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1 DIREITO DO TRABALHO I DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - 2º BIMESTRE DE 2015 AULA 5 – REMUNERAÇÃO S U M Á R I O 1. CONCEITO E DISTINÇÃO 2. ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO a. Habitualidade b. Periodicidade c. Quantificação d. Essencialidade e. Reciprocidade 3. CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO a. Salário por Unidade de Tempo b. Salário por unidade de Obra c. Salário por Tarefa d. Salário em Dinheiro e. Salário por Remuneração Variável f. Salário em Utilidades 4. TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO a. Abonos e Adicionais b. Ajuda de Custo e Diárias c. Comissões, Prêmios e Gratificações d. Gorjetas, Gueltas e Quebras de Caixa e. 13° Salário, Salário Família e Salário Maternidade 1. CONCEITO E DISTINÇÃO Remuneração deriva de re+muneratio, (re) tem o sentido de reciprocidade + (muneratio) indica recompensar. Salário deriva de salarium, palavra que vem de salis, que era a forma de pagamento das legiões romanas. corresponde a valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado. O art. 457 da CLT anuncia os elementos que integram a remuneração. Remuneração = Salário + Gorjetas. Há várias denominações que se refere a remuneração, tais como: vencimentos (professores, magistrados e servidores); soldo (militares); subsídios (magistrados e políticos); honorários (advogados); ordenado; salário e proventos. 2 Remuneração é a soma de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prática de serviços, paga em dinheiro ou utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrente de contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. O art. 458/CLT permite o pagamento do salário em utilidades. A remuneração tem por finalidade satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família (art. 7º, IV da CF). A doutrina apresenta três teorias para definir a natureza jurídica da remuneração do trabalhador. a. Teoria do Salário como Contraprestação do Trabalho Essa foi a primeira teoria que procurou explicar o salário no âmbito da relação de emprego, sendo o salário a contraprestação do trabalho. A crítica a essa teoria é simples: nem sempre o empregado trabalha (como no caso de estar doente, ou de férias, mas mesmo assim ele irá receber salário. Os arts. 76 e 457 da CLT fazem referência a essa teoria, indicando que essa teoria foi adotada. Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador... Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. b. Teoria da Contraprestação da Disponibilidade do Trabalhador Por essa teoria o trabalhador põe sua energia laboral à disposição do empregador. Se este não a utiliza, não desaparece a obrigação de pagar o salário. O art. 4° e o art. 492, § único, da CLT determinam que se considera tempo à disposição do empregador aquele em que o empregado não trabalha, mas está aguardando ordens do empregador. c. Teoria da Contraprestação do Contrato de Trabalho Mostra que o pagamento feito a título de salário é decorrente do contrato de trabalho. Dessa forma, quando o empregador paga o empregado é porque o tem sob sua subordinação e que está à sua disposição durante certo período, cujo trabalho poderá utilizar, ou não. Salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei. 3 O salário não se confunde com a indenização, pois esta é decorrente do Direito Civil e destina-se a reparar um dano, sendo paga, via de regra, uma única vez, enquanto que o salário tem pagamento continuado, perdurando no tempo enquanto vigente o contrato de trabalho a que as partes se vincularam. 2. ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO a. Habitualidade à é o elemento preponderante para se saber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário. O art. 458 da CLT realça que só se considera o salário in natura quando há habitualidade no fornecimento das utilidades. Em NENHUMA SITUAÇÃO será permitido o pagamento do salário in natura com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. b. Periodicidade à depende de certos critérios objetivos previstos na lei, em certos prazos máximos que a norma legal fixa para o seu pagamento. Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. c. Quantificação à o empregado deve saber quanto ganha por mês, ou seja, tem que haver uma parcela fixa do salário, nunca inferior ao salário mínimo. O salário- base não poderá ser pago mediante condição. d. Essencialidade à remuneração é elemento essencial na relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo-lhe essencial a prestação da remuneração. O pagamento do salário deverá ser efetuada em espécie, ou seja, em moeda corrente do país. Trabalho gratuito não é característica do contrato de trabalho. e. Reciprocidade à caracteriza-se pelo caráter sinalagmático da relação de emprego que vincula os deveres e as obrigações a que empregado e empregador estão sujeitos. O empregador paga os salários em razão dos serviços prestados pelo empregado. 4 No entanto, o salário não depende apenas da prestação de serviços, como ocorre nas férias, onde o empregado não trabalha, mas recebe salário normalmente e ainda tem um acréscimo remuneratório de 1/3 do valor normalmente recebido. 3. CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO a. Salário por Unidade de Tempo à independe do serviço ou da obra realizada, mas depende diretamente do tempo gasto para sua consecução. O salário é fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês. b. Salário por Unidade de Obra à não se leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o serviço realizado. A alínea “g” do art. 483 da CLT mostra que é possível o pagamento por peça, ou por tarefa, porém o empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que acarretaria a rescisão indireta do contrato de trabalho. c. Salário por Tarefa à é uma forma mista de salário, entre o salário pago por unidade de tempo e o salário pago por unidade de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço determinado pelo empregador. Findo o serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias. Para fins de pagamento de férias toma-se como base a média da produção do período aquisitivo. d. Salário em Dinheiro à O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o truck system, ou seja, o pagamento em vales, cupons, ou bônus, como também o pagamento em moeda estrangeira. Conforme dispõe o art. 463 da CLT, o salário deve ser pago em dinheiro e em moeda nacional, exceto se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior. e. RemuneraçãoVariável à pode o empregador fazer o pagamento do empregado baseado exclusivamente em salário variável, vinculando seu salário à produção do empregado, com exceção apenas do pagamento de participação nos lucros e gorjetas. A participação do lucro é eventual e depende de mútua negociação. Já as gorjetas são pagas por terceiros e não pelo empregador. Entretanto, a empresa deverá observar o salário mínimo, como remuneração mínima (Lei 8.716/93). O art. 118/CLT dispõe que o trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário. É lícito o pagamento do salário exclusivamente à base de comissões e percentagens, pois tais formas de remuneração são feitas diretamente pelo empregador e não por terceiros, como é o caso da gorjeta. 5 É possível o pagamento de salário exclusivamente variável, desde que seja complementado para o salário mínimo, se o empregado não atingir venda suficiente para alcançar tal valor. O empregado não pode receber, exclusivamente, pagamento a título de participação nos lucros ou resultados, pois a álea do negócio recairia sobre o empregado. f. Salário em Utilidades à também chamado de salário in natura ou indireto. As utilidades a serem pagas podem ser em itens de alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações, como clube de lazer, educação, passagens aéreas, carros e etc. Para que se constitua em salário-utilidade dois critérios básicos são necessários: habitualidade e gratuidade. Havendo cobrança (não-gratuidade) da utilidade pelo empregador, deixará de ter natureza salarial a prestação fornecida ao obreiro. Se a utilidade não fosse fornecida, o empregador teria de comprá-la ou despender do próprio salário para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho para o obreiro, traduzindo-se por uma vantagem econômica. Não se enquadram nesta categoria o fornecimento de vestuário, equipamentos e outros acessórios utilizados exclusivamente no local de trabalho para prestação do serviço (art. 458, I, § 2° da CLT); o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde (cigarros); bem como, equipamento de proteção individual (art. 166/CLT). Com base no § 2° do art. 458 da CLT é possível distinguir entre as prestações fornecida pela ou para prestação dos serviços. Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços terá natureza salarial. Decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração, com caráter retributivo, como no o caso do vale-refeição, fornecido por força do contrato de trabalho. Se a utilidade for fornecida para prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual, que utilizados no serviço. A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não tem natureza salarial (S. 367, I / TST). O salário não poderá ser pago apenas em utilidades, pois 30% do salário mínimo deverão ser pagos em dinheiro. Os outros 70% poderão ser pagos em utilidades (§ único do art. 82 da CLT). Não são consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: cesta básica decorrente de norma coletiva; educação; transporte; assistência médica, hospitalar e odontológica; seguro de vida e de acidentes pessoais e a previdência privada. 6 No caso dos empregados rurais entende-se que o mesmo poderá ter até 45% do seu salário pago em utilidades (20% para moradia e 25% para alimentação). Outras prestações como água e luz não poderão ser descontadas do salário do empregado rural. Em relação aos empregados domésticos, a Lei 11.324/06 proibiu descontar do salário o fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, quando prestados no mesmo local de trabalho, mas caso sejam concedidos estes benefícios, os mesmos não terão natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 4. TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO a. Abonos e Adicionais O ABONO consiste em um adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial, ou num valor a mais que é concedido ao empregado. O § 1° art. 457 da CLT dispões que “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as COMISSÕES, PERCENTAGENS, GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS, DIÁRIAS PARA VIAGENS E ABONOS pagos pelo empregador”. Daí decorre que o abono tem natureza salarial. Já os ADCIONAIS consistem em um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Suas espécies são as seguintes, todas previstas na CLT: horas extras (art. 59); noturno (art. 73); insalubridade (art. 192); periculosidade (art. 193); e transferência (art. 469, § 3º / CLT). (1) Adicional de Horas Extras É devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal (art. 7°, XVI da CF). Para o advogado o adicional de hora extra não pode ser inferior a 100% sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito determinando algo diferente (art. 20, § 2°, da Lei 8.906/94). Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como: indenização, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado. A lei não define o que é habitualidade para efeito de reflexos de horas extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior parte do contrato de trabalho, como por exemplo, seis ou mais meses por ano. (2) Adicional Noturno É devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 e 05 horas, nos seguintes percentuais: 20% para o trabalhador urbano e 25% para o trabalhador rural e para os advogados (art. 73 da CLT). 7 Para o trabalhador urbano a hora noturna tem a duração de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, sete minutos e meio a menos do que a hora diurna normal, isto quer dizer que se o empregado trabalhar as sete horas compreendidas entre às 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, deverá receber oito horas trabalhadas (sete minutos e trinta segundos vezes sete = cinquenta e dois minutos e trinta segundos que equivale a mais uma hora). O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao adicional noturno. Vigia noturno também tem direito ao adicional noturno (S. 140/TST). Se o adicional noturno for pago com habitualidade integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (Súmula 60 do TST). Integra o salário o adicional noturno no tempo em que foi pago, tendo repercussão no período sobre férias, 13º salário, aviso prévio, além de incidência do FGTS. Se inexistir trabalho noturno, o adicional é indevido. (3) Adicional de Insalubridade Insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde, que dá causa à doença. O adicional é devido ao empregado que presta serviços em ambientes considerados insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). O adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à saúde ou integridade física. Esses percentuais incidiam sobre o salário mínimo, qualquer que fosse o salário contratual do empregado. Porém, o art. 7º, IV da CF proíbe a vinculação de outros pagamentos ao salário mínimo, alterando este critério. O TST atribuiu nova redação à Súmula nº 228, definindo o salário básico como base de cálculo deste adicional. Este entendimento decorreu da Súmula Vinculante 4. São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, expõem os empregadosa agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189/CLT). A discriminação dos agentes nocivos à saúde e dos limites de tolerância suportados estão previstos nos anexos da NR-15, aprovada pela Portaria nº 3.214 do MTE. O trabalho executado de forma intermitente, assim como o fornecimento de EPI não afasta o pagamento. Integrará a remuneração do empregado para efeito de cálculo de outras verbas, se for pago em caráter habitual, como férias, 13° salário, aviso prévio e FGTS e indenizações. Nada impede ao empregado trabalhar em condições merecedoras do pagamento de adicional por horas extras, trabalho noturno e atividade insalubre. 8 Cada um desses adicionais terá base de cálculo distinta. No caso de pagamento de hora extra, a quem faz jus a insalubridade, o mesmo deverá ser somado ao valor da hora contratual para efeito de base de cálculo da hora extra (OJ 47/SD1). (4) Adicional de Periculosidade O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contanto permanente tem sido entendido como contato diário. Será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1°/CLT). A natureza do adicional de periculosidade é de salário, pois remunera o trabalho em condições perigosas e não de indenização. De acordo com a Súmula 39 do TST os profissionais que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade. Faz jus a este adicional o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco, sendo indevido quando o mesmo ocorre de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou que mesmo habitual se dá por tempo muito reduzido (S. 364, I do TST). O adicional de periculosidade para os empregados que trabalham no setor de energia elétrica foi criado pela Lei 7.369/85 e regulamentado pelo Decreto 93.412/86. Não são apenas os funcionários de empresa que produz energia elétrica que têm direito ao adicional, mas todas as empresas em que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados. Súmula 191 do TST: O adicional de periculosidade incide, apenas sobre o salário básico, nele excluídos outros adicionais como o adicional noturno e de horas extras. Em relação ao eletricitários, o cálculo deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Só há vedação quanto ao recebimento conjunto dos adicionais de insalubridade e periculosidade, conforme art. 193, § 2º/CLT “o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”. Entretanto essa posição vem se alterando. (5) Adicional de Transferência Faz jus a este adicional o empregado transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência (art. 469, § 3°, da CLT). Não é devido nas transferências definitivas e o seu percentual é de 25% sobre o salário. O adicional de transferência perdura enquanto existir o fato gerador, que é a transferência provisória. Não se incorpora ao salário. Se a transferência for definitiva, o adicional deixa de ser pago ou então é indevido. 9 b. Ajuda de Custo e Diárias (1) Ajuda de Custo à é a importância paga com o objetivo de proporcionar condições para execução do serviço não se tratando, porém de valores pagos pela contraprestação dos serviços normais. Tem natureza indenizatória, de reembolso de despesas. Em hipótese alguma ajuda de custo integrará o salário, pois tem natureza de reembolso de despesa. Se houver habitualidade, não caracterizado reembolso de despesas ou indenização, serão consideradas ajudas de custo impróprias, tendo natureza salarial. (2) Diárias à são pagamentos feitos pelo empregador ao empregado com o objetivo de indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem, ou alimen-tação, quando o empregado viaja para executar as ordens do empregador. A regra é que diárias tenham caráter indenizatório, não integrando o salário. Porém diárias passam a integrar o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, quando excederem 50% do salário do empregado (S. 101/TST). Quando sujeitas à prestação de contas, nesse caso, mesmo se o total dos gastos efetivamente incorridos exceder 50% do salário, não serão consideradas de natureza salarial, pois têm natureza indenizatória. c. Comissões, Prêmios e Gratificações (1) Comissões à a comissão integra o salário (§ 1° do art. 457/CLT). É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados do comércio. Porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à base de comissão, assim como os bancários pela venda de papéis do banco. O empregado vendedor tem direito à comissão avençada sobre as vendas realizadas. Se possui uma zona de trabalho, onde atua com exclusividade, tem direito a comissão pelas vendas nela realizadas. Caso essa zona seja transferido pela empresa para outra zona, com redução das vantagens por ele auferidas, terá direito à remuneração mínima de um salário correspondente à média dos doze últimos meses. (2) Prêmios à decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, e a qualidade, portanto dependem do próprio esforço do empregado. No entanto, não podem ser a única forma de pagamento do salário, por dependerem de uma condição, devendo haver um salário fixo. Há várias espécies de prêmios, tais como: 10 a) Prêmio de Produção à relativo à quantidade de peças produzidas pelo empregado; b) Prêmio de Qualidade à relaciona-se a excelência de peças produzidas; c) Prêmio de Assiduidade à destinado ao empregado que não se atrasa no trabalho; d) Prêmio de Zelo à destinado aos que cuidam corretamente dos bens da empresa. (3) Gratificações à no Direito do Trabalho a gratificação tem o sentido de um pagamento feito pelo empregador em caráter de liberalidade, de forma espontânea. Constitui uma forma de agradecimento ou de reconhecimento por parte do empregador em razão dos serviços prestados. A gratificação difere da gorjeta, porque esta é paga pelo cliente do empregado. Também não se confunde como 13º salário, pois este é compulsório, determinado por lei. A gratificação tem várias finalidades: (a) retributiva à visa remunerar um empregado por um serviço prestado; (b) recompensa à visa premiar serviços extras realizados; (c) estimulante à visa motivar o empregado para que produza mais ou melhore sua produtividade. As gratificações podem ser divididas quanto à obrigatoriedade, sendo compulsória ou espontânea; e quanto ao ajuste, sendo expressas (escrita ou verbal) e tácitas. De acordo com a Súmula 207 do STF: “as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”. Dessa forma, se a gratificação é habitual deverá ser computada no salário pelo duodécimo, inclusive para efeito do 13º salário. A gratificação que se incorporar ao salário integra a indenização (Súmula 459/STF). A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais (Súmula 203 do TST), inclusive para o cálculo das horas extras (Súmula 226 do TST). A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorre em relação a empregados que ocupam cargos de confiança. O § 2º do art. 224/CLT trata do bancário que desempenha função de direção,gerência, fiscalização, chefia e equivalentes tem direito a pelo menos 1/3 a mais de seu salário a título de gratificação. Nas normas coletivas das categorias tem-se estipulado pelo menos 50% a mais. 11 Não se constitui em redução de salário a cessação do pagamento da gratificação de função por motivo de não estar mais desempenhando a função específica que implique o pagamento da respectiva gratificação. A Súmula 372 do TST esclarece que, “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”. Em sentido contrário, pode-se entender que se o empregador, por justo motivo, revertê-lo ao cargo efetivo, a gratificação será indevida. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. Adicional de tempo de serviço integra o cálculo da gratificação de função do art. 224, § 2º/CLT (Sum 240 / TST). d. Gorjetas, Gueltas e Quebras de Caixa (1) Gorjeta à é uma forma de retribuição ao cliente ao empregado que o serviu, mostrando o reconhecimento pelo bom serviço prestado. A gorjeta compõe a remuneração, não é a contraprestação do trabalho, mas pagamento feito por terceiro (cliente), sendo proveniente do contrato de trabalho. No Brasil a gorjeta tem natureza de doação, por não ser obrigatório ao cliente pagá-la ao trabalhador. As gorjetas não poderão ser pagas pelo empregador, se o forem terão natureza de gratificação, sendo consideradas como salário. Gorjetas podem ser de duas espécies: as obrigatórias, fixadas em notas de despesa e destinadas a um fundo para distribuição a todos os empregados; e as facultativas, que são espontâneas, ficando ao livre-arbítrio do cliente. As gorjetas não poderão ser utilizadas para a complementação do salário mínimo, pois este último é pago diretamente pelo empregador e a gorjeta deverá ser paga por terceiro, ou seja, o cliente. As gorjetas integrarão a remuneração para todos os efeitos, para o cálculo de férias, 13° salário (§ 1° do art. 1° Lei 4.090/62) e FGTS. A gorjeta não integrará o adicional noturno, o adicional de insalubridade e de periculosidade. A Súmula 354 do TST esclareceu que as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 12 (2) Gueltas à são pagamentos feitas por terceiro ao empregado de uma empresa, visando incentivar a venda de seus produtos. No Brasil a notícia de pagamento de gueltas ocorreu na década de 60, no mercado farmacêutico, em que os balconistas das farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores, substituindo os receitados pelos que eram comissionados. As gueltas são pagas quando uma determinada empresa distribuidora paga ao empregado de uma revendedora prêmios pela venda de seus produtos e não pela venda dos produtos dos concorrentes. Pode ocorrer do gerente de banco receber gueltas em decorrência de contratar certo cartão de crédito para o cliente. As gueltas não constituem um pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado para ser salário, pois é um pagamento feito por terceiro. São espécies de prêmios de incentivo ou gratificações pagas por terceiros ao empregado, por intermédio da empresa, visando incentivar a venda de produtos. O empregador é beneficiado com o pagamento de gueltas, pois há um estímulo para a venda de seus produtos, implicando um maior lucro. As gueltas, por terem natureza de remuneração, devem integrar o 13° salário, férias e FGTS. Não devem integrar o aviso prévio, o adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado, aplicando-se por analogia a Súmula 354 do TST (relativa às gorjetas). 3) Quebras de Caixa à Normalmente é paga aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa. O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber. Sua natureza é de verba compensatória (indenizatória) e não de contraprestação pelos serviços prestados pelo empregador, não se integra ao salário para nenhum efeito. Porém, se o valor é pago mensalmente sem que haja dano causado pelo empregado ou nexo de causalidade, ou se o valor pago é maior do que a perda efetiva, tem caráter salarial. Segundo a Súmula 247/TST a parcela paga aos bancários sob denominação de quebra de caixa possui natureza salarial. e. 13° Salário, Salário Família e Salário Maternidade 1) 13° Salário à A denominação correta é de gratificação de Natal. Decorre de uma tradição em que as empresas tinham por hábito o pagamento espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados fizessem as compras de natal. 13 Era o que se chamava de gratificação natalina. Esse benefício foi regulamentado pela Lei 4.090/62, estando disposto no art. 7º, VIII, da CF/88: “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”. É devido a todos os trabalhadores, inclusive aos temporários (Súmula 50 do TST), sejam eles urbanos ou rurais, de acordo com o que prescreve o art. 7°, XXXIV/CF. A gratificação de natal tem natureza salarial, pois é paga todo ano e as gratificações integram o salário e tomam por base a remuneração. Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa (art. 3° da Lei 4.090), ou pedindo demissão o empregado (S. 157/TST), este fará jus ao 13° salário, de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculado sobre a remuneração devida no mês da rescisão. Sendo o empregado demitido por justa causa, não fará jus ao 13° salário, pois a falta praticada pelo empregado não proporciona reconhecimento ou gratidão por parte do empregador, para que este pague a gratificação de natal. Esclarece a Súmula 14/TST que, reconhecida a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do 13° salário. 2) Salário Família à é uma prestação previdenciária devida ao empregado. Não se constitui em salário, pois não é pago diretamente pelo empregador, mas sim pelo INSS. O inciso XII do art. 7 da CF assegura o salário-família aos dependentes do empregado urbano e do rural de baixa renda. É devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos ou inválido. O empregado doméstico não tem direito ao salário-família. 3) Salário Maternidade à é uma prestação decorrente da Convenção 103/52 da OIT, adotada pelo Brasil em 1966, que dispõe que “em caso algum o empregador deverá ficar pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas à mulher que emprega”. Somente com a Lei 6.136/74 é que o salário maternidade passou a ser uma prestação previdenciária, não tendo o empregador que pagar o salário da empregada que der a luz. Não se trata de salário, mas de benefício previdenciário. REFERÊNCIAS CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 8ª ed., 2013. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 12ª ed., 2013. GARCIA, Gustavo F. Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª ed., 2014. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2014. MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª ed. 2015. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012. NÃO SE ESQUEÇA DE COMPLEMENTARSEUS ESTUDOS COM A LEITURA DA BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA! PROFESSOR: JOÃO LUÍS PRIÁTICO SAPUCAIA
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