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Trabalho Teoria Comportamental

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CENTRO DE EDUCAÇÃO PROFISSIONALIZANTE DIOMÍCIO FREITAS
ANTONIO HENRIQUE PEDROSO
JEAN MATEUS Elias
JOÃO PEDRO
ADMINISTRAÇÃO GERAL:
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Profª. Graceanne Lopes Carneiro
Tubarão
2015
INTRODUÇÃO
O conteúdo que segue, apresenta um breve estudo sobre a Teoria Comportamental da Administração, a qual tem como foco não só o objetivo financeiro do indivíduo, como também as suas necessidades pessoais e sociais. Esta Teoria descende da Teoria das Relações Humanas contendo alguns conceitos da mesma, surgindo como crítica as demaisTeorias Administrativas (Teoria Clássica e Teoria Humanística).
Também serão apresentados as Teorias de Maslow e de McGregor (Teoria X e Y), as quais se incluem no estudo da Teoria apresentada.
Teoria Comportamental da Administração
Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro “Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo”, de Herbert A. Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas.
As principais características da Teoria Comportamental são:
A grande ênfase nas pessoas;
A preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho;
O estudo do comportamento humano.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Hierarquia das necessidades de Maslow
Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização).
1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo etc. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança  quanto à sua permanência no emprego.
3. Necessidades sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.
4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade.
5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow pressupõe os seguintes aspectos:
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades.
Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tensão no organismo.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Toda necessidade está intimamente ligada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e nunca isolado.
Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
	
Qualquer frustração ou possibilidade de frustração de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
Várias pesquisas não chegaram a provar cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até invalidaram. Contudo, a teoria de Maslow é bem estruturada suficientemente para poder oferecer um esquema orientador e útil para o comportamento do administrador.
TEORIA X E Y
McGregor preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administrar, que denominou de Teoria X e Teoria Y.
A teoria Y desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico, extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. Segundo McGregor, a teoria Y é geralmente aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais salienta as seguintes...
Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades.
Ampliação do cargo para maior significado do trabalho.
Participação nas decisões mais altas e administração consultiva.
Auto-avaliação do desempenho.
Teoria X É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, como, por exemplo: O homem é indolente e preguiçoso por natureza, ele evita o trabalho. Falta-lhe ambição, não gosta de assumir responsabilidades. O homem é egocêntrico. A sua própria natureza o leva a resistir às mudanças. A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina. Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões previamente planejados. Toda vez que um administrador imponha arbitrariamente e de cima para baixo um esquema de trabalho e passe a controlar externamente o comportamento de trabalho de seus subordinados, ele estará fazendo Teoria X. O fato de ele impor autocraticamente ou impor suavemente não faz diferença segundo McGrecor. A teoria X se fundamenta em uma série de pressuposições errôneas acerca do comportamento humano e apregoa um estilo de administração onde a fiscalização e o controle externo rígido, constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas que nela trabalham. Segundo esta teoria o único estímulo para o trabalho é somente pelo salário, se o estímulo salarial não vem, o trabalho não sai.
	Pressuposições da teoria X
	Pressuposições da teoria Y
	As pessoas são preguiçosas e indolentes
	As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer
	As pessoas evitam o trabalho
	O trabalho é uma atividade tão natural quanto brincar ou descansar
	As pessoas evitam a responsabilidadea fim de se sentirem mais seguras
	As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios
	As pessoas precisam ser controladas e dirigidas
	As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas
	As pessoas são ingênuas e sem iniciativa
	As pessoas são criativas e competentes
TEORIA Z
Antes da sua morte, McGregor estava a desenvolver a teoria Z, que sintetizava as teorias X e Y nos seguintes princípios
- emprego para a vida
- preocupação com os empregados
- controlo informal
- decisões tomadas por consenso
- boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia
William Ouchi apresenta um conjunto de idéias, experiências e princípios extraídos do estilo japonês de administração, concentrado em três instituições tradicionais e milenares, a saber:
- Emprego vitalício
O Japonês ingressa no emprego logo após seus estudos e tende a nele permanecer a vida toda
- Remuneração por antigüidade.
São remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com desenvolvimento econômico da empresa
- Sindicato por empresa.
O sindicalismo por empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses escolheram para responder ás necessidades da situação trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e empregado, particularmente com o sistema de antigüidade, é o apoio mais importante para este sindicalismo por empresa no Japão.
Ouchi fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de Sociedade ,que é a busca de um consenso entre os diversos setores que atuam na economia de um pais, em lugar de um sistema de planejamento altamente especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa em um regime de livre concorrência e a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre as pessoas de setores concorrente ou complementares, entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a comunidade empresarial e o governo.
Teoria dos dois fatores
A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiro e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
Fatores Motivacionais: Ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho é executado e finalmente o próprio salário. 
Teoria das Decisões
A teoria de decisão nasceu com Herbert Simon, que a utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizações. A Teoria Comportamental concebe a organização como um sistema de decisões. Neste sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais de comportamento. Assim, a organização está permeada de decisões e de ações. Nas teorias anteriores muita importância foi dada às ações e nenhuma às decisões que as provocaram. 
Para a Teoria Comportamental todos os níveis hierárquicos são tomadores de decisão relacionados ou não com o trabalho. A organização é um complexo sistema de decisões. 
Decisão é o processo de análise e escolha, entre várias alternativas disponíveis, do curso de ação que a pessoa deverá seguir. Toda decisão envolve necessariamente seis elementos, a saber:
Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas de ação. É o agente que está frente a alguma situação. 
 Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisão pretende alcançar com suas ações. 
Preferências: são os critérios que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha pessoal. 
Estratégia: é o custo de ação que o tomador de decisão escolhe para melhor atingir os objetivos. Depende dos recursos de que pode dispor e da maneira como percebe a situação. 
Situação: São os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, muitos dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha. 
Resultado: é a conseqüência ou resultante de uma dada estratégia. 
Assim, todo tomador de decisão está inserido em uma situação, pretende alcançar objetivos, tem preferências pessoais e segue estratégias. 
O processo decisorial é complexo e depende tanto das características pessoais do tomador de decisões quanto da situação em que está envolvido e da maneira como percebe essa situação. A rigor, o processo decisorial se desenvolve em sete etapas. A saber:
Percepção da situação que envolve algum problema; 
Análise e definição do problema; 
Definição dos objetivos; 
Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação; 
Avaliação e comparação dessas alternativas; 
Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos;
Implementação da alternativa escolhida.
Decorrências da teoria das decisões
Simon salienta que o processo decisorial começa com o indivíduo e permite-lhe solucionar problemas ou defrontar-se com situações. Como a subjetividade nas situações é muito acentuada, Simon enumera algumas decorrências da teoria das decisões...
Racionalidade limitada: o indivíduo que vai decidir raramente possui todas as informações necessárias para tomar a melhor decisão.
Imperfeição nas decisões: não existem decisões perfeitas. Umas são melhores que outras.
Relatividade das decisões: toda decisão é uma acomodação, pois a alternativa escolhida jamais permite uma realização perfeita ou completa dos objetivos visados. O nível de realização é satisfatório e não ótimo.
Hierarquia das decisões: O comportamento é planejado sempre que é guiado por objetivos e é racional quando escolhe as alternativas mais adequadas que levam à consecução dos objetivos (meio versus fim).
Racionalidade administrativa: O comportamento dos indivíduos nas organizações é planejado, isto é, orientado nosentido de alcançar objetivos.
Influência organizacional: A organização retira de seus participantes a faculdade de decidir independentemente sobre certos assuntos e a substitui por um processo decisório próprio e previamente estabelecido.
Homem administrativo
A teoria comportamental nos traz um novo conceito de homem. Para esses autores, o homem procura a maneira satisfatória e não a melhor maneira de fazer um trabalho. O comportamento administrativo é satisfaciente e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável.
Comportamento organizacional
Comportamento Organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Assim surge uma interação entre as pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e concede-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando certas satisfações pessoais. A decisão de participar é parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional. O equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com quantias adequadas (sejam de dinheiro ou de satisfações não-materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, garantindo com isto sua sobrevivência.
Conflito entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais
Um dos temas preferidos pelos behavioristas é o conflito entre os objetivos que as organizações procuram atingir e os objetivos que individualmente cada participante pretende alcançar. A interdependência entre as necessidades do indivíduo e as da organização é imensa: a vida e os objetivos de ambos estão inseparavelmente entrelaçados. O importante é que o alcance do objetivo de uma das partes nunca venha a prejudicar ou a tolher o alcance do objetivo de outra. Ambas as partes devem contribuir mutuamente para o alcance de seus respectivos objetivos.
CONCLUSÃO
A Teoria Comportamental é de extrema importância nos dias atuais, diante da realidade em que nos encontramos, com pessoas cada vez mais estressadas, frustradas, cheias de medos e expectativas, torna-se necessário a preocupação por parte dos gestores com seus colaboradores. Proporcionar um melhor clima e ambiente de trabalho traz benefícios para os funcionários e, consequentemente, para a empresa, que consegue obter melhores resultados, maior rentabilidade, competitividade no mercado e funcionários cada vez mais satisfeitos com atividade realizada.
BIBLIOGRAFIA
WIKIPÉDIA, A Enciclopédia Livre. Teoria comportamental da administração. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_comportamental_da_administra%C3%A7%C3%A3o>. Acesso em: 17 ago. 2015.
WWW.sobreadministracao.com/teoria-comportamental-da-administracao/

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