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CASO MEDISYS CORP
El principal problema para MediSys es la comunicación. Inicialmente, los problemas de comunicación causan los conflictos en el equipo que acarrean problemas de desarrollo, problemas de comunicación en la cadena de mando (vertical) y entre compañeros, es decir, entre los miembros del equipo donde es visible la falta de confianza entre ellos mismos quienes se evitan unos con otros. Adicionalmente, la comunicación en el equipo no es transparente; el líder del proyecto es el enlace con el comité ejecutivo, pero éste no posee líneas de comunicación abiertas.
Otros problemas incluyen el liderazgo disfuncional y la falta de capacitación tanto de la organización como del equipo. Los problemas de liderazgo y los desafíos han llevado a una falta de confianza y de respeto (la falta de comunicación en equipo y la comunicación individual), la falta de responsabilidades (importante al momento de incluir funciones de liderazgo), la falta de empoderamiento en el equipo (no se protegen ni se apoyan mutuamente), y la falta de un sistema de recompensas para el equipo hace que sus miembros coloquen primero sus necesidades individuales sobre las necesidades del equipo, adicionalmente no existe una fuerte identidad de normas y no parece haber ninguna medida de éxito.
En primera instancia, el líder del proyecto no ve el panorama general del desarrollo del producto IntensCare, lo que coloca tanto al producto como a la empresa en riesgo, como medida preventiva se contrató a un nuevo presidente, Art Beaumont, para revitalizar la cultura innovadora y el enfoque de la estrategia de la organización. Tener un nuevo presidente es un gran cambio para la organización, cuyo objetico es acelerar la producción y mejorar el rendimiento en los proyectos contando un equipo experimentado, pero al no implementar cambios en la presentación de informes, en la evaluación, en la elección del equipo como tal y sin unas metas claras, su capacidad como presidente para ser productivo y eficiente se ha visto altamente afectada. El “Comité ejecutivo” creado para generar e implementar una estrategia favorecedora en torno al negocio; sin embargo el equipo ejecutivo no recibió ningún entrenamiento formal sobre cómo organizarse adecuadamente y tomar decisiones asertivas.
Un segundo inconveniente es la falta de información en el departamento de Recursos Humanos, puesto que la intención del presidente era identificar un líder y crear un equipo formal para que el desarrollo de productos de IntensCare fuese un proceso más rápido y mejor estructurado pero el equipo está mal organizado debido a la falta de información sobre sus miembros, dado que en recursos humanos se apresuraron en la contratación de los candidatos ostentando datos limitados sobre éstos. Adicionalmente no existen metas claras establecidas en el equipo; se carece de una visión que apoya las metas de la organización.
Analizando el problema de la comunicación: es la contrariedad más grande que el equipo IntensCare y MediSys tienen. La forma en que la comunicación se está llevando a cabo dentro del equipo es alarmante. Principalmente los miembros originales y los otros hombres en el equipo se reúnen informalmente durante toda la semana para intercambiar ideas y discutir a fondo los problemas, dejando de lado a las dos mujeres (quienes también hacen parte del grupo), este carácter informal de la comunicación puede ser bueno; sin embargo, en el equipo IntensCare está teniendo el efecto contrario; hablan mal de sus otros miembros del equipo y los problemas que están teniendo con ellos, se tocan temas referentes a los problemas, pero no incluyen a todo el equipo, esto indica que o bien el equipo trabaja sus problemas fuera o hay una alta probabilidad de fracaso. 
Los tipos de conflicto presente en el equipo IntensCare son personales, sustantivo y procesal. Desde un punto de vista diferencia personal, la mayoría de los miembros parecen tener aversión a Merz porque él piensa que es el salvador de la empresa y sabe cómo solucionar todos los problemas. Baio disgusta con Mukerjee, ya que ella piensa que no le importa que hay problemas con el desarrollo de software offshore para el producto. Desde un punto de vista sustantivo, el equipo no puede determinar qué hacer con la modularidad. Baio no está de acuerdo con Merz que la prueba de que el producto se podría hacer con la distribución inicial del cliente, aunque Merz probablemente había hecho esto en los otros dos equipos de desarrollo de productos que ella llevó. En cuanto a los conflictos de procedimiento en el equipo, nadie parece querer hacer sugerencias para tratar de cambiar la forma en que están trabajando actualmente. Merz quiere traer a la atención de los presidentes, así como Fogel y O'Brien. Fogel es el líder del proyecto y de enlace designado con el comité ejecutivo, sin embargo, no los mantiene informados sobre el progreso. No existe la mención de una agenda en las reuniones del equipo, lo que deriva en la organización del caos con una gran cantidad de miembros que indican problemas sin hacer el esfuerzo por resolver cualquier problema de forma constructiva. Se evidencia que el conflicto adicional proviene de las características individuales y compatibilidad papel.
Los problemas de comunicación están causando que los procesos del equipo IntensCare sean débiles, poniendo en evidencia que la cohesión del equipo apenas existe; la conexión interpersonal parece ser más fuerte entre los dos miembros originales del equipo, pero el resto de las interacciones en el grupo suelen ser negativas o no ocurren en absoluto porque las personas se están evitando entre sí debido a problemas de personalidad. Cada miembro está fuera de los objetivos individuales y no se centra en el objetivo final para el equipo y para la organización, ya que existen indicios de que sólo hay metas individuales y no hay objetivos comunes en el grupo.
Respecto al departamento de Recursos Humanos, los datos de los aspirantes eran muy limitados y vagos, podría haber sido mejor tener más personas realizan una evaluación de los posibles miembros del equipo; debería haber información competente y suficiente para quienes están encargados de tomar las decisiones en cuanto a la creación de los futuros equipos de desarrollo de producto, asegurando que se colocan a las personas idóneas en los puestos adecuados para construir un equipo eficaz. Al tener la información correcta, el presidente probablemente habría seleccionado a Merz para ser el líder del proyecto como lo había hecho con dos equipos en su organización anterior. La parte más importante de la formación respecto a la creación de equipos son las habilidades interpersonales; trabajar con la gente para construir la confianza, la comunicación abierta y el apoyo a las personas en su equipo crea los fundamentos que resultan esenciales para el éxito del grupo. En seguida, el entrenamiento debe cubrir las habilidades de resolución de problemas, tales como el trabajo en la identificación de problemas, la generación de soluciones, y la evaluación de las soluciones. El equipo IntensCare hizo alguna resolución de problemas, pero sin involucrar a la totalidad de su equipo. Parecía que su objetivo era mantener la información fuera de otros miembros dado que no confían en ellos en cuanto a cómo manejarían la situación que lleva a fallas de comunicación y liderazgo. Otro paso en la formación de un equipo es el desarrollo de habilidades para establecer objetivos; el equipo IntensCare tiene objetivos individuales, pero no hay metas centrales en el equipo aparentes. Nadie en el equipo está llevando a término objetivos y no hay refuerzo negativo para las metas que faltan por cumplir. No se fomenta la confianza mutua y la amistad dentro del equipo o empresa, dicha falta de confianza hace que no se valore la colaboración, sin importar que su intención sea ganar eficiencia en un diseño de equipo multi-funcional, que no está se desempeñando como se espera. La colaboración dentro del equipo IntensCare es pobre, y sólo ocurreentre algunos miembros a la vez; las reuniones semanales son probablemente una pérdida de tiempo ya que algunos de los miembros se han reunido en pro de discutir los problemas y, por lo tanto, ocultar la cuestión en la reunión semanal del equipo.
En cuanto a los problemas de liderazgo a nivel del equipo, éste es disfuncional. Fogel interviene solo cuando él cree necesario y no está tomando un papel positivo para ayudar a que el equipo pueda resolver sus problemas, aunque Fogel es el enlace del equipo que no está funcionando bien con los miembros del mismo. El liderazgo no tiene que venir de la líder del proyecto; otros en el equipo podrían asumir ese papel. Merz parece estar llenando el papel de liderazgo como el de coordinador de las operaciones, tiene toda la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, pero no tiene poder dentro del equipo o de la organización para hacerlo. Fogel como el líder del proyecto no está ejerciendo ningún tipo de comportamientos de liderazgo. Él no está propiciando el ambiente y la dirección necesarios para facilitar los esfuerzos del equipo y que puedan alcanzar los objetivos de la tarea que se les asigna. Algunos de los factores que afectan la eficacia de un equipo son: la composición del equipo, que abarca la diversidad de personalidades, el tamaño y la orientación del equipo. En cuanto a IntensCare el grupo es diverso, pero no lo utilizan en su beneficio. Ellos no confían entre sí, su comunicación es disfuncional y ciertos miembros del grupo sólo hablan con otros basados ​​en la experiencia pasada. No es evidente que el equipo tenga una o varias metas establecidas, salvo para terminar el proyecto, existe una falta evidente en cuanto al apoyo mutuo, lo que se convierte en un problema en la estructura de tareas, cada miembro parece estar haciendo su propio trabajo, pero en realidad no ayudan con las otras tareas de los demás entorpeciendo la operación.
 Se pueden tomar en cuenta como recomendaciones para la solución de los problemas que se presentan en los grupos: 
Obtener una participación de liderazgo de alto nivel para asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos de los equipos de la organización y el desarrollo de productos. El presidente tiene que intervenir y re-energizar el equipo de IntensCare junto con la asistencia del comité ejecutivo. Mr. Beaumont necesita abrir los canales de comunicación entre él, el comité ejecutivo y el equipo, así mismo el presidente tiene que crear un puesto en el comité ejecutivo sólo para el desarrollo de productos enlazando dicha posición con los informes del equipo. Tanto el presidente como el comité ejecutivo deben proporcionar el apoyo necesario con el fin de ayudar en la solución de los problemas del equipo IntensCare, de modo que el presidente y el comité ejecutivo necesitan recibir retroalimentación por parte del equipo en cuanto a sus problemas entre los miembros del grupo y los problemas de producción. Se podría formar un vínculo con el comité ejecutivo para ampliar un sistema de recompensas para los equipos de desarrollo de productos con el fin de mejorar la motivación de sus miembros, adicionalmente los principales líderes necesitan crear un sistema de evaluación que incorpore tanto el trabajo individual como el trabajo de desarrollo de productos.
El equipo necesita implementar una sesión de entrenamiento de sus miembros para discutir responsabilidades de procesos y requisitos del equipo con el propósito de ayudar con la gestión del equipo y la resolución de algunos conflictos. El grupo tiene que desarrollar normas para las reuniones, para el trabajo, la comunicación y el liderazgo, así mismo los miembros del equipo necesitan discutir sus antecedentes y las fortalezas y debilidades para ayudar a construir la comprensión y la confianza mutua. El grupo debe darse cuenta de que para llegar a ser un equipo efectivo necesitan entenderse y comunicarse abiertamente; la confianza tiene que ser el aspecto fundamental más importante del equipo. Algunas de las ventajas de esta recomendación son la reinversión en el equipo, poner a las personas adecuadas en los puestos correctos para gestionar mejor y ejecutar el objetivo del equipo, permitiendo que todos lleguen a cumplir las metas y a la toma de decisiones juntos en lugar de por separado y, de esta forma se logre mejorar la interacción con los miembros del equipo.
Para que el equipo sea eficaz, se deben fijar unos objetivos claros y como parte de la fijación de metas el grupo necesita un plan de refuerzo y el apoyo de una ruta crítica del proyecto para cumplir con dichas metas los miembros del grupo necesitan asegurarse de que exista un entorno abierto para la discusión de problemas. Se puede contar con la ayuda del equipo para visualizar un panorama general, en donde la eficacia mejore y la comunicación sea transparente.