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Apostila - Direito Individual do Trabalho (parte I)

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Apostila - Direito Individual do Trabalho - 1º Bimestre
Prof. Eduardo Fornazari Alencar
I. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO (Síntese)
O Direito do Trabalho tem como origem a questão social, questão esta consubstanciada na relação e no conflito: capital X trabalho.
No âmbito mundial, a evolução da matéria pode ser dividida em três fases, a saber: 
a) Era pré-industrial (antes do séc. XVIII): onde se teve como meios de utilização da mão-de-obra, primeiro, a escravidão, depois, a servidão (senhores feudais), e, posteriormente, as corporações de ofício (mestres, companheiros e aprendizes).
b) Era industrial (a partir do séc. XVIII): que tem a revolução industrial como um marco a partir do qual a questão social do trabalho passou a despertar uma maior preocupação para as sociedades em geral e que se propagou até meados do século XX. Nessa Era, além de se fazer referência às primeiras leis sobre o trabalho (por exemplo, a Lei Inglesa de Peel de 1802), à preocupação de Igreja sobre Justiça Social retratada na Encíclica Rerum Novarum do Papa Leão XIII (1891), assim como às primeiras constituições que trataram de matéria social/trabalhista/sindical (Constituição Mexicana de 1917 e a Constituição de Weimar da Alemanha de 1919 – movimento chamado de Constitucionalismo Social), merece destaque, ainda, o Tratado de Versalhes (promulgado em 1919, após a primeira Grande Guerra), o qual culminou com a criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que é um organismo internacional responsável pelo desenvolvimento de estudos e pela criação de normas com vistas à aplicação nas relações de trabalho em todo o mundo (estas normas da OIT são chamadas de Convenções e Recomendações, dependendo de como se deu a sua origem).
c) Era pós-industrial (a partir do final do séc. XX): que é a Era em que vivemos atualmente e na qual se verifica a necessidade, cada vez maior, de reformulação do tratamento dado ao Direito do Trabalho e, em especial, à questão social (capital X trabalho), com o objetivo de superar os obstáculos e as dificuldades que as novas formas de trabalho têm imprimido em matéria trabalhista.
II. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL (Síntese)
No Brasil, a questão social não se apresentou, desde logo, com o mesmo ímpeto de que em outros países. Aqui a evolução histórica das questões trabalhistas pode ser segmentada da seguinte maneira:
a) Período Colonial (até 1822): período no qual as ocupações se restringiam, basicamente, a corporações profissionais e a irmandades religiosas, sem qualquer preocupação de cunho trabalhista.
b) Período do Império (até 1889): onde, além do trabalho escravo, existiam as relações entre comerciantes e agentes do comércio, que, por sua vez, não geravam conflitos de natureza trabalhista, senão apenas de cunho comercial. Registre-se, aliás, que, para essas relações, houve a instituição do aviso prévio, previsto no Código Comercial de 1850. Frise-se, também, nessa fase, o episódio da abolição da escravatura de 1888.
c) República Velha: nessa fase merecem destaque: a Constituição de 1891, que embora não trouxesse qualquer dispositivo de natureza trabalhista, fez referência genérica à aposentadoria; as Leis de organização sindical de 1903 (rural) e 1907 (urbano); o próprio Tratado de Versalhes e a OIT que tiveram ressonância por aqui; e as primeiras Leis trabalhistas e previdenciárias de ferroviários e bancários de 1923 (caixas de aposentadoria e estabilidade) e de 1925 (férias).
d) República Nova: iniciada com a Revolução de 1930, exprimiu vários movimentos para a implantação de normas gerais da Previdência Social e do Trabalho (maior atividade legiferante), culminando com a promulgação da CLT no ano de 1943 (1º de maio). Após isso, passou-se a aperfeiçoar o modelo; veio o movimento político militar de 1964, o que dificultou a evolução da matéria; e, depois, a Constituição de 1988, onde, pela primeira vez, se procurou elevar a nível constitucional uma série de direitos socais dos trabalhadores (arts. 7º a 11 da Constituição Federal).
III – DIVISÃO (ESTRUTURA) E AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho, como ramo jurídico, pode ser subdividido em: Direito Individual; Direito Coletivo; e Direito Público ou Administrativo do Trabalho. Há, ainda, o Direito Processual do Trabalho que cuida dos procedimentos a serem observados nas ações trabalhistas e que deve ser considerado como ramo autônomo ao Direito do Trabalho, assim como o Direito Processual Civil é autônomo ao Direito Civil.
O Direito do Trabalho é autônomo, também, em relação a outros ramos do Direito, pois tem regras, institutos e princípios próprios e suficientes a essa sua condição, embora possa haver, em algumas situações específicas, uma relação de interdependência com outros ramos.
Em resumo, a subdivisão do Direito do Trabalho pode ser assim externada:
a) Direito Individual do Trabalho – matéria que cuida basicamente: dos contratos individuais de trabalho, que são aqueles firmados entre empregados e empregadores e dos demais direitos correlacionados; obrigações e deveres das partes de uma relação de trabalho; retribuição do trabalho (salário); duração do trabalho (jornada); garantia de emprego (estabilidade); haveres rescisórios (quando há uma rescisão do contrato de trabalho); FGTS; normas gerais e especiais de tutela do trabalhador (questões de insalubridade, periculosidade, trabalho do menor, da mulher, da gestante, etc.).
OBS: Alguns autores separam as normas de direito individual do trabalho que são de ordem pública e que têm por escopo assegurar a integridade física e psicossomática do trabalhador, enquadrando esse conjunto de normas específicas (jornada, descanso, trabalho da mulher, do menor, do deficiente, do idoso, segurança e medicina do trabalho, etc.) como um ramo próprio, o qual intitulam de Direito Tutelar do Trabalho.
Direito Coletivo: ramo que cuida em tese: da organização sindical (sindicato, estrutura, atuação e liberdade); da representação dos trabalhadores na empresa e da relação coletiva de trabalho (entre grupo de trabalhadores e de empregadores; formas de composição de conflitos coletivos, convenções e acordos coletivos de trabalho, negociação e dissídios coletivos).
Direito Público ou Administrativo do Trabalho: é área que trata da relação entre Estado e os empregadores e entre o Estado e os trabalhadores. Por exemplo: as fiscalizações trabalhistas; o direito penal do trabalho; etc.
IV. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1. Conceito/Significado
Fonte tem o significado de nascente, manancial, origem. É local onde se abebera. É o início de tudo ou aonde se vai buscar elementos para aplicação no Direito (quando, por óbvio, se tratar de Fontes do Direito).
2. Divisão
As Fontes do Direito podem ser divididas em fontes materiais e em fontes formais.
Fontes Materiais são os fatores reais que ocasionam o surgimento das normas, como por exemplo: as causas sociais ou os fatores históricos, sociais, econômicos, dentre outros. Pode-se dizer que a fonte material do Direito é, lato sensu, a sociedade ou o fato social. Mas isso, ou seja, este tipo de fonte não tem relevância à Dogmática Jurídica. Trata-se de matéria objeto da Sociologia Jurídica.
Já, as Fontes Formais são as formas pelas quais o Direito se exterioriza, como por exemplo: as leis, os costumes, a jurisprudência, etc. Estas, sim, têm relevância à Ciência do Direito e são o objeto de nosso estudo nesta aula.
Observação: no Direito do Trabalho as fontes principais são as Leis (no sentido lato, dando-se ênfase para as normas constitucionais e para aquelas previstas na CLT); os instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas, e sentenças normativas); o contrato de trabalho; os usos e costumes, os princípios universais do Direito do Trabalho (fonte supletiva); a jurisprudência (fonte auxiliar). Essas são as principais fontes no âmbito do Direito do Trabalho.
3. Tipos de Fontes Formais:
a) Fontes Estatais: que são emanadas do PoderPúblico, ou seja, do Estado. Exemplos: Constituição Federal (atenção especial para os arts. 7º a 11 e respectivos incisos e parágrafos, bem como para o ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – arts. 10; etc.); Lei complementar; Lei ordinária / Decreto-Legislativo; Decreto-Lei (a figura do DL não existe mais em nosso ordenamento atual após CF/88 – a CLT que é originalmente um DL tem, hoje, “status” de Lei Ordinária); Decreto, Regulamento, Portaria, Ordem de Serviço; etc...
b) Fontes Mistas: que têm a participação do Estado e das partes: Exemplo: Sentença Normativa.
c) Fontes Profissionais e Contratuais: que surgem da vontade das partes ou das categoria profissionais. Exemplos: Convenção Coletiva; Acordo Coletivo; Contrato de Trabalho; etc...
d) Outras Fontes: há ainda outras fontes, dentre as quais se destacam: os Usos e Costumes; o Regulamento da Empresa; os Princípios Gerais do Direito e os do Direito do Trabalho (como fonte supletiva ou meio de integração do Direito); a Jurisprudência (como fonte auxiliar do Direito, exceção feita às súmulas vinculantes do STF que têm força de fonte formal estatal); a Doutrina (também como fonte auxiliar, embora para alguns autores não seja fonte, pois não vincula o juiz); e a Analogia, a Equidade e o Direito Comparado, que, na verdade, não são fontes formais, mas simples formas de integração do direito.
Observação: Exceção feita à posição superior da Constituição Federal, no âmbito do Direito do Trabalho, não há se falar, via de regra, em hierarquia das fontes indicadas para efeito de aplicação das mesmas.
V. OS PRINCÍPIOS UNIVERSAIS DO DIREITO DO TRABALHO
1. Conceito/Definição:
Princípios, segundo ensina Américo Plá Rodrigues: “são as linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta e indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos”. São, a nosso ver, os princípios do Direito as proposições básicas que fundamentam a ciência do Direito. Para Amauri Mascaro Nascimento são os princípios jurídicos “são valores que o direito reconhece como ideias fundantes do ordenamento jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-se para que possam cumprir adequadamente os seus fins”
Valendo-se de uma metáfora citada por Carnelutti (grande jurista e processualista italiano), pode-se dizer que diante de uma taça de vinho, o vinho propriamente dito é o Direito, enquanto que o álcool utilizado na elaboração do vinho é o Princípio do Direito. Ou seja, os Princípios são o espírito e a essência do Direito. E, no caso do Direito do Trabalho eles não só o refletem, como também o armam, o respaldam e o animam.
2. Finalidade e função dos princípios:
Informadora: inspiram o legislador;
Normativa: são meios de integração do direito (fonte supletiva no caso de lacuna);
Interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete;
Diretiva: unificação dos princípios do direito com o direito do trabalho.
3. Aplicação:
A aplicação dos princípios encontra fundamento jurídico no art. 1º, III (dignidade da pessoa humana) e IV (valores sociais do trabalho) da Constituição Federal de 1988.
A aplicação dos princípios ainda está prevista expressamente na CLT, art. 8º., que assim se inscreve: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 
4. Princípios específicos do direito do trabalho:
a) Princípio da proteção: que tem como ideal proteger o trabalhador, como forma de balizamento entre a parte mais forte e a menos forte de uma relação do trabalho, e que se concretiza em três regras:
- in dubio, pro operario: quando houver dúvida quanto à aplicação do alcance de determinada norma, deve se dar a interpretação que favoreça ao empregado. Mas, ressalte-se: somente se aplica esta regra quando realmente houver dúvida quanto ao alcance da norma e, mesmo assim, desde que não esteja em desacordo com a vontade do legislador. Por exemplo: se há uma norma coletiva onde a empresa se comprometeu a pagar 10% dos lucros a seus empregados a título de PLR, a empresa não poderá pagar os 10% sobre os lucros líquidos, já que como a norma não distingue se é bruto ou líquido, prevalecerá a interpretação que beneficie o empregado, ou seja, que o pagamento deve ser dar sobre o lucro bruto e não sobre o lucro líquido.
- regra da aplicação da norma mais favorável: independentemente do nível hierárquico da norma trabalhista, deverá, via de regra, ser aplicada aquela que dispor de maneira mais favorável ao trabalhador. Por exemplo: a Lei e a Constituição prevêem um adicional de horas extras de 50%, porém, se num acordo coletivo houver uma disposição de um adicional de 100%, este último prevalecerá sobre aquele, mesmo sabendo-se que o acordo coletivo, na hierarquia das normas, está numa posição abaixo da Constituição e também da Lei.
- regra da condição mais benéfica: uma vez conferido ao empregado um determinado direito ou uma determinada condição, estes somente poderão ser retirados ou alterados no caso da nova situação lhe ser mais benéfica. Tal princípio se coaduna com o instituto do direito adquirido – art. 5º, XXXVI, CF/88 –, e com a regra do art. 468, da CLT, que só permite a alteração das condições de trabalho se mais favoráveis ao empregado.
b) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: quer dizer que, via de regra, os direitos trabalhistas, por serem indisponíveis na sua quase totalidade, não podem ser renunciados pelo empregado. Observe-se, a propósito, que o artigo 9º, da CLT, diz que é nulo todo ato destinado a fraudar ou desvirtuar ou impedir a aplicação da CLT e o art. 468, do mesmo diploma legal, não permite a alteração das condições de trabalho para pior, mesmo quando houver a anuência do empregado. E essa indisponibilidade por parte do trabalhador decorre do caráter de ordem pública, do caráter cogente - não facultativo - da norma trabalhista.
c) Princípio da continuidade da relação de emprego: preceitua que a regra geral deve ser a da continuidade da relação de emprego quando há uma sucessão ainda que não contínua dessa relação com o mesmo empregador. Este princípio está previsto no caput do artigo 453, da CLT, que dispõe que o tempo de todos os contratos deverá ser considerado no caso de uma readmissão, salvo se o empregado houver sido demitido por justa causa, se aposentado ou recebido indenização legal (o que se dá numa demissão sem justa causa). Quer dizer, se o empregado pedir demissão e voltar, depois de um certo tempo, a laborar para o mesmo empregador, é como se continuasse o contrato anterior (vide Súmula nº 138 do TST).
d) Princípio da primazia da realidade: em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao que se sucede no terreno dos fatos. Por exemplo: no caso de existir um cartão de ponto com horários britânicos, se a prova testemunhal infirmá-los, prevalecerá essa prova testemunhal em detrimento da prova documental. Quer dizer, na seara trabalhista, ao contrário do que sucede na área do processo civil, a prova testemunhal é, normalmente, supervalorizada e prevalece sobre a documental.
e) Princípio da razoabilidade: consiste na aplicação da razão, do bom senso nas relações trabalhistas. É um princípio que incide sobre todos os demais, até porque a aplicação dos princípios deve ser sempre relativa e específica em cada caso.
f) Princípio da não discriminação: este princípio veda tratamentos discriminatórios por parte de qualquer uma das partes da relação de trabalho, principalmente,por parte do empregador. Exemplos: a equiparação salarial (salários iguais), quando os empregados executarem as mesmas funções; a despedida ou a não admissão de empregados com AIDS ou gravidez, tendo-se como pretexto justamente essas situações da pessoa; etc...
g) Princípio da boa-fé: prega a boa-fé como inspiração tanto por parte do comportamento do empregado como do próprio empregador no decorrer do contrato de trabalho, sob pena daquele que assim não vir a agir, ter que se sujeitar a reparar o dano que causar ao outro. A aplicação desse princípio encontra-se prevista nos artigos 113 e 422 do Código Civil.
VI. CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
O vínculo entre empregado e empregador é um tema muito interessante, senão vejamos, a seguir, os principais aspectos de sua abordagem.
1. Conceito:
Não há uma uniformidade pelos autores para denominar o vínculo jurídico que tem como partes o empregador e o empregado. Nem mesmo a Lei se definiu, sendo nela encontrada tanto a expressão contrato individual do trabalho como relação de emprego. Nesse sentido podemos dizer que contrato de trabalho e relação de emprego (trabalho) são a mesma coisa? Em termos, sim.
Na realidade para se evitar uma dualidade de entendimentos em relação à amplitude da palavra “trabalho”, dever-se-ia falar em “contrato de emprego” e não “de trabalho”, ou em “relação de emprego” ao invés de “relação de trabalho”. O foco principal da CLT não é todo tipo de trabalhador, mais uma espécie específica deste que é o trabalhador subordinado, denominado pela Lei como empregado. Os demais tipos de trabalhadores, embora ligados ao Direito do Trabalho e inclusive detentores da possibilidade de promoverem ações perante a Justiça do Trabalho (Emenda Constitucional nº 45/2004), não são o vértice da CLT que, como visto, visa precipuamente ao empregado e não a todos os tipos de trabalhadores.
No Direito comparado, existem duas leis modernas (México e Argentina) que diferenciam contrato de trabalho e relação de emprego, definindo cada uma delas de acordo com a forma pela qual cada uma nasce: se da vontade das partes, seria contrato; caso contrário, seria uma relação. Quanto aos efeitos, no entanto, igualam os de um com os do outro. Já, a Lei Brasileira não tem essa dupla definição, porém equipara o contrato à relação de emprego, quando a CLT diz em seu artigo 442 que: “Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
2. Teorias sobre a natureza jurídica do contrato individual de trabalho:
a) Doutrina Contratualista: é a doutrina que considera a relação entre empregado e empregador um contrato, sendo seu fundamento pautado na tese de que a vontade das partes é a única causa que pode constituir o vínculo jurídico.
b) Doutrina Anticontratualista: é a doutrina que nega a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador. Nasceu na Alemanha e expandiu-se para a Itália e França. Prega uma corrente dessa teoria que a empresa é uma comunidade à qual o trabalhador se incorpora, e que nessa comunidade não existem várias relações contratuais, mais uma relação de trabalho unitária, constituída pela ocupação dos postos de trabalho. Uma segunda corrente, nessa mesma teoria, entende que a empresa é uma instituição e, portanto, haveria uma situação estatutária e não contratual. O vínculo se daria diretamente em vaga na empresa e não mediante a discussão de cláusulas contratuais.
c) No Brasil, a teoria que melhor se amolda a nossa realidade é da natureza contratual da relação jurídica de vínculo entre empregado e empregador. Note-se que mesmo numa situação em que uma pessoa começa a trabalhar para outra sem, expressamente, terem combinado as condições, há o interesse e a vontade de ambas.
3. Requisitos do Contrato Individual de Trabalho (contrato de emprego):
a) Requisitos essenciais:
- Continuidade: pois o pacto laboral é um ajuste de duração, envolvendo prestações sucessivas;
- Onerosidade: o contrato de trabalho não é gratuito;
- Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, estabelecido em função de certa e especifica pessoa, que é o empregado;
- Alteridade: pressupõe o contrato de trabalho que o trabalho seja realizado por conta alheia e não por conta própria.
b) Não são requisitos para um contrato de trabalho:
- Exclusividade: pois o empregado pode ter mais de um emprego, se houver compatibilidade de horários;
- Escolaridade: não se exige qualquer grau de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.
4. Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho (negócio jurídico – art. 104, CC):
a) Agente capaz: tem capacidade para firmar o contrato de trabalho o maior de 16 anos, salvo como menor aprendiz a partir de 14 anos (CF/88, art. 7º, inciso XXXIII)
Observações:
- Empregado/Servidor Público (art. 37, II e § 2º, da CF/88 c.c. Súmula nº 363, do TST): só haverá vínculo e direitos (inclusive a estabilidade depois de 3 anos de trabalho – art. 41 da CF) no caso de haver concurso público, exceção feita aos cargos em comissão (confiança) típicos.
- Policial Militar (Súmula 386, do TST): se trabalhar como empregado, o vínculo será válido, a despeito da sanção disciplinar prevista no estatuto da polícia militar. 
- Menor de 18 anos (art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88): o menor de 18 anos não pode trabalhar em horário noturno e nem sob condições perigosas e insalubres, mas pode firmar contrato de trabalho (vide item “a” supra).
b) Objeto lícito: as atividades que serão objeto do contrato de trabalho devem ser lícitas, sob pena de não gerar vínculo de emprego entre as partes. São atividades tidas por ilícitas para efeitos trabalhistas: o jogo do bicho (Orientação Jurisprudencial da SDI-1 do TST nº 199); o tráfico de entorpecentes; o trabalho em prostíbulos; etc...
c) Forma: a princípio, o contrato de trabalho pode ser informal, dado que não há exigência de um documento solene para a relação. Os artigos 442 e 443 da CLT indicam os modos pelos quais pode se formar essa relação:
- ajuste expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho, valendo lembrar que não há obrigação legal de assim o ser;
- ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras pela qual fazem uma espécie de acordo de vontades verbalmente, onde se obrigam reciprocamente;
- ajuste tácito, caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais. Se dá em decorrência do comportamento. Será a prestação de serviços por alguém sem a oposição de outrem para quem é dirigida. O Prof. Amauri Mascaro Nascimento chega a citar a frase popular do “quem cala consente” para esclarecer essa hipótese.
5. Prazos do Contrato de Trabalho
a) Tipos:
Há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (art. 443, CLT). Se foi definido um prazo será por prazo determinado, se não, será por prazo indeterminado.
b) Presunção legal:
O comum é que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado. Não só como forma, mas como presunção, sendo que o contrato a prazo deve ser provado pelo interessado.
O contrato a prazo deve ser uma exceção, dado que não beneficia, a priori, o empregado. A restrição, nesse tipo de contrato é que, em países em que há estabilidade, o empregado não terá direito a ela se o contrato for a prazo. No Brasil, a implicação se restringe, basicamente, a ausência de direito ao aviso prévio, de direito à multa rescisória de 40% sobre o FGTS e também a não aquisição à estabilidade de emprego se esta ocorrer no decorrer do contrato a prazo, exceção feita ao empregado acidentado (Súmula 378, III, do TST) e à gestante (Súmula 244, III, do TST), segundo entendimento recentemente (setembro/2012) sedimentado pelo Tribunal Superior do Trabalho). Por essas razões o direito admite o contrato a prazo com algumas restrições, limitando as hipóteses que entende ser ele cabível. É o caso da Lei Brasileira, que tem como regra o contrato por prazo indeterminado.
c) OContrato a Prazo Determinado no Brasil
- Definição: art. 443 §1º (houver termo prefixado para o término do serviço; serem serviços específicos; ou em caso de realização de serviço com acontecimento suscetível de previsão aproximada);
- Validade: 443 § 2º (serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo; atividades empresariais transitórias; contrato de experiência).
- Prazo máximo: 2 anos (art. 445 da CLT) para o contrato a prazo em geral e 90 dias para período de experiência (art. 445 § único)
- Prorrogação: pode ser prorrogado uma vez dentro dos períodos máximos (art. 451).
- Recontratação: em regra não é possível recontratar o empregado dentro dos 6 meses após o fim do contrato, salvo no caso de serviços especializados ou no caso de que a extinção se deu por certos acontecimentos.
- Cláusula de rescisão antecipada: se houver cláusula prevendo a possibilidade de rescisão antes do fim, o contrato por prazo determinado não será considerado válido e deverá ser considerado como um contrato de prazo indeterminado (art. 481, CLT).
- Indenização em caso de rescisão antecipada: caso o empregador dispense o empregado antes do termo final do contrato, deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479, CLT)
Observação: Caso venha o empregado a dar por rescindido o contrato a prazo, de forma antecipada, ficará obrigado a reparar o empregador por eventuais danos ou prejuízos que advierem de sua rescisão, até o limite do valor que seria devido pelo empregador caso este tivesse procedido à dispensa.
- Casos típicos de contrato a prazo determinado: (i) contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins transitórios (443, § 1º); (ii) contrato de técnico estrangeiro (DL 691/69); (iii) contrato atleta profissional (art. 30 L 9615/98 – limite 5 anos); (iv) contrato de artistas (L 6533/78); (v) contrato de aprendizagem (art. 428, CLT); (vi) contrato por obra certa (L 2959/58); (vii) contrato de safra (L 5889/73); (viii) contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa (L 9601/98). Atenção: a lista é meramente exemplificativa, de modo que podem ocorrer outras figuras de contrato a prazo desde que considerem as disposições legais.
6. Diferença de Outras Figuras em relação ao Contrato Individual de Trabalho, principalmente no que toca aos contratos de Direito Civil: 
a) Sociedade: a diferença está entre os sujeitos e o objeto da relação. Enquanto no contrato de trabalho são empregados e empregadores, na Sociedade, são os sócios. O objeto no primeiro é a prestação de serviços subordinados, ao passo que, no segundo, á a obtenção de lucros, além do que não há subordinação entre as partes.
b) Empreitada: a diferença se dá também em relação aos sujeitos e ao objeto. Na empreitada o empreiteiro é pessoa física ou jurídica, enquanto no contrato de trabalho o empregado será sempre pessoa física. O objeto do Contrato de Trabalho é o trabalho subordinado, já na empreitada é a realização da obra, ou seja, o resultado do trabalho. No primeiro há o poder diretivo da empresa, enquanto no segundo, não há esse poder de direção sobre o trabalho de outrem.
Observação: Empreiteiro Operário (art. 652, a, III).
c) Mandato: a diferença é de objeto e remuneração. Enquanto o contrato de mandato é de representação, onde o mandatário cumpre os poderes conferidos pelo mandante, sem subordinação, na relação de emprego há subordinação. Além disso, o mandato pode ser gratuito ou oneroso, ao passo que o Contrato de Trabalho será sempre oneroso.
VIII. EMPREGADO
1. Requisitos Legais (art. 3º e art. 2º, da CLT):
Os requisitos legais da condição de empregado estão previstos nos artigos 3º e 2º da CLT e são os seguintes: 
a) Pessoa Física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A lei (proteção) é destinada ao ser humano, à sua vida, saúde, lazer e integridade física, ou seja, bens não tuteláveis nas pessoas jurídicas.
b) Subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem a quem ela é dirigida. Embora a lei fale em dependência, a expressão comumente usada e já firmada entre os operadores do direito do trabalho tem sido outra “subordinação”. Empregado é, pois, um trabalhador subordinado. Se o trabalho não é subordinado, é considerado autônomo, não havendo se falar em empregado. A lei trabalhista está voltada para o trabalho subordinado e não para o autônomo.
c) Habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual. Quer dizer, que trabalha de forma contínua, permanente e habitual. 
d) Salário: empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que pelo serviço que presta recebe uma retribuição. Caso os serviços fossem executados gratuitamente, não se configuraria, a priori, a relação de emprego. Exemplo: uma freira que gratuitamente presta serviços num hospital não será considerada empregada, porque sua atividade se dá sem salário. Outro exemplo: o trabalho voluntário (Lei 9608/98) prestado espontaneamente e sem fins econômicos não gera vínculo de emprego (objetivos cívicos, assistenciais, educacionais, etc.)
e) Pessoalidade: empregado é, finalmente, um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato de trabalho é intuitu personae, dado que é ajustado em função de determinada pessoa. Assim, não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador. Eis o que quer dizer pessoalidade. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
Observação: Alguns autores incluem outros requisitos, como a exclusividade, mas não há previsão legal nesse sentido. Aliás, pode acontecer do empregado ter dois ou mais empregos ao mesmo tempo se houver compatibilidade de horários, o que nada tem de anormal.
Como definição, pode-se conceituar empregado como sendo uma “pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados”.
2. Tipos Especiais de Empregados:
a) Empregado doméstico: segundo a Lei Complementar nº 150/2015 que hoje é o diploma legal que disciplina o trabalho do doméstico, é doméstico “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”. Antes dessa Lei, o trabalho doméstico era regulado pela Lei 5859/72 que acabou sendo revogada por esta Lei Complementar. A Lei Complementar nº 150/2015 regulamentou o § único do artigo 7º da Constituição que foi alterado com a Emenda Constitucional nº 72/2013, que, por sua vez, foi fruto da chamada PEC das domésticas (PEC 66/2012). A Emenda entrou em vigor em 02/04/2013 e a Lei Complementar em 02/06/2015. Foram estendidos aos domésticos quase todos os direitos dos demais trabalhadores urbanos e rurais (salário mínimo; irredutibilidade salarial; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio; licença gestante; licença paternidade; férias; aposentadoria; jornada de trabalho; horas extras; adicional noturno; direito a convenções e acordos coletivos; FGTS; multa rescisória; seguro-desemprego, etc.). Já há, inclusive, acordos coletivos em algumas localidades, como na região metropolitana de São Paulo (exceto capital) que dispõe sobre regras próprias para os domésticos. Recentemente o governo regulamentou também o seguro-desemprego dos domésticos, estabelecendo o direito de até 03 parcelas no valor do salário-mínimo cada uma para os empregados domésticos que comprovarem o trabalho em 15 meses nos últimos 24 meses. Por ser um trabalhador especial com legislação própria, sua regulamentação cinge-se à lei especial, não se lhes aplicando a CLT, salvo quando este for expressa em sentido contrário (art. 7º, da CLT).
b) Empregado Rural: A Lei 5889/73 é que trata do trabalhador rural. Para ela o empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédiorústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. O empregador rural é aquele (pessoa física ou jurídica) que explora atividade agroeconômica ou pecuária com finalidade lucrativa. Tem os mesmos direitos dos empregados urbanos (art. 7º, da Constituição Federal) com algumas peculiaridades, como, por exemplo, o trabalho noturno diferente do empregado urbano. No âmbito rural, se for na agricultura, o horário noturno será das 21h às 5h e caso seja na pecuária, será das 20h às 4h, sempre com adicional de 25% (art. 7º da Lei 5889/73). Também por ser um trabalhador com regulamentação especial, a CLT não é, como regra, aplicada a ele (art. 7º da CLT).
c) Empregado aprendiz: o aprendiz tem um contrato de trabalho especial (com menores de 24 anos e maiores de 14 anos), previsto no artigo 428, da CLT e regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. Existem os Serviços Nacionais de Aprendizagem mantidos por SENAI; SENAC; Escolas Técnicas, entre outras perante as quais os empregadores devem contratar pelos menos 5% (máximo 15%) em seus quadros de aprendizes (observadas as funções em que podem ser contratados). Deve-se: anotar a CTPS; ter matrícula e frequência mínima na escola; duração máxima de dois anos; jornada diária de 6 horas (8 horas para os que completaram o ensino fundamental); salário mínimo/hora. Se houver rescisão antecipada o empregador não é obrigado a pagar 50% do tempo restante (art. 433, §2º). Além disso, o FGTS é de 2% e não de 8% como acontece com os empregados em geral.
d) Empregado Público: é o trabalhador contratado pela Administração Pública regido pela CLT (art. 1º, da Lei 9962/2000). Por força do que dispõe o artigo 37, II, da Constituição, a contratação exigirá concurso público, salvo se for cargo em comissão de livre nomeação. Se for contratado sem concurso público, não há se falar em relação de emprego válida, sendo devido ao trabalhador apenas as horas trabalhadas e o FGTS (Súmula 363, TST).
e) Empregado em domicílio ou externo (artigos 6º e 83, CLT): É o empregado que trabalha externamente, mais precisamente em sua própria casa. A prestação dos trabalhos externos não descaracteriza o vínculo de emprego. Basta exemplificar o office boy ou as costureiras que retiram as roupas para confecção em casa recebendo semanalmente remuneração por unidade de obra. Excepcionalmente, caso o empregado que trabalha fora das dependências da empresa vier a realizar atividades incompatíveis com a fixação e controle de horário, este trabalhador não terá direito a horas extras se referida condição estiver consignada em sua CTPS e em sua ficha de registro (art. 62, I, da CLT).
f) Diretor de Sociedade: se exercerem realmente as funções eletivas/estatutárias, sem subordinação jurídica, não são empregados. Caso contrário, o serão. Se for empregado e depois eleito, o contrato de trabalho fica suspenso enquanto estiver exercendo o cargo eletivo (Súmula nº 269, TST), ou seja, não há vinculação e direitos trabalhistas nesse período da investidura em cargo eletivo. Contudo, sempre que houver subordinação jurídica – mesmo que formalmente investido em cargo de direção estatutária – a condição será a de empregado.
g) Empregado acionista: pode acontecer, mas é raro. Não tem uma fórmula exata para descaracterizar o vínculo de emprego. Obviamente se detiver um número muito grande de ações, não haverá o elemento subordinação e nesse caso restará descaracterizado o vínculo.
h) Exercente de Cargo de Confiança (art. 62, II, CLT): só é um tipo especial de empregado num ponto: na restrição de direitos que sofre (pode voltar à função anterior; não tem direito a horas extras; pode ser transferido). Há um caso próximo que é do bancário, onde aquele que tem posição de chefia e supervisão, terá uma jornada maior (de 6 p/ 8 horas), mas receberá uma gratificação a mais.
i) Mãe Social: Lei 7644/87. A instituição de assistência social admite e coloca a mãe social em uma casa-lar onde terá a incumbência de residir e cuidar de determinado número de menores abandonados, mediante remuneração, CTPS, repouso semanal remunerado; férias; 13º salário; FGTS. A lei indica ainda alguns dispositivos da CLT. Ou seja, há vinculo de emprego, mas em condições específicas.
3. Diferenças para com outros trabalhadores:
a) Diferença para com o trabalhador autônomo:
O fator principal distintivo é a subordinação. Subordinação é a situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. Subordinação (situação em que fica o empregado) e poder de direção (faculdade mantida pelo empregador). O empregado consente que o seu trabalho seja dirigido por outrem. E este pode dar ordens de serviços, determinar de que modo deverá aquele trabalhar, o que deverá fazer, em que horário, em que local, etc. 
No trabalho autônomo não há o poder de direção sobre a atividade do trabalhador. Nem está subordinado ao empregador. O Autônomo trabalha por conta própria, enquanto o empregado labora por conta alheia.
Num processo judicial, recomenda-se verificar qual o grau de intensidade e a freqüência com que ordens permanentes são emanadas e a cujo cumprimento está sujeito o trabalhador.
Aos autônomos não se aplica a CLT. Portanto, só terão direito a aquilo que o contrato de autônomo prever. 
b) Diferença para com o trabalhador eventual:
Teoria da fixação: eventual é o trabalho que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto o empregado se fixa a uma fonte de trabalho. É a melhor teoria que explica a eventualidade. Exemplos: Diarista (no âmbito do trabalho doméstico); Boia-fria; o Chapa (quando não vinculado a um sindicato em trabalho avulso), etc. (desde que não haja continuidade ou fixação a uma determinada empresa).
Como visto, os eventuais não são empregados e, por conta disso, não têm os direitos previstos na CLT, mas apenas aqueles acertados com o tomador dos seus serviços.
c) Diferença para com o trabalhador avulso:
São portuários, estivadores, pessoal do ramo minerador e da indústria do sal, dentre outros (exemplo: Chapa vinculado a um Sindicato que organiza um trabalho avulso). Estes trabalhadores não contratam diretamente o serviço. Fazem normalmente através do Sindicato ou do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), que é quem recruta e fornece a mão-de-obra para as empresas (de navegação, por exemplo) para uma determinada operação. Terminada a operação o preço global é pago pela empresa para o Sindicato ou o Órgão Gestor que rateia com os empregados avulsos. 
Características, pois, do trabalho avulso: intermediação do Sindicato (Lei 12023/09) ou do Órgão Gestor (antiga Lei 8630/96, hoje Lei 12815/13 – Lei dos Portos) do trabalhador na colocação da mão de obra; curta duração dos serviços prestados a um beneficiário; remuneração paga em forma de rateio pelo sindicato ou órgão gestor. Os direitos dos avulsos são os mesmos dos empregados por força do que estatui o inciso XXXIV do art. 7º, da CF.
d) Diferença para com o trabalhador temporário:
Definição legal (art. 2º, da Lei 6019/74): trabalho temporário é “aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço de outras empresas”. 
Existem empresas de locação de mão-de-obra temporária. Essas empresas são solicitadas por outra empresa que necessitar, por prazo curto (máximo de 3 meses – art. 10 da Lei), de determinado tipo de serviço profissional. No caso do trabalho temporário, o cliente (tomador de serviço) pede um trabalhador à empresa de trabalho temporário. O vínculo não é formado entre o cliente e o trabalhador. É constituído entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, um vez que é esta que responderá pelos direitos do trabalhador. A empresa tomadora paga à empresa de trabalho temporário que é quem acerta com o trabalhador e é a quem estásubordinado o empregado. O prazo máximo de 3 meses pode ser prorrogado mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (hoje admite-se a prorrogação para até 9 meses – Portaria MTE 789/2014).
Mas se a empresa de trabalho temporário não quitar corretamente os direitos do trabalhador há responsabilização solidária da tomadora dos serviços, mormente diante da falência ou insolvência daquela (art. 16 da Lei).
e) Diferença para com os membros de cooperativas:
O art. 442 da CLT, em seu parágrafo único, afirma que não gera vínculo de emprego o trabalho das cooperativas. Para tanto, se faz necessário que estas cooperativas sejam legítimas. Caso contrário, restará configurada a fraude e há, sim, o vínculo direto com o tomador.
Ou seja, o fato de alguém ser cooperado nunca exclui a possibilidade da caracterização da relação de trabalho, se presentes os elementos do art. 3º da CLT e a cooperativa não for legítima (art. 9º, da CLT).
f) Diferença para com o estagiário:
A Lei 11.788/2008 (antes, a Lei era a 6494/77) cuida dos estagiários. Este não é empregado e não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis à relação de emprego.
O estagiário recebe um bolsa de estudos (bolsa-estágio) ou outra forma de contraprestação que vier a ser ajustada e terá uma jornada de trabalho a cumprir, compatível com o seu horário escolar (normalmente de 20 a 30 horas semanais, mas podendo ser de 40 horas em situações excepcionais).
Há toda uma formalidade a ser seguida para a contratação de estagiários. Precisa-se fazer um convênio com a instituição de ensino que deve supervisionar o estágio.
O estagiário, além da bolsa-estágio, tem direito a um seguro de acidentes pessoais contratado pela empresa contratante (normalmente chamada de cedente) e, se tiver tempo de estágio igual ou superior a 1 ano tem direito a um período de recesso (remunerado) de 30 dias que deve, em tese, coincidir com suas férias escolares.
O período máximo do contrato de estágio é de 2 anos ou até que o estagiário cole grau.
g) Serviço voluntário (Lei 9608/98):
A Lei 9608/98 regula o serviço voluntário. Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Neste tipo de serviço não há relação de emprego, nem qualquer obrigação trabalhista, previdenciária ou afim (art. 1º, § único, da Lei 9608/98).
IX. EMPREGADOR
1. Definição Legal (art. 2º, da CLT): “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Em síntese, é aquele que tem empregado.
2. Empregador por equiparação: No mesmo dispositivo acima (§ 1º do art. 2º, da CLT) é dito que “equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. Podem ser, pois, empregadores: a) Profissional Liberal (autônomo); b) Instituições beneficentes; c) Associações: d) Outras Instituições sem fins lucrativos; e) Sindicato; f) Condomínio de Apartamento; etc. 
3. Quanto à estrutura jurídica do empresário.
Não é só empresa, na acepção jurídico-comercial da palavra que é empregador. Pode ser qualquer pessoa, física ou jurídica, com personalidade jurídica ou não (ex. massa falida, espólio, condomínio, etc.), desde que admita trabalhadores com empregados. Ou seja, não importa o conceito de empresa para o Direito do Trabalho. Aquele, sim, importa ao direito comercial. Para o Direito do Trabalho, o conceito de empregador é reflexo: será o ente que tiver empregado. São, assim, empregadores: as pessoas físicas, as firmas individuais, as sociedades e as pessoas jurídicas, com ou sem personalidade jurídica. Quer dizer, chega-se à identificação de empregador pela presença de empregados.
4. Empregador Doméstico (Lei Complementar 150/2015 (Lei anterior: 5859/72) – pessoa física ou família, s/ fins lucrativos, âmbito residencial, contratante de empregado doméstico – mais de 02 vezes por semana)
5. Empregador Rural (Lei 5889/73 – ente que explora atividade agroeconômica ou pecuária – pode ser inclusive pessoa física)
6. Consórcio de Empregadores Rurais (Portaria 1964/99 e Lei 10.256/2001)
Teve origem na cidade de Rolândia/PR, tendo se dissiminado país a fora, inclusive com a possibilidade na área urbana. Consubstancia-se na união de produtores rurais com a finalidade de contratar trabalhadores rurais para a prestação de serviços exclusivamente aos seus integrantes. Buscam, com isso, a otimização da mão de obra. Mas, para que o consórcio seja válido, deve necessariamente haver um pacto de solidariedade entre os seus integrantes. Deve, ainda, envolver uma situação específica ou uma atividade de natureza temporária. É fornecido uma CEI (Cadastro de Empresa Individual), só que coletiva. Fica sujeito à fiscalização do Ministério do Trabalho. O consórcio de empresas já era previsto pela Lei das S/A, mas sem especificação sobre a responsabilidade de cada empresa integrante do consórcio. Para efeitos trabalhistas, deve haver, como dito acima, pacto/cláusula de solidariedade entre as empresas que compõem o consórcio.
7. Dono de Obra (empreitada/locação de serviços)
Na empreitada, o dono da obra não é considerado como empregador, já que não há subordinação entre ele e o empreiteiro, que é quem contrata e dirige os serviços dos subempreiteiros/auxiliares/serventes durante a realização da obra (objeto da empreitada).
Obs.: Construtora/Incorporadora/Imobiliária: pode ser tida como empregadora (em caso de fraude), assim como responsável solidária ou subsidiária (dependendo do caso) porque, na verdade, não é considerada, a rigor, dona da obra mas sim empreiteira principal. É o que dispõe a Orientação Jurisprudencial nº 191, da SBDI-1, do TST.
8. Grupo de Empresas
Direito do Trabalho X Direito Comercial: para a caracterização do grupo econômico não importa como o Direito Comercial o trate formalmente, mas, sim, se a teor do que dispõe o artigo 2º, § 2º da CLT, ele, de fato, existe. 
Definição: “Empresas com personalidade jurídica própria que estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo econômico”. Comando único. Relação de coordenação. A administração decorre da organização do grupo.
Qualquer tipo de atividade econômica, inclusive no âmbito rural.
Caracterização: empregados comuns; acionistas comuns; administradores ou diretores comuns; mesmo local ou mesma finalidade econômica; comando comum.
Responsabilidade Solidária: as empresas do mesmo grupo são solidariamente responsáveis pelos débitos trabalhistas de seus empregados. Recomenda-se, para não haver problemas na fase de execução, que as empresas do grupo tenham participado do processo (antiga redação da Súmula nº 205, TST), muito embora não seja mais obrigatório isso (depois do cancelamento da Súmula mencionada).
Tese do Empregador Único: é a concepção do grupo de empresas com um único empregador. A Lei na verdade não adota essa tese, pregando a idéia de solidariedade passiva, ou seja, que as empresas do grupo são apenas responsáveis solidárias e não um único empregador. Já, a Jurisprudência tende a admitir a tese de empregador único (solidariedade ativa), ex vi Súmula nº 129 do TST: “prestação de serviço a mais de uma empresa do grupo, durante o expediente normal de trabalho, não implica a coexistência de mais de um contrato de trabalho, não dando direito a várias remunerações, salvo ajuste em contrário”.
Exemplo: possibilidade de transferência de empregados de uma empresa do grupo para outra sem necessidade de desligamento, mantendo-se inalterados seus direitos às férias, 13º salário, FGTS, etc.
Questão: É possível a reintegração em empresa do mesmogrupo, mas que não foi chamada à lide? Resposta: Em tese não.
9. Alterações na Empresa (arts. 10 e 448 da CLT: o primeiro trata de garantir os direitos adquiridos, o segundo garante que o contrato de trabalho não será afetado pela mudança da estrutura jurídica ou na propriedade da empresa)
Mudança em sua Estrutura Jurídica (Transformação): por exemplo, S/A => LTDA; empresa individual => sociedade (vice-versa)
Mudança de sua propriedade: Incorporação; fusão; cisão; sucessão.
Sucessão: modificação do sujeito de uma relação jurídica. O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços na empresa. A empresa sucessora assume todas as obrigações da empresa sucedida bem como a sua posição nos processos em andamento. Não há se falar em solidariedade, mas apenas responsabilidade do sucessor. Não vale cláusula do contrato de venda e compra ou mesmo de instrumento normativo que pretende elidir os direitos trabalhistas. Aliás, para a Justiça do Trabalho a aquisição do ativo da empresa (ainda que não haja a aquisição formal do passivo) já basta para efeito de configuração da sucessão trabalhista (Orientação Jurisprudencial nº 261, da SDI-1, do TST).
Obs.: O contrato de trabalho é personalíssimo em relação ao empregado, mas não o é em relação ao empregador.
10. Interposição de Empresas 
Trabalho Temporário (Lei 6019/74): responsabilidade solidária. Havia uma Súmula do TST de nº 205 que previa a necessidade de participação de ambas as empresas (tomadora e prestadora) no pólo passivo da ação para serem responsabilizadas, mas essa súmula caiu na reforma de 2005, não sendo isso mais necessário desde então.
Terceirização (contratação de terceiros pela empresa – tomadora – para a prestação de serviços ligados a sua atividade-meio):
Razões do Surgimento: (a) necessidade de especialização; (b) desenvolvimento de novas técnicas de administração e gestão de negócios; (c) aumento de produtividade; e, (d) redução de Custos (que no Brasil tem sido a principal razão ao contrário do que ocorre nos países desenvolvidos em que o ponto principal é a colocação de mão-de-obra especializada).
b) O que é? É um processo de descentralização/transferência de parte das atividades da empresa, notadamente daquelas que não se vinculam com os fins da empresa (quer dizer, que estão fora do seu objeto social). Dá-se, pois, quando uma empresa contrata uma outra (chamada de terceirizada) para lhe prestar serviços especializados. Além de terceirização, são usadas outras denominações como subcontratação ou locação de serviços.
c) Fonte formal: A Lei até agora é omissa (há apenas projetos de lei em andamento no Congresso), ou seja, não trata dos efeitos da terceirização. Contudo, o Tribunal Superior do Trabalho, com vistas a tentar normatizar a questão, aprovou uma Súmula nº 331 que é, hoje, a maior referência para efeito de terceirização. Diz a Súmula:
(I) 	que na interposição de empresas há, em regra, vínculo direto com o tomador, salvo trabalho temporário;
que na Administração Publica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88) não há a geração de vínculo direto com o órgão estatal;
que não se forma vínculo com o tomador nos casos de serviço de vigilância (Lei 7102/83), de conservação, de limpeza, bem como serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta; e
que, no vaso de inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
que os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV supra, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
que a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Nota: há um Projeto de Lei (4.330) que pode virar Lei breve, caso seja aprovado pelo Congresso. Quando isso acontecer, toda a sistemática relativa à terceirização deve ser alterada, amoldando-se a esse novel diploma normativo. Enquanto isso não ocorrer, no entanto, prevalecem as regras assinaladas acima.
X. PODER DE DIREÇÃO 
Na relação de emprego, a subordinação do empregado é um lado da moeda e o poder de direção o outro lado.
É a faculdade que tem o empregador de determinar o modo como a atividade do empregado deve ser exercida.
É uma espécie de poder de comando sobre a atividade laboral, mas, ressalte-se, não é absoluta. Existem algumas restrições a esse poder que no decorrer das próximas exposições serão individualmente destacadas.
O poder de direção resulta do interesse do empregador em: organizar; controlar e disciplinar o trabalho que remunera, destinados aos fins propostos pelo seu empreendimento.
Pode, portanto, didaticamente, ser dividido em: poder de organização; poder de controle; e, poder disciplinar.
1. Poder de Organização: é poder que o empregador tem de organizar a atividade e seu empreendimento.
Decorrem de tal poder os de:
a) definir os fins econômicos visados pelo empreendimento, cabendo a ele escolher se a atividade a ser desenvolvida será comercial, industrial, agrícola, etc;
b) determinar a estrutura jurídica da sua empresa (se S.A., se LTDA, etc.);
c) determinar a estrutura organizacional da empresa (definir cargos, salários; número de funcionários necessários ao empreendimento, etc.);
d) fazer o regulamento interno da empresa, contendo normas, inclusive disciplinares, a que sujeitarão os empregados.
2. Poder de Controle: é o poder do empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos empregados.
Exemplos:
a) determinar que seus empregados marquem ponto ou anotem livro de ponto;
b) determinar áreas de acesso restrito;
c) proceder, de forma discreta e moderada, a revistas dos empregados, ao final do expediente, quando em atividades que se justifique tal medida (obs.: mas se for abusiva ou discriminatória, passa a ser ilícita e pode gerar indenização em favor do empregado por eventual constrangimento sofrido);
Obs.: Revista Íntima na Mulher – Vedação - art. 373-A, VI, CLT 
d) colocar câmeras de circuito interno de televisão em suas dependências;
e) fiscalizar contas de correio eletrônico corporativo e o uso da internet, restringindo acesso, dentre outras providências.
3. Poder Disciplinar: é o poder que tem o empregador de aplicar sanções ao empregado.
No Brasil as formas mais comuns são a suspensão disciplinar (até no máximo 30 dias – art. 474, CLT – comumente de 1, 3 e 5 dias) e a advertência. O atleta profissional pode sofrer multa pecuniária desde que prevista em contrato ou em normas desportivas. Os demais empregados, a rigor, não podem (a lei não autoriza).
Não há em nosso ordenamento necessidade de gradação de penalidades. Assim, para o empregado ser despedido, via de regra, não é necessário que tenha sido advertido ou suspendido antes, salvo se o regulamento da empresa assim preconizar.
As penalidades estão sujeitas ao controle da Justiça do Trabalho, de modo que se o empregado não concordar com alguma sanção que lhe foi imposta pode pedir a anulação judicial da penalidade na Justiça do Trabalho.
4. Regulamento da Empresa:
A) Validade: basta que haja publicidade e não seja discriminatório
B) Limites: art. 444 – qualquer questão desde que não contrarie a CLT
C) Hipóteses de alteração – art. 468 e Súmula nº 51 do TST (alcança apenas os novos empregados, admitidos após a mudança. Não afeta, portanto, os funcionários antigos)
5. Práticas Discriminatórias:
Discriminar é: distinguir, excluir, preterir oumesmo preferir alguém em razão da cor, raça, sexo, opinião política, origem/posição social, alterando uma igualdade de oportunidades (OIT Convenção nº 111/58), salvo quando há justificações plausíveis (fator de díscrimen), como as exigências necessárias para determinado emprego ou como medida de proteção do trabalhador.
Na relação de emprego pode se dar: na admissão (p.ex. não pode haver discriminação quanto a salários); no decorrer do contrato (como no que tange ao salário, mas também se dá quando se pretende estabelecer critérios com propósito de prejudicar alguém em promoções ou no exercício das funções); ou no término do contrato (p.ex. dispensar um empregado tão-somente por ser aidético).
Há casos especiais no caso da mulher, de modo que não pode haver: 1) exigência de teste, exame ou outros procedimentos relativo à esterilização ou a estado de gravidez (exceção – no caso de dispensa); 2) indução ou instigação à esterilização genética e a promoção do controle de natalidade (exceção – aconselhamento sobre planejamento familiar); e 3) revista íntima (art. 373-A, VI, CLT).
Nos casos em que o empregador comete discriminação, assim como nos casos em que ele viola a intimidade ou a privacidade do empregado, poderá o empregado requerer a reparação por danos materiais e morais com fundamento nos artigos 21, 186 e 927 do Código Civil.
 
F I M

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