desafio profissional

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGÍSTICA
POLO: SANTA MARIA-RS
2ª SÉRIE
ELISIANE ISRAEL DA SILVA	RA 9978022140
DESAFIO PROFISSIONAL – 1º BIMESTRE
DISCIPLINAS DE MATEMÁTICA,
PROCESSOS GERENCIAIS
PROFESSORA-TUTORA A DISTANCIA ANA CRISTINA S. AQUINO
SANTA MARIA/RS
Setembro/ 2015.2
ELISIANE ISRAEL DA SILVA: RA:9978022140
DESAFIO PROFISSIONAL 2015/02
Trabalho apresentado como requisito para conclusão do Desafio Profissional Aplicado a Tecnologia em Logística, do Curso de Tecnologia de Logística da Universidade Anhanguera Uniderp, sob a orientação do Tutor EaD ANA CRISTINA S. AQUINO
POLO DE APOIO PRESENCIAL: SANTA MARIA-RS
Setembro/2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...............................................................................................................04
PASSO 01........................................................................................................................05
1. Estrutura Organizacional.............................................................................................05
PASSO 02........................................................................................................................07
2. Plano de Capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerentes.........................07
PASSO 03........................................................................................................................13
3. Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação..........................................13
CONSIDERAÇÕES FINAIS	..........................................................................................15
REFERÊNCIAS..............................................................................................................16
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é sobre o desafio profissional abrangendo as disciplinas vigentes Matemática e Processos Gerenciais sobre uma consultoria realizada na empresa varejista de alimentos, eletrodomésticos e eletrônicos HOTERDN-HIPERMERCADO com atividades no interior de São Paulo, que iniciou suas atividades como um supermercado e em 20 anos cresceu e hoje detém 70% do mercado de varejo onde atua.
O objetivo é a implementação de uma estrutur organizacional condizente com a atividade econômica da empresa e que em médio prazo irá se tornar uma rede estadual, com a cunsultoria realizada é primordial a profissionalização de cada colborador.
Está organizado em três partes: Na parte um está a Estrutura Organizacional, na parte dois está o Plano de Capacitação e na parte três está Programa de Capacitação/Desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional seguido das considerações finais.
A metodologia utilizada foram pesquisas bibliográficas enriquecidas com alguns sites da internet condizente com o cionteúdo.
PASSO 01
Estrutura Organizacional.
A estrutura organizacional deve ser delineada de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidas pela empresa. Onde basicamente planejar e organizar a estrutura de órgãos e cargos que compõe a empresa e dirigir e controlar suas atividades.
De acordo com a análiese feita dentro do hipermercadoque por sua vez trabalha com varejo de alimentos, eletrodomésticos e eletrônicos a etrutura escolhida é a ESTRUTURA POR PRODUTOS, nesse tipo de atividade são agrupadas feitas de acordo com as atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da empresa.
Vantagens: 
-Descentralizada;
-Responsabilidade sobre produtos e contatos é clara;
-Permite adaptação à diferença de produtos/cliente.
Desvantagens:
-Duplicação de recursos entre as divisões;
-Dificulta a padronização entre linhas de produtos;
-Exige alto grau de coordenação.
A empresa possui o seguinte quadro de funcionários: Presidência; Diretorias: Financeira (1), Compras (1), Operações (1); o Gerências (8): Mercearia e Secos e Molhados (1); Hortifrutícola (1); Padaria (2); Linha Branca/Marrom (1);; Armarinho e Textil (1), Açougue e Peixaria (1); Segurança (1). o Total de colaboradores: 176 no total => Financeira (5); Compras (6) e Operações (165); 
Com base nas informações atuais da empresa foram criados novos setores, cargos e novas contratações foram feitas assim segue o novo organograma e a empresa passará a ter no seu quadro 200 colaboradores e não mais 176 como havia até momento:
PASSO 02
Plano de Capacitação
Toda empresa para atingir seu foco que é o cliente, precisa de uma equipe capacitada para todas as áreas da empresa. Os funcionários devem ser orientados com o objetivo de adquirir habilidades, mudar comportamento e atitude para alcançar as metas da empresa. 
Melhorar a sua eficácia gerencial (diretores e gerentes)
O plano de capacitação e desenvolvimeto que foi feito para a diretoria e gerência envolve algumas mudanças na estrutura organizacional criando novos setores, deverá focar na eficácia, liderança e equipes de alto desempenho e aplicação de feedeback entre eles, criar uma agenda de reuniões semanais entre Presidência, Diretores e Gerentes, para up dates e compartilhamento de resultado,cursos de capacitação para diretores e gerentes, tornar o nível gerencial mais eficaz através de treinamento, aperfeiçoamento de suas habilidades e competências, para que possam atingir bons resultados em tomadas de decisões importantes para a empresa, preparar back-ups para posições estratégicas (presidência, diretoria e gerencia), fazer uma cintratação de uma equipe de Comunicação e Marketing para criar planos estratégicos, buscando maior promoção dos produtos e serviços para poder atingir suas metas e atender as necessidades do público alvo(cliente), criar a área de RH para a contratação de novos funcionários.
Desenvolver líderes;
Para a capacitação e desenvolvimento dos líderes será feita por meio de cursos de capacitação e aperfeiçoamento, palestras, projetos, fóruns e pesquisa de mercado. Ao desenvolver as habilidades e capacidades, os líderes terão a missão de desenvolver as habilidades de seus liderados, não só ensinando o que fazer , mas também ensinando a desempenhar funções motivadoras e ativadoras, desenvolver organização, planejamento e controle, proporcionando atingir ao público alvo e parceiros produtos e serviços de qualidade e excelência. Fazer um investimento em desenvolvimento de liderança é uma das estratégias para a organização, pois ela é fundamental para o crescimento e aumento da produtividade e propicia que o líder reveja suas prioridades, habilidades e forma de atuar para que possa contribuir de uma forma mais efetiva na liderança de equipes e projetos é de extrema importancia e fundamental que cada líder conheça seus atributos, características e dificuldaes pois elas aparecem constantemente no dia-a-dia da empresa também é importante conhecer as dificuldades e habilidades de cada colaborador pois agregarão forças e assim poderão trabalhar e auxiliar nos pontos mais díficeis de acordo com o perfil de cada um, assim atingingirão todos os objetivos. Dessa forma o líder estabelecerá relações saudáves com todos os colaboradores, fornecedores e os demais membros da equipe. Pois os líderes devem estarem sempre presentes na empresa em todas as repartições, devem entender quais saõ os objetivos nas funções e serem capazes de motivar todas as pessoas para realizarem o trabalho necessário e reconhcer o trabalho de cada um de seus colaboradores pois todos trabalhando unidos a empresa atingirá seus objetivos, cumprirá suas metas e alcançarão novos resultados dia após dia proporcionando o crescimento e mais lucratividade para a empresa.
Capacitá-los a liderança situacional;
A liderança situacional é um modelo de administração ideal para os momentos de crise. Por meio dele, as dificuldades são minimizadas e os objetivos da corporação alcançados. O gestor com esse perfil delega as tarefas aos colaboradores de acordo com as aptidõesou deficiências que eles possuem, por isso, precisam estar atentos aos pontos fortes e fracos dos funcionários. De acordo com a Teoria da Liderança Situacional , é de acordo com essa relação entre chefes e subordinados que se torna possível classificar a maturidade dos trabalhadores.
Saber comandar um negócio e a equipe que dele faz parte nas horas de dificuldade é um diferemncial do líder situacionla. Esse profissionla consegue contornar e eliminar os problemas, adaptando-se ao ambiente e delegado tarefas aos chefiados de acorod com cada perfil, demonstrando asssim sensibilidade e atenção para perceber as aptidões individuais os integrantes do grupo, asim aplicam-se treinamentos para capacitar os líderes, as estratégias utilizadas pelo líder situacional são diferenciadas, pois ele consegue delegar as terefa adequadas aos diferente níveis de capacidade dos colaboradores.
Existem três tipos de líder situacional: autocrático que é líder impositivo, o democrático líder consultivo e o orientador ou liberal líder deixa todos a vontade.
E as três habilidades são: diagnóstico identificação das necessidades da situação;
Adaptabilidade habilidade para transitar nos quatro estilos; desempenho saber qual estilo de liderança utilizar.
O principal fator na liderança situacional é a necessidade de o líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que posssa definir como irá se comprotar,pois em qualquer situação a liderança deve realizar suas funções de gerir a atenção concentrada em objetivos e resultados. A tarefa de um líder,neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis entre membros da equipe.
Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.
Construção e desnvovimento de equipes de alto desempenho
Uma euqipe de alto desempenho é aquela que desempenha sempre bem suas atividades e coopera para o crecimento profissional dos envolvidos,para o desenvolvimento da empresa e também para o perfeiçoamento da equipe.
É preciso ter um bom planejamneto para liderar uma equipe de alto desempenho .
Analisar, quantificar e qualificar os funcionários em relação às atribuições que foram definidas anteriormente também ajuda a desenvolver novos esforçs e criar estratégias ou modificar atividades para conseguir um melhor resultdo. Se empenhar em formar uma equipe de alto desmpenho não é facil, porém as vantagnes são excelentes, quando comparadas com equipes de projetos tradicionais. A tendência é uma produção bem elaborada, com maior rendimento e comprometimento. O envolvimento dos funcionários tende a ser maior, devido ao aperfeiçoamneto das habiliades e a política de recompensa,que deve ser capaz de motivar todas as etapas de realizaçãodo projeto.
E para a criação de uam boa equipe de alto desmepenho é necessário possuir um conjunto de participantes com habilidades e competências diferentes o ideal é que cada um possua até mais de uma habilidade ou competência para alcançar os objetivos da empresa. 
Pra ser e criar uma equipe de alto desempenho os membros de uam equipe devem compartilhar propósitos e metas; construir relações de confiança e respeito entre si; Equilibrar tarefas e processos; Planejar antes de agir; Envolver a equipe na solução de problemas; Envolver a euqipe na tomada de decisões; Respeitar a diversidade “dos outros”, individualmente; Estimular a senergia e a independência; Recompensar desempenho individual de apoio à equipe; Comunicar eficientemente; Praticar o diálogo em vez do debate; Identificar e solucionar conflitos de grupo; Variar níveisd de intensidade de trabalho; Promover um equilíbrio entre trabalho e casa; Criticar cnstrutivamente o odo de trabalho da equipe; Observar a escolha das pessoas que irá compor a qeuipe, que deverão ter as características de competência, habilidade e conhecimento de trabalho; Definir a atividde e distribuir de maneira balanceada; Treinamento e capaciação da equipe; Condução da equipe, de modo a ajudra a definir metas e objetivos a srem alcançados e motivação e recompensas à equipe, mantendo o clima e entusiasmo. A equipe deve trazer resultados concretos, pois todo administrador é avaliado pelos resulatdos que apresenta.
Os líderes também serão capazes de implementar algumas ações para a formação da equope de alto desempenho tais como: alinhndo a equipe; Mobilização da equipe; Cominicação; Delegação e Empowerment; Feedeback; Motivação e Foco na solução.
E para complementar todas as áreas de desempenho e o perfil da equié de gestão de pessoal trago as rodas desenvolvidas por Margerison-McCann.
E mostram tamém as áreas de preferência de trabalho são classificadas da seguinte forma:
Consultoria: Coleta e fornecimento de informações 
Inovação: Geração e experimentação de ideias 
Promoção: Exploração e apresentação de oportunidades
Desenvolvimento: Avaliação e verificação da aplicabilidade de novas abordagens Organização: Estabelecimento e implementação de maneiras de fazer as coisas Produção: Conclusão e entrega de resultados
Inspeção: Controle e auditoria do funcionamento dos sistemas
Manutenção: defesa e preservação de padrões e procedimentos 
Integrador: o papel do integrador é dividido por todas as demais funções da roda
E assim também traçamos o perfil Gestão de Equipe pessoal
Relator-Consultor –Apoiador, prestativo, tolerante; Um coletor de informção; não gosta que o pressem; Bem informado; Flexível 
Criador-Inovador - Imaginativo; Orientado para o futuro; Gosta de complexidade; Criativo; Gosta de pesquisar
Explorador-Promotor - Persuasivo, "vendedor"; Gosta de trabalho variado, excitante, estimulante; Se enfada facilmente; Influente e sociável 
Assessor-Desenvolvedor - Analítico e objetivo; Desenvolvedor de idéias; Gosta de trabalho de protótipo ou de projeto; Experimentador
Impulsionador-Organizador - Organiza e implementa; De decisão rápida; Orientado para resultados; Estabelece sistemas; Analítico
Finalizador-Produtor - Prático; Orientado para a produção; Gosta de horários e planos; Se orgulha em reproduzir bens e serviços; Valoriza a eficácia e a eficiência
Controlador-Inspetor - Seu forte é o controle; Orientado para o detalhe; Necessita de pouco contato com pessoas; Um inspetor de padrões de qualidade e de procedimentos
Defensor-Mantenedor - Conservador, leal, apoiador; Dá importância aos valores pessoais; Forte sentido de certo e errado; Motivação para o trabalho baseada no objetivo
Baseado nestas informações formaremos a construção e desnvovimento de equipes de alto desempenho do Hipermercado.
PASSO 03
Programa de Capacitação/Desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional
“ Capacitação Profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da formação básica e profissional, a construção de competências e habilidades para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade, transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse mercado.” (CHIAVENATTO, 1999).
O pessoal do operacional deve manter um processo de capacitação constante e crescente, pois são eles que geram os resultados pondo em prática a estratégia traçãda de maneira eficiente, o RH pode desnvolver um programa para os colaboradores desenvolverem as suas competências podendo assim se desenvolver e apoiair ajudando a empresa a crescer, esse programa de desenvolvimento deve visar e capacitar todos os profissionais.
Serão determinadas as necessidades de capacitação de cada nível;Programação por área operacional; Execução de capacitação;Avaliação dos resultados.
Para o desenvolvimento operacional criaremos uma equipe motivada e assim melhoraremos a produtividade e a qualidade de vida no trabalho, criando métodos, eventos, dinâmicasde grupo com a finalidade de gerar integração e interação dos colaboradores com a empresa.
Segundo Chiavenato (2014), para cada pessoa, a motivação é um fator que gera satisfação no trabalho. Para o gerente, significa subordinados que assumem responsabilidades. Para a empresa, a motivação representa desempenho excelente das pessoas.
Para criamos uma equipe motivada e assim melhorarmos a produtividade e qualidade de vida no trabalho pode se utilizar o endomarketing, que é um conjunto de ações com a finalidade de gerar a interação do funcionário com a organização, criando métodos motivacionais, eventos, treinamentos edinâmicas de grupo.
Aplicação:
Pesquisa de clima: avaliar como as pessoas se sentem na empresa. Essa pesquisa deve garantindo ao funcionário anonimato para que ele seja o mais sincero possível.
Reunião com lideres: encontros para discutir o resultado da pesquisa de clima e propor soluções para ela.
Comunicação, treinamento, políticas de cargo e Salários, palestras e eventos motivacionais, eventos benefícios dinâmica de grupo e uma bonificação para cada colaborador sempre que atingir aquela meta( esta combinado para ser entregue em uma reunião, evento ou encontro com todos da empresa.
Funcionário motivado trabalha mais e seu rendimento melhora muito relativamente e os líderes devem sempre reconhecer o trabalho de todos. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nete desafio profissional concluiu-se que a estrutura orgaizacional é essecncial e fundamental representada por um organograma, que representa a organização da empresa, os cargos nela existentes e seus principais colaboradores.
E como diretora admiistrativa e de projetos da empresa busquei avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação para todos os membros do HORTEDAN HIPERMERCADO.
A finalidade deste trabalho é a melhoria do quadro de colaboradores: envolvendo os diretores, os gerentes e os colaboradores, mostrando assim que todos os objetivos foram alcançados e a empresa voltou a crecser constantement, toda a metodologia utilizda foi suficiente para alcançar os objetivos e mtas propostas durante a consultoria, deu resultado positivo, pois foi ampliado o quadro de colaboradores e alguns novos cargos foram criados, ampliou o engajamento entre todos e os diretores e gerentes tiveram capacitações essenciais para o desenvolvimento de suas funções
Concluindo então que é necessário a flexibilidade entre ambos diretores e gerentes para manter uma organização e para que atinjam todos os objetivos e a implementação e a capacitação é primordial, seja ela administrativa ou opercional a importância e a necessidade são as mesmas nãopodendo esquecer que empre é bom se aprimorar e se atualizar.
É muito importante uma empresa organizada pois se mantém a frente da demais e com profissionais capazes de atingir todos os objetivos e metas e suprerar todos os desafios pela frente, assim a empresa crescerá logo em todo território estadual.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal) 
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. -- 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012. (Livro Principal).
Disponível em: https://www.sbcoaching.com.br/blog/executive-coaching/lideranca-e-coaching/lideranca-situacional-teoria-hersey-blanchard/ acessado 19 de setembroa as 20:00
Disponível em: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/o-lider-situacional acessado em 18 de setembro as 07:30
Disponível em: http://blog.sucessoclub.com.br/liderar-equipe-alto-desempenho/ acessado em 20 de setembro as 22:00
Disponível em: http://olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=Aplicacao_dos_Processos_Gerenciais_nas_Organizacoes&id=6144 acessado em 20 de setembro as 22:30
Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/estrutura-organizacional-influencia-da-estrutura-na-eficiencia-da-organizacao-de-acordo/62071/ acessado em 18 de setembro s 23:00
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12. Disponível em: . Acesso em: maio 2014. 
Disponível em: http://www.tmsworldwide.com/tms07_bp.html acessado em 20 de setembro as 15:00
https://pt.wikipedia.org/wiki/Team_Management_Profile acessado 20 de setembro as 23:00