídeo game, porém não havia na cidade nenhuma locadora com serviço especializado nessa área. Ele começava a enxergar uma luz no fim do túnel.
Mas será que ele já tinha claro o que caminho que desejava seguir? Isso é mesmo importante?
Convido você a assistir esse pequeno trecho do filme Alice no país das maravilhas e refletir sobre isso. http://www.youtube.com/watch?v=lhTsGPp2lZ0
É, para quem não sabe aonde quer ir qualquer lugar serve! Mas não era isso que Celso desejava para o seu negócio. Assim havia chegado a hora de pensar sobre as diretrizes estratégicas e definir a Visão, Missão e Valores de sua empresa. Ele entendeu que sem definir essas premissas não haveria como prosseguir.
A Visão
A visão da empresa é como ela imagina estar no futuro. Não adianta pensar em resolver os problemas atuais sem ter um foco no futuro, pois corre-se o risco de viver apagando incêndio. A imagem do futuro deve ser divulgada e compartilhada por todos na empresa. Nesse sentido  área de recursos humanos terá um papel fundamental. Lobato (2006, p.40) argumenta que: “Ao definir a sua visão, a organização deve fazer as seguintes reflexões: como queremos ser reconhecidos no futuro? Que desafios se apresenta aos nossos colaboradores? O que queremos ouvir de nossos stakeholders? Onde estaremos atuando com nossos clientes? Quais as principais oportunidades que podem surgir?”
Foi justamente pensando nessas questões que Celso e sua equipe definiram a Visão da empresa. Eles levaram em consideração os dados levantados na análise que fizeram do ambiente externo e interno e perceberam que havia oportunidades que não estavam sendo exploradas tanto por eles quanto por seus concorrentes. Assim eles chegaram a seguinte visão:
“Ser a líder de mercado no segmento de entretenimento, lazer e recursos educacionais baseados em vídeos. Através dos recursos disponibilizados aos seus clientes que reconhecem a empresa como sinônimo de qualidade e bom atendimento.”A Missão
Na maioria das vezes se perguntarmos a um empresário qual é o objetivo de seu negócio ele dirá – obter lucro. Porém essa é uma perspectiva equivocada, pois o lucro é a conseqüência, ou seja, quando a empresa consegue atingir o seu objetivo a conseqüência será obter lucro, crescer e permanecer no mercado. Mas essas conseqüências não podem ser a única motivação para a existência de um negócio. E com certeza Celso sabia disso, caso contrário já teria fechado o seu negócio, pois há muito o seu lucro estava comprometido. Lobato (2006, p.41) estabelece alguns pontos sobre os quais é necessário refletir ao estabelecer a missão: “Qual o negócio da sua organização? Quem é seu cliente? Onde ela tem a sua base de atuação? Qual a sua vantagem competitiva? Qual a sua contribuição social?”  
Refletindo sobre essas questões Celso e sua equipe chegaram a seguinte conclusão:
Negócio da organização: prestação de serviço através da locação de vídeos para entretenimento e lazer. 
Quem é o cliente: Moradores da cidade, da faixa etária de 14 a 70 anos de classe social média a alta. Pessoas que buscam vídeos tanto para lazer quanto para fins educacionais e didáticos.
Para saber mais sobre o seu cliente Celso realizou uma pesquisa e descobriu que o público jovem gostaria que sua locadora oferecesse além dos vídeos também a locação de jogos para vídeo game. Além disso, identificou uma demanda para serviços especializados como orientação para escolha de filmes que seriam utilizados para fins didáticos, locação on-line, e entrega e coleta de vídeos em casa.   
Qual a sua base de atuação: Toda a cidade.
Qual a sua vantagem competitiva: No momento Celso identificou que sua principal vantagem em relação às outras vídeo locadoras era a localização e o acervo de filmes. Porém ele precisava melhorar esse posicionamento pois ele sozinho já não garantia mais o sucesso da empresa. Outras formas de concorrência haviam aparecido como os camelos. Com a pesquisa ele percebeu que precisava basear a sua vantagem competitiva em fatores como atendimento especializado e oferta de jogos.
Qual a sua contribuição social: Celso chegou a conclusão de que a sua empresa iria contribuir com o lazer e educação da comunidade onde estava inserido.
Depois de levantar e analisar os pontos acima a missão da vídeo locadora de Celso foi descrita da seguinte forma:
 
“Oferecer serviços de entretenimento, lazer e educação baseado na utilização de multimídias digitais e vídeos e na utilização de tecnologia. Garantir a excelência no atendimento com foco no relacionamento e plena satisfação do cliente. “
Os Valores
Nem sempre paramos para pensar em quais são os nossos valores, mas mesmo assim eles estão lá norteando as nossas ações. As empresas também devem nortear as suas ações em crenças básicas. Esses são os seus valores que devem ser divulgados e perseguidos por todos no dia a dia organizacional.
Os valores da vídeo locadora de Celso foram estabelecidos e são : honestidade, ética e comprometimento com o cliente e com o mercado.
Com as diretrizes estratégicas estabelecidas Celso decidiu que era hora de pensar no planejamento de seu quadro de colaboradores. E ele tinha todas as razões para se preocupar com isso, por se tratar de uma empresa prestadora serviços o atendimento e contato com o cliente eram essenciais. Outro ponto importante é que para ter sucesso em sua nova estratégia ele iria precisar de mão-de-obra especializada e qualificada.
Web Aula 2 – Gestão Estratégica de Recursos Humanos PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH
Caro(a) aluno(a) quando falamos de planejamento estratégico devemos lembrar que é através da estratégia que a organização irá definir seus objetivos de curto, médio e longo prazo, estabelecendo os mecanismos através do qual irá interagir com seu contexto ambiental. A decisão de Celso de tornar o atendimento especializado na sua principal vantagem competitiva fez com que ele tivesse que se preocupar com a Gestão Estratégica de Pessoas.
E tornar as pessoas o ponto forte da empresa, sua principal vantagem competitiva está na base da gestão estratégica de pessoas.
Celso e Claudia já haviam percebido que o atendimento ao cliente para o ramo de negócio que escolheram era muito importante. Por se tratar de prestação de serviço o cliente geralmente associa a qualidade do produto à qualidade do atendimento.
Claudia era pedagoga e já algum tempo tinha percebido que faltava atendimento especializado para professores e alunos que precisavam pesquisar e locar filme para fins didáticos, a sua percepção foi confirmada através da pesquisa que eles realizaram com os seus clientes. Outra oportunidade de negócio era o atendimento para o público jovem que deseja locar jogos de vídeo-game.
Porém uma questão  incomodava os empresários - a alta rotatividade de pessoal. Como manter um bom atendimento quando os funcionários permaneciam na empresa em média de 3 a 6 meses?  O perfil das pessoas que trabalhavam na vídeo locadora eram jovens que estavam cursando o ensino médio ou superior e encaravam o trabalho como um “bico”, não havendo comprometimento. Isso precisava mudar.
Mas antes de prosseguir convido você a assistir o vídeo Negócios & Soluções do SEBRAE que fala justamente da importância do RH na micro e pequena empresa.
http://br.youtube.com/watch?v=d5LJwyWawlo
Funcionários Adversario ou Aliados parte 2
Você assistiu uma experiência de sucesso, e estamos falando de uma pequena empresa. Na maioria das vezes o empresário de pequena e até mesmo de média empresa não acredita que seja possível encarar a gestão de pessoas de forma estratégica. Mas assim como ele precisa traçar estratégias para o seu negócio, não limitando a sua visão somente ao cenário atual, também é importante que a gestão de pessoas na empresa seja realizada e que ela esteja em conformidade com os objetivos organizacionais.
Vamos deixar isso um pouco mais claro. Pense no negócio de Celso, se ele pretende oferecer atendimento especializado como fazer isso sem pessoas que tenham conhecimento especifico, por exemplo, em cinema?  Será que ele dispõe de alguém com esses conhecimentos em seu quadro de funcionários? Se não, poderá treinar? Onde poderá buscar alguém assim?
São questões como essas que ele responderá através do planejamento estratégico de recursos humanos. Porém ele precisa ter em mente o que acontecerá com a sua empresa a curto, médio e longo prazo para planejar os recursos humanos de forma coerente com seus objetivos.
Mas Celso ainda possui várias dúvidas. O que envolve a gestão de pessoas de uma empresa? É só contratação? Tem também treinamento, mas contratar – treinar são ações isoladas? Como elas podem ser administradas em conjunto?
Muitas dúvidas. Porém com a nossa ajuda tenho certeza que ele conseguirá resolve-las.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Celso levantou uma questão importante: Quais são as ações relacionadas a gestão de pessoas de uma empresa e como elas podem ser administradas em conjunto?
A gestão de pessoas nas empresas a pouco mais de 25 anos atrás era encarada apenas como uma atividade operacional. É bem verdade que nessa época nem recebia o nome de gestão de pessoas, a denominação mais comum era Departamento Pessoal que ficava com a incumbência de realizar a folha de pagamentos, rescisão e contratação de pessoal, cuidando exclusivamente de aspectos burocráticos.  Com o tempo, porém a área foi incorporando outras funções, que já não eram mais tão operacionais e burocráticas, ganhando espaço no nível tático e estratégico da empresa. Isso refletiu também em seu nome agora já podemos encontrar a área como Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas. Mas mesmo com essas mudanças acontecendo na maioria das empresas, ainda encontramos em muitas a visão de Departamento Pessoal. Isso reflete a mentalidade empresarial e a crença que cuidar das pessoas é cumprir as exigências legais e trabalhistas. Celso também pensava assim e deixava a cargo de seu contadoressas obrigações. Mas vamos ajudá-lo a mudar essa realidade.
Vamos abastecer a nossa bagagem!! Vá até a Biblioteca Virtual e acesse o seguinte livro:
Interessante, não? Então vejamos, as principais funções da área de recursos humanos em uma empresa podem ser agrupadas em: 
• Provisão
• Aplicação
• Manutenção
• Desenvolvimento 
Lembra do quadro  6.1- Processo de administração estratégica de recursos humanos(Robbins, 2004 p.120)? Pois bem vamos fazer uma relação entre as funções apresentadas acima e o que  autor traz nesse quadro.
Em provisão temos o recrutamento  e a seleção.
Em aplicação temos a orientação além de avaliação de desempenho, desenho, análise e descrição de cargos 
Em manutenção temos a remuneração, benefícios, higiene e segurança
Em desenvolvimento temos treinamentos e desenvolvimento de pessoas.
Essas funções são vistas dentro da gestão de pessoas como subsistemas que se inter-relacionam, assim não dá para pensá-las isoladamente. Veja a figura abaixo:
Mas será que mesmo em uma pequena empresa como a vídeo locadora de Celso todas essas áreas serão necessárias?  Mesmo que não exista uma área ou departamento especifico essas funções serão executadas. Nesse sentido Chiavento(2006) aponta que a área de recursos humanos tem um caráter contingencial ou situacional, é altamente flexível e adaptável, irá se adaptar as necessidades de cada organização e de acordo com sua estratégia.
DEFINIÇÕES ESTRATÉGICAS DOS SUBSISTEMAS DE RH
Depois dessa nossa conversa no Fórum não tem mais como negar a importância de cada um dos processos. E sendo tão importante é necessário pensar em cada um deles. Chegou a hora de Celso organizar a gestão de pessoas de sua empresa, vamos ajudá-lo nas definições de cada um dos níveis – estratégico,tático e operacional – para cada um dos processos.
Processo de provisão:
No processo de provisão nos temos as definições de como serão realizadas as contratações. Esse é um ponto critico na empresa de Celso. Lembra da frase “Para quem não sabe o que quer qualquer coisa serve.” Parecesse que era assim que as coisas estavam funcionando por lá.
No nível estratégico primeiro passo para a mudança é definir as competências necessárias. Se a estratégia de Celso é oferecer atendimento especializado ele irá necessitar de pessoas comprometidas e com conhecimentos específicos como por exemplo: 
• Conhecer sobre cinema e os traços dos principais diretores tanto nacionais quanto internacionais.
• Conhecer sobre a história do cinema.
• Conhecer jogos de vídeo games.
• Conhecer o processo de ensino aprendizagem sendo capaz de realizar orientação sobre recursos de mídia direcionados ao ensino.
• Conhecer sobre sistemas de catalogação de vides e mídias digitais.
• Realizar pesquisas de filmes, vídeos, jogos, imagens e demais recursos digitais e multimídia.
Já no nível tático é necessário estabelecer um plano de recrutamento, nesse plano devem constar as fontes de recrutamento de pessoal. Claudia ajudou Celso nessa questão e verificou que em sua cidade podia contar com órgãos como o SINE, entrou em contato com as Universidades e firmou parceria para divulgar as vagas dentro dos cursos específicos como: cinema, biblioteconomia, pedagogia e administração.
Chegamos ao nível operacional, nesse ponto Celso e Claudia planejaram a necessidade de pessoal para a sua vídeo locadora e chegaram a conclusão que nesse momento era necessário ter:
 • Um atendente com conhecimento em cinema e jogos para vídeo-game.
• Uma pessoa com conhecimento em biblioteconomia para organizar o acervo e manter as informações do sistema atualizadas. Além de realizar pesquisa e busca de novos títulos.
• Um pedagogo(a) para assessorar os usuários em dúvidas especificas a respeito da utilização de vídeos como recurso didático. Essa função seria desempenhada por Claudia que possui formação na área.
• Um administrador para realizar a gestão administrativa e financeira da empresa. Essa função seria desempenhada por Celso que possui formação na área.
Vamos dar uma “paradinha estratégica” – e usar esse tempo para ler o artigo disponível no link abaixo sobre recrutamento.
Processo de aplicação:
O processo de aplicação terá como característica, em seu nível estratégico, a definição de meios para avaliar as dimensões futuras e identificar talentos potenciais. Mas e como fazer isso na prática? Vamos voltar a vídeo locadora de Celso e Cláudia, agora que eles já definiram as competências especificas que vão precisar chegou a hora de definir os cargos. A definição de cargos vai além de encontrar um nome é necessário realizar a descrição dos atributos de cada função.
Vamos ajudar Celso a descrever um os novos cargos de sua vídeo locadora. Depois de realizada a descrição de cargos ficará muito mais fácil para Celso e Claudia selecionar e contratar seus colaboradores. Agora já não cabe mais aquela frase – Para quem não sabe o que quer qualquer coisa serve.
Mas e no nível tático? O processo de aplicação terá como objetivo elaborar sistemas para adequar as competências pessoais com as futuras necessidades.  Celso já tem um funcionário que trabalha em sua vídeo locadora, ele trabalha como atendente de loja, mas o seu perfil não está adequado para o cargo de atendente de vídeo. Porém Celso já havia identificado o interesse de seu funcionário pelos jogos de vídeo game. Na realidade foi ele um dos primeiros a dar a idéia de introduzir a locação de jogos de vídeo game. Mas Celso percebeu que ele precisaria desenvolver habilidades de atendimento ao cliente, nesse caso valeria a pena investir em treinamento.      
Agora estamos prontos para ajudar Celso no nível operacional do processo de aplicação que terá como objetivo implementar sistemas de avaliação e de controle de movimentação de pessoal.
Celso e Claudia estabeleceram que a avaliação de desempenho seria realizada todo uma vez por ano.
Processo de manutenção
 Chegamos ao processo de manutenção, como o próprio nome sugere, ele está ligado ao sistema de remuneração, aos benefícios  e administração de cargos e salários.
 
Em seu nível estratégico é preciso haver a definição de como será realizada a remuneração. Nesse sentido é sempre importante que o empresário esteja atento ao mercado, e analise as questões presentes e também as tendências futuras.
 
Uma prática nem sempre adotada é a participação da empresa em pesquisas salariais. Muitas vezes entidades de classe e outras instituições realizam esse tipo de pesquisa e caso a empresa concorde em participar fornecendo informações sobre seus cargos e salários  recebe as informações da pesquisa na integra. Sempre lembrando que nesses casos as informações que possam identificar as empresas participantes não são fornecidas.
 
É sempre importante que o profissional da área de recursos humanos esteja atento ao que acontece no mercado em relação à remuneração. Quando a empresa possui competidores a nível nacional é importante que a abrangência dos dados pesquisados traga informações sobre esse mercado.
 
Mas voltando a empresa de Celso a sua atuação é local assim é importante que ele conheça qual a estratégia de remuneração de seus concorrentes e os níveis de salário do mercado local. Dentro da estratégia de modificar a forma de atendimento Celso e Claudia definiram que iriam além do salário fixo estabelecer uma remuneração variável para os atendentes de loja tanto o de vídeo quanto o de jogos. Eles fixaram assim uma comissão por vídeo/jogo locado.
 
O nível tático do processo de manutenção estabelece os planos de benefícios, a médio prazo Celso e Claudia pensam em estudar a implantação de um plano de saúde co-participativo. Porém esse item ainda não é prioritário, eles entendem que a introdução da comissão será uma inovação em relação aos concorrentes e acreditam que devam introduzir com cautela os demais benefícios, pois uma vez implementados dificilmente poderão ser retirados sem que com isso causem conseqüências indesejáveis.Eles decidiram esperar pela primeira avaliação de resultadoque acontecerá no prazo de seis meses aos a implantação da nova forma de trabalho.
 
No nível operacional o processo de manutenção exige que seja realizada a administração de cargos e salários essa atribuição ficará a cargo de Celso pois ele irá concentrar a gestão administrativa e financeira da empresa.
Processo de desenvolvimento
 
O processo de desenvolvimento está ligado diretamente ao treinamento e a carreira. Em seu nível estratégico Celso e Claudia precisarão definir como irão planejar as intervenções que farão alinhando essas decisões com a estratégia de seu negócio. Na prática devem pensar que as decisões que irão tomar agora devem levar a empresa no caminho traçado para o futuro.
Uma das decisões é investir em treinamento tanto no próprio posto de trabalho quanto em outras instituições.
 
Para que essa iniciativa seja  colocada em prática é preciso tomar decisões no nível tático ( de médio prazo), assim eles decidiram que a avaliação de desempenho servirá como parâmetro para traçarem os planos de treinamento e que haverá recurso financeiro alocado no planejamento financeiro da empresa. Essa iniciativa será comunicada aos funcionários que serão incentivados a realizar treinamentos que os ajudem a desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para execução de suas atividades.
 
No nível operacional Celso decidiu realizar treinamento no próprio ambiente de trabalhão, para isso ele decidiu acompanhar de perto o atendimento de seus funcionários. Primeiro orientando, e nesse sentido eles irão acompanhá-lo para observarem como ele age para depois inverter a situação e assim criar a oportunidade de corrigir as falhas no momento em que elas acontecem. 
 
É importante perceber que o ambiente de trabalho já não está mais separado do ambiente de aprendizado, isso leva os indivíduos a um maior comprometimento e responsabilização por seu próprio desenvolvimento, contribuindo assim para a construção do conceito de empregabilidade. Ou seja, somente o fato de estar empregado não traz mais segurança, mas é preciso ter as qualificações necessárias para o emprego. A educação continuada deve envolver uma visão global não só da atuação profissional, mas também do contexto em que os negócios estão inseridos.
Nesse novo contexto o papel do gestor ganha uma nova dimensão, como destaca Macêdo (2007) o gestor ganha o caráter de educador, atuando no sentido de facilitar o processo de aprendizagem de sua equipe dentro do contexto organizacional. Para compreendermos esse processo vamos seguir os passos de Paulo Freire (apud MACÊDO, 2007) quando define o processo de ensinar.
O gestor deve atuar no sentido de promover a construção do conhecimento. Isso é possível na medida em que ele propõe desafios, acompanha os seus colaboradores e possibilita a criação de um ambiente onde as experiências desenvolvidas possam ser supervisionadas e avaliadas de forma critica, tanto pelo gestor quanto pelos membros da equipe.
 GLOSSARIO
Nível estratégico – decisões empresariais de longo prazo  Nível operacional – decisões empresariais de curto prazo Nível tático – decisões empresariais de médio prazo Pesquisa salarial – pesquisa realizada com o objetivo de obter  as  informações necessárias à comparação da estrutura de remuneração da empresa com os níveis praticados pelo mercado.
Unidade 4
Web Aula 1 – Liderança e Desenvolvimento Gerencial
LIDERANÇA
Bem vindo caro(a) aluno(a)!! Estamos iniciando a segunda unidade de estudo cujo tema é Liderança e Desenvolvimento Gerencial.
Nessa nossa primeira aula vamos tratar da liderança. Para isso vamos continuar acompanhando o nosso amigo Celso e sua esposa Claudia nessa interessante tarefa de reestruturar a sua vídeo locadora.
O que você pensa? Celso e Claudia precisam se preocupar com essa questão? É necessário desenvolver habilidade de liderança mesmo em uma pequena empresa?
Durante a Unidade 1 trabalhamos junto com Celso e Claudia a fim de ajudá-los a traçar um novo rumo para o seu negócio.  Grandes mudanças vão acontecer! Serão mudanças que além de gerar impacto imediato foram planejadas com olhar no futuro, pois agora Celso já compreende a importância da Gestão Estratégica.
Trabalhar com e através das pessoas, esse é um conceito essencial para a atividade de Celso, ele sabe que sem a colaboração de seus funcionários não conseguirá alcançar o resultado esperado. O seu diferencial competitivo em relação aos concorrentes será o atendimento especializado.
Saber aonde se quer chegar é essencial, porém Celso não vai viajar sozinho. Assim ele precisa ser capaz de influenciar as pessoas que estão a sua volta para que elas caminhem junto com ele. Caso contrário cada um seguirá o seu próprio caminho e ao final ninguém chegará a lugar algum.
Durante essa primeira web-aula você terá oportunidade de entrar em contato com o conteúdo sobre liderança e compreender que ela é um processo relacional, ou seja, acontece na relação com o outro. Líder e liderados constroem uma relação em conjunto.
Motivar os seus colaboradores, esse também é o desejo do líder, e motivação será também o tema desse encontro.
Lembre-se que ao longo desse material você encontrará alguns convites para acessar o Fórum, quando ele aparecer você deverá ir ao ambiente do Fórum e contribuir com suas reflexões a respeito do tema que estaremos abordando. Lembre-se que sua participação é muito importante, ela irá contribuir não só para o seu aprendizado como também de todos os colegas que também estarão participando, e com certeza todos estaremos ansiosos por trocar experiências e conhecer um pouco mais sobre a realidade de cada um. Além disso, você deve lembrar que ao final de cada unidade haverá questões que deverão ser respondidas por você, as questões propostas sempre estarão relacionadas com os temas tratados nesse material e também com as discussões realizadas no Fórum.
LIDERANÇA
A liderança é a capacidade que um individuo tem de exercer influência sobre outros. A liderança é relacional só existem líderes quando existem liderados. 
Mesmo que você não perceba assim, em algum momento de sua vida você já exerceu liderança, pense um pouco e com certeza encontrará alguns exemplos.
Mas o que faz um individuo conseguir influenciar outros? A influência está relacionada com o poder exercido pelas pessoas dentro de uma relação,  o líder exerce poder sobre os seus liderados. 
Vamos conhecer os cinco tipos de poder de acordo com Chiavenato (1999):
 
Coercitivo: é o poder baseado na punição, na coerção. As pessoas obedecem por medo de serem punidas ou sofrerem algum tipo de sanção.
Imagine se Celso estabelecer em sua vídeo locadora a seguinte política, para cada minuto de atraso o funcionário deverá compensar com uma hora a mais de trabalho no final de semana. Provavelmente o seu funcionário irá pensar duas vezes antes de se atrasar.
Mas não é esse tipo de ambiente de trabalho que Celso deseja. Então vamos prosseguir. 
De recompensa: está baseado na recompensa esperada pelo liderado, geralmente exercida por lideres controladores, que exercem a sua influência pelas recompensas que podem ser materiais ou não como elogios.
Caso Celso estimule em seu funcionário a atitude de sempre lhe solicitar autorização para tudo o que precisar fazer, está exercendo a liderança controladora. Se por um lado ele mantém o controle por outro desestimula a criatividade e a iniciativa de seus colaboradores. Ops!! Isso não, pois iniciativa é tudo o que ele espera de seus funcionários.
Legitimado: apoiado no cargo em que a pessoa ocupa, diz-se que é uma liderança emprestada, estabelecida pelo nível hierárquico que o líder ocupa.
Você já ouviu aquela frase –“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”? Ela caracteriza muito bem este estilo de poder, o líder é seguido porque está ocupando um determinado cargo. Seria mais ou menos assim – o funcionáriode Celso diria – “Vamo obedece porque ele é o patrão”. Só de pensar nisso Celso já torce o nariz. Não é essa atitude que ele espera em sua empresa.
De Competência: baseado no conhecimento e aptidões do líder, normalmente visto como um mentor pelos liderados. Alguém que conhece muito e tem uma rede de relacionamentos dentro de sua área. 
Você lembra do atendimento especializado na vídeo locadora de Celso? Pois bem imagine que seu atendente de loja de cinema irá exercer liderança baseada em seu conhecimento sobre cinema. Assim como muitas vezes o atendente de loja de jogos de vídeo game também poderá exercer a liderança baseada em seu conhecimento especifico. Agora começou a soar melhor no ouvido de Celso. A liderança está circulando, todos estão sendo ouvidos, interessante, pensou ele.
De Referência: é o chamado poder não intencional, os liderados é quem decidem seguir e serem influenciados pelo líder. Pois esse é visto como alguém que possui características marcantes e magnetismo pessoal, denominado de carisma. 
Definitivamente é assim que Celso espera que seus funcionários sejam influenciados, através de suas atitudes. Sem que ele precise exercer muita pressão, deixando espaço para que a criatividade, inovação e iniciativa possam ser empregadas por eles diariamente. Ele sabe que só assim poderá contar com a capacidade de cada um. Ele considera que não há nada mais triste do que pessoas acomodadas e desmotivadas, pois todos tem algo a oferecer e de algum forma podem contribuir. Ele espera conseguir promover um ambiente propicio para que isso aconteça.
Mas nem todos os liderados possuem as mesmas características. Você pode  imaginar que isso é algo obvio, pois todos somos seres humanos e não existem duas pessoas iguais, cada um de nós é único.
Que trabalho complicado esse do líder!! Como ele irá lidar com tantas diferenças?
Não é a toa que uma das características do líder é a percepção. Um líder deve ser um bom observador e estar atento para as necessidades de seus liderados. Antes de ser um privilegio a liderança deve ser encarada como uma responsabilidade. Cabe ao líder ajudar no desenvolvimento de seus liderados.
Celso já havia percebido isso, não queria pessoas acomodadas e sem iniciativa, sendo assim cabe a ele exercer a liderança de uma forma que facilite o desenvolvimento do potencial de seus funcionários.
Vamos dar uma paradinha e ler o que Dílson Ribeiro, 49 anos, diretor da Taií tem a dizer sobre estilo de liderança.
Um estilo de liderança para cada estilo de liderado, esse é o fundamento da liderança situacional, segundo Hersey e Blanchard (1986). Mas a palavra estilo é muito subjetiva. Vamos deixar esse conceito mais claro.
Quando falamos em estilo de liderado estamos apoiando esse conceito no grau de maturidade e nas situações que o liderado precisará enfrentar, ou seja, as tarefas e os desafios emocionais. Assim maturidade do liderado não se refere a idade ou experiência, mas a maturidade para a tarefa e a maturidade psicológica.
Para a liderança situacional não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas, o estilo de liderança depende do nível de maturidade dos liderados.
Novo (2008, p.59)  destaca as quatro fases relacionadas com o grau de maturidade do liderado. Lembrando que maturidade está relacionada com a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.
Determinar – o liderado tem baixa capacidade e pouca iniciativa ou disposição para assumir responsabilidade, o líder diz o que fazer e deve fornecer instruções claras e especificas e supervisionar a tarefa.
Treinar ou persuadir -  o liderado tem pouca capacidade, mas possui disposição para assumir responsabilidade, o líder nesse caso deve dizer o que e o porquê fazer, mas deve envolver mais o liderado ouvindo a sua opnião e as suas contribuições.
Apoiar e compartilhar – o liderado  tem capacidade, mas não possui disposição para assumir responsabilidade, é inseguro. O líder nesse caso ficará a disposição para ajudar o liderado, orienta o que precisa fazer e o porque fazer, mas deixa que o liderado defina como fazer.
Delegar – nesse caso o liderado tem capacidade e disposição para assumir responsabilidade. Nesse caso o líder não precisará orientar ou apoiar muito o liderado. Pode transferir responsabilidade e a autoridade para o liderado. Mas deve saber que tarefa irá delegar a ele. 
 
Na liderança situacional o líder deve ter a capacidade de reconhecer a capacidade de seus seguidores, observando até que ponto eles precisam e orientação e apoio. E você pode perceber que esse não se trata só de orientação técnica, mas também de apoio emocional. Quantas vezes conhecemos pessoas que possuem um grande conhecimento e potencial, mas que não possuem segurança para assumir responsabilidade, nesse caso o líder precisa ajudar o liderado a sentir-se mais seguro.
O importante é que o líder sempre acredite na capacidade de desenvolvimento de seus liderados e perceba que dependendo da situação a sua atuação poderá ser mais intensa. Vamos voltar ao exemplo de Celso e Claudia, eles estão prestes a realizar uma grande mudança em sua empresa. Toda mudança por si só gera insegurança, é possível que no inicio mesmo para aquele funcionário mais maduro (que tem capacidade e disposição) eles tenham que utilizar um estilo de liderança de determinar pois a situação irá exigir.
Estar atento ao seu próprio comportamento e em como ele está influenciando o resultado da equipe é uma atitude que o líder deve alimentar.
O comportamento de Celso e Claudia ao perceberem a evolução do mercado e planejarem o rumo de seu negócio reflete a atitude de um líder como um agente de mudança.
Agente de mudança! A maioria dos empreendedores são agentes de mudança,muitos deles precisam ter muita liderança para influenciar pessoas a acreditarem em suas idéias.
Veja o video abaixo e conheça um desses casos. do empresário Rodrigo Borges fundador do site BUSCAPÉ 
GLOSSÁRIO:
Diferencial competitivo – fator que diferencia uma empresa de seus concorrentes.
Liderança – capacidade de influenciar e fazer seguidores
Liderança situacional – Tipo de liderança onde o estilo de liderança depende do nível de maturidade dos liderados
Maturidade – grau de capacidade e disposição que uma pessoa possui para executar uma tarefa e assumir responsabilidades.
Web Aula 2 – Liderança e Desenvolvimento Gerencial
MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
Estamos chegando ao final de nossa disciplina. No caminho que percorremos até aqui você teve oportunidade de descobrir muitas coisas a respeito da gestão de pessoas, não é mesmo?
Na aula anterior abordamos o tema Liderança e você pode compreender que ela acontece através da capacidade de um individuo influenciar outros.  Mas o que faz um individuo se sentir motivado a seguir outro? Será que posso motivar alguém?  Motivação será um dos temas de nossa última web-aula.
E por falar em motivação vamos abrir espaço para falar a respeito do papel que o profissional de RH desempenha. Muitas vezes ele também estará exercendo liderança, hora atuando diretamente na empresa hora atuando como consultor externo. Qual será a postura que ele deverá adotar em cada um desses casos?
MOTIVAÇÃO
Agora que o assunto é motivação não vamos abandonar Celso e Claudia, eles mais do que ninguém estão motivados para fazer o seu negócio dar certo, e precisam de nossa ajuda para entender como podem fazer para que seus funcionários sintam a mesma coisa.
Será que podemos motivar as outras pessoas? Qual é a responsabilidade do líder na motivação de seus colaboradores? Por mais que esse assunto já tenha sido estudado sempre existe a dúvida e alguns mitos que precisam ser quebrados.
Você observou que Robbins destaca a importância do líder perceber o grau de maturidade de seus colaboradores, nem sempre eles estão preparados para assumir responsabilidade. Assim a motivação pode variar, ou seja, um fator que pode ser motivador para uma pessoa pode não ser para outra. E isso é natural,