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Direito do Trabalho - Rafael Tonassi.doc

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CERS – CURSOS ONLINE / Março de 2015
OAB – XVI (1ª PASE)
DIREITO DO TRABALHO
 Profª. Rafael Tonassi
Princípios do Direito do Trabalho
	Através dos princípios o legislador positiva a norma. Os princípios têm função supletiva, pois podem ser usados quando da ausência de lei. Possuem também função interpretativa, pois o operador do direito ao interpretar determinado litígio ou dispositivo, este se vale dos princípios para garantir uma maior interpretação.
Princípio da Proteção
	Refere-se à proteção do trabalhador hipossuficiente. Não é o direito do trabalho que protege o trabalhador, mas sim a própria legislação trabalhista que é dotada de princípios e normas que protegem o trabalhador para que inicie a relação de trabalho com uma certa igualdade em relação ao empregador. 
O Princípio da Proteção se subdivide em mais três princípios:
a) Princípio do In Dubio Pro Misero – O operador do direito, ao interpretar determinado dispositivo, na dúvida, deve se utilizar de uma interpretação mais favorável ao trabalhador. Tal princípio não se aplica no campo probatório. Tanto o art718 da CLT quanto o art338 do CPC já distribui o ônus da prova. 
b) Princípio da Norma mais Favorável – Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na hierarquia das leis. Quando a convenção coletiva for mais favorável que o acordo coletivo, aplica-se a convenção coletiva. 
Convenção Coletiva de Trabalho – Instrumento normativo que de um lado assina o Sindicato da categoria profissional (Sindicato dos Trabalhadores) e de outro lado assina o Sindicato da categoria econômica (Sindicato Patronal ou de Empregadores).
		Sindicato e Sindicato.
		O campo de abrangência é maior. Vale para toda a categoria profissional e econômica. 
Acordo Coletivo – Instrumento normativo que de um lado assina o Sindicato de categoria profissional (Sindicato dos Trabalhadores) e de outro lado assina uma, duas ou mais empresas.
		Sindicato e uma ou mais empresas.
		O campo de abrangência é menor. Vale apenas para os empregados daquela ou daquelas empresas.
E quando as duas são favoráveis? Qual aplicar? Existem duas teorias.
- Teoria da Acumulação – É minoritária. O operador do direito deve extrair de cada instrumento de trabalho aquilo que for mais favorável da convenção e do acordo coletivo.
- Teoria do Conglobamento – É majoritária. Aquele instrumento que no conjunto for mais favorável ao trabalhador será aplicado ao contrato de trabalho. 
Existe ainda outra teoria:
- Teoria do Conglobamento mitigado – Aplica-se a norma mais favorável no conjunto mais especificamente ao grupo de cláusulas. 
Existe a lei 7064/82 que dispõe sobre a situação de trabalhadores brasileiros que são contratados para prestar serviço no exterior. Será aplicado o direito brasileiro no conjunto de normas com relação a cada matéria no que for mais favorável do que o direito estrangeiro. 
c) Princípio da Condição mais Benéfica – Intimamente ligada à teoria do direito adquirido. Aquela norma prevista no contrato de trabalho ela adere ao contrato de trabalho e passa a ser direito adquirido do trabalhador.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
 A regra é de que os contratos sejam pactuados por prazo identerminado.
 Princípio da Primazia da Realidade
 Tal princípio dispõe que a verdade dos fatos, em muitos casos, deverá prevalecer em relação à verdade formal na relação de emprego. 
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 Qualquer alteração do contrato de trabalho depende de mútuo consentimento e de ausência de prejuízo para o trabalhador.
Princípio da Intangibilidade Salarial
	O salário do trabalhador é sagrado. Todo trabalhador tem direito de receber seu salário de forma integral, em momento oportuno e sem desconto abusivo de qualquer natureza.
Princípio da Irredutibilidade Salarial
	A regra é a de que os salários são irredutíveis. Essa regra não é absoluta. Excepcionalmente, por meio de um estabelecimento de uma convenção coletiva de trabalho ou de um acordo coletivo de trabalho, pode haver uma redução salarial por tempo determinado (máximo de 2 anos). O empregador não pode reduzir o salário do empregado de forma unilateral.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
	Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. O art9 da CLT diz que serão nulos os atos praticados com objetivo de desvirtuar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
Fontes do Direito do Trabalho
Materiais – Representam um momento pré-jurídico que antecede a formação da norma. Toda e qualquer pressão exercida pelo trabalhador em busca de novas condições de trabalho representam uma fonte material. Ex: Greve.
Formais – Dividem-se em fontes formais heterônomas e autônomas.
Heterônomas – São elaboradas por um terceiro, em geral, o Estado na positivação na norma. 
	Ex: Constituição Federal de 1988, Emendas à Constituição, Leis Complementares, Leis Ordinárias, Decreto, Sentença Normativa, Sentença Arbitral, Súmula Vinculante do STF. 
Autônomas – São elaboradas pelos próprios destinatários da norma. Não há intervenção de terceiros.
	Ex: Convenção Coletiva, Acordo Coletivo, Costumes.
Relação de Trabalho X Relação de Emprego
	Até a EC45/04, o critério definidor da competência material da Justiça do Trabalho era um critério subjetivo (sujeito empregado e sujeito empregador).
	Após a EC45/04, o critério definidor da competência material da Justiça do Trabalho passou a ser objetivo, podendo a mesma julgar qualquer demanda decorrente de relação de trabalho.
Toda relação de trabalho é uma relação de emprego, mas nem toda relação de emprego é uma relação de trabalho. 
A relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é espécie. 
Requisitos caracterizadores da relação de emprego:
1) Trabalho prestado por pessoa física.
2) Pessoalidade – O empregado deve ser prestado pessoalmente, pois é intuito personae em relação a pessoa do empregado. 
3) Não eventualidade – O trabalho deve ser prestado em caráter contínuo para haver relação de emprego.
4) Onerosidade – A principal obrigação do trabalhador é prestar o seu serviço, mas seu principal direito é receber a contraprestação salarial. 
5) Subordinação – Trata-se de uma subordinação jurídica.
6) Alteridade – O risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador. No final do mês, mesmo havendo prejuízos, o trabalhador receberá seu salário integral e sem descontos. O trabalhador até pode participar dos lucros, mas nunca dos prejuízos. 
Obs. A ausência de qualquer um dos requisitos não caracteriza a relação de emprego.
 
Sujeitos do Contrato de Trabalho
Empregado (Art3º da CLT) – Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Empregador (Art2º da CLT) – Considera-se empregador toda empresa individual ou coletiva (pessoa física ou jurídica) que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
Obs. Qualquer pessoa física ou jurídica estando presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, mesmo que não explore atividade econômica, será empregador.
Atenção!
	Art6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou o executado no domicílio do empregado e o trabalho realizado a distância, desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
	Os meios telemáticos de comunicação se equiparam aos meios pessoais indiretos de comando, controle e supervisão de trabalho.
Grupo Econômico (Art2º, §2º da CLT)
	Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica próprias estiverem sob o controle de uma outra pessoa jurídica serão considerados solidariamente responsáveis. 
	Nessecaso prevalece a Teoria do Empregador Único. Para efeitos de responsabilidade, essas empresas são solidariamente responsáveis.
	Não é necessário que o grupo econômico esteja constituído em Cartório. 
	O fato de o trabalhador prestar serviço, no mesmo horário de trabalho, a mais de uma empresa do grupo econômico, não caracteriza por si só, a existência de mais de um contrato de trabalho. 
	Todas as empresas do grupo econômico, inclusive, podem exigir serviços do empregado sem que configure a existência de outros contratos de trabalho. 
Características
- Contrato de Direito Privado – As partes (empregado e empregador) são livres para estipular as clausulas contratuais, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador estampadas na CRFB e na CLT.
- Informal – Existem casos em que a forma escrita é essencial, como nos casos do trabalhador temporário. A regra é a de que o contrato de trabalho seja pactuado de forma verbal.
- Bilateral – O contrato de trabalho gera obrigações tanto para o empregado como para o empregador. 
- Intuito Personae em relação ao empregado – O empregado tem de prestar os serviços pessoalmente. O empregado não pode usar um terceiro para prestar o serviço.
- Comutativo – Deve haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação recebida.
- Sinalagmático – Gera direitos e obrigações recíprocas e antagônicas, isto é, o direito de um é a obrigação do outro e vice-versa.
- Consensual – Nasce do livre consentimento entre as partes. 
- de Trato Sucessivo – Direitos e obrigações se renovam periodicamente. 
- Oneroso –
Classificação do Contrato de Trabalho
a) Verbal ou escrito – Nada impede que o contrato seja feito na forma verbal. Entretanto, é mais razoável que o contrato de trabalho se dê na forma escrita (assinatura da Carteira de Trabalho – CTPS). A não assinatura da CTPS é uma mera infração administrativa que não enseja a inexistência do contrato de trabalho. A simples assinatura da carteira já caracterizaria um contrato escrito, mas nada impede que as partes firme um contrato com as suas devidas cláusulas. 
b) Tácito ou Expresso – O contrato de trabalho é expresso é aquele cujas cláusulas contratuais foram expressamente acordadas. O contrato tácito é aquele que se dá de modo em que não há acordo expresso de cláusulas contratuais, porém se configura da habitualidade da prestação de serviços e das demais características da relação deemprego.
d) Por prazo indeterminado – Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego a regra é a de que o contrato de trabalho se dê por prazo indeterminado.
d) Por prazo determinado – Também chamado de contrato a termo, o mesmo é possível em casos excepcionais. 
Contrato por prazo determinado da CLT (Art443, §1º da CLT)
Conceito – É aquele contrato cuja vigência depende de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada.
Todo contrato por prazo determinado tem um termo final pré-fixado. Se não for um termo pré-fixado, existe uma previsão aproximada de quando irá terminar esse contrato. 
Requisitos de validade:
a) Serviço de natureza ou transitoriedade que justifique a pré-determinação do prazo;
	Ex: trabalhador que é contratado em épocas de maior demanda.
b) Atividades empresariais de caráter transitório.
	Ex: Lanchonetes em praias. 
c) Contrato de experiência 
Prazo – Art445 da CLT
 Contrato por prazo determinado – 2 anos. 
 Contrato de experiência – 90 dias.
Tal prazo só admite prorrogação dentro do prazo máximo de validade, isto é, decorridos 2 anos ou 90 dias, não pode ser mais prorrogado.
Dentro do prazo máximo, o contrato por prazo determinado SOMENTE admite uma única prorrogação. Da segunda prorrogação em diante já se considera um contrato por prazo indeterminado. Essa regra vale para o contrato de experiência também.
Contratos Sucessivos – Art452
	Em regra, entre o final de um contrato por prazo interminado e o início de outro, com o mesmo empregador, deve-se decorrer 6 meses, sob pena de se configurar um contrato por prazo indeterminado.
	Excepcionalmente, se a expiração desse dependeu da execução de serviços ou da realização de certos acontecimentos não há necessidade de decorrer os 6 meses.
Ausência de Aviso-prévio
	Aviso prévio é típico de contratos por prazo indeterminado. Quem deseja romper o contrato por prazo indeterminado deve conceder aviso-prévio para a outra parte. 
	Se o contrato por prazo determinado foi efetivamente cumprido não há necessidade de concessão de aviso-prévio para a outra parte, pois as partes já sabiam desde logo que o contrato iria acabar. 
Indenização por rompimento antecipado – Art479 e 480 da CLT.
	Se o empregador romper antecipadamente o contrato a termo, terá de indenizar o empregado nos moldes do art479 da CLT. O trabalhador terá direito à metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato. 
	Entretanto, se o emprego romper antecipadamente o contrato a termo, terá de indenizar o empregador nos moldes do art480 da CLT. O empregado terá de indenizar o empregador dos prejuízos por ventura causados. 
	O valor máximo da indenização que o emprego vai pagar ao empregador será o valor que ele receberia caso a ruptura do contrato fosse do empregador, isto é, metade dos valores que seriam devidos até o final do contrato.
Cláusula assecuratória do direito recíproco de recisão – Cláusula de Aviso-Prévio
	Presente na grande maioria dos contratos por prazo determinado. Se existir essa cláusula, devemos esquecer o art479 e o 480 da CLT e devemos aplicar as regras dos contratos por prazo indeterminado.
Indenização – Art14 do Decreto 99.684/90
	Se houver rompimento antecipado do contrato a termo pelo empregador, ele terá que pagar ao empregado as duas indenizações, isto é, a multa de 40% do FGTS mais a multa que se refere à metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato. 
Contrato de Trabalho Temporário – Lei6.019 /74 e Dec73.841/74
	É o contrato por prazo determinado mais comum no Brasil. 
A contratação é feita por meio de uma empresa interposta. Três são as pessoas quem compõem a relação.
1) Tomador de serviços ou cliente;
2) Empresa interposta;
3) Trabalhador temporário
 Entre o tomador de serviços e a empresa interposta existe um contrato de natureza civil, chamado de contrato de fornecimento de mão de obra.
 Entre a empresa interposta e o trabalhador temporário também existe um contrato de natureza trabalhista.
Atenção!
 Só existe trabalho temporário no meio urbano.
- A empresa tomadora de serviços só poderá utilizar o trabalho temporário em duas situações, conforme o art2 da Lei 6019/64:
	a) Necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente;
	b) Acréscimo extraordinário de serviços
Qualquer contratação fora dessas duas hipóteses será considerada fraude a lei e a consequência é o reconhecimento de vínculo de emprego com o tomador de serviços. 
- A empresa interposta de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica. É intermediária entre o empregado e a tomadora de serviços. Não será possível a contratação direta sem a presença da empresa interposta.
Geralmente o trabalho temporário é realizado por aquelas pessoas que ainda não têm muita experiência profissional, possibilitando ao empregador, caso fique satisfeito com o trabalhado realizado, que este contrate o empregado.
- O contrato deve ser escrito e deve constar o motivo da contratação. 
- O prazo do contrato temporário é de 3 meses. Pra ser mais de 3 meses é necessária a existência de autorização do Ministério do Trabalho.
- O contrato de trabalho realizado será obrigatoriamente escrito e deverão constar os direitos de cada empregado. 
- Não é possível a cláusula de reserva.A lei objetiva que o trabalho preste um serviço tão eficiente que seja possível que ele seja contratado, após os 3 meses de trabalho temporário. 
- Direitos:
a) remuneração compatível com os profissionais da categoria. 
b) jornada de 8 horas, remuneradas as horas extras com o adicional de 50% (nova redação constituicional).
c) férias proporcionais.
d) repouso semanal remunerado, em regra aos domingos.
e) adicional por trabalho noturno nunca inferior a 20%
f) seguro contra acidentes de trabalho.
g) proteção previdenciária
h) direito ao 13º salário (constitucionalmente assegurado).
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, o tomador de serviços ou cliente será responsável solidariamente pelo período que aquele trabalhador ali laborou.
Nas demais situações em que não há falência, a responsabilidade é temporária.
Por fim, todo trabalhador temporário é considerado empregado, portanto, as ações serão ajuizadas na Justiça do Trabalho. 
Terceirização
- Súmula 331 TST – Diferenciação entre atividade-fim e atividade-meio.
 Item1- Atividade fim é a atividade principal e fundamental para o desenvolvimento do negócio. Para o TST, não pode haver terceirização. O empregador deve contratar diretamente o trabalhador. Se houver, a contratação ela é ilegal e forma vínculo direto de emprego entre as partes, salvo nos casos de trabalho temporário.
 Item2- A Administração Pública não pode terceirizar sua atividade-fim, em razão da regra constitucional do concurso público. Se terceirizar, não há caracterização do vínculo de emprego.
 Item3- Atividade meio é a atividade complementar como os serviços de limpeza e telefonia. Em relação a estas atividades e desde que ausentes a pessoalidade e a subordinação jurídica é possível a terceirização. 
 Item4- Se o a empresa interposta não honrar com seus compromissos com os trabalhadores, a empresa que contrata os serviços de terceirização deve responder subsidiariamente. 
 Item5- Se a tomadora de serviços for a Administração Pública, a responsabilidade subsidiária não é automática. A Administração Pública só responde se agiu com culpa e não fiscalizou os contratos. 
 OJ383 da SDI-I/TST ( A contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com a Administração Pública por causa da existência prévia de concurso público. Não afastando, contudo, as mesmas verbas trabalhistas aos demais trabalhadores em razão do princípio da isonomia. 
 Súmula363 do TST ( Essa súmula fala da contratação direta da Administração Pública sem concurso público. O contrato de trabalho será nulo e o trabalhador somente direito ao salário pelos dias trabalhados e aos depósitos do FGTS.
 OJ191 da SDI-I/TST ( Diante da inexistência de previsão legal ou específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro, não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora que esteja construindo com fins lucrativos.
 Nos casos de contrato de subempreitada, o empreiteiro principal responderá de forma solidária. 
Alteração do contrato de trabalho
Art468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Qualquer alteração do contrato de trabalho depende de mútuo consentimento em razão do Princípio da Inalterabilidade do Contrato de Trabalho. Mesmo que as partes concordem, não pode haver prejuízo para o empregado. 
Alteração do contrato de trabalho – Mútuo consentimento + ausência de prejuízo.
- A alteração pode ser bilateral e unilateral.
- É possível que o empregador possa fazer pequenas alterações unilaterais desde que não traga prejuízos para o empregado por meio do jus variandi e do jus resistentiae. 
- Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador que o empregado deixe o cargo de confiança, pois tal cargo não configura direito adquirido e pertence ao empregador. 
- Súmula 372 do TST – Se o empregado exerce função de confiança por mais de 10 anos e o empregador decide retirar do empregado tal função, ele deixa o cargo, mas continua recebendo a remuneração pois já foi incorporada ao seu patrimônio. 
- Súmula 265 do TST – Está dentro do jus variandi a determinação de que o trabalhador deixe de trabalhar no horário noturno e passe a trabalhar no horário diurno perdendo o adicional de insalubridade.
Alteração Objetiva e Subjetiva
- Alteração subjetiva – Apenas na pessoa do empregador e nunca do empregado pelo fato de o contrato de trabalho ser intuito personae. 
- Alteração objetiva
a) Alteração de função
b) Alteração de remuneração
c) Alteração de jornada
d) Alteração de quantidade e qualidade de trabalho
e) Alteração de local de prestação de serviços
Alteração de Função
( Promoção – Se a empresa não tem quadro organizado de carreia, o empregado pode recusar a promoção. Caso contrário, se a empresa tem quadro organizado, o empregado já sabia desde o início das promoções. 
( Rebaixamento – Não é admitido no direito brasileiro. É ilegal.
( Aproveitamento – Muito comum nos casos de servidores públicos, mas também existe na iniciativa privada, prestigiando o princípio da continuidade da relação de emprego. Esse aproveitamento deve se dar no plano horizontal (mesma qualificação técnica ou requisitos) ou no plano vertical desde que para um cargo mais alto. 
( Reversão ao cargo anterior – Ocorre nos casos de perda do cargo de confiança.
( Mudança de função obrigatória – 
Alteração de Remuneração
 
 A regra é de que os salários são irredutíveis, mas mediante convenção ou acordo coletivo entre empregado e empregador, os salários podem ser alterados. Nunca por ato unilateral. 
Alteração de jornada
 Desde que não se torne direito adquirido ou represente condição mais benéfica ao trabalhador, a jornada pode ser alterada 
Alteração de local de prestação de serviços
 Art469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
 Para o empregado ser transferido definitivamente deve haver sua anuência. O ato é bilateral. 
 §1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço.
 Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, obstante as restrições, do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 A lei não fala em prazo máximo para duração em transferência provisória.
Alteração Subjetiva 
 Art10 e 448 da CLT – As alterações na estrutura jurídica da empresa, não afetarão os contratos de trabalho e os direitos adquiridos dos trabalhadores.
 Ocorre a sucessão de empregadores quando ocorrer a sucessão de uma empresa para outra no mesmo local e dando continuidade aos serviços prestados usando o mesmo maquinário, pessoal e etc.
 O entendimento do TSR é que os contratos de trabalho em vigor no momento da sucessão passam a ser de responsabilidade única da empresa sucessora. Aqueles contratos de trabalho rescindidos antes da sucessão seriam apenas da empresa sucedida. 
Princípios relacionados a sucessão de empregadores- Intangibilidade contratual – Os contratos permanecerão íntegros com a sucessão.
- Despersonalização do empregador - 
- Continuidade da relação de emprego
Requisitos para configuração da sucessão:
- Transferência do negócio de um titular para outro
- Continuidade da relação de emprego
Exceções à sucessão de empregadores
a) Empregados domésticos – Não há transferência da titularidade de negócios. 
b) Empregador pessoa física
c) Falência da empresa – O arrematante de bens ou da empresa falida não se torna sucessor.
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Interrupção – O trabalhador não trabalha, mas continua recebendo normalmente todas as obrigações trabalhistas.
Suspensão – O empregado não trabalha, mas também não recebe. 
Art473**
 O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do trabalho.
1) 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou qualquer outra pessoa que dele dependa economicamente.
2) 3 dias consecutivos em virtude do casamento.
3) 5 dias em caso do nascimento do filho.
4) 1 dia em caso de doação voluntária de sangue a cada 12 meses de trabalho.
5) até 2 dias consecutivos para se alistar como eleitor.
6) no período de tempo que tiver que cumprir as exigências do período militar obrigatório. 
7) nos dias em que tiver que prestar exames de provas vestibulares.
8) pelo tempo que for necessário que precisar comparecer em juízo. 
9) pelo tempo que for necessário quando na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional da qual o Brasil seja membro. 
10) licença maternidade – trata-se de uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho pelo prazo de 120 dias. Existe uma Lei11.770/08 que instituiu o chamado Programa Empresa Cidadã que possibilita a prorrogação de mais 60 dias da licença maternidade. Essa prorrogação não é automática, é necessária a inscrição da empresa no programa e que a empregada que esteja no gozo da licença maternidade em até 30 dias do nascimento da criança deve requerer a prorrogação. Só serve para casos de empresas e não de empregadores domésticos e se estende à mãe adotiva.
11) Mãe adotiva – Art392A da CLT – Atualmente a licença maternidade para a mãe adotiva é sempre de 120 dias, independente da idade da criança. Não há mais o antigo escalonamento. 
12) Encargos públicos específicos – Mesário nas eleições, jurado no Tribunal do Júri.
13) Descansos trabalhistas remunerados – Domingos, feriados, férias etc.
14) Aborto não criminoso – 2 semanas
15) Acidente de trabalho ou doença – 15 dias de afastamento. Após 15 dias de afastamento, já se considera como suspensão de contrato de trabalho. 
16) Greve 
17) Eleição do empregado para dirigente sindical – Art543, §2º da CLT – Suspensão do contrato de trabalho e o empregado fica em gozo de licença não remunerada. 
18) Súmula 269 – Quando o empregado é eleito diretor de Sociedade Anônima, tem seu contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente a relação de emprego. Ele não pode ser empregado e empregador de si mesmo.
19) Hipóteses de licença não remunerada.
20) Suspensão disciplinar – art474 da CLT – o empregado só pode ser suspenso disciplinarmente por mais de 30 dias. 
21) Suspensão do empregado estável para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave – Art494 e 853 da CLT – O dirigente sindical desde o registro da candidatura e se eleito até 1 ano até o final do mandato tem estabilidade. Mesmo que cometa uma falta grave, ele não pode ser sumariamente dispensado, devendo existir um Inquérito para apuração de falta grave. 
22) Faltas injustificadas – Perde a remuneração do repouso semanal e ainda será levado em consideração quando da concessão do número de dias de férias do trabalhador.
23) Prisão do empregado – Enquanto estiver preso para responder ao processo, o contrato fica suspenso. Se for condenado penalmente com a sentença transitada em julgado, ele poderá ser dispensado por justa causa.
24) Afastamento do empregado para exercer determinados cargos públicos. 
25) Aposentadoria por invalidez – art475 da CLT 
Férias
- Art7º, XVII da CRFB/88 – Todo trabalhador tem direito à férias remuneradas acrescidas do de 1/3 constitucional.
- Para que o trabalhador tenha direito à férias é necessário o cumprimento do período aquisitivo (período de 12 meses que o trabalhador tem de trabalhar para ter direito às férias). 
- Com o fim do período aquisitivo, o empregador tem o prazo de até 12 meses para conceder ao empregado suas férias. É o chamado período concessivo.
- Art58-A da CLT – Trabalho em regime de tempo parcial – É aquele que não ultrapassa 25 horas semanais. Como o desgaste é menor, o período de descanso é menor.
- Quem trabalha em regime de tempo integral, tem direito à:
a) 30 dias de férias – Até 5 faltas injustificadas
b) 24 dias de férias – De 6 a 14 faltas injustificadas
c) 18 dias de férias – De 15 a 23 faltas injustificadas
d) 12 dias de férias – De 24 a 32 faltas injustificadas
Se o trabalhador teve mais de 32 faltas injustificadas, não tem direito à férias. 
- Quem trabalha em regime de tempo parcial, tem direito à:
a) 18 dias de férias – De 22 a 25 horas
b) 16 dias de férias – De 20 a 22 horas
c) 14 dias de férias – De 15 a 20 horas
d) 12 dias de férias – De 10 a 20 horas
e) 10 dias de férias – De 05 a 10 horas
f) 8 dias de férias – Duração de trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas
Obs. No curso do período aquisitivo, o trabalhador que trabalha em regime de tempo parcial, se faltar mais de 7 faltas injustificadas, terá seu período de férias reduzido pela metade.
- As férias individuas devem ser concedidas em um só período, em regra. Somente em casos excepcionais poderão ser concedidas em 2 períodos, desde que um dos quais seja inferior a 10 dias corridos.
- Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos as férias só podem ser concedidas em período integral.
- Os membros da mesma família, se assim desejarem e desde que não causem prejuízo ao serviço, poderão gozar de férias simultaneamente. 
- O menor de 18 anos e estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
- Esgotado o período concessivo, o trabalhador tem o direito à remuneração de férias em dobro.
- Concessão de férias – Art135 e 136 – a concessão de férias individuais devem ser comunicadas ao trabalhador com 30 dias de antecedência por escrito. As férias serão anotadas na CTPS ou na folha de registros do empregado.
- Dentro do período concessivo, é o empregador quem define quando o empregado irá gozar suas férias. 
- Férias coletivas – Possibilidade de o empregador de conceder férias a todos os empregados de uma empresa ou aos empregados de determinado setor ou estabelecimento (art139 da CLT). 
- Se existirem empregados que não completaram o primeiro período aquisitivo, terão direito à férias proporcionais. 
Abono Pecuniário – Consiste na faculdade que tem o empregado de converter 1/3 de férias em abono pecuniário, isto é, a faculdade do empregado de vender 1/3 de suas férias. Não pode vender a totalidade de suas férias. Não confundir com o terço constitucional. Em até 15 dias antes do término do período aquisitivo o trabalhador requer a concessão do abono pecuniário.
O abono pecuniário so terá natureza salarial desde que seja superior de 20 dias de salário. Se não for superior a 20 dias de salário, não tem natureza salarial. 
Pagamento de remuneração das férias – Devem ser efetuadas em até 2 dias antes do início do período. 
OJ 386 da SDI 1 do TST – É devido o pagamento em dobro do pagamento em dobro da remuneração de férias incluído o texto constitucional, quando, ainda que gozadas na época própria o empregador tenha descumprido um prazo previsto no art145do mesmo diploma legal. 
Se o empregador não pagar em até 2 dias antes do início do período de férias o empregado vai pagar em dobro.
Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho
Súmulas 171 e 261 do TST
Férias integrais – São aquelas cujo período aquisitivo está completo.
Férias proporcionais – São aquelas cujo período aquisitivo está incompleto. 
Férias integrais simples – São férias que foram gozadas ou indenizadas dentro do período concessivo.
Férias integrais em dobro – São férias que foram gozadas ou indenizadas após o período concessivo.
	
Dispensado sem justa causa ( Recebe férias integrais ( Recebe férias proporcionais.
Dispensado por justa causa ( Recebe férias integrais ( Não recebe férias proporcionais.
Pedido de demissão ( Recebe férias integrais ( Recebe férias proporcionais.
Culpa recíproca ( Recebe férias integrais ( Recebe pela metade (Sum14 do TST).
O Art133 elenca 4 hipóteses que se ocorrerem no curso do período aquisitivo faz com que o trabalhador perca aquele período aquisitivo e inicie a contagem de um novo período aquisitivo. 
1) Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída.
2) Permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 dias. Receberá o texto constitucional.
3) Deixar de trabalhar com percepção de salários por mais de 30 dias diante de paralisação total ou parcial da empresa.
4) Tiver percebido da Previdência Social, prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
Prescrição – Art7º, XXIX da CRFB/88
- O prazo prescricional é de 5 anos na vigência do contrato de trabalho. Extinto o contrato de trabalho o empregado tem até 2 anos para reclamar o pagamento da indenização das férias referente aos últimos 5 anos.
Vigência do contrato – Prescrição quinquenal
Término do contrato – Prescrição bienal
Art142 da CLT – O empregado perceberá durante as férias a remuneração que lhe for devida nada data da concessão das férias. 
Obs. Quando o salário for pago por horas, com jornadas variáveis, serão apurados a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
Jornada de Trabalho
Jornada Constitucional
Diária – 8 horas
Semanal – 44 horas
Em regra, as jornadas de 12 horas por 36 horas, mais comuns aos profissionais da área de saúde, contrariam o texto constitucional, entretanto o TST admite em razão de ser uma prática bastante comum e por resultar, no final do mês, em uma jornada de trabalho menor para o empregado. 
Turno ininterrupto de revezamento ( a empresa funciona, em regra, 24horas por dia e os trabalhadores vão se revezando, ora trabalhando pela manhã, pela tarde ou pela noite. É importante que exista a existência de variação de horário.
A jornada de trabalho, nesses casos, é de 6 horas diárias, salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Súmula 423 do TST – Se por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho for fixada uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, só será considerada hora extra aquela que superar a 8ª hora diária.
Súmula 360 do TST – Mesmo que a empresa não funcione aos domingos, isso por si só, não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento.
OJ360 da SDI 1 do TST – Mesmo que o trabalhador labore em 2 turnos somente, ora trabalhando diurno, ora noturno, isto configura turno ininterrupto de revezamento. A jornada deve ser de 6 horas diárias.
OJ395 da SDI 1 do TST – O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento, não retira o direito de hora noturna reduzida. A hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos. 
Intervalo 
a) Interjornada – É o intervalo entre o final de uma jornada diária e o início de outra no dia seguinte. Deve haver o intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Serve para o trabalhador urbano, rural e portuário.
OJ 355 da SDI 1 do TST – O desrespeito ao intervalo mínimo de 11 horas acarretará hora extra (hora normal + 50%). 
b) Intrajornada – É o intervalo dentro da jornada diária.
Trabalho de mais de 6 horas ( Intervalo entre 1 e 2 horas.
Trabalho de mais de 4 até 6 horas ( Intervalo de 15 minutos.
Se trabalha 4 horas ( Não tem intervalo. 
Esses intervalos não entram no cômputo da jornada.
OJ342 da SDI 1 do TST – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada por que este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho por soma de ordem pública.
A hora do intervalo intrajornada só pode ser reduzida tem que haver autorização do Ministério de Trabalho, a empresa deve ser dotada de refeitório e o trabalhador não pode estar fazendo hora extra.
Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a redução de jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. 
OJ354 – Possui natureza salarial a parcela prevista no art71, §4º da CLT quando não concedido ou reduzido pelo empregado o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação repercutindo assim no calculo das outras parcelas salariais.
OJ380 da SDI do TST – Ultrapassada habitualmente a jornada de 6 horas de trabalho é devido o gozo de intervalo mínimo de 1 hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso não usufruído como extra na forma do art71, §4º da CLT.
OJ381 da SDI 1 do TST – Fala do trabalhador rural. Ele também tem direito ao intervalo intrajornada. Será de acordo com os usos e costumes da região, sendo de no mínimo de 1 hora.
Horas in intinere – Art58, §2 da CLT
	O tempo de deslocamento casa-trabalho e trabalho-casa não entra no computo da jornada.
	Se o local é difícil acesso, não servido por transporte público regular e o empregador fornecer transporte, entra no cômputo da jornada.
Sumula 90 do TST - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in intinere. 
Sumula 320 do TST - O fato de o empregador cobrar parcialmente ou não determinada importância para o transporte fornecido, não afasta o pagamento das horas in intinere. 
Sumula 429 do TST – Considera-se à disposição do empregador, na forma do art4º da CLT o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa até o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários. 
Variações de Horário 
As pequenas variações de no máximo 5 minutos no início da jornada e no máximo 5 minutos no término da jornada, contabilizando 10 minutos diários, não se enquadram na categoria de horas extras. 
Art58, §1º da CLT - 
Sumula 366 do TST – Se passar de 5 minutos no inicio e no fim de cada jornada, a totalidade que passou será configurado como hora extra. 
 Trabalho em Regime de Tempo Parcial 
 Art58-A da CLT – Quem trabalha em regime de tempo parcial trabalha 25 horas semanais e terá direito a receber o salário proporcional à jornada de trabalho.
OJ 358 da SDI 1 do TST – É possível a fixação do salário mínimo ou do piso salarial proporcional a jornada trabalhada. 
Art58-A, §2º da CLT – Para os atuais empregados a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. 
Quem trabalha em regime de tempo integral, pode passar a trabalhar em regime de tempo parcial, desde que exista norma que autorize.
Quem trabalha em regime detempo parcial não pode fazer hora extra, não pode participar de acordo de compensação de jornada e não pode converter 1/3 de férias em abono pecuniário.
Trabalho Noturno 
Trabalho noturno urbano – Art73 da CLT
Trabalho noturno rural – Lei5889/73
 Rural que trabalha na agricultura e na pecuária
	Empregado
	Horário Noturno
	Adicional Noturno
	Tempo de 1h noturna
	Fundamento legal
	Urbano
	22h às 5h
	20%
	52min e 30seg
	Art73 da CLT
	Agricultura
	21h às 5h
	25%
	60min
	Art7 da Lei5889/73
	Pecuária
	20h às 4h
	25%
	60min
	Art7 da Lei5889/73
	Advogado
	20h às 5h
	25%
	60min
	Art20, §3º da Lei 8906/94
Repouso Semanal Remunerado e Feriados
- Art7º, XV da CRFB/88
- Art67 e seguintes da CLT
- Lei 605/1949
O repouso deverá ser aos domingos e somente em situações excepcionais em que a empresa venha a funcionar aos domingos, o repouso semanal poderá ser outro dia.
É preciso que o trabalhador tenha cumprido a jornada semanal integralmente. Se o empregado faltou injustificadamente ou chegou atrasado durante a semana, terá direito ao repouso semanal, mas não será remunerado. 
Obs. O comércio varejista já está autorizado a trabalhar aos domingos. Entretanto, nos feriados, deve-se respeitar a legislação municipal. 
 No comércio varejista, deve-se respeitar uma escala de revezamento para que pelo menos de 3 em 3 semanas, o repouso semanal seja aos domingos.
Obs. A portaria do Ministério do Trabalho e Emprego de nº417/66 diz que nas demais atividades, deve haver uma escala de revezamento de 7 em 7 semanas a folga coincida com os domingos. 
Súmula 146 do TST – Toda vez que o trabalhador laborar no domingo ou feriado terá direito a uma folga compenstatória no meio da semana, sob pena de ser paga em dobro sem prejuízo da remuneração do repouso semanal. 
OJ 410 da SDI 1 da TST – Viola o art7º, XV da CRFB/88 a concessão de repouso semanal remunerado após o 7º dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
Art62 da CLT – Duas espécies de trabalhadores que não terão direito à horas extras:
a) Empregado que exerce atividade externa incompatível com a fixação de jornada. Isso tem de ser anotado na CTPS. 
b) Empregado que exerce um cargo de confiança, de mando, de comando, de gestão, ele tem que receber uma gratificação que o diferencie dos demais trabalhadores e que não seja nunca inferior a 40% do seu salário.
Horas Suplementares 
Art7º, XVI, CRFB/88
Art59, §1º da CLT
As horas extras serão remuneradas com adicional de 50%. 
Basta existir um acordo escrito, individual ou coletivo, para que seja possível a prorrogação da jornada do trabalhador. No máximo 2 horas extras acrescidas de 50%. 
Súmula 338 do TST – Jornada de Trabalho. Registro. Ônus da Prova,
 É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados, o registro da jornada de trabalho na forma do art74, §2º da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência, gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
 A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
 Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes (cartões britânicos) são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas-extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Formas de prorrogação da jornada:
a) Mediante acordo escrito, individual ou coletivo – art59, §1º da CLT;
b) Mediante acordo de compensação de jornada (banco de horas) – art59, §§ 2º, 3º e 4º - O trabalhador trabalha horas extras quando a empresa mais precisa (no maximo 2h) e no prazo máximo de 12 meses, ele compensa essas horas trabalhando menos. A empresa não paga hora extra. 
c) Mediante acordo de compensação semanal de jornada – a compensação se dá dentro da semana, e o trabalhador trabalha menos por um dia e continua trabalhando 44 horas semanais, por um simples contrato escrito individual entre empregado e empregador. 
IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassam a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V - As disposições contidas nessa súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade BANCO DE HORAS que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
Súmula 375 do TST
 A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não dispensa o empregador de pagar as horas extras trabalhadas, pois não há como voltar ao estado quo ante.
 O valor das horas extras prestadas integram os cálculos das horas extras trabalhadas, independentemente da limitação prevista no caput do art59.
Súmula 291 do TST
 Ninguém tem direito adquirido de prestar horas extras eternamente. Deixou de prestar, deixa de receber. 
 Se o trabalhador presta horas extras por mais de um ano e vai deixar de prestá-las, receberá 1 mês de hora extra para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a 6 meses.
Súmula 340 do TST
 O empregado sujeito a comissão, a controle de horário e remunerado a base de comissão tem o direito a 50% pelo percentual de horas extras calculados sobre o valor hora das comissões recebidas no mês. 
OJ397 da SDI 1 do TST
 O empregado que recebe remuneração mista (parte fixa + parte variável) tem direito à horas extras pelo trabalho e sobre a jornada e em relação a parte fixa, são devidas as horas simples mais o adicional de horas extras. Em relação a parte variável, tem direito apenas à 50% do valor da hora extra.
Parte fixa – Recebe hora extra (hora normal + 50%)
Parte variável – Recebe apenas o adicional de 50%.
OJ 323 da SDI 1 do TST
 Estabelece a semana espanhola. Em uma semana o trabalhador trabalha 40 horas semanais e em outra trabalha 48 horas semanais. Mesmo assim, não foge da regra das 44 horas semanais.
Salário e Remuneração
Salário e Remuneração, na maioria dos casos, são sinônimos. Ambos têm a mesma natureza jurídica. 
Salário é tudo aquilo que o empregador ganha, independentemente da denominação. 
Existem trabalhadores que recebem do empregador a quantia fixa e, além disso, recebem uma remuneração extra de um terceiro que não faz parte da relação processual empregado-empregador.
Essa quantia deve ser somada a quantia salarial que recebe do empregador.
Existem 4 verbas que não possuem natureza salarial na Súmula 354 do TST:
A gorjeta integra a base de cálculo para todos os fins legais, salvo para os casos de:
( Aviso-prévio
( Horas-extras
( Adicional noturno
( Repouso semanal remunerado
Obs. Existem verbas que são recebidas pelo empregador, mas não têm natureza salarial. São elas:
- participação nos lucros e resultados;
Atenção! – A PL tem de ser ajustada mediante negociação coletiva. Ela não é mensal. Ela é semestral ou anual.
- ajuda de custo (art457, §2º da CLT) – é paga em parcela única. Tem natureza de indenização.
- diária (para quem trabalha na rua) – A CLT para vedar fraudes prevê que as diárias não podem ser excedentes a 50% do valor do salário. 
Obs. Súmula 101 do TST – O valor que passar de 50% vira salário para todos os efeitos. Vira salário o valor total da diária!
Salário in natura/Salário utilidade – Art458 da CLT - São benefícios pagos pelo empregador ao empregado que também correspondem ao salário e integram a base de cálculo.
Ex: plano de saúde, aluguel, academia.
Obs. Ferramentas de trabalho não correspondem ao salário do empregado.
Súmula 367 do TST – As ferramentas de trabalho indispensáveis,mesmo que utilizadas pelo empregado fora do ambiente de trabalho não integram a base de cálculo salarial.
Súmula 367 do TST – Bebidas alcoólicas e drogas nocivas não têm natureza salarial. A súmula ainda considera cigarro como droga nociva.
- O empregador pode conceder 6 verbas que não possui natureza salarial:
1) Vestuário
2) Transporte
3) Faculdade 
4) Plano de saúde
5) Seguro de vida
6) Previdência privada
Atenção – Súmula 241 do TST - As despesas com alimentação (fornecimento de tickets e comidas) integram sim a base de cálculo salarial.
OJ 133 da SDI 1 do TST - Existem formas de a empresa fornecer comida ao empregado. O Ministério do Trabalho possui o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) e a alimentação deixa de ser de natureza salarial. 
OJ 413 da SDI 1 do TST - Os empregados que já trabalhavam na empresa antes da inscrição no programa continuam tendo direito à alimentação como natureza salarial. O programa só funciona para os novos empregados que não terão a alimentação como natureza salarial. 
Obs. O salário deve vir discriminado verba por verba. A súmula 521 do TST diz que é ilegal o salário complessivo.
Princípio da Irredutibilidade Salarial – Princípio constitucional que diz que o salário é irredutível, salvo por negociação coletiva em que o sindicato participou.
Não é possível pagar um salário mínimo abaixo de um valor nacionalmente unificado.
Piso normativo – Só serve para âmbito estadual desde que previsto na constituição do Estado para categorias profissionais. 
Princípio da Intangibilidade Salarial – O salário é intocável e não pode ser vítima de descontos, pois tem natureza alimentar. O salário só pode ser atingido no caso de pagamento de pensão alimentícia. 
Quando o trabalhador causa um prejuízo dolosamente aos bens da empresa tem de pagar.
Quando o trabalhador causa um prejuízo por culpa aos bens da empresa também precisa pagar, desde que tenha sido colocada essa cláusula no contrato de trabalho. (Art462, §1º da CLT).
Art477, §5º da CLT – O máximo que pode ser descontado na remuneração do empregado é o valor de uma remuneração. 
Súmula 342 do TST - Os descontos feitos no salário do empregado quando de sua admissão na empresa com autorização do empregado são lícitos. Cabe ao empregado provar que foi coagido. 
Art462, §4 da CLT – O trabalho que é trocado por mercadorias da empresa é proibido. 
Art463 da CLT - O salário deve ser pago em moeda corrente nacional.
Art82, p.ú. Ainda na hipótese do salário in natura, ele pode ser pago em até 30% em dinheiro e 70% pode ser in natura. 
Equiparação salarial – Art461 da CLT e Súmula 6 do TST
Baseado na ideia de isonomia. Se são exercidas as mesmas funções, os salários devem ser pagos de forma equiparada.
Paradigma – Colega de trabalho que está servindo de modelo.
Paragonado – Reclamante que está pedindo a equiparação salarial.
A ação de equiparação salarial é complexa. Para adquirir a equiparação salarial devem ser preenchidos todos os requisitos do art461 da CLT:
- Trabalhar na mesma empresa;
- Exercer as mesmas funções;
- O paradigma não pode ser mais experiente. A diferença de experiência deve ser inferior a 2 anos para que seja concedida a equiparação;
- Trabalhar na mesma localidade (município). Só se pode apontar outro município quando for dentro da mesma região metropolitana;
- Mesmo plano de carreia homologado
- Cabe equiparação salarial entre cargos intelectuais
- Mesma produtividade e mesma perfeição técnica
Obs. Empregado readaptado não serve de paradigma para ninguém. 
Atenção!
 OJ 383 da SDI 1 do TST – Pelo princípio da isonomia, o empregado terceirizado tem que ganhar a mesma coisa da empresa tomadora de serviço. Não tem direito a equiparação, mas tem direito a todos os direitos em razão da isonomia.
Segurança e Medicina do Trabalho
Adicional de periculosidade - Local perigoso – Local que pode matar de uma vez
- inflamáveis
- explosivos
- rede de energia elétrica
O adicional de insalubridade é de 30%.
A base de cálculo é o real salário do empregado. Salvo no caso do eletricitário que ganha adicional sobre o salário e gratificações.
Adicional de insalubridade - Local insalubre – Local que mata o trabalhador aos poucos.
- pouco insalubre – 10%
- médio insalubre – 20%
- muito insalubre – 40%
A base de cálculo da insalubridade é o salário mínimo.
Ainda que o trabalhador labore em um local em um local perigoso e insalubre terá de escolher entre um dos dois. 
Se existe pedido de periculosidade ou insalubridade deve ser realizada perícia.
OJ 278 – A regra é a perícia. Se a perícia não pode ser realizada, o juiz pode buscar outros meios de prova. 
Além da pericia, a atividade desempenhada pelo trabalhador deve ser reconhecida pelo Ministério do Trabalho.
OJ 4 – Atividade que paga a perícia é aquela que tem a perícia configurada e que o Ministério do Trabalho configura como local de atividade insalubre.
Atenção – Retirar lixo do escritório e de residências não gera adicional de insalubridade. 
Tempo de exposição:
a) local perigoso – o empregado deve ficar exposto ao local de forma intermitente. Não pode ser pago de forma proporcional.
b) local insalubre – o empregado deve ficar exposto ao local de forma intermitente. 
O empregador é obrigado a fornecer o equipamento de proteção individual. Se o empregador não fornecer o equipamento, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.
O empregador deve fiscalizar o uso do equipamento usado pelo empregado.
O fato de o empregador comprar os equipamentos e fiscalizar o uso, o empregador deve continuar pagamento o adicional de insalubridade. Excepcionalmente, se o equipamento trouxer a eliminação do agente insalubre, o empregador deixa de pagar o adicional.
Depósito de explosivos em obras verticais ( Se houver obra vertical, todos os empregados ganham adicional de periculosidade.
Obs.Não foge ao pedido o fato de o adicional de insalubridade configurar outro agente nocivo como insalubre. 
Atenção!
- Os peritos são pagos pela parte sucumbente na pretensão.
- Os assistentes técnicos são pagos pela parte que pediu. Assistente de perito não está incluso nas custas processuais. 
Extinção do Contrato de Trabalho
O ordenamento jurídico brasileiro permite a dispensa imotivada. O empregador estaria exercendo seu direito potestativo de ruptura do pacto laboral a qualquer momento. Aqui, o empregador tem de pagar todas as verbas rescisórias. 
O empregado também pode pedir demissão a qualquer hora, promovendo a ruptura do pacto laboral. Nesse caso, o empregado não tem direito as verbas rescisórias. 
Formas de extinção:
Justa causa
Na aplicação da justa causa, devem ser observados 2 princípios:
1) Princípio da Imediatidade – A punição deve ser imediata quando da prática do ato. O decurso do lapso temporal implica no perdão tácito.
Princípio do Bis in idem – Não se pode punir o empregado duas vezes, se houver a suspensão, não se pode aplicar a justa causa.
Obs. A suspensão disciplinar deve ser no máximo de 30 dias (Art474 da CLT).
Princípio da Isonomia – Se dois empregados cometem falta grave, não se pode punir os dois empregados de forma distinta. 
Se um empregado é dispensado por justa causa e o outro recebe apenas uma advertência, esse empregado que foi dispensado por justa causa pode ajuizar uma Reclamação Trabalhista e se procedente não será reintegrado ao emprego, mas converterá a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa e o empregador deve pagar todas as verbas rescisórias que não pagou no momento da dispensa. Entretanto, se o empregado tinha estabilidade, pode ser reintegrado.
Art29 da CLT - A justa causa não será anotada na CTPS. 
2) Princípio da Proporcionalidade – A justa causa só será aplicada em último caso diante de uma falta grave.Portanto, a pena aplicada deve ser proporcional ao ato praticado.
( Falta grave – Art482
- Improbidade – Ato de desonestidade praticado pelo empregado. Roubo, furto, falsificação de documentos, etc. Nesse caso, o ônus da prova é do empregador que alega a improbidade.
- Incontinência de conduta – Conduta sexual inadequada praticada pelo empregado. Por exemplo, acesso a sites pornográficos, troca de emails pornográficos, assédio sexual, etc.
- Mau procedimento – É uma conduta grave incompatível com a manutenção do contrato de trabalho. Hipótese residual. 
- Negociação habitual por conta própria causando prejuízo ao empregador sem anuência deste – Empregado que rouba clientes da empresa para atender por fora.
- Condenação criminal transitada em julgado sem suspensão da pena – O contrato fica suspenso até o trânsito em julgado para que o contrato seja rompido. Se o crime foi de menor potencial ofensivo e a pena foi convertida em outra medida alternativa não haverá justa causa.
- Desídia – Empregado negligente ou desleixado que não cumpre suas obrigações trabalhistas.
- Embriaguez em serviço – Empregado bêbado em serviço gera justa causa. Basta apenas uma. O ônus da prova é do empregador.
- Embriaguez habitual – Empregado que bebe após o serviço, mas mesmo assim desempenha suas funções de forma correta, em si não gera justa causa. Entretanto, a CLT entende que a embriaguez habitual pode macular a fama da empresa. 
- Violação de segredo da empresa – O empregado que tem acesso a determinadas informações da empresa em razão do seu cargo e que divulga essas informações a outras pessoas gera sim justa causa.
- Indisciplina – Quando o empregado deixa de cumprir uma ordem geral dada pelo empregador. Ex: fumar em local proibido pela empresa.
- Insubordinação – Quando o empregado descumpre uma ordem pessoal específica dentro das atribuições do contrato de trabalho.
- Abandono de emprego – Quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho por mais de 30 dias. Com essa atitude o empregado mostra a intenção em abandonar o serviço. Súmula 32 do TST. O ônus da prova é do empregador. 
- Ato lesivo da honra e da boa fama praticado contra qualquer pessoa em serviço, inclusive ofensas físicas, salvo legítima defesa – Pouco importa se houve conflitos nas vias de fato ou ofensas de ordem subjetiva geram justa causa, desde que sejam nas dependências da empresa.
- Ato lesivo da honra e da boa fama praticado contra superior hierárquico, inclusive ofensas físicas, salvo legítima defesa ​– O conflito ou ofensa pode ser em qualquer lugar, pouco importa se foi dentro ou fora das dependências da empresa. 
- Prática constantes de jogo de azar – Prática de jogos de azar dentro das dependências da empresa.
Obs. O empregado demitido por justa causa não recebe férias proporcionais nem recebe 13º salário proporcional.
Rescisão indireta
Quando o empregador não cumpre com as suas obrigações. A culpa é do empregador e o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias. 
Ex: empregador que não paga salário, que não paga horas extras, que pratica assédio moral, etc.
Obs. A morte do empregador em si não gera a rescisão indireta. A morte do empregador de empresa individual gera a possibilidade do empregado não trabalhar para os herdeiros.
Na justa causa quem prova é o empregador. Na rescisão indireta o ônus da prova é do empregado.
Culpa recíproca (Art484 da CLT e Súmula 14 do TST) - Quando ocorrer a falta grave do empregado e empregador a consequência é a redução da indenização pela metade. 
Força maior (Art502, II da CLT) – Hipótese em que o empregador deve pagar indenização ao empregado reduzida pela metade. 
Fato do Príncipe – Hipóteses de desapropriação feitas pelo Estado onde há ruptura do contrato de trabalho e a Administração Pública indenizará os empregados.
Art477, §6º da CLT - Prazo para pagamento das verbas rescisórias quando do não pagamento da rescisão indireta:
Se o aviso prévio foi cumprido nos 30 dias ( 1 dia útil para pagar a rescisão
Se o aviso prévio foi indenizado ( 10 dias para pagar as contas do empregado
Se a empresa não pagar dentro do prazo, o empregador deve pagar uma multa no valor de um salário do empregado (não é igual ao salário mínimo!)
Não confundir com a multa do art467 – As verbas que a empresa confessa deve pagar na primeira audiência, se não forem pagas serão acrescidas do valor de 50%. Essa multa não se aplica a Administração Pública.
Obs. Súmula 381 do TST - A massa falida não paga a multa do art467 e do art477. Súmula 86 do TST - A empresa em liquidação extrajudicial paga todas as multas. 
Aviso prévio – Art7º, XXI da CRFB e Art487 da CLT
Quem quiser romper o contrato (empregado ou empregador), deve comunicar à parte contrária com antecedência mínima de 30 dias.
O aviso-prévio é proporcional nos termos da lei, sendo de no mínimo de 30 dias.
Lei 12.506/11 – Regulamenta o aviso-prévio proporcional. 
O empregado tem direito 30 dias de aviso prévio no primeiro ano de trabalho. Completado o primeiro ano de trabalho, tem direito a mais 3 dias. O teto máximo é de 90 dias.
A doutrina é divergente quanto ao fato de aviso prévio ser proporcional para o empregado e o empregado. 
É possível que o empregador pague o aviso-prévio a titulo de indenização do que optar que o empregado trabalhe. 
No mês do aviso-prévio, o trabalhador tem direito a 7 dias de folga ou pode ter 2 horas reduzidas de sua carga horária para procurar outro emprego.
Súmula 276 do TST – No curso do aviso-prévio, se o empregado arrumar outro emprego, deve comprovar justificadamente da existência desse novo emprego e pode renunciar ao cumprimento do aviso-prévio e recebe as verbas rescisórias proporcionais ao tempo de aviso-prévio trabalhado. 
O empregador pode revogar o aviso-prévio desde que o empregado concorde. 
No cumprimento do aviso-prévio pode o empregador aplicar justa causa, pois o contrato ainda está em vigor. O empregado continua com suas obrigações e não deve dar margem à aplicação de justa causa.
Prescrição –Art7º, XXIX da CRFB e Art11 da CLT
Prescrição é a perda da exigibilidade do direito em razão da inércia do seu titular.
Após a dispensa, o empregado tem até 2 anos para entrar na justiça (prescrição bienal).
Para exigência de direitos trabalhistas, o empregado tem 5 anos para cobrar (prescrição quinquenal).
A ação meramente declaratória não prescreve, o que prescreve são os créditos trabalhistas decorrentes da relação de emprego.
Quando o autor não comparece em juízo na primeira audiência, o processo é extinto sem resolução de mérito e o processo é ARQUIVADO.
O empregado pode ajuizar outra ação, mas deve-se atentar para o prazo de prescrição que volta a correr com a primeira extinção sem resolução de mérito.
No caso de propositura de ação, o prazo interrompe.
Súmula 268 do TST – A interrupção só atinge os mesmos pedidos formulados na primeira ação ajuizada. 
Obs. Não cabe a prescrição ex officio no direito do trabalho.
Antes de entrar na justiça, o empregado pode optar pela Comissão de Conciliação Prévia que tem até 10 dias para tentar compor um acordo. O período em que o processo passa pela CCP interrompe o prazo da prescrição.
A Comissão de Conciliação Prévia não é inconstitucional. Entretanto, obrigar o empregado a passar pela CCP é inconstitucional. 
Garantia de emprego e Estabilidade
Para quem estabilidade, a dispensa imotivada só pode ocorrer quando o empregado estável cometer falta grave.
Empregados detentores de garantia de emprego:
1) Dirigente sindical (Art543, §3º da CLT c/c Art8°,VIII da CRFB c/c Súmula 369 e 379 do TST).
A garantia de emprego se inicia a partir do registro da candidatura. A garantia dura até 1 ano do final de seu mandato. 
Atenção! 
 Delegado sindical e membro do conselho fiscal não são detentores de garantia de emprego.
A garantia de empregose estende a 7 membros titulares e 7 membros suplentes. Total de 14 membros.
Se o aviso-prévio foi concedido ao empregado antes do registro da candidatura não gera garantia de emprego.
Obs. Um empregado pode ter vários contratos de trabalho com carteira assinada com diferentes empresas desde que com compatibilidade de horário. Se o emprego for eleito dirigente sindical para uma de suas profissões, tem estabilidade apenas para esse cargo. Para outro cargo em que não há atuação de dirigente do sindicato, não há garantia de emprego. A garantia de emprego só é possível para o cargo ao qual foi eleito.
- Não pode haver transferência de um dirigente sindical de uma base territorial para outra. Se a filial foi transferida para outro local, o empregado é transferido e deixa de ser dirigente sindical, pois a base territorial é outra. 
O empregado detentor de garantia de emprego se cometer uma falta grave será sim dispensado, pois a garantia de emprego não é absoluta. 
A dispensa imotivada só pode ser dispensado mediante sentença judicial de uma ação inquérito judicial para apuração de falta grave.
O empregado assim que toma ciência da falta grave, tem até 30 dias para ajuizar a ação do inquérito judicial.
O número de testemunhas para o inquérito judicial para apuração de falta grave é de 12 testemunhas, 6 para cada lado.
Lembrando que:
Proc Ordinário – 3 testemunhas
Proc Sumaríssimo – 2 testemunhas
Existem 4 profissionais que precisam de inquérito judicial para serem dispensados:
1) Dirigente sindical;
2) Empregado eleito diretor de cooperativa;
3) Estável decenal 
4) Empregado membro do Conselho Nacional da Previdência Social
Atenção: Art55 da Lei 5764/71 diz que ao empregado eleito diretor de cooperativa são aplicáveis todas as regras do dirigente sindical. Só há uma diferença trazida pela OJ 253 que diz que não há que se falar em garantia de emprego para os suplentes. 
2) Gestante 
A garantia de emprego da gestante se inicia com a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art10, II, b do ADCT).
Não confundir com o período da licença-maternidade que é de 120 dias.
Caso uma mulher fique grávida logo após o fim de sua licença maternidade ou até mesmo durante a licença, quando voltar ao trabalho terá direito a nova licença maternidade e terá direito a mais uma garantia de emprego.
A mulher que já entra grávida no emprego tem direito a garantia de emprego. Não é possível fazer exame prévio para se constatar a gravidez.
A solução para os empregadores é fazer um contrato de experiência (3 meses) que não gera garantia de emprego para a gestante. 
A confirmação da gravidez para início da garantia de emprego é do momento do ato sexual.
Não há necessidade de comunicação da gravidez ao empregador para início da garantia de emprego. Basta estar grávida. 
Súmula 244, Item II – A mulher só será reintegrada se a decisão estiver dentro do período de garantia de emprego. 
Tudo que se aplica às gestantes passou a valer para as domésticas. 
3) Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) – Art10, II, a do ADCT
A CIPA vai propor soluções para evitar acidentes e evitar doenças ocupacionais.
A composição da CIPA é paritária. Para cada membro eleito pelos trabalhadores, haverá um membro eleito pelos empregadores. 
A garantia de emprego só será possível para os membros eleitos pelos trabalhadores, e não pelos empregadores. 
A garantia de emprego vai do registro da candidatura e vai até 1 ano do fim do mandato.
Todo presidente da CIPA é composta por um membro indicado pelo empregador, e o vice-presidente é membro indicado pelos empregados. E só o cargo de vice-presidente tem garantia de emprego (pois foi eleito pelos trabalhadores). 
4) Membro da CCP (Comissão de Conciliação Prévia) – Art625-B da CLT.
A CCP tem a função de verificar a possibilidade entre empregado e empregador sem ter que mover o Poder Judiciário. A decisão da CCP tem status de título executivo extrajudicial.
A composição da CCP se dá da seguinte forma:
- metade dos empregados serão designados pelo empregador 
- metade dos empregados serão eleitos entre os empregados (só estes tem garantia até 1 ano ao fim do mandato)
Mandato de 1 ano com uma recondução.
Na CCP não existe presidente ou vice-presidente, mas sim um colegiado.
A lei não fala o inicio do tempo da garantia, mas a corrente majoritária entende que começa com o registro da candidatura.
Auxílio-doença acidentário
 O auxílio-doença acidentário se dá quando da ocorrência de um acidente que diminua a capacidade laborativa do empregado.
 Com o término do auxílio-doença o empregador pode dispensar o empregado imotivadamente e o empregado que sofreu acidente doméstico não tem garantia de emprego.
 Se o empregado está sob auxílio-doença acidentário tem sim estabilidade e garantia de emprego em até 1 ano após o retorno ao trabalho. O auxílio-doença acidentário em decorrência do emprego se dá diante do afastamento superior a 15 dias. Abaixo desse prazo, não tem garantia de emprego. 
O acidente que ocorre no percurso casa-trabalho e trabalho-casa também é considerado acidente de trabalho.
A doença ocupacional também é considerada acidente de trabalho, pois se deu em decorrência do trabalho. 
Súmula 390, Item II do TST – Empresas públicas e Sociedades de Economia Mista podem dispensar imotivadamente seus empregados. 
Na empresa dos Correios só se pode dispensar os empregados diante do cometimento de falta grave.
Membro do Conselho Curador do FGTS
Os membros do Conselho são indicados por uma Confederação.
Os membros do Conselho que foram indicados pela categoria dos empregados, terão direito a garantia de emprego desde a posse até 1 ano do fim do término do mandato. 
Para ser dispensado, só é possível se houver o inquérito sindical (não é o inquérito judicial por falta grave). 
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
Os membros do Conselho são indicados por uma Confederação.
Os membros do Conselho que foram indicados pela categoria dos empregados, terão direito a garantia de emprego desde a posse até 1 ano do fim do término do mandato. 
Para ser dispensado, só é possível se houver o inquérito judicial. 
Estável decenal
 Hipótese do trabalhador que trabalha há mais de 10 anos em uma empresa. Passa a ter estabilidade e só pode ser dispensado por falta grave. 
 Com o surgimento do FGTS, não houve revogação da hipótese do estável decenal. Passam a vigorar os 2 institutos.
- Após a Constituição de 1988, o empregado que não tinha optado pelo regime do FGTS passa a ser regido por este.
- Antes da Constituição de 1988, o empregado que não tinha optado pelo regime do FGTS e nem tinha completado os 10 anos para ser estável, tinha apenas expectativa de direito e passou a ser regido pelo regime do FGTS.
- Com a Constituição de 1988, o empregado que já tinha a estabilidade decenal continua nesse regime. 
Empregado portador de HIV
Não existe lei que diga que o portador de HIV não possa ser dispensado. Entretanto, se ficar comprovado que houve dispensa discriminatória, o empregado pode optar pela reintegração ou optar pelo pagamento de uma indenização em dobro. 
Cabe à empresa provar que não discriminou a pessoa.
LER ART20 DA LEI 8036/90 – HIPÓTESES DE MOVIMENTAÇÃO DE CONTA VINCULADA.
Direito Coletivo do Trabalho
Lei de Greve
Atividades essenciais em que não pode haver a paralisação dos serviços:
As atividades essenciais quando da realização da greve devem ser comunicadas em até 72 horas antes da greve.
No caso de atividades normais deve-se comunicar em até 48 horas. 
Greve é direito da classe trabalhadora e não da classe empregadora. 
O empregador não é obrigado a pagar salários durante a greve. O que pode haver é o empregador pagar pelos dias em quehouve a suspensão com o término da greve. 
A simples adesão pacífica a greve não gera justa causa. O que gera a justa causa é o abuso e a agressão em decorrência da greve. 
Lembrando que todos os conflitos e agressões decorrentes da greve são de competência da Justiça do Trabalho. 
Para ter greve é necessária autorização prévia de Assembleia especificamente convocada para esse fim. A Assembleia vota e os empregados decidem pela instauração da greve.
A greve que não atendeu aos requisitos específicos trazidos pela lei é considerada abusiva e o empregador acaba conseguindo uma liminar determinando que os empregados voltem ao trabalho e se os empregados não voltam, é possível a contratação de empregados substitutos e o sindicato paga indenização pelos dias não trabalhados. 
Acordos e Convenções Coletivas
Livre associação sindical – O Estado não pode criar lei que venha a regulamentar a criação de um sindicato. O sindicato é livre da intervenção do Estado. O Brasil adota a Teoria da Unicidade Sindical, onde só é possível um sindicato por base territorial. 
A base territorial mínima é o Município. 
Depois de montado o sindicato ele pode representar os trabalhadores judicialmente, isto é, tem legitimação extraordinária para representar seus sindicalizados. A representação não é absoluta, o sindicato só assessora juridicamente a categoria profissional. 
Na esfera individual, o que o sindicato pode fazer é fornecer um advogado. 
Mesmo que o empregado não participe de nada do sindicato, deve pagar a contribuição sindical que é o valor de um dia de salário no mês de março. Só quem paga a mensalidade é o membro associado. 
 
Negociações Coletivas – Art611 da CLT
Acordo Coletivo – Pacto entre o sindicato e os empregados de determinada empresa. Só vale para quem subscreveu. Prazo máximo de 2 anos. Os benefícios do acordo não incorporam o contrato de trabalho. Só tem vigência enquanto durar o acordo.
Convenção Coletiva – Pacto de toda a categoria profissional e vale para toda a base territorial. Prazo máximo de 2 anos. Os benefícios da convenção não incorporam o contrato de trabalho Só tem vigência enquanto durar a convenção.
Atenção!
 Se os benefícios foram concedidos pelo particular sem a presença do acordo ou da negociação coletiva incorporam sim o contrato de trabalho. 
Federação – Agrupamento de pelo menos 5 sindicatos.
Confederação – Agrupamento de pelo menos 3 federações.
Sentença Normativa
É a sentença em sede de dissídio coletivo. É a sentença que substitui o acordo ou convenção que ficou celebrado pois não se chegou a um consenso.
A sentença normativa dura até 4 anos.
Trabalho da Mulher
- Caso a mulher faça hora extra, ela tem direito a 15 minutos de descanso entre o fim da jornada extraordinária e o início da jornada extraordinária.
- Peso: A mulher suporta até 20kg de trabalho contínuo e 25kg de trabalho intermitente. Se o empregador fornecer um carrinho de mão e vagonetes de trilho não há limite de peso.
- Aborto não criminoso: a mulher tem direito a 2 semanas sem trabalhar.
- Durante o período da amamentação até que o filho complete 6 meses de vida, a mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos para amamentação.
Se a mulher mora em outra cidade (próxima ao local de trabalho) e a empresa tem pelo menos 30 funcionárias mulheres, esta empresa tem o dever de ter uma creche nas suas dependências ou de subsidiar uma creche nas redondezas da empresa para que ela possa amamentar sua criança.
- A licença maternidade (seja para filhos biológicos ou filhos adotivos) é de 120 dias. 
Trabalho do menor
- O menor pode começar a trabalhar a partir dos 14 anos como aprendiz e a partir dos 16 anos como empregado.
- Esse aprendiz pode ser aprendiz até os 24 anos. Ele será aprendiz pelo prazo máximo de 2 anos, mas tem até os 24 para poder trabalhar nesse cargo. Salvo os casos de portador de necessidades especiais que pode ser aprendiz a qualquer hora e em qualquer idade.
- O aprendiz é trabalhador de carteira assinada e tem todos os direitos que um empregado normal tem. Entretanto, o estagiário não é trabalhador de carteira assinada e não tem os direitos trabalhistas. 
- O aprendiz trabalha no máximo 6 horas e pode ganhar o proporcional do salário hora.
- O aprendiz só ganha 2% do FGTS. 
- O aprendiz não pode trabalhar em ambiente insalubre, em ambiente perigoso, em horário noturno e em ambiente prejudicial à sua formação moral.
- O empregador pode exigir assinatura de recibo quando do recebimento do salário. A rescisão contratual deve ser assistida pelos pais do aprendiz e não corre prazo prescricional para o aprendiz. 
- O menor não pode fazer horas extras, salvo se houver compensação de jornada e em casos de força maior. 
- Ambientes prejudiciais à formação moral do aprendiz são: circo, cinema, danceterias, cabarés, teatros de revista, menor jornaleiro, 
� | Bruna Karla Costa

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