Alteração, Suspensão e Interrupção dos Contratos de Trabalho

Prévia do material em texto

1 
DIREITO DO TRABALHO I 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - 2º BIMESTRE DE 2015 
 
AULA 2 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DOS 
CONTRATOS DE TRABALHO 
 
S U M Á R I O 
 
1. ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO 
 a. Princípio da Imodificabilidade do Contrato de Trabalho 
 b. Ius Variandi 
 c. Transferência de Empregados 
2. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 a. Conceito e Distinção 
 b. Hipóteses 
 c. Efeitos 
 d. Contratos por Tempo Determinado 
 e. Dispensa do Empregado 
3. DIFERENÇAS ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
 
 
1. ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO 
 a. Princípio da Imodificabilidade do Contrato de Trabalho 
 A regra geral é de que os contratos de trabalho não podem ser 
modificados unilateralmente pelo empregador. Tal situação é conhecida na 
doutrina trabalhista como o PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE DO CONTRATO 
DE TRABALHO, de acordo como que prescreve o art. 468 da CLT. 
 
Art. 468/CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. 
 
 Esse dispositivo visa evitar que o empregador, que ocupa o pólo mais forte da 
relação laboral, altere unilateralmente as regras do pacto de trabalho. 
 Na verdade é possível se alterar o contrato de trabalho, desde que haja 
consentimento mútuo e, ainda assim, não resulte prejuízo direto ou indireto 
para o empregado. 
 2 
 Nos casos em que a alteração do contrato de trabalho é feita unilateralmente 
pelo empregador e o empregado, não se opondo, aceita a mudança, presume-se a 
mesma, TACITAMENTE CONVENCIONADA, sendo assim, tal alteração é VÁLIDA. 
 Mesmo havendo mútuo consentimento não serão aceitas alterações no 
contrato de trabalho que causem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, 
podendo o empregado reclamar na justiça do trabalho a cláusula que antes lhe era 
mais benéfica. 
 O art. 7º, VI da CF prestigiou o disposto no art. 468 da CLT, ao estabelecer 
que os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o 
sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nessa 
linha o art. 503 da CLT foi revogado, pois permitia a redução de salários. 
 No entanto, o art. 2º da Lei 4.923/65, continua em vigor, pois permite a 
redução do salário concomitantemente com a redução da jornada de trabalho, 
porém, em hipótese alguma, o empregado poderá receber menos do que um salário 
mínimo. Pode-se classificar as alterações nos contratos de trabalhos sob vários 
aspectos: 
 1. QUANTO A ORIGEM: 
 a. Obrigatórias à decorrem de lei ou norma coletiva. 
 b. Voluntárias à decorrem da vontade das partes. 
 2. QUANTO AO OBJETO: 
 a. Qualitativas à envolvem a natureza do trabalho do empregado. 
 b. Quantitativas à relacionadas à redução do trabalho. 
 3. QUANTO AS PESSOAS ENVOLVIDAS 
 a. Unilaterais à impostas pelo empregador. 
 b. Bilaterais à quando são negociadas entre empregado e empregador. 
 4. QUANTO AO NÚMERO DE PESSOAS 
 a. Individuais à quando dizem respeito a cada empregado. 
 b. Coletivas à aplicadas a todos os empregados da empresa ou a toda 
categoria. 
 
 b. IUS VARIANDI 
 O empregador poderá fazer, unilateralmente, em casos especiais, 
pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar 
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. 
 3 
É o chamado ius variandi, que decorre do poder de direção do 
empregador. Poderá o empregador, por exemplo, alterar o horário de trabalho do 
empregado, a função que o mesmo exerce, o local da prestação de serviços. 
 O empregador pode retirar o empregado do exercício de uma função de 
confiança, vide o art. 450 e o § único do art. 468 da CLT. 
 A alteração do horário de trabalho é possível, assim, o empregado que 
trabalha à noite pode passar a trabalhar durante o dia, vide interpretação da 
Súmula 265/TST. O empregado com deficiência física ou mental pode ser readaptado 
em nova função (§ 4° do art. 461/CLT). O empregador também poderá alterar o 
local de trabalho do empregado, como ocorre nas hipóteses do art. 469 da CLT. 
 Por outro lado, o empregado poderá opor-se a certas modificações que lhe 
causem prejuízos ou sejam ilegais, que é o que se chama de ius resistentiae, 
inclusive pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483/CLT). 
 
 c. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
 De acordo com as disposições da Lei 6.203/75 (art. 469 e 470/CLT) pode-se 
dividir as modalidades de transferência em: 
1) a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio; 
2) transferência de empregado que exerça cargo de confiança; 
3) em decorrência de cláusula contratual explícita; 
4) em virtude de cláusula contratual implícita; 
5) em razão da extinção do estabelecimento em que trabalha; e 
6) em caráter provisório. 
 
1) MUDANÇA DE DOMICÍLIO 
 Domicílio é o lugar onde a pessoa estabelece a sua residência com ânimo 
definitivo (art. 70 do CC). O domicílio do servidor público é onde o mesmo exerce 
suas funções. 
 Residência é o lugar onde a pessoa permanece com habitualidade, onde 
dorme, faz refeições e vive, ou seja é onde o trabalhador fixa sua moradia e mantém 
a sua família. 
 Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no 
mesmo local, embora trabalhando em município diferente, ou estando no mesmo 
município resida em outro bairro. 
 4 
Assim, de acordo com a interpretação do art. 469 da CLT, a transferência 
do empregado só ocorre quando este passa a prestar serviços em local 
diverso, acarretando mudança de domicílio. 
Não haverá transferência se o empregado, embora trabalhando em 
município diferente, tenha sido alocado para outro estabelecimento e continue 
residindo no mesmo local. 
Também não se considera que houve transferência do empregado, que seja 
alocado para outro estabelecimento, dentro do mesmo município, pois não houve 
mudança de domicílio. 
 
2) CARGO DE CONFIANÇA 
 O § 1º do art. 469 da CLT autoriza transferência dos empregados que 
exerçam cargos de confiança e dos empregados cujos contratos tenham como 
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de REAL 
NECESSIDADE DO SERVIÇO. 
 Cargo de confiança pressupõe que o empregador deposite uma maior 
fidúcia na função exercida pelo empregado. 
Assim, muito se discute se a parte final do § 1º do art. 469, da CLT – REAL 
NECESSIDADE DO SERVIÇO, também se aplica aos empregados que exerçam cargo 
de confiança, ou apenas aos empregados cujos contratos tenham condição 
implícita, ou explícita, versando sobre a possibilidade de transferência. 
Embora exista entendimento de que, na redação em vigor de tal dispositivo, a 
“REAL NECESSIDADE DO SERVIÇO” só se aplica para a segunda hipótese, ou seja, aos 
contratos que tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, a 
Súmula 43 do TST, dispõe que “presume-se abusiva a transferência de que trata o 
1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”. 
O TST vem mantendo o entendimento de que cabe a demonstração da “REAL 
NECESSIDADE DO SERVIÇO”, inclusive para as transferências de empregados que 
exercem cargo de confiança. 
Como a regra avençada no caput do art. 469 da CLT é a vedação de 
transferência unilateral do empregado, a exceção a tal regra deve ser autorizada 
somente mediante motivo fundamentado, independentemente da função exercida 
pelo empregado, ainda que esta seja de confiança. 
 
 5 
 3) CLÁUSULA EXPLÍCITA 
 Cláusula explícita é aquela que é expressa, não podendo ser verbal.Poderá haver a previsão no regulamento interno da empresa. Há também a 
previsão de que a transferência decorra da “real necessidade do serviço”, por 
parte do empregador (Súmula 43/TST). 
 Esta expressão deve ser entendida no sentido de necessidade objetiva do 
serviço, em que a empresa, para desenvolver normalmente suas atividades, não 
poderá prescindir do empregado, pois no local para onde será transferido o 
trabalhador, não existe mão-de-obra especializada. 
 É a transferência decorrente de razões técnicas, de organização ou de 
produção da empresa. O objetivo da lei é que o empregador não transfira o 
empregado por perseguições ou motivos fúteis. 
 
4) CLÁUSULA IMPLÍCITA 
 Condição implícita é a que estiver subentendida no pacto laboral. Para se 
identificar tal situação pode-se considerar a atividade da empresa, a natureza do 
serviço desempenhado pelo empregado, ou a conjugação dessas situações. 
 Normalmente se aplicam aos aeronautas, aos ferroviários, aos 
motoristas rodoviários, o vendedor viajante, o marítimo, o atleta profissional, o 
artista de teatro ou de circo e até mesmo o trabalhador da construção civil. 
Para a transferência de empregado que tenha cláusula implícita quanto a 
este aspecto, em seu contrato de trabalho, é mister a prova de real necessidade 
do serviço, como ocorre no caso anterior. 
 
 5) EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO 
 Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado (§ 2°art. 469 da CLT). Nesse caso 
inexiste a necessidade de anuência do empregado para a transferência, pois há 
presunção legal de que a transferência é licita. 
 Não se distingue entre extinção e transferência de empresa, pois quando ele 
é transferido para outra cidade, mesmo que não seja extinta a empresa deixa de 
existir na cidade de origem. A jurisprudência entende que o empregado estável não 
pode ser transferido, da mesma forma o dirigente sindical ou de associação 
profissional, ou candidato a esses cargos. 
 6 
6) TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA 
 A transferência provisória do empregado é permitida, desde que atendidos 
os requisitos do § 3° do art. 469 da CLT, sendo, portanto, uma posição unilateral 
do empregador. Entende-se por transferência provisória a do empregado que vai 
montar uma máquina em outra cidade, podendo essa transferência persistir até o 
término do serviço naquela localidade. 
 É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, 
que o trabalho do operário não possa ser realizado por outro empregado dessa 
localidade. A lei não fixa um prazo determinado. A Lei 7.183 regula o exercício da 
profissão de aeronauta e dispõe sobre os prazos relativos às transferências. 
 
2. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO 
 A. Conceito e distinção 
Na prática não há suspensão do contrato de trabalho, mas sim do trabalho 
propriamente dito, da execução do pacto ou de seus efeitos. A doutrina majoritária 
esclarece que na suspensão do contrato a empresa não deve pagar salários, 
nem contar o tempo de serviço do empregado que está afastado. Na interrupção 
do contrato há necessidade de pagamento dos salários no afastamento do 
trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço. 
 Porém esse conceito não resolve todos os casos, pois pode não haver 
pagamento de salários, nem contagem de tempo de serviço para determinado fim, 
como nos casos de afastamento para prestar serviço militar, ou por acidente de 
trabalho. 
 A suspensão do contrato de trabalho envolve cessação temporária e 
total da execução e efeitos do contrato de trabalho. Nesta situação o empregado 
não trabalha temporariamente, porém nenhum efeito produz em seu contrato de 
trabalho. São suspensas as obrigações e os direitos. O contrato de trabalho ainda 
existe, apenas seus efeitos não são observados. 
 Na interrupção do contrato de trabalho, há a cessação temporária e 
parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Distingue-se a cessação do contrato 
de trabalho da suspensão e da interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, 
pois a cessação atinge a existência do contrato, enquanto nos outros institutos há 
continuidade do pacto laboral. 
 7 
 Na interrupção do contrato de trabalho o empregado é remunerado 
normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de 
serviço. Caracterizando-se uma cessação provisória e parcial dos efeitos do 
contrato de trabalho. Geralmente ocorre nos casos de afastamento por 
enfermidades e greves lícitas. 
 Na suspensão do contrato, o empregado fica afastado, não recebendo 
salário e nem contando seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e 
total dos efeitos do contrato de trabalho. Geralmente ocorre por motivos 
disciplinares e econômicos. 
 
 B. Hipóteses 
 
Se as partes acordarem, poderá haver suspensão ou interrupção do contrato 
de trabalho. Havendo pagamento de salário e contagem de tempo de serviço no 
afastamento do empregado caracteriza-se a interrupção. Não ocorrendo estas 
hipóteses configura-se suspensão. A licença remunerada seria uma hipótese 
típica de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, embora não haja 
prestação de serviços pelo empregado, pois o empregador terá de pagar salários e o 
tempo de serviço será computado. 
 
1) ABORTO à tratando-se de aborto não-criminoso, a empregada tem 
direito a duas semanas de descanso de acordo com o art. 395 da CLT. Quem 
pagará o salário será a previdência social. Art. 395 - Em caso de aborto não 
criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso 
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento. 
 8 
Neste caso trata-se de Interrupção do Contrato de Trabalho, pois conta-
se o tempo de serviço normalmente. Porém, nos casos de aborto criminoso 
haverá Suspensão do Contrato de Trabalho, pois nenhum efeito será gerado para 
a empregada. 
 
2) AUXÍLIO-DOENÇA à não pode o contrato de trabalho ser rescindido 
enquanto o empregado encontrar-se afastado por doença. Declara o art. 476 da 
CLT que, em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo deste benefício. 
Os 15 primeiros dias do afastamento do obreiro em razão de doença são 
pagos pela empresa, contando-se o tempo de serviço do trabalhador (art. 60, § 
3°/Lei 8.213/91). A partir do 16° dia a Previdência Social paga o auxílio-doença (art. 
59,/Lei 8.213/91). 
O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de 
enfermidade atestada pelo INSS (art. 131, III/CLT), exceto se o empregado tiver 
percebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de 6 meses, 
mesmo que descontínuos, durante o período aquisitivo de férias. Sendo concedido o 
auxílio-doença, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, visto que há 
cessação provisória e parcial do pacto laboral, com contagem do tempo de serviço 
para as férias. 
Somente haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado 
receber o auxílio-doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos, quando 
não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias (art. 134, 
IV da CLT). Se a empresa possuir médico ou convênio, as faltas serão abonadas 
pelo próprio médico da empresa ou do convênio (§ 4° do art. 60 da Lei 8.213). Caso 
a empresa não possua médico ou convênio, as faltas serão atestadas pelo INSS. 
 
3) ACIDENTE DE TRABALHO à o dia do acidente e os próximos quinze 
serão pagos pelo empregador, tratando-se de hipótese de interrupção do contrato 
de trabalho, há contagem normal de tempo de serviço. A partir do 16° dia o 
pagamento da remuneração será feito pela Previdência. Há contagem do tempode 
serviço e incidência de FGTS. Conta-se o tempo para férias, exceto se o empregado 
tiver percebido da Previdência Social prestações por acidente do trabalho por mais 
de seis meses, mesmo que descontínuos (art. 134, IV/CLT), caracterizando-se caso 
de suspensão do contrato de trabalho. 
 9 
4) APOSENTADORIA POR INVALIDEZ à empregado aposentado por 
invalidez tem seu contrato de trabalho suspenso durante o prazo fixado pelas leis de 
previdência para efetivação do benefício (art. 475/CLT). O § 1° do art. 475/CLT 
determina que se o empregado se recuperar será assegurado ao mesmo o direito à 
função que ocupava ao tempo da aposentadoria, tratando-se assim, de um caso de 
suspensão dos efeitos do contrato de trabalho. Não há na lei previdenciária prazo 
de duração para a efetivação da aposentadoria por invalidez, que de modo geral 
é provisória. Só será definitiva quando o médico entender que o empregado não é 
mais susceptível de recuperação. 
 
5) AVISO PRÉVIO à consiste em duas horas diárias que o empregado 
urbano sai mais cedo, ou sete dias corridos, para procurar novo emprego durante 
o período de aviso prévio (30 dias), assim como o dia semanal em que o 
empregado rural pode ausentar-se durante o mesmo aviso, para procurar novo 
emprego. Configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho, nesse caso, 
o empregador deve pagar o salário desse período e contar o tempo de serviço. 
 
6) EMPREGADO ELEITO PARA CARGO DE DIRETOR à A Súmula 269 
do TST firmou entendimento de que o empregado eleito para cargo de diretor tem 
seu contrato de trabalho suspenso. Não se computa o tempo de serviço no 
exercício de cargo de diretoria para efeitos do contrato de trabalho, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
 
7) ENCARGO PÚBLICO à a assunção de encargo público (vereador, 
deputado, prefeito, ministro) pelo empregado não é forma de extinção do contrato de 
trabalho, pois este tem seus efeitos suspensos. Nessa situação ocorre a suspensão 
do contrato de trabalho. O empregado será considerado em licença não remunerada 
não tendo direito a férias, 13° salário e FGTS do período, porém deverá ser anota-
da a licença na CTPS do empregado e no livro ou ficha de registro de empregados. 
 
8) FALTAS AO SERVIÇO à as faltas previstas na lei, na norma coletiva, 
regulamento da empresa ou no próprio contrato de trabalho serão consideradas 
faltas justificadas, não havendo prejuízo da remuneração do obreiro. Esses casos 
são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. O art. 473 da CLT 
determina as hipóteses em que as faltas serão consideradas legais: 
 10 
a) NOJO à decorre do falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, 
irmão ou pessoa que vive sob sua dependência. O empregado poderá faltar 2 dias 
consecutivos. 
b) GALA à decorrente do casamento do empregado. Nesse caso o 
empregado poderá faltar até três dias consecutivos. 
c) DOAÇÃO DE SANGUE à poderá o obreiro faltar um dia, em cada 12 
meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, desde que 
devidamente comprovada. 
d) ALISTAMENTO ELEITORAL à quando o empregado vai se alistar para 
efeitos eleitorais, são considerados faltas abonadas até 2 dias consecutivos ou não. 
e) LICENÇA PATERNIDADE à a Convenção 156 da OIT (não ratificada 
pelo Brasil) e a Recomendação 165 dispõem que as responsabilidades familiares 
devem ser divididas pelos cônjuges, de modo que nenhum deles sofra discriminação 
no trabalho. A licença paternidade é devida aos empregados urbanos e rurais, aos 
empregados domésticos, aos servidores públicos e aos militares. Enquanto não 
houver lei disciplinando o art. 7º, XIX da CF/88, de acordo com o que prescreve o 
art. 10, § 1º, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias o prazo da 
licença paternidade será de cinco dias contínuos. 
f) OBRIGAÇÕES DE RESERVISTA à o período em que o empregado tiver 
que cumprir as obrigações de reservista não será considerado falta ao serviço. 
g) PRESTAÇÃO DE VESTIBULAR à o empregado poderá faltar nos dias 
em que estiver realizando provas de exame de vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior. 
h) REUNIÃO DE ORGANISMO INTERNACIONAL à Lei 11.304/06 acrescen-
tou o inciso IX ao art. 473 da CLT, com a seguinte redação: “pelo tempo que se fizer 
necessário, quando da qualidade de representante de entidade sindical, estiver parti-
cipando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro”. 
i) PROFESSOR à as faltas do professor, no decurso de nove dias 
corridos, decorrentes de gala ou luto, em consequência de falecimento do cônjuge, 
pai ou mãe, ou de filho, não serão descontadas de seu salário (art. 320, § 3º/CLT). 
j) ATESTADOS MÉDICOS à será considerada falta abonada e justificada 
por atestado médico da empresa, de convênio médico firmado pela empresa ou por 
médico da Previdência Social, nessa ordem para validade do referido atestado (art. 
60, § 4º da Lei 8213/91 e Súmulas 15 e 282 do TST). 
 11 
k) TESTEMUNHAS à as testemunhas não poderão sofrer descontos em 
seus salários em razão das faltas ao serviço ocasionadas por seu comparecimento 
para depor na Justiça do Trabalho, quando devidamente arroladas ou convocadas 
(art. 822/CLT). 
l) AJUIZAMENTO DE AÇÃO à determina o inciso VIII do art. 473 da CLT 
que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, 
pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer ao juízo. 
 
9) FÉRIAS à caso típico de interrupção do contrato de trabalho. Nas férias 
o empregado não presta serviços mas recebe o seu salário integralmente (art. 129 
da CLT), sendo contado o tempo de serviço para todos os efeitos (§ 2° do art. 130 
da CLT). 
 
10) GREVE à atualmente a Lei 7.783/89 estabelece em seu art. 7° que, se 
forem observadas as determinações previstas na referida norma, o contrato de 
trabalho fica suspenso, devendo as relações obrigacionais durante o período ser 
regido por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Porém se a empresa pagar salários durante a greve caracteriza-se hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho. 
 
11) INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE à 
Acolhido o pedido do inquérito para apuração de falta grave, com a reintegração 
do empregado e pagamento de salários, há hipótese de interrupção do contrato de 
trabalho. 
Se o pedido do inquérito para apuração de falta grave for rejeitado, porém não 
havendo pagamento de salários ou outra vantagem, é o caso de suspensão do 
contrato de trabalho. O inciso V do art. 131 da CLT revela que se o empregado é 
suspenso preventivamente para responder a inquérito administrativo, não será 
considerada a falta ao serviço para efeito de férias, o que revela a cessação 
provisória e parcial do contrato de trabalho, caracterizando hipótese de interrupção 
do contrato de trabalho. 
 
12) INTERVALOS à nos intervalos para alimentação e descanso, o 
empregado não trabalha, nem tem remuneração (art. 71, § 2°/CLT). Trata-se de 
suspensão dos efeitos do contrato de trabalho. 
 12 
Porém há casos de interrupção do contrato de trabalho, em que o 
empregador é obrigado a remunerar o empregado, embora não haja prestação de 
serviços, como no caso dos mineiros (art. 298/CLT) e das pessoas que trabalham 
nas câmaras frias (art. 253/CLT). No intervalo de 11 horas entre uma jornada e 
outra (art. 66/CLT), o empregado não trabalha nem está à disposição do 
empregador. Trata-se de período de suspensão do contrato de trabalho, pois não 
é contado o tempo de serviço e nem é paga a remuneração. 
 
13) LOCKOUT à é a paralisação das atividades, por iniciativa do 
empregador, com objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento dereivindicações dos empregados (art. 17 da Lei 7.783/89). Neste caso, os 
trabalhadores terão direito à receber os salários durante o período da paralisação, 
hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
 
14) PRONTIDÃO E SOBREAVISO à o empregado está à disposição do 
empregador, pois está aguardando ordens (art. 4 da CLT), são hipóteses de 
interrupção do contrato de trabalho, em razão do que é feito pagamento ao 
empregado e contado o tempo de serviço. 
 
15) REPOUSO SEMANAL REMUNERADO à apesar do empregado não 
trabalhar, o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de 
serviço. Trata-se, assim, de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
 
16) REPRESENTAÇÃO SINDICAL à se o empregado eleito para 
desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao 
empregador, não haverá que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de 
trabalho. Caso o empregado realmente não trabalhe, por acordo com a empresa, 
configura-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois não há 
pagamento de salários, nem é contado o tempo de serviço. 
 
17) SALÁRIO MATERNIDADE à é um pagamento feito pelo INSS à 
empregada durante os 120 dias da licença-maternidade, podendo se estender por 
mais 60 dias, por força da Lei nº 11.770/2008, nesse caso a remuneração é feita 
pelo empregador que poderá deduzi-la do IRPJ, com base no lucro real. O tempo de 
serviço é contado normalmente durante o afastamento, tratando-se de hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho. 
 13 
19) SUSPENSÃO DISCIPLINAR à sendo o trabalhador suspenso pela 
empresa em razão de falta disciplinar e não havendo pagamento de salário 
configura-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Ressalte-se que se o 
empregado é suspenso por mais de 30 dias consecutivos, importa rescisão injusta 
do contrato de trabalho (art. 474/CLT). 
 
18) SEGURANÇA NACIONAL à ocorrendo motivo relevante de segurança 
nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. 
Sendo o empregado afastado, o contrato não fica suspenso durante os primeiros 
90 dias, pois nesse período continuará o empregado recebendo sua remuneração, 
ficando o contrato de trabalho interrompido. Após 90 dias configura-se caso de 
suspensão do contrato de trabalho. 
 
20) SERVIÇO MILITAR à o afastamento do empregado em decorrência 
dos encargos do serviço militar não será motivo para a rescisão do contrato laboral 
por parte do empregador (art. 472 / CLT). Não há pagamento de salário, será 
computado como tempo de serviço o período em que o empregado estiver afastado 
prestando serviço militar para efeito de indenização e estabilidade, havendo depósito 
de FGTS (§ 5° do art. 15/Lei 8.036/90). Para que o empregado tenha direito a voltar 
a exercer o cargo do qual se afastou é indispensável que se notifique o empregador, 
no prazo de 30 dias a contar da baixa. 
 
21) SUSPENSÃO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (MUITO 
IMPORTANTE) 
O art. 476-A da CLT estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos do 
contrato de trabalho para a participação do trabalhador em curso ou programa 
de qualificação profissional. O contrato poderá ter seus efeitos suspensos por 
um período de dois a cinco meses, visando participação do empregado em curso 
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. 
São dois os requisitos para a suspensão dos efeitos do contrato de 
trabalho visando à qualificação profissional: instrumento coletivo e aquiescência 
formal do empregado. O contrato de trabalho não poderá ser suspenso mais de 
uma vez no período de 16 meses para efeito da qualificação profissional do 
empregado. 
 14 
A lei não define quem irá pagar as despesas da qualificação profissional. Via 
de regra, as despesas nos cursos de qualificação profissional ficarão a cargo do 
empregador, salvo se este utilizar órgão público para tal fim. O empregado não 
deverá ter nenhuma despesa com os cursos. 
No lapso temporal em que houver a suspensão contratual para efeito de 
qualificação profissional, o empregado terá direito a uma bolsa que será paga pelo 
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá no período 
da suspensão contratual nenhum valor da empresa. O empregador poderá conceder 
ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, mediante o período de 
suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. A 
empresa não terá de recolher o FGTS e as contribuições previdenciárias 
durante todo o período de suspensão do contrato. Também não haverá 
contagem de tempo de serviço para as férias e 13° salário. 
Caso o empregado seja dispensado no curso do período de suspensão 
contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o 
empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias, multa a ser 
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, de no mínimo 100% sobre o valor 
da ultima remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. A suspensão dos 
efeitos do contrato de trabalho não precisaria estar amparada em lei, pois a CLT 
permite que as partes combinem a referida suspensão. A grande vantagem da 
suspensão é o que o trabalhador não é dispensado. 
 
22) VIOLÊNCIA DOMÉSTICA 
 O art. 226, § 8° da CF prevê que o Estado assegurará a assistência à 
família na pessoa de cada um dos que a integram, criando mecanismos para coibir a 
violência no âmbito de suas relações. A Lei 11.340/06 – LEI MARIA DA PENHA, 
cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher. 
 Pela regra do art. 9°, § 2°, II da Lei 11.340/06 existe a necessidade de o 
juiz assegurar à mulher, vítima de violência doméstica, a manutenção do vínculo 
trabalhista durante seis meses, no caso de necessidade de seu afastamento do 
local de trabalho. Não haverá obrigação do empregador pagar salários à 
empregada, também não há contagem de tempo de serviço para fins de férias e 13° 
salário e incidência de FGTS. Trata-se, portanto de hipótese de suspensão do 
contrato de trabalho. 
 15 
C. EFEITOS 
 Durante a interrupção ou suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à toda categoria. O afastamento do empregado por motivo do serviço 
militar ou de encargo público não será fundamentado para alteração ou rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador. 
O empregado deverá notificar o empregador, por telegrama ou carta 
registrada, no prazo mínimo de 30 dias a contar da baixa ou término do encargo 
público a que estava obrigado, para que tenha direito a voltar a exercer o cargo 
que antes ocupava na empresa (art. 472,§ 1°/ CLT). 
 
D. CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO 
 Nos contratos por tempo determinado, o período de suspensão ou 
interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada no término do 
referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do 
citado ajuste. Tal situação também é válida para os contratos de experiência, 
espécie de contrato por tempo determinado. 
O contrato de trabalho termina exatamente no último dia do prazo avençado 
entre as partes. Se o empregado se acidentou ou ficou doente nos últimos 15 dias 
do contrato de trabalho, este não se suspende ou interrompe, cessará no último 
dia acordado entre as partes. Apenas se as partes acordarem no sentido de 
suspender o contrato de trabalho durante o período de afastamento do pacto laboral 
é que não será computado o tempo de afastamento do empregado na contagem 
do prazo para o término do mesmo. 
 
E. DISPENSA DO EMPREGADO 
 Como a lei nada determina se o empregado pode ou não ser dispensadodurante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, e, 
considerando-se que aquilo que não é proibido é permitido, muitos doutrinadores 
entendem ser é possível a dispensa do emprego nesse período. O empregador, 
porém, deverá pagar as vantagens do período. 
A jurisprudência tem entendido que se o contrato de trabalho estiver 
suspenso, a dispensa não pode ser efetivada. 
 16 
3. RESUMO DAS DIFERENÇAS ENTRE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
SUSPENSÃO: é a cessação temporária dos efeitos do contrato de traba-
lho. O vínculo empregatício se mantém, porém as partes (empregador e emprega-
do) não se submetem às obrigações contratuais enquanto dure a suspensão. 
a. Principais Efeitos da Suspensão: 
1) o empregado não presta serviços; 
2) o empregador não paga salários; 
3) o período de suspensão não é computado como tempo de serviço. 
b. Hipóteses de Suspensão (situações-tipo): 
1) faltas injustificadas; 
2) suspensão disciplinar (art. 474 da CLT); 
3) suspensão do empregado estável para ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave (art. 494, c/c o art. 853 da CLT); 
4) art. 476-A, da CLT – afastamento para participação em curso de 
qualificação profissional; 
5) art. 543, § 2º, da CLT – afastamento para exercício de cargo de 
dirigente sindical, exceto no caso de existir previsão de pagamento de salários e 
demais verbas ao empregado, seja em contrato, seja em instrumento coletivo; 
6) Súmula 269 do TST – afastamento de empregado eleito diretor de 
sociedade anônima, salvo se permanecer a subordinação inerente à relação de 
emprego; 
7) art. 472 da CLT – afastamento para prestação do serviço militar 
obrigatório (ainda que seja obrigatório o recolhimento de FGTS e que o tempo de 
afastamento conte como tempo de serviço, não é devido o salário); 
8) afastamento por acidente de trabalho ou doença, a partir do 16º dia 
(art. 59 da Lei nº 8.213/1991). No caso de afastamento por acidente de trabalho não 
importa se deve o empregador recolher o FGTS e/ou se o tempo de afastamento é 
computado como tempo de serviço. O importante é que não são devidos salários; 
9) greve (art. 7º da Lei nº 7.783/1989). Observe-se que pode ser 
negociado, ao longo da greve, o pagamento de salários, deixando de ser hipótese 
de suspensão e passando a enquadrar-se como interrupção. De início a greve é 
hipótese de suspensão do contrato; 
 17 
10) licenças não remuneradas em geral; e 
11) aposentadoria por invalidez (art. 475, caput, da CLT, c/c a Súmula 
160 do TST, c/c os arts. 43 e 47 da Lei 8.213/91). 
 
INTERRUPÇÃO: é a cessação temporária da prestação de serviços pelo 
empregado, mantendo-se, entretanto, as obrigações patronais. 
a. Principais Efeitos da Interrupção: 
1) o empregado não presta serviços; 
2) o empregador paga os salários normalmente; 
3) o período de interrupção é computado como tempo de serviço. 
b. Hipóteses de interrupção (situações-tipo): 
1) situações de falta justificadas previstas no art. 473 da CLT - O 
empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de 
trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
Obs: para o professor, o afastamento é de 9 dias, conforme art. 320, §3º, 
da CLT. 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; 
Obs: Hipótese substituída pela licença-paternidade, de 5 dias, conforme 
art. 7º, XIX, da CRFB, c/c o art. 10, §1º, do ADCT. 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
nos termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar). 
Obs: Cuidado! Este afastamento não se confunde com a prestação do 
serviço militar obrigatório em si, que como vimos é hipótese de suspensão do 
contrato de trabalho. Neste caso, trata-se apenas de exigências prévias, como 
alistamento, apresentação para prestar o compromisso à bandeira, exercícios de 
convocação e outros. 
 18 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
2) férias (art. 7º, XVII, da CRFB); 
3) feriados (art. 1º da Lei 605/1949); 
4) repouso semanal remunerado – RSR (art. 7º, XV, da CRFB). 
 
REFERÊNCIAS 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 8ª ed., 2013. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 12ª ed., 2013. 
GARCIA, Gustavo F. Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª ed., 2014. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2014. 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª ed. 2015. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
NÃO SE ESQUEÇA DE COMPLEMENTAR SEUS ESTUDOS COM A LEITURA DA BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA! 
PROFESSOR: JOÃO LUÍS PRIÁTICO SAPUCAIA