Buscar

AV de Administração de Recursos Humanos II (1)

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 4 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

AV de Administração de Recursos Humanos II
	 1a Questão (Ref.: 201202263844)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202375193)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização.
Segundo Milkovich & Boudreau as responsabilidades dos empregados são:
I. Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores;
II. Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade;
III. Analisar as opções de carreira;
IV. Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento;
V. Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado;
Diante do descrito acima a alternativa correta é:
		
	 
	I, III e IV
	
	II, III e IV
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	II, IV e V
	
	I, II e V
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202375203)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O coach deve desenvolver habilidades e competências específicas para atuar junto ao aprendiz. Quais são estas?
		
	
Resposta: O coach deve saber ouvir o que o aprendiz tem a dizer, deve dizer não só o que ele quer ouvir, mas o que ele precisa ouvir. Conhecer as competências e os limites do mesmo para reforçar as habilidades e melhorar as fraquezas, ajudando no processo de desenvolvimento e crescimento profissional, incentivando e aconselhando sempre que necessário. Deve receber e fornecer um feedback de seu aprendiz. O coach é como um treinador, ou seja, deve saber ensinar a aprender para que os objetivos e metas sejam alcançados.
	
Gabarito: Saber ouvir o aprendiz, contextualizá-lo quanto as suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional, instruí-lo para que ele possa se desenvolver segundo seu potencial e endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente. Naturalmente é necessário que tenha conhecimentos relacionados à natureza humana e o seu aprendiz, a organização e seu ambiente de negócio, mantenha-se atualizado tecnicamente sobre o conhecimento que pretende passar ao aprendiz e principalmente conheça os meios de compartilhar seu conhecimento e experiências.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202782791)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente.
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	 
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202375197)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Como metodologia para promover o desenvolvimento profissional e pessoal o coaching vem sendo adotado com grande frequência nas organizações, pelo grau de eficiência e eficácia que apresenta. Diferencia-se das ações de treinamento por:
		
	
	É um tipo de relacionamento no qual o aprendiz se compromete a apoiar e ajudar o coach para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
	
	É um tipo de relacionamento no qual o coach é o responsável pelos resultados alcançados pelo aprendiz.
	
	busca-se com o coaching desenvolver competências de grupo que capacitem os empregados a contribuírem com a empresa no alcance de suas competências essenciais.
	 
	caracterizar-se num tratamento das questões individuais referentes a cada empregado, avaliando suas características específicas e suas necessidades de desenvolvimento segundo os propósitos da organização.
	 
	o papel do coach assemelha-se ao do personal trainner ao identificar e focar nos pontos fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202375166)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber:
		
	 
	da organização
	
	do aprendiz
	
	da área de RH
	
	do gestor
	
	do mentor
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202791202)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A montagem de um sistema de informações deve levar em conta o conceito de ciclo operacional utilizado tradicionalmente em:
		
	 
	Gestão da produção
	
	Gestão do desempenho
	 
	Contabilidade
	
	Matemática
	
	Finanças
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202256612)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual o significado de Benefícios na política de RH de uma empresa?
		
	 
	É o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe e paga por isto.
	
	São vantagens que são proporcionadas somente para aqueles que ganham maiores salários.
	
	Constitui programas de incentivos que a empresa oferece para manter o salário baixo.
	
	É um conjunto de vantagens que a empresa precisa dar ao trabalhador por força de lei.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202707801)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Na Fundação MARCA, o processo de avaliação de desempenho dos empregados não tem qualquer efetividade. Para se ter uma ideia, os avaliados sequer recebem feedback sobre o seu desempenho. Sarah, no entanto,quer mudar este foco. Sua primeira ação será criar um campanha de divulgação interna para explicar aos demais empregados e gestores a importância da avaliação de desempenho como subsídio aos demais processos de Recursos Humanos, como, por exemplo: I- treinamento e desenvolvimento; II- encarreiramento; III- remuneração por metas e resultados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	I, II e III.
	 
	I e II, apenas.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202785641)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Na administração de empresas, como um todo, existem inúmeras ferramentas de gestão que auxiliam o administrador na prestação de seus papeis. Dentre as ferramentas de gestão utilizadas na Gestão de Pessoas, distinguem-se as denominadas Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial. Explique pelo menos uma diferença entre essas duas ferramentas de gestão:
		
	
Resposta: A avaliação de desempenho é a análise da produtividade do empregado de acordo com as competências exigidas para seu cargo, mostrando se o indivíduo está alcançando as metas e objetivos preestabelecidos pela empresa, passando um feedback buscando minimizar os erros e pontos fracos de cada um. A avaliação de potencial visa analizar o potencial de crescimento futuro na carreira profissional do empregado, visando o planejamento de carreira e a possibilidade de promoção, além do desenho de cargos e salários, são observadas as competências individuais e possível alocação defuncionário para o processo de sucessão.
	
Gabarito: A avaliação de desempenho é voltada para o presente e para o passado do trabalhador, revelando todo o seu fazer/comportar-se dentro da organização. Já a avaliação de potencial utiliza-se de instrumentos para averiguação de como poder ser o trabalhador avaliado, ou seja, é voltada para o futuro.

Outros materiais

Materiais relacionados

Perguntas relacionadas

Materiais recentes

Perguntas Recentes