Aprendizagem em foco

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WBA0212_v5.0
APRENDIZAGEM EM FOCO
TEMAS ESPECIAIS DE CONTRATO 
DE TRABALHO
2
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Autoria: Barbara Bedin
Leitura crítica: Poliana Vanso Palma
O contrato de trabalho gera direitos e obrigações para empregado 
e empregador e, assim, na disciplina Temas Especiais de Contrato 
de Trabalho, o aluno verá assuntos que envolvem direta ou 
indiretamente essas questões.
No Tema 1 o aluno conhecerá o pagamento de salário e seus 
complementos. Situações em que o contrato de trabalho apresenta 
uma solução de continuidade sem prejuízo da remuneração do 
empregado. As formas de extinção do contrato de trabalho e as 
verbas envolvidas em cada uma delas. As situações de reintegração 
no emprego. Os limites do poder diretivo do empregador e quando 
suas práticas são consideradas abusivas, inclusive a respeito do 
assédio moral e suas implicações.
No Tema 2 o aluno verá quais são as alterações contratuais previstas 
em lei, já que o empregador, por ter o poder diretivo sobre o 
andamento das atividades empresariais, pode fazer ajustes no que 
foi anteriormente combinado entre as partes. No entanto, essas 
alterações têm suas limitações que o referido tema apresentará 
essas possibilidades.
No Tema 3 o aluno conhecerá as mais variadas formas de extinção 
do contrato de trabalho, já que os contratantes não são obrigados a 
ficarem vinculados indefinidamente. É importante destacar que em 
cada forma de rescisão de contrato deverão ser apuradas as verbas 
devidas, já que elas são diferentes em cada situação.
Em alguns casos, o empregador tem a intenção de encerrar 
o contrato de trabalho, mas existem causas obstativas que, 
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temporariamente, garantem o emprego ao trabalhador. Nesses 
casos, há previsão de indenização, caso o empregado efetive a 
rescisão de contrato ou, ainda, a reintegração no emprego.
No Tema 4, o aluno verá a respeito da proteção do trabalho da 
mulher, das crianças e adolescentes e o que foi alterado com a 
Reforma Trabalhista. Verá, também, sobre a responsabilidade 
civil do empregado e empregador e o que caracteriza o dever de 
indenizar. O conteúdo está diretamente relacionado a questões 
constitucionais, no qual protege a dignidade da pessoa humana 
e a violação de direitos, já que o trabalhador não perde suas 
características essenciais pelo fato de vender a sua mão de obra em 
troca de salário. Então, você está pronto para começar?
INTRODUÇÃO
Olá, aluno (a)! A Aprendizagem em Foco visa destacar, de maneira 
direta e assertiva, os principais conceitos inerentes à temática 
abordada na disciplina. Além disso, também pretende provocar 
reflexões que estimulem a aplicação da teoria na prática 
profissional. Vem conosco!
Remuneração e salário. Interrupção 
e suspensão do contrato de trabalho 
______________________________________________________________
Autoria: Barbara Bedin
Leitura crítica: Poliana Vanso Palma
TEMA 1
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DIRETO AO PONTO
Com a Leitura Digital, você acompanhou o desenvolvimento do 
tema sobre remuneração, salário e outros valores recebidos pelo 
empregado em forma de retribuição pela prestação de serviço, além 
da suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
Lembre-se que a Lei n. 13.467/17, entrou em vigor em novembro 
de 2017, e com ela muitas mudanças pontuais na legislação 
estudada. No entanto, o aluno deve ter conhecimento dos artigos 
da CLT anteriores a essa Reforma Trabalhista, uma vez que o direito 
processual entrou em vigor imediatamente, mas o direito material, 
de acordo com o período contratual do empregado deverá levar em 
consideração também as antigas normativas.
A remuneração considera a integralidade dos valores recebidos 
pelo empregado e representa a soma do salário com a gorjeta. O 
salário é a contraprestação devida pelo empregador pela prestação 
do serviço do empregado. Enquanto a gorjeta representa valores 
recebidos pelo trabalhador por clientes ou fornecedores, o salário é 
ônus exclusivo do empregador.
O salário pode ser pago integralmente em dinheiro, ou parte em 
dinheiro e parte em utilidades, desde que em quantia razoável, 
sendo proibida a entrega de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas a 
título de utilidade.
O Estado intervém nas relações trabalhistas para estabelecer um 
valor mínimo de salário, que representa a contraprestação pelo 
labor de 8 horas diárias e 44 horas semanais, nada impedindo que 
se ajustem valores mais vantajosos ao trabalhador.
A Constituição Federal protege o recebimento dessa remuneração 
mínima, para garantir a manutenção do trabalhador, em patamares 
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aceitáveis, razoáveis, bem como protege o salário de reduções e 
descontos indevidos.
A partir de negociações coletivas, as partes representativas dos 
empregados e empregadores podem estabelecer um piso salarial, 
de acordo com a extensão e a complexidade do trabalho e não 
poderá ser inferior ao salário-mínimo.
Além dessa garantia de um valor mínimo estabelecido para o 
salário do trabalhador, a lei também garante o mesmo salário a 
empregados que realizem o trabalho de igual valor e idêntica função 
ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento comercial.
Você viu que as regras a respeito da equiparação salarial se 
estreitaram após a Reforma Trabalhista, dificultando esse 
reconhecimento, além de apresentar colisões e contradições com a 
legislação posta que poderá gerar conflitos judiciais futuros.
Além do salário em si, você viu quais são as rubricas consideradas 
complementos salariais, devidos por se agravarem a situação do 
empregado ao exercer suas funções ou modificar as condições 
originariamente ajustadas.
E, por fim, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho trata 
de uma solução de continuidade existente durante o pacto laboral, 
normalmente temporária, mas que não é apta a rescindi-lo. Apenas 
para reforçar, se estas ausências do empregado não tivessem uma 
razão jurídica ou fática, o ato seria abusivo, provocando a extinção 
do contrato por justa causa por qualquer das partes.
De uma forma pontual, segue a imagem que demonstra os efeitos 
jurídicos da suspensão e da interrupção contratual, inclusive 
fazendo uma comparação entre elas.
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Figura 1 – Características da suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho
Fonte: Martinez (2017, p. 622).
Referências bibliográficas
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, 
sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2017. 
PARA SABER MAIS
Você viu quais são as situações em que é possível suspender ou 
interromper o contrato de trabalho e suas consequências.
Um dos motivos passíveis de interrupção do contrato de trabalho 
sem prejuízo da remuneração do empregado é o afastamento por 
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motivo de doença de até 15 (quinze) dias. Se ultrapassar esse tempo, 
deverá ser feito o encaminhamento para o trabalhador receber 
benefício previdenciário.
Ou seja, se o trabalhador apresentar um atestado médico indicando 
seu afastamento do labor por determinado período (até 15 dias), 
significa que ele está incapacitado para exercer suas atividades e 
não terá prejuízo de sua remuneração.
No entanto, existe uma divergência quando se trata de comprovante 
de comparecimento, mesmo que seja em um estabelecimento de 
saúde, como um atestado de comparecimento na Unidade Básica 
de Saúde (UBS). A legislação não prevê a obrigatoriedade de abonar 
as faltas de comparecimento, e o empregado pode ter o desconto 
respectivo ao tempo de afastamento.
Há quem defenda que se o empregado comparecer a um 
estabelecimento de saúde, significa que estaria, em tese, doente e, 
por esse motivo, deve-se usar o bom senso e abonar esse período 
que esteve afastado de suas atividades, mesmo que seja por 
algumas horas.
Uma alternativa para a resolução dessa polêmica é prever essa situação 
na Convenção Coletiva da categoria, evitando, assim, demandas 
desnecessárias questionando a validade ou não dos comprovantes de 
comparecimento como justificativa para abonar a falta do trabalhador.
TEORIA EM PRÁTICA
Você viuque existe um parâmetro de salário-mínimo/salário-
base para remunerar a prestação dos serviços do trabalhador, 
considerando uma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais, totalizando 220 horas mensais.
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No entanto, na sua vida profissional, você se depara com o seguinte 
questionamento: um empregado trabalha há 6 anos na empresa, 
realizando 220 horas mensais e recebendo um salário-base no 
valor de R$ 2.200,00. Com o nascimento de sua primeira filha, ele 
pretende reduzir sua jornada de trabalho para 180 horas mensais.
O empregador concorda e informa ao trabalhador que a partir do 
momento que começar a laborar 180 horas mensais, seu salário-base 
será de R$ 1.800,00. Em conversas com seus colegas, foi informado 
de que não pode existir redução salarial e, por este motivo, trabalhará 
180 horas e deverá receber os mesmos R$ 2.200,00. Reflita sobre essa 
situação e explique se a informação de seus colegas está correta.
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Indicações de leitura
10
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo indicado reforça os conceitos de remuneração e salário 
contextualizados a partir da Reforma Trabalhista, na qual 
apresentou significativas mudanças nas questões salariais.
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma Biblioteca Virtual 
e busque pelo título da obra no parceiro Thomson Reuters REVISTA 
DOS TRIBUNAIS.
GARCIA, G. F. B.; SOUZA, M. M. S. Salário e remuneração como 
direitos humanos e fundamentais na atual sociedade da informação: 
alterações decorrentes da reforma trabalhista. Revista de Direito 
do Trabalho, v. 190, p. 123-136, jun./2018.
Indicação 2
O artigo indicado apresenta como foi a transição das alterações 
legislativas quando da Reforma Trabalhista e a sua aplicabilidade, 
considerando que existem contratos de trabalho que iniciaram antes 
de novembro de 2017.
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma Biblioteca Virtual 
e busque pelo título da obra no parceiro Thomson Reuters REVISTA 
DOS TRIBUNAIS.
FREITAS, C. V. C. A reforma trabalhista e o direito intertemporal: 
aspectos legais, doutrinários e jurisprudenciais sobre a aplicação da 
lei 13.467/2017. Revista dos Tribunais, v. 985, p. 73-88, nov./2017. 
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QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. São considerados complementos salariais: 
a. A moradia.
b. O adicional por tempo de serviço.
c. As gorjetas.
d. O adicional noturno.
e. A alimentação. 
2. No que diz respeito à redução salarial no direito brasileiro, 
podemos dizer que:
a. É possível mediante autorização da Secretaria de Inspeção do 
Trabalho (SIT).
b. Não é possível a redução salarial, inclusive porque caracteriza 
crime de redução dolosa.
c. É possível, desde que o empregado assine um documento 
de próprio punho dizendo que a iniciativa foi sua e com a 
assistência do sindicado profissional da categoria.
d. Não é possível porque fere os princípios de proteção do 
salário e a dignidade da pessoa humana.
e. É possível mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
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GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: O adicional noturno é considerado complemento 
salarial porque é pago ao empregado quando este exerce suas 
atividades em condições que prejudiquem a sua saúde ou em 
condições piores do que originalmente contratadas. É devido 
somente enquanto perdurar a situação.
Letra “a” está incorreta porque a moradia é uma forma de 
pagamento do próprio salário, é uma utilidade e não uma 
complementação salarial.
Letra “b” está incorreta porque o adicional por tempo de 
serviço é uma vantagem que o empregado recebe por ter 
preenchido os seus requisitos, no caso o decurso de tempo, e é 
permanente.
Letra “c” está incorreta porque as gorjetas são consideradas 
suplementos salarias e não complementos.
Letra “e” está incorreta porque a alimentação é uma forma 
de pagamento do próprio salário, é uma utilidade e não uma 
complementação salarial. 
Questão 2 - Resposta E
Resolução: A redução salarial mediante acordo ou convenção 
coletiva é a exceção do princípio da irredutibilidade salarial, 
prevista no inciso VI, art. 7º, da CF (BRASIL, 1988).
Letra “a” está incorreta porque a Secretaria de Inspeção do 
Trabalho (SIT) não tem competência para autorizar a redução 
salarial. É matéria constitucional.
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Letra “b” está incorreta porque o que caracteriza o crime de 
retenção dolosa é a retenção indevida do salário e não a sua 
redução, que não é tipificada penalmente.
Letra “c” está incorreta porque a possibilidade de redução 
salarial é mediante acordo ou convenção coletiva.
Letra “d” está incorreta porque existe a exceção do inciso VI, art. 
7º, da CF.
Alteração do contrato de emprego 
______________________________________________________________
Autoria: Barbara Bedin
Leitura crítica: Poliana Vanso Palma
TEMA 2
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DIRETO AO PONTO
Os contratos de emprego são elaborados por meio de ajuste entre 
empregado e empregador, no entanto, devem observar a proteção 
constitucional conferida a eles. As cláusulas contratuais podem 
ser alteradas de acordo com os interesses do empregador e do 
empregado.
O empregador tem o poder diretivo do seu negócio, no qual assume 
seus riscos. Nesse sentido, ele deve tomar decisões levando em 
consideração as questões técnicas e legais da atividade empresarial.
As alterações contratuais podem ser normais e extraordinárias, e 
obrigatórias ou voluntárias. As alterações contratuais obrigatórias, 
decorrem de lei, decisão judicial ou convenção coletiva. Já as 
alterações voluntárias decorrem da vontade de uma ou de todas as 
partes.
As alterações voluntárias podem ser bilaterais, quando empregado 
e empregador, por mútuo consentimento, concordam com as 
modificações implementadas no contrato laboral. Não significa que 
as modificações foram negociadas em conjunto. Elas podem ter 
partido do empregador e devem ter a concordância do empregado e 
vice-versa.
As alterações voluntárias também podem ser unilaterais, quando 
uma das partes as promovem e a outra parte, seja o empregado ou 
o empregador, não precisa das seu consentimento.
De acordo com Martinez (2017, p. 598) essas alterações são 
consideradas lícitas somente quando trouxerem “vantagem isenta 
de contrapartida”, porque decorrem da anuência presumida ou 
poder diretivo do empregador, ou seja, o jus variandi.
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Em todos os casos, o ponto central é evitar o prejuízo ao empregado, 
o que não significa que esse prejuízo seja somente material, porque 
prejuízo a saúde do trabalhador, perigo iminente, sua integridade 
física e sua organização familiar, também devem ser considerados.
As espécies de alterações contratuais podem ser referentes às 
atividades exercidas pelo empregado, alteração de carga horária, 
turno detrabalho, do tomador de serviço e de transferência de local 
de trabalho.
Importante destacar que as alterações de função são relacionadas 
com as funções adicionais designadas ao empregado quando o 
contrato de trabalho está em curso. Assim:
Figura 1 – Alteração de função
Fonte: elaborada pelo autor.
A alteração de carga horária implica, diretamente, na alteração 
salarial que será proporcional, seja para aumentar como para 
reduzir seu valor.
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A alteração de turno de trabalho, da mesma forma, tem impacto na 
questão salarial, já que a troca de turno da noite para o dia faz com 
que o trabalhador deixe de receber o adicional correspondente. A 
transferência do empregado tem regras a serem seguidas e não 
pode ser usada como forma de distanciar o trabalhador de suas 
atividades sindicais.
Figura 2 – Alteração do local de trabalho
Fonte: elaborada pelo autor.
As alterações contratuais podem acontecer por iniciativa do 
empregador ou do empregado, desde que não modifique de forma 
substancial o contrato, pois se isso acontecer, deverá ter as demais 
cláusulas e condições revistas. Mas, principalmente, não devem 
causar prejuízo ao trabalhador. 
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PARA SABER MAIS
A modificação do turno de trabalho, quando for do noturno para 
o diurno, enseja não mais receber o adicional respectivo pelo 
empregado, nos termos do que estabelece a Súmula 265, do TST.
Em que pese ser uma condição do próprio adicional, representa 
uma melhora na condição fisiológica do trabalhador, ao mesmo 
tempo que gera uma perda salarial para ele, que conta com aquele 
valor como se ele estivesse incorporado em seu salário.
No entanto, o TST cada vez mais tem entendido que, realmente, 
existe o prejuízo salarial do empregado e, por este motivo, aplica-se 
por analogia, a Súmula 291 do TST que trata da supressão das horas 
extras prestadas de forma habitual que dá ao trabalhador o direito 
de receber uma indenização proporcional ao tempo de serviço 
noturno.
Ao mesmo tempo que o trabalho noturno interfere na questão 
fisiológica do trabalhador, quando ele trabalhar por muito tempo 
nessa condição, a alteração para o dia também pode afetar não só 
a sua condição fisiológica como também a sua questão social que é 
organizada de acordo com seus horários de trabalho.
Assim, é importante a anuência do empregado para a transferência 
do noturno para o diurno, sob pena de ser entendida como uma 
alteração ilícita.
TEORIA EM PRÁTICA
Algumas empresas, por liberalidade, estabelecem um intervalo 
de 15 minutos de manhã e 15 minutos de tarde para o lanche. 
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Consideram esse período como um “bônus” ao trabalhador, que 
não é computado na jornada de trabalho e, por consequência, não é 
remunerado. Reflita sobre essa situação e que orientação você daria 
ao empregador nessa situação.
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicações de leitura
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Indicação 1
A Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, estatui as normas reguladoras 
do trabalho rural que por ela é regida e a CLT é utilizada em tudo 
aquilo que não a contraria.
Esses trabalhadores não são regidos pelo art. 71, da CLT, por exemplo, 
e no que diz respeito a alteração no intervalo entre as jornadas, deve-
se observar o art. 5º da Lei nº 5.889/73. Assim, importante conhecer a 
legislação que rege as relações do trabalho rural.
Para realizar a leitura, acesse a legislação disponível em na internet.
BRASIL. Presidência da República. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. 
Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Brasília: D.O.U., 1973.
Indicação 2
O artigo indicado trata sobre o negociado sobre o legislado 
instituído com a Reforma Trabalhista e apresenta seus problemas 
de premissas, nos quais devem ser observados para evitar as 
alterações contratuais ilícitas.
Para realizar a leitura, busque na internet pelo título do artigo.
TRINTADE, Rodrigo. Legislado sobre negociado: por que Ulisses deve 
permanecer no mastro? Revisão Trabalhista, [s.l.], 18 de abril de 207. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
21
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. João trabalha há 10 anos no turno noturno de uma empresa, 
quando é comunicado pelo RH que a partir do próximo mês, por 
uma questão organizacional empresarial, será transferido para o 
dia e, por consequência, deixará de receber o adicional noturno 
ou qualquer valor indenizatório. Inconformado com a situação, 
João procura um advogado para esclarecer esse assunto e é 
informado de que o empregador não só tem liberdade para 
fazer isso como não tem necessidade de ter a anuência do 
trabalhador, devendo ele se conformar com a situação. Reflita e 
diga se a resposta do advogado está correta. 
a. Não está correta, afinal, por estar trabalhando há mais de 5 
anos em um mesmo turno, a transferência do trabalhador 
somente se realizará com a sua anuência e assistência do 
sindicato.
b. Está correta, porque o empregador, utilizando-se do jus 
variandi, pode gerir a empresa como melhor lhe aprouver e a 
troca de turno não gera o dever de indenizar do empregador.
c. Está correta, porque a alteração de turno não é uma alteração 
substancial no contrato do trabalhador.
d. Não está correta, porque o entendimento do TST cada vez 
mais caminha no sentido de que essa alteração configura um 
prejuízo ao empregado e deve utilizar por analogia a Súmula 
256, do Tribunal Superior, para indenizar o empregado.
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e. Está correta, porque a Constituição Federal protege o contrato 
de trabalho no que diz respeito a sua inalterabilidade e o 
que foi ajustado no momento da contratação não pode ser 
modificado. 
2. A Reforma Trabalhista estabeleceu a __________ do 
negociado sobre o legislado expresso no art. 611-A, da 
CLT. No entanto, esse entendimento __________ absoluto, já 
que o art. 611-B, da CLT, indica a __________ da supressão 
ou redução de alguns direitos que __________ ser objeto de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho.
 Preencha as lacunas com a alternativa correta.
a. Prevalência; não é; licitude; não poderão.
b. Prevalência; é; ilicitude; não poderão.
c. Prevalência; não é; ilicitude; poderão.
d. Prevalência; é; ilicitude; poderão.
e. Prevalência; não é; ilicitude; não poderão. 
GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: A letra d está correta porque é o entendimento 
do TST expressado em seus julgamentos. As demais não 
estão corretas porque existe a possibilidade de alteração 
não substancial do contrato de trabalho, desde que não haja 
prejuízo ao empregado. 
Questão 2 - Resposta E
Resolução: Isso é o que estabelece os artigos 611-A e 611-B, da 
CLT. As demais alternativas contrariam o enunciado. 
Extinção do contrato de trabalho 
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Autoria: Barbara Bedin
Leitura crítica:Poliana Vanso Palma
TEMA 3
24
DIRETO AO PONTO
O contrato de trabalho pode ser extinto de diversas formas, sejam 
elas por iniciativa do empregado ou do empregador. Existe a 
cessação pela via normal, na qual o contrato de trabalho chega ao 
seu marco final por ter alcançado a data prevista para o seu término 
ou porque seus propósitos foram alcançados. E a cessação pela 
via excepcional, nos quais se enquadram os casos de dissolução 
por resilição bilateral ou unilateral, dos contratos por tempo 
indeterminado ou determinado, a dispensa imotivada, sem qualquer 
motivo de ordem disciplinar e a dispensa motivada pela justa causa 
do empregado ou do empregador.
Inclui-se na cessação do contrato por via excepcional a culpa 
recíproca de empegado e empregador, as condições resolutivas 
involuntárias como a morte de um dos contratantes, a força maior e 
o fato do príncipe, a rescisão por vício no contrato que o torna nulo.
A notificação da intenção de rescisão do contrato de trabalho se dá 
por meio da cientificação da outra parte com o documento chamado 
aviso-prévio. A CLT regulamenta os prazos, a forma de pagamento, 
a anotação da CTPS e a entrega de documentos, bem como multas 
pelo atraso ou inadimplemento.
Em que pese o poder diretivo do empregador e a liberdade de gerir 
seu empreendimento, existem situações em que os empregados 
têm garantia ou estabilidade de emprego. As duas situações têm 
como objetivo desestimular a rescisão do contrato de trabalho 
por iniciativa do empregador. A garantia de emprego não obsta o 
despedimento, mas determina o pagamento de uma indenização e a 
estabilidade, implica em reintegração no trabalho.
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Figura 1 – Cessação contrato de trabalho
Fonte: elaborada pela autora.
PARA SABER MAIS
A rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador 
gera o direito ao empregado perceber as parcelas rescisórias 
como se tivesse sido demitido sem justa causa e por iniciativa do 
empregador.
Dessa forma, o empregado tem a intenção de rescindir seu contrato 
de trabalho, não por vontade própria, mas por uma violação de 
direitos que fazem com que o trabalhador se sinta desvalorizado, 
humilhado, desrespeitado, não tendo mais ânimo de permanecer 
naquele local de trabalho.
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O reconhecimento da culpa do empregador é feito a partir de ação 
judicial com o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Nesse caso, a falta cometida pelo empregador é declarada pelo 
Poder Judiciário, que determinará o cessamento do contrato de 
trabalho do empregado e pagamento de todas as verbas rescisórias 
como se fosse uma demissão sem justa causa por iniciativa patronal.
TEORIA EM PRÁTICA
Olívio, empregado que tem um contrato de trabalho por tempo 
indeterminado em uma fábrica de persianas, não tem mais a 
intenção de trabalhar com seu empregador. A via normal de 
cessação do contrato de trabalho é ele fazer o pedido de demissão. 
No entanto, se ele fizer isso deixará de receber a multa de 40% 
sobre os depósitos de FGTS, não poderá sacar o FGTS e não terá 
direito ao recebimento do seguro-desemprego.
Assim, Olívio começa a ter atitudes que estão atrapalhando o 
desenvolvimento empresarial, como chegar habitualmente, de 10 a 
15 minutos, atrasados, ouvir música com fones de ouvido enquanto 
trabalha (montador de persianas), parar o seu trabalho, ir até a 
recepção e tomar o café destinado aos clientes, tudo isso como 
forma de ser demitido sem justa causa. A empresa apenas advertiu 
verbalmente Olívio para não repetir as suas atitudes.
Juliana, proprietária da empresa, procura um advogado buscando 
orientações de como fazer a rescisão do contrato de trabalho do 
empregado de forma correta.
Reflita sobre a atitude desse empregado e oriente Juliana como ela 
deve proceder. Quais as alternativas que podem ser apresentadas 
para a rescisão do contrato de trabalho do empregado?
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Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo indicado tem como objetivo aprofundar o conhecimento a 
respeito da despedida discriminatória em função do vírus Covid-19, 
uma situação nova, que comprova que as situações indicativas na 
legislação a respeito do tema são, somente, exemplificativas.
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma Biblioteca Virtual e 
busque pelo título da obra no parceiro Sintesenet Jurídico.
Indicações de leitura
28
OLIVEIRA, Andrey R., SANTANA, Gabriel de O. C.; ROCHA, Cláudio 
J. da. Reintegração de empregado dispensado de forma 
discriminatória por contração do vírus covid-19 em tempos de 
pandemia.
Indicação 2
O artigo indicado procura explicar o problema da 
hipercontectividade e a relação com o contrato de trabalho e o 
direito ao descanso do empregado, relacionando o teletrabalho com 
o controle de jornada.
Para realizar a leitura, acesse a Revista de Direito do Trabalho e Meio 
Ambiente do Trabalho pelo título Direito à desconexão do trabalho 
frente a uma sociedade hiperconectada.
BEDIN, Barbara. Direito à desconexão do trabalho frente a uma 
sociedade hiperconectada. Rev. de Direito do Trabalho e Meio 
Ambiente do Trabalho, Porto Alegre, v. 4, n. 2, p. 18–39, jul./dez. 2018. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
29
1. Na resolução contratual __________ do empregado devemos 
observar se existe __________ daquela violação do dever 
jurídico, ou seja, verificar se existe previsão expressa em 
lei. A _________ da falta é outro pressuposto exigível para a 
rescisão contatual, uma vez que, se a sanção não for aplicada 
imediatamente pode ser caracterizado o __________.
 Assinale a alternativa que completa adequadamente as 
lacunas: 
a. Sem justa causa; previsão legal; atualidade; perdão tácito.
b. Por justa causa; previsão legal; atualidade; perdão expresso.
c. Sem justa causa; previsão legal; atualidade; perdão tácito.
d. Por justa causa; previsão legal; atualidade; perdão tácito.
e. Por justa causa; bom senso; atualidade; perdão tácito. 
2. A respeito da resolução contratual por justa causa do 
empregador, assinale a alternativa correta.
a. O empregador não pode reduzir a quantidade de trabalho 
do empregado, fazendo com que ele tenha uma redução 
considerável do seu salário.
b. O empregador pode atrasar as parcelas salarias do empregado 
quando tiver em uma situação econômica difícil para não afetar 
o andamento do negócio.
c. O empregador pode determinar que o empregado realize 
atividades ou serviços não contratados por conta do jus variandi.
d. O empregador pode expor o empregado a eventuais situações 
de perigo, desde que esteja previsto em seu contrato de 
trabalho.
e. O empregador não pode exigir que o empregado realize 
serviços defesos por lei, mesmo que o trabalhador concorde e 
insista em fazer. 
30
GABARITOQuestão 1 - Resposta D
Resolução: Na resolução contratual por justa causa do 
empregado, devemos observar se existe previsão legal daquela 
violação do dever jurídico, ou seja, verificar se existe previsão 
expressa em lei. A atualidade da falta é outro pressuposto 
exigível para a rescisão contatual, uma vez que, se a sanção não 
for aplicada imediatamente pode ser caracterizado o perdão 
tácito. 
Questão 2 - Resposta A
Resolução: Tem previsão legal na letra g, do art. 483, da CLT. 
As demais estão incorretas, e podem ocasionar a rescisão do 
contrato de trabalho por culpa do empregador. 
Proteção ao trabalho da mulher, 
crianças e adolescentes. Dano moral 
e material 
______________________________________________________________
Autoria: Barbara Bedin
Leitura crítica: Poliana Vanso Palma
TEMA 4
32
DIRETO AO PONTO
A proteção à trabalhadora é tema relevante em função das 
diferenças biológicas e, principalmente, a maternidade. A 
legislação que norteia o assunto é a Constituição Federal, a CLT e 
as Convenções da OIT. No exemplo abaixo, segue um resumo dos 
principais itens a serem observados no que diz respeito a proteção 
da mulher no ambiente laboral:
Figura 1 – Proteção da mulher trabalhadora
Fonte: elaborada pela autora.
A legislação veda qualquer trabalho aos que têm menos de 14 anos, 
com exceção da condição de aprendiz (art. 60, ECA) e a proteção 
do trabalho adolescente é regulada por legislação especial, sempre 
observando o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA). A seguir, 
observe uma figura explicativa das proibições e regras para o 
encerramento do contrato de trabalho realizado por adolescente:
33
Figura 2 – Trabalho infantojuvenil
Fonte: elaborada pela autora.
A responsabilidade civil decorrente de ações ou omissões do 
empregador que gerem danos aos seus empregados está 
fundamentada no Código Civil (BRASIL, 2002). A Reforma Trabalhista 
inseriu mudanças no que diz respeito a tarifação do dano, mas com 
artigos que vão de encontro a normas constitucionais e, por este 
motivo, questionáveis. Segue figura exemplificativa do fundamento 
dos danos material e moral:
Figura 3 – Responsabilidade civil
Fonte: elaborada pela autora.
34
Referências bibliográficas
BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei nº 8.069, de 13 de julho 
de 1990. Dispõe sobre o Estatuto da Criança e do Adolescente e dá outras 
providências. Brasília: D.O.U., 2002. 
PARA SABER MAIS
Em um contrato de trabalho, o dano material pode ser devido 
em decorrência de uma ação ou omissão do empregador que 
culminou com o desenvolvimento de uma doença relacionada ao 
trabalho. Pode, também, se referir a um acidente de trabalho em 
que o empregado teve uma lesão que diminuiu sua capacidade de 
trabalho.
Essa perda de capacidade para o trabalho implica em situações em 
que o trabalhador, não contando com toda a sua força de trabalho, 
não consegue desenvolver determinadas funções e, por esse 
motivo, fica frustrado em ocupar um cargo de maior complexidade 
e melhor remuneração, e isso representa uma perda material para o 
empregado.
Se o empregado tiver uma perda na sua capacidade de trabalho ele 
ingressará com uma reclamatória trabalhista contra o empregador. 
O prejuízo na capacidade de trabalho do empregado é atestado 
por um médico, por meio de uma perícia judicial. Com essas 
informações, o julgador da reclamatória trabalhista tem elementos 
para fixar o valor do dano material, no qual representará a 
diminuição no valor de seu trabalho.
Como regra, o pagamento do valor dessa indenização é limitado 
à idade correspondente a expectativa de vida do homem ou da 
mulher a partir dos dados retirados do IBGE, ou seja, se uma 
mulher sofreu um acidente de trabalho quando tinha 35 anos 
35
e a expectativa de vida é de 75 anos, deverá receber o valor da 
indenização por 40 anos.
Como o valor mensal pode ser módico, com base no § único, do art. 
950, do CC é possível o arbitramento da indenização em parcela 
única aplicando-se um redutor sobre o valor apurado, por conta da 
antecipação das parcelas que seriam diluídas ao longo do tempo.
TEORIA EM PRÁTICA
Paulo trabalhava na empresa “Super Entrega”, realizando as 
atividades de motorista, com uma jornada contratual de 44 horas 
semanais, de segunda a sexta-feira. Em uma terça-feira, durante a 
jornada de trabalho se envolveu em um acidente de trânsito que 
resultou em uma séria lesão facial, além da perda da patela da perna 
direita que o deixou com o caminhar claudicante. Quatro meses 
após o acidente, tendo alta do benefício previdenciário, retornou 
ao trabalho sendo imediatamente dispensado sem justa causa. No 
entanto, o gerente disse a Paulo, aos berros e muito irritado, que 
o acidente tinha custado caro para a empresa, já que tiveram que 
contratar outro motorista sem experiência e as entregas haviam 
atrasado, por culpa do empregado. Essa conversa ocorreu na frente 
de colegas, deixando Paulo muito envergonhado. Em seguida, 
tomou conhecimento de que o acidente aconteceu porque o 
caminhão que dirigia naquele dia estava sem manutenção por conta 
de “contenção de custos” e apresentava diversos problemas, entre 
eles pneus carecas e falha na embreagem. Muito chateado, Paulo 
procura um advogado questionando o que poderia ser postulado 
em uma reclamatória trabalhista diante de todos esses fatos. Você, 
como advogado, como responderia a Paulo? Quais são os pedidos 
possíveis de serem feitos em uma demanda judicial?
36
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo indicado tem como objetivo fazer uma reflexão a 
respeito da não concessão do benefício denominado “salário-
esposa” por parte do Poder Público municipal. Utilizam-se casos 
concretos julgados pelas Turmas do Tribunal Regional da 15ª 
Região (Campinas-SP) demonstrando, inclusive, suas divergências 
Indicações de leitura
37
jurisprudenciais, apontando a discriminação contra a mulher no 
mercado de trabalho e a violação do princípio da isonomia.
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma Biblioteca Virtual e 
busque pelo título da obra no parceiro Revista dos Tribunais.
CAVALCA, Renata F. A discriminação contra a mulher e o princípio 
da isonomia na jurisdição trabalhista constitucional do século XXI. 
Revista de Direito Constitucional e Internacional, v. 100, p. 163-
186, mar./abr. 2017.
Indicação 2
No âmbito da educação para o trabalho e qualificação profissional, 
é imperiosa a atuação das empresas na efetivação desse direito 
fundamental em colaboração com o Estado (artigos 6º e 205, CF), 
principalmente no caso de adolescentes e jovens. A Constituição 
brasileira de 1988 apresenta, em distintos momentos, as diretrizes 
da responsabilidade social das empresas ao reconhecer o sistema 
capitalista e garantir a propriedade privada dos meios de produção, 
desde que ela esteja submetida ao cumprimento de sua função 
social. Essa é uma das faces do desenvolvimento de ações e 
programas que permitem a viabilidade da educação para o trabalho 
e qualificação profissional, em especial de jovens e adolescentes, 
sobretudo no caso do contrato de aprendizagem, do trabalho 
socioeducativoe do contrato de estágio, ora analisados. A empresa 
empregadora, ao promover políticas para a qualificação profissional 
e educação para trabalhador, está cumprindo a função social da 
propriedade empresarial e atuando conjuntamente com o Estado 
para o atendimento do bem comum.
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma Biblioteca Virtual e 
busque pelo título da obra no parceiro Revista dos Tribunais.
38
MARTINS, Juliane C.; MONTAL, Zélia M. C. Educação para o trabalho 
(direito fundamental) e a responsabilidade social da empresa 
na profissionalização dos adolescentes. Revista de Direito 
Constitucional e Internacional, v. 108, p. 121-155, jul./ago. 2018. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. Robson, com 17 anos, está sendo contratado para trabalhar 
na empresa Cadeados e Correntes Ltda. Seus pais foram 
chamados pelo RH para autorizarem Robson a realizar suas 
atividades em determinadas condições, sendo que somente 
com essa autorização será possível. Em qual situação Robson 
poderá trabalhar com autorização dos pais? Assinale a 
alternativa correta. 
a. Jornada de trabalho noturna.
b. Realizar atividades que exijam força muscular acima de 20 kg 
para trabalho habitual ou 25 kg para trabalho eventual.
c. Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, sendo 
que mediante acordo ou convenção coletiva é permitida a 
compensação de horas.
39
d. Locais perigosos, insalubres ou penosos.
e. Local contrário à moralidade e aos bons costumes. 
2. A mulher trabalhadora tem regras que protegem seu trabalho, 
a maternidade e o aleitamento. A respeito das normas de 
proteção ao trabalho da mulher, assinale a alternativa correta.
a. Em caso de aborto não criminoso, a gestante terá direito a 
licença de 4 (quatro) meses.
b. É defeso ao empregador exigir exame de gravidez no 
momento da contratação da trabalhadora.
c. A mulher terá direito a dois descansos especiais de meia hora 
cada um para amamentar seu filho, até que este complete 6 
(seis) meses de idade, vedada a união desses dois períodos, 
mesmo com anuência do empregador.
d. Em caso de adoção, a mãe terá direito a licença de 3 (três) 
semanas.
e. Em caso de gêmeos, a gestante terá sua licença aumentada 
em 1/3. 
GABARITO
Questão 1 - Resposta C
Resolução: A alternativa C está correta, porque representa 
a jornada de trabalho normal estabelecida na Constituição 
Federal. As demais estão incorretas porque, mesmo com 
autorização dos pais, Robson não poderá exercê-las. 
40
Questão 2 - Resposta B
Resolução: Exigir exame de gravidez é uma forma de 
discriminação da mulher. A licença da gestante é de duas 
semanas em caso de aborto não criminoso. A trabalhadora 
poderá combinar com seu empregador e unir os dois intervalos 
de meia hora. Em caso de adoção o tempo de licença é o 
mesmo para a gestação. Não haverá aumento da licença por 
causa de gêmeos. 
BONS ESTUDOS!
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