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Apostila - Direito Individual do Trabalho (parte II)

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Apostila - Direito Individual do Trabalho – 2º Bimestre
Prof. Eduardo Fornazari Alencar
I. ALTERAÇÃO CONTRATUAL 
1. Introdução
Como contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo que se prolonga no tempo, evidentemente, pode surgir, pelo decurso do tempo ou por outras razões também, a necessidade de alteração das condições contratuais inicialmente tratadas entre empregado e empregador.
Obs.: O Prof. Amauri Mascaro Nascimento cita alguns tipos de alterações (individuais / coletivas; benéficas / prejudiciais; funcionais / geográficas; substanciais / secundárias; unilaterais / bilaterais), que, no entanto, não interferem na sistemática legal vigente.
Em matéria de alteração contratual no âmbito do Direito do Trabalho, a doutrina costuma enfatizar dois institutos (princípios) que acabam por se contrapor: o Jus Variandi e o Jus Resistentiae.
O Jus Variandi reveste numa espécie de direito que detém o empregador para alterar a relação de emprego, unilateralmente. Surgiu ele da doutrina italiana, como uma decorrência do poder de direção do Empregador. É um direito, portanto, atinente ao empregador, já que se mostra muito difícil admitir, salvo em algumas hipóteses muito raras, a possibilidade do empregado alterar unilateralmente o contrato de trabalho. Evidentemente se isto se der, poderá usar o empregador do seu poder de direção (disciplinar) e penalizar o empregado.
O exercício do Jus Variandi pelo Empregador é, no nosso sistema, bem restrito, e se reporta a questões secundárias ligadas ao modo, lugar e tempo da prestação do trabalho.
Já o Jus Resistentiae configura-se num direito do empregado de resistir a uma alteração unilateral do empregador que seja: ilegal, ilícita ou contrária às cláusulas contratuais. 
Nesse caso, o empregado, dependendo da gravidade da conduta/imposição do empregador pode chegar até mesmo a requerer a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do Empregador (rescisão indireta – art. 483 da CLT). Nesse caso, receberá todos os direitos como se demitido fosse por iniciativa do empregador.
Colocadas essas duas figuras que, como visto, se relacionam com cada um dos sujeitos da relação de trabalho, analisaremos a seguir, a sistemática legal das alterações do contrato de trabalho.
2. Princípio Legal da Imodificabilidade
A regra geral de nosso ordenamento, contida no art. 468 da CLT, é a de que nenhuma condição de trabalho pode ser modificada unilateralmente pelo empregador.
Dispõe o art. 468 da CLT que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Essa regra, impeditiva da alteração não consensual, reflete forte intervenção na autonomia da vontade. Mas, diante da fragilidade da condição de boa parte de nossos trabalhadores, mostra-se, de fato, necessária. Para Délio Maranhão, “os contratos são feitos para serem cumpridos”: pacta sunt servanda. 
Observe-se que ela (a norma) impede até mesmo a modificação bilateral, consentida portanto pelo empregado, desde que da alteração possam resultar-lhe prejuízos, caso em que ele (o empregado) tem o direito de pleitear a anulação do ato danoso e a restituição das condições de trabalho vigentes antes da alteração.
3. Possibilidades de alteração (princípio do Jus Variandi – permissivos legais)
A despeito do princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho, existem algumas situações em que, seja com apoio no princípio do jus variandi do empregador, seja com base em exceções previstas em lei, torna-se possível e lícita a alteração contratual por parte do empregador. Mas são casos muito restritos, ligados basicamente à alteração relacionada à função, ao salário (forma) e ao local da prestação de serviços.
a) Alteração funcional: o empregador pode alterar a função do empregado em casos excepcionais (p. ex. promoção), até mesmo para cargos inferiores: § único, art. 468, da CLT (reversão ao cargo efetivo de empregado exercente de função de confiança); art. 450, da CLT (mudança para cargo comissionado; ocupação interina ou substituição provisória – em função/cargo diverso do exercido habitualmente – mas pode voltar ao cargo anterior após o prazo da mudança); alteração de função em virtude de extinção de cargos (não demite, mas aproveita em outro cargo – desde que não importe em alteração substancial de qualificações); outro exemplo é o art. 461, § 4º (dos funcionários reabilitados em outra função mediante atestado do INSS de deficiência física ou mental). Fora essas hipóteses, poderá o empregado se insurgir, inclusive via judicial, para anular a alteração ou rescindir indiretamente o contrato de trabalho.
b) Alteração salarial: para mais, não há o que se contestar; para menos não pode mais, a não ser que o faça mediante acordo coletivo (até a CF/88, se alegasse força maior ou prejuízos devidamente comprovados – art. 503 – poderia fazê-lo individualmente). Lhe é permitido, no entanto, modificar, em casos excepcionais, a forma de pagamento dos salários (por peça/tarifa x salário mensal; ou modificar a data de pagamento, observada a disposição legal a respeito). Mas sempre que evidenciar um prejuízo incontestável ao empregado, poderá este questionar a validade do ato patronal.
c) Alteração do Regimento Interno/Regulamento da Empresa: Aplicação da Súmula 51 do TST: alcança apenas os novos empregados, admitidos após a mudança. Não afeta, portanto, os funcionários antigos. 
d) Alteração do local de trabalho: envolve a questão da transferência do empregado, o que será delineado a seguir.
II. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO 
No nosso sistema a transferência assim deve ser considerada como o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que isso importe em mudança do seu domicílio. Domicílio aqui no sentido de localidade onde reside o empregado.
Assim, a mera alteração de local de trabalho sem alteração do domicílio, não se enquadra em transferência propriamente dita, mas em caso de alteração de local de trabalho. Se não houver acréscimo de gasto com transporte para o empregado, a mudança de local de trabalho se dá sem qualquer efeito ao contrato.
Se houver, no entanto, um custo maior, o empregador deve bancá-lo (Súmula 29, TST). Ou seja, em não alterando o domicílio do empregado o empregador pode alterá-lo, devendo apenas arcar com o custo adicional do transporte que vier a culminar a mudança.
Em se tratando de mudança de domicílio (ou localidade), estar-se-á diante de caso típico de transferência, passando a situação a reger-se pelos arts. 469 e 470 da CLT.
As regras são as seguintes: 
1) Geral: havendo a anuência do empregado a transferência é sempre legal. Pode se dar até por interesse do empregado em ser transferido: é a mesma coisa. Nesse caso haverá sempre a vontade de ambas as partes e o ato será bilateral, o que conduz à licitude da alteração.
2) Exceção: sem a anuência do empregado, têm-se as seguintes hipóteses:
2.1. Cargo de Confiança: é possível a transferência (obs.: o Prof. Amauri Mascaro Nascimento não admite expressamente essa hipótese), e não depende da real necessidade de serviço (parte final do art. 469, § 1º);
2.2. Cláusula Explícita (que está escrita): também é possível a transferência do empregado, sem a sua anuência, quando existir cláusula expressa no contrato de trabalho permitindo a transferência. Mas nesse caso, deverá haver concomitantemente a necessidade de serviço de que trata a parte final do § 1º, do art. 469, da CLT (Súmula 43, do TST);
2.3. Cláusula Implícita (que não está escrita); desde que esteja subentendida no pacto essa condição, poderá haver a transferência (empregado de empresas de circo; inspetores bancários; aeronautas; ferroviários, etc.) desde que comprovada a real necessidadede serviço;
2.4. Extinção do Estabelecimento (§2º do art. 469, da CLT): será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. A extinção de estabelecimento, no caso, não se confunde com a extinção de um setor ou de uma seção, situações estas últimas que não autorizam por si só a transferência. Registre-se, contudo, que é equiparado à extinção de estabelecimento o término da obra na construção civil;
2.5. Transferência provisória: quando não for definitiva e houver necessidade de serviço, poderá o empregado ser provisoriamente transferido, devendo-se, contudo, nessa hipótese, receber acréscimo do salário de 25% (adicional de transferência provisória – art. 469, § 3º, da CLT). Ressalte-se que o adicional de 25% somente é devido no caso de transferência provisória (e com mudança de domicílio – não se esqueça). E o é, mesmo nos casos anteriores, desde que seja provisória a transferência. Não há um prazo específico para se delimitar se é provisória ou definitiva, de modo que, deverá se analisar cada caso concreto para se constatar ou não essa condição.
3) Empregados Intransferíveis: há empregados que não podem ser transferidos que são os empregados estáveis – ex.: dirigente sindical (art. 543 da CLT), desde que a transferência impeça o desempenho de suas funções – se o empregado aceitar a transferência poderá, inclusive, perder o seu mandato. Obs.: os empregados estáveis por antiguidade (admitidos antes de 1967 e/ou não-optantes do FGTS) também não podem ser transferidos e, no caso, de extinção do estabelecimento, podem requerer a rescisão contratual e receber a indenização a que façam jus.
4) Transferência para outro país: aplica-se, a rigor, a Lei 7064/82 que prevê condições específicas para esse tipo de transferência (p. ex.: direito a gozar férias no Brasil após dois anos; adicional de transferência; custeio do retorno, etc.)
5) Despesas com a Transferência (art. 470): o empregador deve pagar, em qualquer hipótese de transferência, as despesas que resultarem dela ao empregado, tais como: mudança; transporte; aluguel ou diárias de permanência na outra localidade (sejam elas de caráter pessoal ou familiar). 
III. SALÁRIO – 1ª PARTE 
1. A linguagem da lei: salário (só salário); remuneração (salário + gorjetas ou outras verbas salariais)
2. Definição: salário é, via de regra, a contraprestação do trabalho realizado pelo empregado e devida pelo Empregador. O Prof. Amauri Mascaro Nascimento dá uma definição mais abrangente. Para ele salário seria: “o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei”.
3. Formas de Pagamento do Salário
3.1. Salário por tempo: leva-se em conta um módulo de tempo que pode ser: a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês;
3.2. Salário por produção: leva-se em conta o número de unidades produzidas pelo empregado (essa unidade de produção é denominada de tarifa);
3.3. Salário por tarefa: leva-se em conta a tarefa desempenhada pelo empregado. Ou seja, recebe pela tarefa desenvolvida e não pelo tempo ou mesmo produção. Se terminar, por exemplo, a tarefa daquele dia antes do término do expediente, pode ir embora e mesmo assim receberá o valor da tarefa.
4. Meios de Pagamento do Salário (arts. 463/464, da CLT)
4.1. Pagamento em dinheiro: é a forma normal e a primeira estabelecida em lei;
4.2. Pagamento em cheque ou depósito bancário: é outra forma válida. No caso do cheque este deve ser dado em certo horário de modo que permite o saque pelo empregado ainda naquele. Para o depósito é necessário que com o consentimento do empregado se abra uma conta numa agência bancária que tem que ser próxima ao local de trabalho. Nesse caso é importante o empregador guardar o comprovante de depósito ou de crédito.
4.3. Pagamento em utilidades: é a forma de pagamentos na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite que parte do salário seja paga em utilidades, como alimentação (20%) e habitação (25%). Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidade, sendo que a jurisprudência (com base nos arts. 458, 81 e 82 da CLT), tem fixado um patamar mínimo de 30% que deve, necessariamente, ser pago em pecúnia (dinheiro).
4.4. Utilidade Salarial e não salarial.
Há situações em que além do salário são fornecidas utilidades (ou benefícios) ao empregado, as quais podem ou não vir a configurar parcela salarial. São alguns exemplos: vale-alimentação; automóvel; cartão de crédito; pagamento de contas domésticas; material de trabalho; habitação; bolsa de estudos; etc. Um ponto principal para se verificar se os benefícios concedidos integram ou não o salário diz respeito à finalidade da concessão: se para o trabalho ou se pelo trabalho.
Se a concessão se der para o trabalho, ou seja, for necessária para a execução dos serviços pelo empregado, como material médico (a um empregado médico) ou um automóvel (para um vendedor externo), não há se falar no caso de integração da mesma como parcela salarial do empregado, pois não teve a finalidade de retribuí-lo.
Por outro lado, se a concessão se dá pelo trabalho, ou seja, como forma de retribuição pela prestação dos serviços, ela integrará sim a remuneração do empregado como parcela salarial. Existem, no entanto, alguns desses benefícios, elencados no art. 458, § 2º da CLT, que não são tratados pela lei como salário. É o caso dos gastos com educação, transporte, assistência médica; seguro de vida e previdência privada, dentre outros. Quanto ao vale-alimentação, cumpre, aqui, assinalar que se for pago por empresa inscrita no programa de alimentação do trabalhador (chamado de PAT), não terá natureza salarial. Caso contrário, o terá (Súmula 241, do TST). Vide também teor da Súmula 367, do TST, sobre o tema.
5. Periodicidade do Pagamento.
Deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (art. 459, CLT).
A data do pagamento deve se dar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Obs.: Se o empregado receber por quinzena, o pagamento deve se dar até o 5º dia útil após o término da quinzena.
6. Moral Salarial.
É o atraso no pagamento do salário e traz duas conseqüências: o empregado pode rescindir o contrato como dispensa indireta (art. 483, “d”, da CLT); e, o empregador, além de poder sofrer sanções fiscais, poderá vir a responder por ilícito penal (no caso de dolo). Se houver ação trabalhista pleiteando o salário em atraso, este deverá ser pago (com outras verbas rescisórias incontroversas) até a primeira audiência, sob pena de o empregador incorrer em multa de 50% do valor devido (art. 467, da CLT)
IV. SALÁRIO – 2ª PARTE
1. Estipulação do Salário: estipular salário significa fixar a quantia a ser paga ao empregado, e o primeiro princípio aplicável é o da autonomia da vontade (art. 444, CLT) segundo o qual as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas e às decisões judiciais.
 Obs.: O princípio da livre estipulação dos salários sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado e há correções salariais, como se verá nos tópicos seguintes. 
2. Salário Mínimo: é um salário horário, diário ou mensal, correspondente aos três critérios de base de cálculo respectivos. É definido por lei e é inderrogável, não tendo validade ato do empregado para dele abrir mão (art. 117, CLT). Caso o empregador pague ao empregado valor inferior ao mínimo legal, terá este último direito de reclamar na Justiça do Trabalho diferenças (art. 118, CLT). Acordo ou convenção coletiva podem reduzir salários acima do mínimo (CF, art. 7º, VI). Porém, a redução não poderáafetar o salário mínimo por ser contraprestação mínima devida. Atualmente, os valores do salário mínimo legal são: R$ 678,00/mês; R$ 22,60/dia; R$ 3,08/hora.
3. Salário Profissional: é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão. No Brasil há salário profissional para médicos (Lei 3999/61), engenheiros (Lei 4950-A/66), dentistas (Lei 3999/61), químicos (Lei 4950-A/66), dentre outros. 
Obs.: Note-se que o salário profissional se diferencia do salário mínimo: quer seja porque este é geral enquanto que o outro não o é, já que alcança apenas a profissão em razão da qual foi instituído; quer seja porque, ao contrário do salário profissional, no qual se preza a dignidade profissional, o salário mínimo tem como finalidade a manutenção de um nível econômico abaixo do qual não podem ser satisfeitas as mais elementares necessidades de alimentação, habitação, etc. 
4. Piso Salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. O piso expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo. É fixado por acordo ou convenção coletiva. 
Obs1.: Bem parecido ao piso salarial, tem-se o chamado salário normativo que é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho, quando as partes (sindicatos profissional e patronal) não chegam a um acordo.
Obs2.: Há também o salário da função, também normalmente fixado por norma coletiva como um valor mínimo para determinada função. Assim, se um empregado daquela função for dispensado, o seu substituto deverá receber o mesmo valor que recebia o substituído.
5. Formas especiais de salário
5.1. Abonos: são antecipações/adiantamentos salariais e por força do art. 457, § 1º, da CLT, se pagos de forma habitual, integram o salário do empregado para todos os efeitos.
Obs.: Contudo, se o abono for pago uma única vez, de maneira desvinculada do salário, não terá ele natureza salarial, não integrando o salário do empregado (Lei 8.212/91, art. 28, § 9º, alínea “e”, número “7”).
5.2. Adicionais: são acréscimos salariais (aquilo que se acrescenta ao salário) que têm como causa o trabalho em condições mais gravosas ou especiais para quem o presta.
5.2.1. Adicional de Horas Extras (art. 59, CLT; art. 7º, XVI, CF/88) de, no mínimo, 50%;
5.2.2. Adicional Noturno (art. 73, CLT) de 20% sobre o salário contratual, para o trabalho realizado após às 22:00hs (até às 5:00 hs do dia seguinte);
5.2.3. Adicional de Insalubridade: a) é devido ao empregado que presta serviço em ambiente considerado insalubre e é de 10%, 20% ou 40% (sobre o salário básico a partir de maio/2008 – Súmula 228, do TST c.c. Súmula Vinculante 4 do STF), conforme o grau de insalubridade, mínimo, médio e máximo, de acordo com o art. 192 da CLT e Norma Regulamentadora nº 15 do MTE; b) integra a remuneração base do empregado para todos os fins; c) depende de perícia técnica comprovando a insalubridade do trabalho; d) cessada a insalubridade mediante comprovação técnica, cessa o seu pagamento;
5.2.4. Adicional de Periculosidade: a) é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193, CLT); b) pressupõe as atividades enumeradas em Portaria do Ministério do Trabalho (a Lei 7369/85 o instituiu também para os eletricitários); c) é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado;
5.2.5. Adicional de Transferência: a) é devido ao empregado transferido pelo empregador para outra localidade e o seu valor é de 25% do salário contratual (art. 469, § 3º, da CLT); b) não é devido nas transferências definitivas.
Obs1.: Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais são cumuláveis (art. 193, § 2º, CLT).
Obs2.: Além desses adicionais legais, podem existir outros, inclusive, instituídos por convenções coletivas, como os adicionais por tempo de serviço que devem receber o mesmo tratamento.
5.3. Comissões: é uma forma de retribuição muito frequente nos empregos do comércio, feita com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua. É o chamado salário por comissões. Ela: a) é admitida como forma exclusiva ou não de remuneração; b) não se confunde com percentagem, nem participação nos lucros; c) é irredutível; d) o momento de aquisição do direito se dá quando ultimada a transação (em regra quando da aceitação da venda pela empresa); e) nenhuma implicação resultará da cessação da relação de emprego quanto às comissões já consumadas, além do que a inexecução do negócio, salvo a insolvência do cliente, não deve prejudicar o vendedor. O seu regime jurídico emana da Lei 3207/57 e dos arts. 466, 457, § 1º, 142, § 3º, 478, § 4º, da CLT dentre outros. Há também algumas Súmulas do TST que a ela se referem: a de nº 93, que diz que as comissões dos bancários também integram a remuneração destes; a de nº 27 que dispõe que a remuneração do DSR incide sobre as comissões; a de nº 340, que preceitua o direito apenas ao adicional de horas extras para os comissionistas puros.
5.4. Gratificações: são na sua origem liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado em situações especiais. Se periódicas integram o salário do empregado para todos os fins (art. 457, § 1º, e Súmulas nº 207 do STF e 152 do TST). 
5.5. Gorjetas: as gorjetas, “tips”, “propina”, “pourboir”, “mancia” são denominações encontradas nos diversos países para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. No Brasil, as gorjetas integram a remuneração do empregado para todos os fins (art. 457, CLT). Existe, no entanto, uma Súmula do TST, a de nº 354, que dispõe que não devem ser consideradas as gorjetas para efeito de pagamento do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e DSR´s.
5.6. Prêmios: os prêmios são uma espécie de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produção, assiduidade, eficiência, etc. Não pode ser a única forma de pagamento. Sua natureza jurídica é, a rigor, de salário, integrando, portanto, a remuneração do empregado para todos os efeitos.
5.7. Gueltas: são valores pagos aos empregados por terceiros alheios ao contrato de trabalho, a título de incentivo. É um importante instrumento de marketing de empresas, notadamente as de vendas de eletrodomésticos e medicamentos. Há discussão sobre a sua natureza: se salarial ou não. O entendimento jurisprudencial dominante (já que não há norma legal regulando o assunto) é no sentido de que será salário se houver participação direta ou indireta do empregador ou ainda quando este se beneficiar da política de gueltas. Por outro lado, caso não haja qualquer participação do empregador e desde que ele não se beneficie das gueltas, estas não têm cunho salarial.
Observação final: O salário tem uma força atrativa em torno de si, de modo que, outros ganhos que porventura venha o trabalhador a receber, sempre quando se mostrarem habituais e periódicos passam a integrar a remuneração do empregado como se salário seu fosse.
6. Diferença entre salário e outras figuras:
6.1. Salário X Indenização. A indenização é uma reparação de danos e, portanto, não se confunde com o salário. Exemplos de indenização: a indenização pela dispensa sem justa causa; indenização por danos morais ou materiais; as diárias e a ajuda de custo, cuja natureza também é a de ressarcimento de gastos do empregado. Diárias e ajuda de custo são, portanto, indenizações. Contudo, como forma de evitar fraude, a lei (art. 457, § 2º, da CLT) ordena a inclusão nos salários das diárias, quando excedentes de 50% do salário do empregado.
6.2. Salário X Benefícios Previdenciários. Benefícios previdenciários são pagamentos efetuados pelo INSS aos seus segurados e nos termos estabelecidos pela lei (ex.: auxílio-doença; aposentadoria, etc.) e tambémnão se confundem com salário. Há até um benefício chamado de “salário-família”, mas que de salário nada tem. Salário-família é pagamento devido pelo INSS ao segurado de baixa renda pelos filhos menores de 14 anos ou inválidos.
6.3. Complementações Previdenciárias. Estas são pagamentos que o empregador ou terceiro efetua ao empregado para cobrir a diferença entre o que receberá da previdência social e o que ganharia caso estivesse em serviço (ex.: complementação do auxílio-doença; complementação de aposentadoria; etc)
6.4 Recolhimentos Parafiscais. Estes têm natureza tributária e se revestem em pagamentos realizados pelo empregador ao Poder Público como parte de suas obrigações fiscais e não ao empregado (ex.: salário-educação)
6.5. Direitos intelectuais (direitos do autor e direitos de propriedade industrial). Os direitos de propriedade industrial (que são aqueles sobre inventos do empregado), por força da lei 9.279/96, são pertencentes ao empregador salvo disposição expressa do contrato de trabalho. Mesmo a participação do empregado nesse direito não se reveste de parcela salarial (art. 89, § único, da lei 9279/96). Da mesma forma, os direitos autorais não se confundem, a priori, com salários. Mas, no caso, por exemplo, de um empregado de uma editora que recebe salário e escreve livros, essa situação pode suscitar discussão.
6.6 PLR – Participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa. Por força da Lei 10.101/2000, a PLR não é considerada salário. No passado a jurisprudência tendia a incluí-la como forma de salário, mas, a partir da lei, essa possibilidade restou afastada. Mas, para se evitar que tal participação não se configure salário é importante o empregador observar as determinações estabelecidas em lei, como a impossibilidade de se fazer o pagamento em periodicidade inferior a um semestre, bem como formalizar o acordo com a participação do Sindicato da Classe, dentre outras. Caso não sejam observadas as disposições legais, poderá suscitar controvérsia a natureza da parcela: ou seja, se salarial ou não.
7. Proteção ao Salário:
7.1. Inalterabilidade: a alteração de forma ou modo de pagamento dos salários é disciplinada pelo princípio geral das modificações das condições do trabalho. A regra é a imodificabilidade da forma (art. 468, CLT), salvo se não houver prejuízo para o empregado e este com ela consentir. Há situações, no entanto, e bem restritas, na qual a modificação pode ser tolerada, com base no jus variandi do empregador, como por exemplo, alteração da data do pagamento com observância do limite legal. 
7.2. Irredutibilidade: a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º, inciso VI, declara que o salário é irredutível. Não prevê exceções a não ser as decorrentes de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o que foi alterada a CLT (art. 503), que permitia o ato unilateral do empregador nos casos de força maior.
7.3. Controle dos Descontos ou Intangibilidade: A proteção da CLT ao salário traduz-se, também, em regras limitativas dos descontos. Ao empregador, como princípio geral, é vedado efetuar descontos nos salários (CLT, art. 462), e as exceções são abertas pela lei e podem assim ser elencadas:
 
os adiantamentos (art. 462, CLT);
os descontos legais, como as contribuições previdenciárias, as contribuições sindicais, imposto de renda, pensões alimentícias, penal criminal pecuniária, custas judiciais, dívidas do SFH;
os descontos, com autorização expressa do empregado, a título de: planos de saúde; assistência odontológica; seguro; previdência privada, entidade cultural, recreativa e outras (Súmula nº 342 do TST);
as convenções coletivas também podem dispor a possibilidade de alguns descontos do salário do empregado, como normalmente o faz com as chamadas contribuições assistenciais;
Obs.: Os danos acarretados pelo empregado somente podem ser descontados se tiver ele agido com dolo ou tiver com concordado com o desconto no caso de culpa (art. 462, § 1º, CLT), caso contrário não será permitido o desconto.
Nota: Os descontos resultantes de dívidas civis ou comerciais contraídas pelo empregado perante seu próprio empregador sofrem restrições doutrinárias e judiciais porque não são previstos em lei. Essa regra, no entanto, tem uma exceção que é o chamado “crédito consignado em folha”, previsto pela Lei 10.820/03, que, portanto, pode ser descontado da folha de pagamento do empregado.
7.4. Impenhorabilidade: os salários são impenhoráveis (CPC, art. 649, IV), salvo para pagamento de pensão alimentícia.
7.5. Salário Complessivo: é vedado ao empregador englobar vários direitos do empregado, como “salário+horas extras+gratificações”, pagando tudo sob a rubrica única de “salário”. Reveste-se tal procedimento no chamado salário complessivo o que não é permitido pelo nosso ordenamento (Súmula 91 do TST). Assim, se não discriminar adequadamente o que está pagando, presume-se que as parcelas não discriminadas não foram quitadas, o que pode levar o empregador a pagá-las novamente.
8. 13º Salário: é uma gratificação por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado “gratificação natalina”. Foi criado no Brasil pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal do empregado. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. Com o advento da Lei 4749/65, houve o desdobramento do pagamento em dois. A primeira metade é paga entre os meses de fevereiro e novembro, ou se o empregado quiser, por ocasião das suas férias. A segunda metade é paga até 20 de dezembro de cada ano.
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V. EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
1. Fundamento legal: está prevista no art. 461 da CLT e na Súmula 6 do TST
2. Requisitos:
a) trabalho para o mesmo empregador;
b) na mesma localidade (mesmo município ou mesma região metropolitana);
c) entre empregados da mesma função;
d) com diferença de tempo de função não superior a 2 (dois) anos;
e) que exerçam o trabalho com mesma produtividade;
f) que tenham a mesma perfeição técnica.
Obs1: O fato do empregado com salário maior ser mais novo na função que aquele com salário inferior não retira o direito deste em pleitear a equiparação. O que se deve levar em conta, para não se equiparar o salário, é sempre a antiguidade (+ de 2 anos) daquele que ganha mais e não daquele que ganha menos.
Obs2: O TST entende que é possível a equiparação salarial no trabalho intelectual e nos cargos de confiança desde que preenchidos os requisitos do artigo 461, da CLT.
3. Excludentes do Direito:
a) Haver na empresa Quadro de Carreira devidamente registrado e homologado pelo Ministério do Trabalho (art. 461, § 2º, da CLT e Súmula 6, I, do TST);
b) O trabalhador readaptado. Esse trabalhador se for aproveitado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pela previdência social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, § 4º, da CLT)
c) O menor aprendiz não pode servir de equiparando para efeito de equiparação salarial.
d) Empregado/Servidor Público: não há se falar em equiparação salarial por força do que dispõem tanto o artigo 37, XIII, da CF quanto a jurisprudência do TST (Súmula 6 e OJ 297, da SDI-1). 
Obs.: Denomina-se o empregado que está pleiteando a equiparação de “equiparando”. Já aquele a quem está se querendo equiparar, chama-se “paradigma”, “modelo”, “espelho”, “equiparado”, “paragonado” etc.
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VI. JORNADA DE TRABALHO 
1. Introdução/Fontes
Há várias normas que dispõem sobre jornada de trabalho dentre as quais, destacam-se:
a) Normas Constitucionais: art. 7º, incisos XIII (8h diária/44h semanal), XIV (turno ininterrupto de revezamento – 6h), XVI (adicional mínimo de 50% para as horas extras), XXIII (proibição do trabalho noturno ao menor);b) Normas Infraconstitucionais: CLT, arts. 57 a 75
c) Instrumentos Coletivos (acordo/convenção: horários especiais: p.ex. 12x36/24x48) ou instrumento individual (contrato de trabalho).
Obs1. Há normas especiais: bancários (6 horas), telefonistas (6 horas), jornalistas (5 horas), etc.
Obs2. Evolução mundial em relação às jornadas diárias/semanais: 1847 (Inglaterra – 10 horas/dia), 1848 (França – 10 horas/dia); 1868 (EUA – 8 horas/dia); Tratado de Versales – 1919 (8 horas/dia); Brasil (1932/1933 – 8 horas/dia); França (1937 – 7 horas/ dia e no máximo 35 horas semanais).
2. Conceito de Jornada
É o tempo efetivamente colocado à disposição do empregador (quer dizer, a partir do momento em que o empregado fica submetido a ordens ou comando da empresa – art. 4º, CLT).
Obs1.: Horas in itinere (art. 58, §2º): tempo despendido da residência ao local de trabalho (somente é considerado como tempo de trabalho se o local de trabalho for de difícil acesso ou se o local não for servido por transporte público oficial, o empregador disponibilizar transporte). Sobre esse assunto, vide também a Súmula nº 90, do TST.
Obs2.: As normas que tratam da jornada de trabalho são de caráter protecionista ou tutelar. Isso quer dizer que são direitos indisponíveis.
Obs3.: Ônus da Prova: o ônus de provar uma jornada além da contratual é do empregado, exceto se o empregador, uma vez obrigado a juntar os cartões de ponto no processo vier a deixar de fazê-lo (Súmula 338, TST).
3. Horas Extras
Denominam-se horas extras aquelas que ultrapassam ou superam a jornada constitucional, legal, convencional ou contratual a que estava obrigado o empregado.
a) Para que o empregado possa trabalhar em sobrejornada (além do horário normal) é necessário firmar com ele o chamado acordo de prorrogação de jornada (normalmente os empregadores, no ato da admissão do empregado, incluem o acordo de prorrogação para ser assinado pelo empregado). Caso não se tenha firmado com o empregado o acordo de prorrogação de jornada, somente poderão ser exigidas horas extras nas seguintes hipóteses: se houver força maior; em caso de serviços inadiáveis; ou para fins de reposição de horas de paralisação.
b) Pagamento: as horas extras devem ser remuneradas com adicional de, no mínimo, 50%. Ou seja, além do valor da hora normal, será acrescido ao valor mais 50% (exemplo: se a hora normal de um empregado é de R$ 10,00, a hora extra correspondente será de R$ 15,00).
c) Compensação: é possível firmar com o empregado um acordo de compensação de horas, pelo qual se estabeleça um critério para eventual compensação de horas laboradas além da jornada normal com a correspondente folga compensatória em outro dia. Esse acordo (sempre por escrito já que não é admitido tacitamente) pode ser individual (embora ainda exista controvérsia a respeito desse tipo de acordo) ou coletivo e sua previsão legal está contida no art. 59, § 2º da CLT e pode ter duração de um ano. A Súmula nº 85 do TST trata também do assunto e dispõe sobre a possibilidade de o empregador firmar individualmente o acordo de compensação com o empregado.
Obs.: O menor só pode fazer horas extras em caso de força maior ou como compensação. Não é permitido ao menor o labor em horas extras nas outras hipóteses.
d) Empregados excluídos: são excluídos do regime de horas extras os seguintes empregados:
. os gerentes – cargos de extrema confiança (art. 62, II, da CLT);
. os trabalhadores externos que não sejam suscetíveis de controle de jornada – e desde que atestada essa condição em sua CTPS e na ficha de registro (art. 62, I, da CLT);
Obs: Os empregados domésticos não tinha direito ao adicional de horas extras até o advento da EC 72/2013 (PEC 66/2012 - das domésticas), que modificou a redação do § único do art. 7º da CF/88. Ou seja, desde abril de 2013, data da promulgação da Emenda Constitucional citada acima, os domésticos têm direito a horas extras.
e) Horas Ilícitas: por horas extras ilícitas se entende sejam aquelas laboradas além dos limites legais estabelecidos (p.ex. fazer mais de 2 horas extras por dia) ou que não tenham observadas as formas legais impostas para a sua validade (p. ex. não haver acordo de prorrogação firmado com o empregado). Nestes casos, o empregador deve pagar normalmente as horas como extras (ou seja, com o adicional de 50%, no mínimo) e fica sujeito a sanções administrativas que lhe podem ser impostas pela fiscalização do Ministério do Trabalho (Delegacia Regional do Trabalho – DRT).
f) Jornada a Tempo Parcial: o art. 58-A da CLT permite que sejam contratados empregados com jornada menor que 25 horas semanais. Tal situação é chamada de jornada a tempo parcial e o empregado poderá receber um valor menor que o valor do salário normal, desde que observada a proporcionalidade em relação às horas trabalhadas (p. ex.: numa empresa em que o piso seja de R$ 440,00 – para um trabalho de 44 horas semanais - e que tenha sido contratado um empregado a tempo parcial com jornada semanal de 22 horas, nesse caso esse empregado poderá receber como salário a importância de R$ 220,00, mesmo que ela seja inferior ao mínimo legal – R$ 380,00). 
4. Turno Ininterrupto de Revezamento
O turno ininterrupto de revezamento é aquele tipo de trabalho em que a empresa funciona 24 horas por dia e que coloca o empregado uma semana para trabalhar de manhã, outra de tarde e outra de noite e assim sucessivamente. Nesta situação, a jornada do empregado não poderá ser superior a 6 horas diárias, consoante dispõe o art. 7º, XIV, da CF/88.
Obs1: Mesmo se o empregador conceder ao empregado um intervalo no meio da jornada, não será descaracterizado o trabalho ininterrupto, devendo ser observada a jornada de 6 horas de trabalho (Súmula nº 360 do TST).
Obs2: Recentemente o TST editou a Súmula 423 na qual prevê a possibilidade de se fixar, mediante regular negociação coletiva, jornada de até 8 horas para empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento
5. Intervalo Intra e Intervalo Inter jornada
a) Intervalo intrajornada (art. 71 da CLT): dependendo da duração da jornada de trabalho, o empregado deve ter um período de descanso no decorrer da jornada. É o chamado intervalo intrajornada, ou seja, aquele que se dá dentro da jornada, normalmente entre um turno (manhã) e outro (tarde). 
Esse intervalo varia de acordo com a extensão da jornada, da seguinte forma:
Jornada até 4 horas – não há intervalo;
Jornada entre 4 e 6 horas – deve haver intervalo de 15 minutos para lanche;
Jornada superior a 6 horas – tem 1 hora, no mínimo, e 2 horas, no máximo, para almoço ou descanso.
Obs1.: O intervalo intrajornada não é computado como tempo de trabalho vez que nele não há prestação de serviço. Ou seja, se o empregado for contratado para trabalhar 6 horas e tiver 15 minutos de intervalo, acabará ficando na empresa por 6:15 horas (p. ex.: entrará às 08:00, terá um intervalo das 10:00 às 10:15 para lanche – não computável na jornada – e sairá às 14:15, completando as 6 horas de trabalho). A única obrigação do empregador é permita que o intervalo seja usufruído no decorrer da jornada, não podendo aduzir que o intervalo foi concedido no início ou no final do trabalho.
Obs2.: Há um intervalo intrajornada especial previsto no art. 72 da CLT que se destina aos serviços de datilografia ou mecanografia (hoje analogicamente se aplica aos digitadores – Súmula 346, TST). Nesse específico intervalo, que deve ser de 10 minutos a cada 90 trabalhados, o tempo de descanso é computado na jornada de trabalho do empregado.
Obs3.: Caso o empregador não respeite o intervalo intrajornada mínimo prevista em lei para cada jornada, ficará compelido a pagar ao empregado todo o período correspondente como horas extras (§ 4º, art. 71, CLT), sem prejuízo de poder ser autuado pela fiscalização do trabalho.
b) Intervalo interjornada (art. 66 da CLT): é o lapso de tempo que deve mediar duas jornadas de trabalho. Determinaa lei que entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte haja um interregno mínimo de 11 horas. Caso seja desrespeitado o intervalo interjornada o empregado poderá ser autuado pela fiscalização do trabalho. Além disso, pode vir a ser obrigado a pagar o período não respeitado como horas extras ao empregado, segundo entendimento que tem sido reiterado em julgados mais recentes do TST (OJ 355, SDI-1-TST).
6. Cálculo das Horas Extras (integração)
Para o cálculo das horas deve-se tomar como base de cálculo o salário mensal do empregado, acrescido de outras parcelas habituais (comissões, prêmios, etc.), aplicar o divisor correspondente (220 para jornada de 8 horas; 180 para jornada de 6 horas; 120 para jornada de 4 horas, etc.) e adicionar ao valor da hora encontrada o adicional de horas extras de 50%, no mínimo (p.ex.: um salário de R$ 880,00 de um empregado com jornada de 8 horas: primeiro, divide-se o salário mensal de R$ 880,00 pelo divisor de 220, de modo a resultar o valor da hora trabalhada, no caso de R$ 40,00, sobre o qual deve-se aplicar o adicional de 50%, o que gerará como resultado final o valor de R$ 60,00 para cada hora extras laborada). Sobre o valor da hora extra apurado deverá ser multiplicado o número de horas extras realizadas (p.ex., no nosso caso, se fez 2 horas, devemos multiplicar o valor da hora por 2 = R$ 120,00).
 
7. Trabalho Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre 22:00 horas de um dia e 05:00 horas do dia seguinte (trabalhador urbano).
Esse tipo de trabalho, por ser mais desgastante ao empregado, lhe propicia alguns benefícios: tem direito a um adicional de 20% sobre a hora diurna; e a hora noturna é reduzida (ao invés de se contar 60 minutos, conta-se 52 minutos e 30 segundos para cada hora noturna – ou seja, se o empregado trabalhar 7 horas à noite, equivalerá a 8 horas de trabalho).
Obs.: Se a jornada no horário noturno for parcial, apenas as horas que ultrapassarem às 22:00h serão consideradas noturnas e somente sobre estas é que se lhes aplicarão o adicional e a hora reduzida. 
 
8. Marcação de Jornada
Para as empresas que possuem mais de 10 empregados é obrigatória a marcação dos horários de entrada e saída em documento, o que geralmente é feito em folha, livro, cartão de ponto ou sistema eletrônico.
Já o intervalo intrajornada poderá ser anotado diariamente ou uma única vez mediante pré-assinalação na parte superior ou inferior do controle.
Obs.: As micro e pequenas empresas que antes da Lei do SuperSimples (2007) estavam desobrigadas de manter o controle, mesmo se tivessem mais de 10 empregados (Lei 9.841/99 - art. 11), depois da nova legislação não mais contam com tal benesse, ou seja, têm elas, agora, que manter controle sempre que tiverem mais de 10 empregados, tal como ocorre com as outras empresas.
9. Repouso Semanal Remunerado
O repouso semanal remunerado está previsto na Lei 605/49.
Ele, que, em regra, é de um dia na semana, deve ser fruído preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV, da CF/88). Contudo somente é devido quando o empregado labora com assiduidade no decorrer da semana. Quer dizer, se faltar em algum dia poderá perder o direito do descanso semanal remunerado (prática pouco usual nos dias de hoje, mas prevista na Lei 605/49).
Para os empregados mensalistas e quinzenalistas o repouso semanal remunerado está inserido no salário normal mensal/quinzenal, conforma § 2º, art. 7º da Lei 605/49. O mesmo não se aplica aos diaristas, horistas e comissionistas, razão pela qual nestes casos o repouso deverá ser calculado em separado e quitado em título próprio no recibo de pagamento.
O cálculo do RSR (ou DSR – descanso semanal remunerado) pode ser feito dividindo-se o salário total por 6 (os dias trabalhados). Este sexto representa o reflexo do salário no repouso semanal remunerado. Outra fórmula possível é a que aplica a fração composta pelos dias não úteis (dividendo) e dias úteis (divisor). Por exemplo, num mês de 30 dias, dentre os quais 5 são dias não úteis, ter-se-ia uma fração de 5/25. A sistemática mais fidedigna e mais utilizada pelo judiciário é a desta segunda hipótese.
Repise-se, outrossim, que o repouso já está incluído no salário mensal quando o trabalhador é mensalista e quinzenalista.
VII. FÉRIAS 
1. Introdução
A medicina, que em muitos aspectos auxilia o Direito do Trabalho, proclama que após determinado período há uma fadiga natural acumulada no trabalhador (provocada por toxinas) que reclama eliminação através de um período de descanso e de desconcentração. Para tanto, há necessidade de pausas regulares no decorrer do pacto laboral.
A legislação trabalhista prevê pausas curtas (intervalo intrajornadas), médias (repouso semanal remunerado) e longas (férias).
As férias têm por escopo a recuperação física e mental do trabalhador, visando à defesa do seu lazer e repouso.
A primeira lei de férias data de 1872 e foi promulgada na Inglaterra. A Declaração Universal dos Direitos dos Homens de 1948 (art. 24) estatuiu como garantia universal do indivíduo o direito a férias regulamentares.
No Brasil, as primeiras leis gerais sobre férias datam de 1925. Atualmente vigora a CLT, com a redação (especificamente relativa às férias) dada pelo Decreto 1535/77. O Brasil em 1999 (06/10/99) ratificou a Convenção nº 132 da OIT, que também dispõe sobre as férias.
2. Aquisição do Direito
O empregado terá direito de ter férias após trabalhar 12 meses na mesma empresa (CLT, art. 130). É o chamado período aquisitivo, ou seja, aquele período necessário para a aquisição do direito.
Obs1: Se o empregado ficar afastado do serviço durante o período aquisitivo, pode, conforme o caso e o tempo de afastamento, perder o direito às férias. Os afastamentos que podem redundar na perda do direito de ter férias são os seguintes (arts. 131 a 133, da CLT):
concessão pelo INSS de auxílio doença (previdenciário ou acidentário) por mais de 6 meses (contínuos ou descontínuos); se, porém, a licença não ultrapassar os 6 meses não perderá o empregado o seu direito às férias;
licença por mais de 30 dias, caso em que há, também, a perda do direito;
paralisação da empresa por mais de 30 dias;
mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo (art. 130, CLT).
Obs2: Quando o empregado perde o direito às férias, inicia-se nova contagem de período aquisitivo (art. 133, 2º, CLT).
Obs3: Se o empregado fica afastado para prestar serviço militar, o tempo anterior ao afastamento é computado, na volta, para continuidade da contagem do período aquisitivo (mas essa contagem do tempo anterior só se dá se a volta se der dentro dos 90 dias seguintes à dispensa de incorporação).
3. Duração
A duração das férias depende da assiduidade do empregado no decorrer do período aquisitivo, nestes termos:
se tiver até 5 faltas injustificadas terá direito a 30 dias de férias;
se tiver de 6 a 14 faltas injustificadas terá direito a 24 dias de férias;
se tiver de 15 a 23 faltas injustificadas terá direito a 18 dias de férias;
se tiver de 24 a 32 faltas injustificadas terá direito a 12 dias de férias;
se tiver mais do que 32 faltas injustificadas no período aquisitivo perde o direito às férias. 
Obs1.: São faltas abonadas (justificadas) as previstas no art. 473, da CLT. As demais, se não abonadas por liberalidade pelo empregador, são, em regra, injustificadas.
Obs2.: No trabalho a tempo parcial (empregado contratado com carga horária menor de 25 horas semanais) a duração das férias é proporcionalmente reduzida nos termos do artigo 130-A.
4. Concessão
O período concessivo não se confunde com o período aquisitivo. Este (o aquisitivo) é o que deve ser trabalhado para a aquisição do direito de gozar férias. Aquele (o concessivo) é o prazo que a lei determina ao empregador para conceder as férias ao empregado. Ou seja, o período concessivo é aquele no qual as fériasdevem ser concedidas pelo empregador e fruídas pelo empregado. 
O empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, que é, portanto, o período concessivo.
Não o fazendo, sujeita-se a uma sanção: o pagamento em dobro, além da concessão.
E a concessão pode, inclusive, ser reclamada judicialmente, tendo o juiz poderes para fixar o período de gozo das férias (art. 134, CLT).
O mês das férias é designado pelo empregador de acordo com a sua conveniência. Contudo a lei admite duas exceções:
menor de 18 anos: tem direito de gozar as férias junto com as férias escolares;
pessoas da mesma família: se trabalham para um mesmo empregador, podem fruir férias em conjunto, desde que isso não acarrete prejuízo à empresa (art. 136, CLT).
As férias, também, via de regra, não devem ser fracionadas, mas sim, contínuas. Quer dizer, devem preferencialmente ser concedidas de uma só vez. No entanto, em se tratando de casos excepcionais, não enumerados em lei, poderá ser fracionada em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Tal possibilidade, no entanto, é vedada aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos (art. 134, CLT).
As férias devem ser informadas ao empregado pelo empregador por escrito e com antecedência mínima de 30 dias (art. 135, CLT). E devem ser pagas até 2 dias antes do seu início.
Obs.: Durante as férias o empregado está legalmente proibido de prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo por força de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138, CLT).
5. Remuneração (valor das férias)
Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII – chamado abono constitucional). Esse acréscimo tem por escopo propiciar um melhor aproveitamento das férias pelo empregado. Com maior recurso certamente as férias serão mais aprazíveis, proveitosas e atingirão com maior facilidade seu objetivo.
Se o salário for variável (apenas comissão ou misto), será aquilatado pela média dos últimos 12 meses (art. 142, § 3º, CLT). Sempre acrescido do 1/3 constitucional.
Se, no entanto, o trabalhador receber por hora ou por tarefa, a média a ser apurada deve se referir aos 12 meses do período aquisitivo (art. 142, §§ 1º e 2º, CLT) e não dos últimos 12 meses. Mas, sempre, repise-se, com o acréscimo de 1/3.
No cálculo também deverão ser consideradas, pela média, as parcelas pagas com habitualidade como, por exemplo, horas extras, adicional de insalubridade e periculosidade, entre outros.
6. Abono de Férias (pecuniário)
A nossa legislação permite ao empregado converter parte das férias em dinheiro (pecúnia). A lei não permite a conversão de todo o período das férias, mas sim de 1/3 delas. Esse pagamento em dinheiro em troca do gozo de férias (art. 143, CLT) é o chamado abono pecuniário das férias. A conversão de 1/3 das férias em pecúnia é prática habitual e se reveste em um direito do empregado (apenas deve comunicar o empregador até 15 dias antes do término do período aquisitivo informando de seu interesse em converter 1/3 das férias).
Atenção: a conversão é de 1/3 das férias e não, necessariamente, de 10 dias, como comumente se fala. É que nos casos em que tiver o empregado, por exemplo, direito a 24 dias de férias (pois possui 10 faltas), a conversão (ou o abono pecuniário) será correspondente a 8 dias (1/3 de 24) e não 10.
Obs.: Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial (c/ jornada inferior a 25 horas semanais) não podem vender parte das suas férias. 
7. Efeitos da extinção do contrato de trabalho
As férias quando já completados os 12 meses iniciais do contrato de trabalho são sempre devidas (lembre-se sempre acrescidas do terço constitucional), independentemente da causa da rescisão (pedido de demissão, demissão sem justa causa ou mesmo na demissão com justa causa, etc.). Essas férias, quando já cumprido o período aquisitivo são chamadas de férias vencidas. 
Para o cálculo das férias pagas em rescisão deverão ser consideradas todas as verbas salariais (com base no salário atual do empregado), inclusive, a média dos últimos 12 meses, no caso de horas extras e comissões.
Obs.: Caso já tenha passado o período concessivo, deverá, também na rescisão, ser remunerada em dobro o período não gozado.
Caso não tenha o empregado completado 12 meses de serviço, se for demitido sem justa causa (ou término do contrato a prazo), terá direito às férias proporcionais (na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias). Se pedir demissão, se aposentar ou for dispensado por justa causa, a CLT induz à idéia de que não terá direito a essas férias proporcionais; contudo, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio das Súmulas 171 e 261, tem garantido o direito às férias proporcionais a esses empregados (com menos de um ano de serviço). 
Existe, também, a possibilidade do empregado já ter completado 12 meses de serviço e ter além das férias vencidas, um período inferior a um ano de férias proporcionais. Essas férias proporcionais, quando o empregado tem mais de um ano de casa, são também devidas tanto quando ele pede demissão (ou se aposenta), quanto quando é demitido sem justa causa (ou término do contrato a prazo). Somente não será devido o pagamento dessas férias se o empregado for dispensado por justa causa.
8. Prescrição
Extinto o contrato de trabalho, é de dois anos o prazo para ingressar com processo judicial pleiteando o pagamento das férias vencidas e proporcionais, sob pena de prescrição. Durante a relação de emprego, o prazo para fazê-lo é de cinco anos. A prescrição durante o vínculo de emprego é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
9. Férias Coletivas
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, permitindo o fracionamento em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Necessária, no entanto, prévia comunicação à DRT e ao Sindicato dos Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Os empregados com menos de 12 meses que gozarem férias coletivas terão, a partir do retorno ao trabalho, iniciado novo período aquisitivo. Quer dizer, se o empregado tinha 6 meses de serviço e, portanto, não fazia jus a férias integral, poderá gozar as férias coletivas, mas após o fim destas, começará a correr um novo período aquisitivo, não havendo necessidade de se esperar completar os 12 meses da sua admissão no emprego.
Obs.: Esses empregados com menos de 12 meses de serviço, poderão ter as suas férias coletivas definidas pelo empregador de forma proporcional, observando-se o seguinte critério de cálculo: 2,5 dias por mês (ou fração superior a 14 dias) trabalhado. Por exemplo: se tiver 6 meses, poderá ter férias coletivas designadas de 15 dias.
10. O empregado doméstico
A lei especial dos domésticos (Lei 5.859/72) que previa o direito a 20 (vinte) dias úteis de férias por ano foi alterada pela lei 11.324/06, tendo sido estendido a esses trabalhadores o direito a 30 (trinta) dias de férias por ano, tal como é garantido aos demais trabalhadores em geral. Portanto, desde 19/07/2006, data da Lei 11.324/06, os domésticos passaram a ter direito a 30 (trinta) dias de férias anuais. Referido direito está também assegurado na EC 72/2013 (PEC das domésticas – PEC 66/2012).
11. Convenção nº 132 da OIT
A convenção internacional entra em nosso ordenamento como lei ordinária e por ser posterior derroga as normas já existentes, que com ela não se amoldem.
Obs.: Segundo artigo 19, § 8º, da Constituição da OIT, as suas convenções também revogam normas mais favoráveis nos países que as ratificarem.
A convenção nº 132 da OIT que dispõe sobre férias foi ratificada pelo Brasil e está em vigordesde 06/10/1999. Como traz uma série de alterações nas regras previstas na CLT, muitos têm relutado em aplicá-la. Existem, no entanto, controvérsias sobre alguns pontos.
Os principais pontos de choque com a CLT são os seguintes:
período mínimo de 6 meses para ter direito às férias: assim o período aquisitivo mínimo (para adquirir direito a férias proporcionais) deverá ser de 6 meses e não mais de um ano (derrogação do art .130 da CLT);
a duração das férias de, no mínimo de 3 semanas, ou seja, 21 dias – nesse caso não há problema pois nossa legislação prevê 30 dias;
os feriados oficiais e costumeiros não podem ser computados no período de gozo das férias – ou seja, esses feriados no decorrer das férias deveriam ser, então, acrescidos;
a designação das férias por parte do empregador que, pela CLT, está no seu livre arbítrio, deve, doravante, levar em consideração: a necessidade de serviço; o interesse do empregado; e a possibilidade de repouso e diversão do empregado; 
o fracionamento é permitido, mas um dos períodos deve ser de, no mínimo, 14 dias, de modo que não pode mais se falar no mínimo de 10 dias;
 o direito às férias e ao seu gozo são irrenunciáveis, de modo que, não é permitida a venda de parte das férias como hoje é habitual em nossas relações de trabalho. Em suma, não pode mais o empregado converter 1/3 das férias em pecúnia;
não há distinção quanto à forma de rescisão do contrato e nem quanto ao tipo de empregado (salvo o marítimo), de modo que, se completado o período mínimo de 6 meses, são devidas, ainda que proporcionais, as férias aos empregados que pedem demissão ou que forem demitidos com justa causa.
Como se vê, trouxe a Convenção nº 132 da OIT conseqüências sobre a CLT. Elas precisam ser debatidas e mais bem estudadas.
Somente a jurisprudência irá dizer o que foi recepcionado e o que foi modificado pela norma internacional.
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VIII. ESTABILIDADE
1. Conceito
Estabilidade, enquanto instituto jurídico dentro da seara trabalhista, é expressão que se relaciona com a dispensa do empregado.
É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito à manutenção do emprego. É o direito de não ser despedido sem uma justa causa. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei. Funda-se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa. Destina-se a impedir a dispensa imotivada, arbitrária ou abusiva.
2. Estabilidade e Garantia de Emprego
Estabilidade e Garantia de Emprego, embora sejam figuras próximas, não são exatamente a mesma coisa. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com uma política social de emprego. Se, por exemplo, uma lei obriga as empresas a admitirem determinado número de menores ou mesmo de deficientes físicos, essa é uma lei de garantia de emprego, mas não é uma lei de estabilidade (já que não proíbe a dispensa). Outros exemplos clássicos de garantia de emprego: na Europa, no pós-guerra, existiam leis que obrigavam as empresas a terem um certo número de mutilados de guerra; no Brasil, na década de 40, houve um decreto que ordenava um número de vagas que deveriam ser preenchidas por maiores de 45 anos de idade. Com base nesses exemplos, vê-se claramente que garantia de emprego se reveste em figura mais ampla que a estabilidade.
3. Evolução das leis
No Brasil, todo empregado que completasse 10 anos no mesmo emprego adquiria estabilidade, ficando vedada a sua dispensa salvo por falta grave ou força maior (art. 492, da CLT). 
Com o FGTS (1966-1967), criou-se um sistema alternativo, de modo que, em cada novo emprego, o empregado passou a optar pelo regime de garantia que preferisse, ou o da estabilidade ou o do FGTS (que servia como um fundo que poderia ser levantado pelo empregado no caso de dispensa imotivada).
Paralelamente, desenvolveram-se formas resultantes de leis ou convenções coletivas, de estabilidades especiais.
A Constituição de 1988 revogou a estabilidade que o trabalhador obtinha aos 10 anos de serviço numa mesma empresa, tornando o FGTS como único regime vigente a partir de então. Determinou que a proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa se fizesse por meio de indenização (40% do FGTS – ADCT, art. 10). A Constituição, no entanto, não afetou as estabilidades especiais. 
A Lei 7839/89 (art.12) ressalvou o direito adquirido dos trabalhadores que à data da promulgação da Constituição de 1988 (05/10/88) já tinham estabilidade. Esse mesmo critério foi mantido com a Lei 8036/90 que regulamenta o regime do FGTS.
4. Classificação
Classifica-se a estabilidade em: geral, para todo empregado; e especial, para empregados em determinadas condições.
a) Estabilidade Geral: no Brasil, estabilidade geral só pode agora resultar de negociação coletiva, já que a lei ordinária não pode mais instituí-la, diante do que dispõe o art. 7º, da Constituição, ao facultar a dispensa imotivada mediante pagamento de indenização. Tem-se, aqui, a exaltação da teoria do despedimento como direito potestativo do empregador. A penalidade que sofre a empresa no caso de ruptura do contrato de trabalho de forma arbitrária ou sem justa causa é a multa de 40%. Se a lei ordinária viesse a reavivar a estabilidade geral, entraria em choque com o preceito constitucional mencionado.
Em decorrência disso, a CLT fora afetada, de modo que não prevalecem mais os seus dispositivos sobre estabilidade decenal (arts. 492, 499, §3º, e 496, da CLT).
Obs.: As restrições acima indicadas não se aplicam às estabilidades especiais.
b) Estabilidade Especial: é a que perdura enquanto existir uma causa em razão da qual ela foi instituída. Normalmente essa causa coincide com uma condição ou situação especial do empregado. Em síntese, podemos elencar como estabilidades especiais as seguintes:
Dirigente e Representante Sindical: a Constituição de 1988 fixa estabilidade para o empregado sindicalizado, vedando a sua dispensa a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da lei (art. 8º, VIII, CF/88). A CLT já previa esse tipo de estabilidade. Vide também Súmulas 369 e 379, do TST, sobre o assunto.
Obs1: Nessa hipótese de estabilidade, o juiz pode, inclusive, expedir liminar de reintegração do empregado até a decisão final do processo (art. 659, X, da CLT)
Obs2: O membro do conselho fiscal do Sindicato não detém estabilidade (OJ 365, SDI-1-TST). O chamado Delegado Sindical (dirigente nomeado e não eleito) também não detém estabilidade (OJ 369, SDI-1-TST)
Representante da CIPA: além da estabilidade do dirigente sindical, a Constituição, no ADCP (art. 10, II, a), prevê a mesma garantia para o empregado eleito para cargo de direção da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes), por igual período. O suplente da CIPA também goza da mesma estabilidade especial (Súmula 339, TST). Obs1: O empregado indicado como representante do empregador não tem estabilidade (não foi eleito). Obs2: Há entendimento (não majoritário) de que o membro que não é dirigente da CIPA tem estabilidade só durante o mandato, sendo que a estabilidade até um ano após o término deste somente se aplica ao que ocupa cargo de direção na CIPA. 
Acidentado: a Lei 8213/91, em seu art. 118, declara a estabilidade para o acidentado, nestes termos: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentementede percepção de auxílio-acidente”. A Súmula 378, do TST, também disciplina a estabilidade do acidentado, assegurando o direito mesmo diante de um contrato por prazo determinado.
Gestante: uma das medidas de proteção à gestante e ao nascituro é a estabilidade daquela no emprego, a que tem direito por força da Constituição Federal de 1988 (ADCP, art. 10, II, b), ao declarar que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto”. Referida estabilidade que anteriormente não era aplicada ao doméstico passou a valer também para este tipo de empregado também por força da Lei 11.324/06, que lhe estendeu o direito, alterando a Lei 5.859/72 (art. 4º-A). A Súmula 244, do TST, também trata da estabilidade da gestante, garantindo o direito mesmo num contrato a prazo.
Membros das Comissões de Conciliação Prévia. Uma das inovações do nosso direito são as Comissões de Conciliação Prévia instituídas para tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. São compostas de representantes dos empregados e dos empregadores. Podem ser constituídas por empresas, grupos de empresas ou, ainda, ter caráter intersindical. Terão membros titulares e suplentes. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das Comissões, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave (CLT, art. 625-B, § 1º). Obs.: Os representantes dos empregadores, a priori, não têm estabilidade.
Representante em Órgão Colegiado. Existe o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, que é formado por representantes do Governo, das Empresas e dos Trabalhadores (e também dos Aposentados). Os representantes dos trabalhadores no CNPS têm estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato, somente podendo ser despedidos por motivo de falta grave regularmente comprovada por processo judicial (art. 2º, § 7º, da Lei 8213/91).
5. Questões sobre Estabilidade Especial
a) Previsões de alguns tipos em Convenções Coletivas: resultam de convenções e acordos coletivos alguns tipos de estabilidade: do menor em idade de prestação do serviço militar; do empregado em via de se aposentar (chamada estabilidade pré-aposentadoria); do empregado que fica afastado por licença doença por um longo período; dentre outras figuras, como a dos metalúrgicos da VW que, por acordo coletivo, obtiveram, em 2001, estabilidade provisória até 2006 (5 anos).
b) Denominação: a estabilidade especial também pode ser chamada de transitória ou provisória já que tem uma duração limitada, persistindo somente enquanto durar a causa jurídica que a justificou.
c) Procedimento em caso de dispensa por falta grave: não há uniformidade em nosso direito, não havendo lei a respeito. Conforme o tipo de estabilidade, exige-se ou não inquérito judicial para apuração de falta grave. Ou seja, em alguns casos tal procedimento é necessário e em outros é dispensável. No caso do dirigente sindical ou do representante dos trabalhadores na CNPS é necessário que a justa causa (falta grave) seja apurada judicialmente (arts. 543, § 3º c.c. art. 853, da CLT; Súmula 197 do STF e Súmula 379, TST). Nas demais hipóteses de estabilidade especial não é, a princípio, necessário o procedimento, a não ser que haja acordo ou convenção coletiva que assim determine. Desse modo, nessas estabilidades a dispensa é ad nutum, isto é, é direta, sem inquérito judicial. 
d) Reintegração no emprego versus Indenização pelo período: A estabilidade deveria ter sempre como figura correlata a reintegração no emprego. Quando um empregado é estável e o empregador, arbitrariamente, o despede, o meio de restaurar o direito lesado é a devolução do cargo ao estável, para que nele permaneça, pelo menos até o termo final da estabilidade. Esse raciocínio é decorrência normal da nulidade da dispensa. Se a dispensa é nula por ser ilegal, é claro que a relação de emprego deve ser restabelecida por meio da reintegração. Contudo, no caso da gestante, o TST por meio da Súmula nº 244, II, decidiu que a garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração quando requerida após o término do período de estabilidade, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período da estabilidade e seus reflexos. Referido entendimento, por uma questão de analogia, pode ser aplicado a outras hipóteses de estabilidade provisória. Ressalte-se, porém, que se trata de uma orientação que tecnicamente se opõe aos preceitos que regulam a figura da estabilidade. 
IX. RESCISÃO CONTRATUAL
1. Modalidades de Rescisão Contratual
1.1. Demissão Sem Justa Causa 
1.1.1. Informações Gerais sobre essa modalidade de rescisão
É o tipo mais comum de dispensa do empregado. 
No nosso sistema, embora a Constituição Federal preconize no art. 7º, inciso I, como direito do trabalhador: “relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa”, no mesmo dispositivo estabelece que a lei disporá sobre uma indenização compensatória para esses casos. Como ainda não foi feita a referida lei, essa indenização está prevista no art. 10, I, das Disposições Transitórias da Constituição Federal e é de 40% do saldo existente na conta vinculada do FGTS do empregado.
Obs.: Em decorrência da Lei Complementar nº 110/2001 esse percentual foi majorado para 50%, sendo 40% devidos ao empregado e 10% ao governo federal. 
Tem-se, pois, que o nosso sistema permite a dispensa do empregado por parte do empregador, mesmo quando não há uma justa causa, impelindo, no entanto, o empregador, nesses casos a pagar uma multa compensatória ao empregado, além de outros direitos.
A Constituição usa os termos dispensa arbitrária ou dispensa sem justa causa. Na prática são a mesma coisa. A diferença que se deve fazer é entre dispensa arbitrária e JUSTA CAUSA. Enquanto dispensa arbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, a JUSTA CAUSA é a ação ou omissão do trabalhador. Arbitrariedade é do empregador; a justa causa é do empregado.
Em suma: sempre quando uma dispensa do empregado partir por vontade do empregador e se der sem uma causa legal (JUSTA CAUSA praticada pelo empregado; término do contrato a prazo, etc) que a justifique, deve ser considerada como dispensa sem justa causa.
1.1.2 Verbas rescisórias devidas no caso de demissão sem justa causa:
saldo salarial (se houver);
férias vencidas acrescidas de 1/3 (se for o caso);
férias proporcionais acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional;
aviso prévio (de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias –Lei 12.506/11);
indenização de 40% do FGTS, mais guias para levantamento do saldo do FGTS;
guias para seguro-desemprego (caso implementadas as demais condições previstas em lei).
Obs1: Empregados Domésticos – se forem optantes do FGTS, fazem jus à multa de 40%. 
Obs2: Há séria restrição por parte da jurisprudência em aceitar a dispensa imotivada do empregado que se encontra com o contrato suspenso ou interrompido a despeito da legislação ser omissa quanto a essa questão.
1.2. Demissão Com (ou Por) Justa Causa (art. 482 da CLT):
1.2.1. Introdução
No nosso sistema, a enumeração dos casos que se enquadram como JUSTA CAUSA para rescisão do contrato de trabalho é taxativa e se encontra praticamente toda prevista no artigo 482 da CLT.
Há apenas três outras causas previstas fora do rol desse dispositivo legal, a saber: (a) a do ferroviário que se recusa a fazer horas extras em caso de acidente na ferrovia - art. 240, § único; (b) a do empregado que se recusa a usar equipamento de proteção fornecido pelo empregador - art. 158, § único; e (c) a do empregado que trabalha durante as férias - art. 138; todos da CLT.
Fora essas exceções, as demais causas restam elencadas no rol do artigo 482 consolidado.
1.2.2. Requisitos Gerais para a Caracterização da Justa Causa
Os requisitos gerais para efeito de configuração das hipóteses de justa causapodem ser divididos em três espécies: os objetivos; os subjetivos; e os circunstanciais.
a) Requisitos Objetivos (ligados ao objeto da justa causa)
- Tipicidade: quer dizer que a conduta faltosa cometida pelo empregado deve obrigatoriamente estar prevista no Direito, caso contrário não pode ser tipificado e portanto aplicada a penalidade máxima que é a dispensa por justa causa;
- Gravidade: quer dizer que a conduta faltosa deve ser grave a ponto de não ser mais possível a manutenção do contrato de trabalho. 
b) Requisitos Subjetivos (ligados ao sujeito – empregado – que comete a conduta)
- Autoria: ou seja, deverá se averiguar se foi realmente o próprio empregado quem cometeu a falta grave;
- Existência de dolo ou culpa: além de se saber se foi o empregado, deve-se perquerir se o ato (ou a sua omissão) se deu efetivamente com dolo ou culpa do infrator.
c) Requisitos Circunstanciais (ligados a atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do empregado envolvido)
- Nexo causal: deve-se constatar se realmente houve nexo causal entre a falta cometida e a penalidade imposta.
- Adequação: deve haver adequação entre a falta e a pena aplicada.
- Proporcionalidade: deve o empregador agir com proporcionalidade (ou com a gradação) adequada sopesando o ato faltoso e a sanção a ser aplicada, de modo que não haja abuso de direito.
- Imediaticidade da punição: a penalidade deve ser imposta imediatamente por parte do empregador assim que constatada a falta grave a fim de se evitar a caracterização do chamado perdão tácito, o que impediria a aplicação da justa causa caso esta se dê tardiamente, ou seja, de forma não imediata.
- Non bis in idem: não é possível aplicar dupla sanção sobre um único ato faltoso.
- Ausência de discriminação: a penalidade deve ser adotada sem qualquer razão de ordem discriminatória.
- Caráter Pedagógico: o empregador pode se valer do caráter pedagógico do exercício de seu poder de direção, mas deve observar uma correspondência entre a gradação e penalidade. 
1.2.3. Os casos típicos de Justa Causa são os seguintes:
a) Improbidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com trabalho. Exemplos: furto, roubo, falsificação de documento para receber horas extras, etc.
b) Incontinência de conduta: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual, ou seja, é um desvio de conduta ligado, direta ou indiretamente, à vida sexual. Exemplos: manter relação sexual no ambiente de trabalho; prática de obscenidades, libidinagem, exibições eróticas, masturbações, etc. 
c) Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Se distingue da incontinência de conduta, à medida que aquele se reveste em qualquer ato infringente da norma ética e esta em conduta ou ato de natureza sexual. Pode-se dizer que o conceito de mau procedimento é tão amplo que abrangeria todo ato faltoso grave cometido pelo empregado que não se enquadre em nenhuma das outras justas causas. Exemplos: praticar tráfico de entorpecente no ambiente de trabalho; pegar veículo do empregador e utilizá-lo sem autorização; utilizar baixo calão num ambiente cortês; fazer intrigas entre colegas ou espalhar falsos boatos falando mal dos colegas às suas costas; etc.
d) Negociação habitual com concorrência à empresa ou prejudicial ao serviço: são atividades (ex: comerciais), do empregado (por conta própria ou alheia), praticadas habitualmente sem a permissão do empregador que sejam prejudiciais à empresa ou ao serviço. Exemplos: instalador de antena parabólica que faz a instalação desse equipamento a particulares sem conhecimento do empregador, agente credenciado do fabricante, que inclusive financiou curso de treinamento ao reclamante; eletricista ou mecânico que faz consertos na casa de fregueses do empregador, desviando-os em seu proveito; vendedor que aproveita os clientes que tem de seu empregador para vender outros produtos de terceiros sem o conhecimento daquele.
e) Condenação criminal sem sursis: é a condenação criminal do empregado, por um crime sem o sursis (suspensão condicional da pena), a qual preveja pena privativa de liberdade a ser cumprida pelo empregado. Nesse caso, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa, independentemente que o crime tenha ou não ligação com o trabalho.
f) Desídia: é o desempenho reiterado por parte do empregado de suas funções com negligência, desleixo, má vontade, etc. Nesse tipo de justa causa há a necessidade de uma reiteração de atos de negligência. Exemplos: faltas freqüentes ao serviço sem justificativa legal; atrasos constantes sem uma razão justificadora; cometer o empregado várias infrações laborais, como por exemplo, o vigia que dorme durante seu horário de expediente.
g) Embriaguez: a embriaguez resultante do álcool ou de tóxicos é justa causa para o despedimento do empregado. Ela pode ser habitual (mesmo fora do serviço) ou se dar no serviço. No primeiro caso, ensejará a justa causa caso os efeitos dessa situação de ebriedade transpareça no serviço. Na segunda, estará configurada tão-somente por um ato, como por exemplo, o empregado que chega bêbado ou drogado para trabalhar.
Obs.: Com o advento do novo código civil de 2002 e considerando o que dispõe o seu artigo 4º, II (diz: serem incapazes os ébrios habituais e os viciados em tóxicos, dentre outros), há, já, na doutrina trabalhista (Estevão Mallet), quem entenda que essas pessoas não podem ser punidas (demitidas por justa causa) nessas condições.
h) Violação de Segredo: é a divulgação não autorizada de “segredos” (patentes de invenção; fórmulas; escritas comerciais ou outros dados sigilosos) do empregador que possa lhe causar prejuízo. Exemplos: analista de sistemas de uma empresa especializada em software de gestão empresarial que repassa informações ou programas de propriedade da empresa para terceiros ou empresa concorrente. 
i)Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço (desobediência às determinações do regimento interno, circulares, ordens de serviço – escritas ou verbais). Exemplo: recusar-se à revista obrigatória na saída do expediente; o motorista de ônibus que descumpre determinação para não conversar com passageiros, prevista no regimento da reclamada com vista a evitar a falta de atenção e acidentes.
j) Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço, normalmente emanadas por superior hierárquico. Exemplo: se negar a cumprir ordem legítima de seu chefe. 
l) Abandono de emprego: configura-se o abandono de emprego mediante a ausência continuada do empregado (a jurisprudência tem considerado o tempo de 30 dias – Súmula 32, TST) com o ânimo dele de não mais trabalhar.
m) Ato Lesivo à Honra e Boa Fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse último caso, relacionada com o serviço, mediante injúria (ofensa à dignidade ou decoro), calúnia (imputar fato criminoso) ou difamação (ofensa a sua reputação). Exemplo: dirigir – em voz alta – palavras ofensivas ao gerente da empresa.
n) Ofensa física: é a agressão física (tentada ou consumada) contra o superior, o empregador, colegas ou terceiros no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço. Exemplo: briga entre dois empregados no local de serviço.
o) Prática constante de jogos de azar: se o empregado se dedicar constantemente a jogos de azar (jogo de bicho; rifas, não autorizadas; apostas em corrida de cavalos fora do recinto adequado) estará praticando justa causa. A habitualidade é necessária para a configuração da falta.
p) Outras Justas Causas: ferroviário que se recusa a fazer horas extras em caso de acidente na ferrovia - art. 240, § único; e empregado que se recusa a usar equipamento de proteção fornecido pelo empregador - art. 158, § único; trabalho não autorizado durante as férias - art. 138, todos da CLT.
1.2.4. Verbas Rescisórias devidas na hipótese de Justa Causa:

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