ApostilaC&RP1

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Prof. Eduardo Bastos
8Administração de Pessoal	�
8ESTRUTURA DE RH	�
9INTEGRAÇÃO INTERORGANIZACIONAL	�
10A IMAGEM DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL	�
10ROTINAS DE ADMISSÃO DE PESSOAL	�
12DIREITOS DO TRABALHADOR	�
13CONTRATO DE TRABALHO	�
13CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO	�
15CONTRATO DE EXPERIÊNCIA	�
16ESTAGIÁRIO	�
18TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74.	�
18TRABALHADOR AUTÔNOMO	�
19CONTROLE DE FREQUENCIA	�
19JORNADA DE TRABALHO	�
20INTERVALOS PARA DESCANSOS	�
22HORÁRIO DE TRABALHO	�
23ACORDO DE COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS	�
24HORÁRIO NOTURNO / ADICIONAIS NOTURNO - INSALUBRIDADE - PERICULOSIDADE	�
24HORAS EXTRAS	�
25REPOUSO/DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – RSR ou DSR	�
26TRABALHOS NOS DIAS DE DOMINGOS E FERIADOS	�
27FALTAS / AFASTAMENTOS / ACIDENTE DE TRABALHO / LICENÇAS	�
27TIPOS DE FALTAS	�
27AFASTAMENTOS	�
27ACIDENTE DE TRABALHO - PROCEDIMENTOS	�
28LICENÇAS	�
29ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR	�
29ADVERTÊNCIA	�
29SUSPENSÃO	�
30CARTA DE ADVERTÊNCIA	�
30SUSPENSÃO DISCIPLINAR	�
31SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO	�
33DISPENSA POR JUSTA CAUSA	�
35ESTABILIDADES	�
37PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO	�
37FORMAS DE SALÁRIO	�
42Tabela de Salário Família	�
42INSS	�
43TABELA DE CÁLCULO PARA DESCONTO DE INSS	�
43IRRF	�
44FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO	�
46PENSÃO ALIMENTÍCIA	�
46ENCARGOS SOCIAIS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO	�
47DESCONTOS	�
48TABELA DE INCIDÊNCIAS	�
49FÉRIAS	�
54FÉRIAS COLETIVAS	�
57DEMONSTRATIVO DE FÉRIAS	�
58aIINTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS NAS FÉRIAS	�
58FÉRIAS PARA COMISSIONISTAS	�
58ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO	�
58SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO	�
59PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS	�
59FÉRIAS E PARTO	�
59FÉRIAS E DOENÇA	�
59FÉRIAS E AVISO PRÉVIO	�
59FÉRIAS NA RESCISÃO	�
6013º SALÁRIO	�
62VALE TRANSPORTE	�
65AUSÊNCIA AO TRABALHO – DEVOLUÇÃO	�
66DESLIGAMENTO DO EMPREGADO	�
70TIPOS DE RESCISÕES	�
74DIREITOS DOS EMPREGADOS NO TRCT	�
75SEGURO DESEMPREGO	�
76PRAZOS E OBRIGAÇÕES A SEREM CUMPRIDOS PELO EMPREGADOR	�
76- Mensais e Periódicas	�
80FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA	�
80FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA	�
84ATUAÇÃO DO PREPOSTO JUNTO AO MINISTÉRIO DE TRABALHO	�
84A ATUAÇÃO DO PREPOSTO JUNTO AO MINISTÉRIO DE TRABALHO	�
85REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
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DISCIPLINA: CONTROLE E REGISTRO DE PESSOAL
EMENTA:
A administração de pessoal no contexto da administração de recursos humanos – Processo de admissão – Processo de Controle de Frequencia e jornada de trabalho – Processo Disciplinar – Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho – Salário – Férias – 13º Salário – Vale Transporte. 
PROGRAMA DETALHADO:
A administração de pessoal: objetivos, principais atribuições e estrutura. A administração de pessoal no contexto da administração de recursos humanos.
O processo de Admissão: regime de trabalho; o contrato de experiência; aspectos legais e operacionais da admissão, temporários/ terceiros, autônomos.
O processo de Controle de Frequencia: jornada de trabalho, trabalho noturno, descanso; apuração da frequencia (eletrônica, folhas e cartões de ponto), controle de prorrogações de jornada, administração do Banco de Horas.
Processo disciplinar – O poder diretivo do empregado – advertência e Suspensão disciplinar.
Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: afastamentos e retornos.
Processo de Pagamento: conceitos de remuneração fixa e variável e mista; conceito de média de remuneração e seus efeitos; cálculos de horas extras, adicionais, rotina de cálculo de pagamento; tabela de incidências com as definições legais.
Processo de Férias: conceito; período aquisitivo; período concessivo; objetivo; duração; direito; perda do direito; concessão e pagamento.
Processo do 13º salário: conceito; pagamento da 1ª parcela; frações de pagamento; pagamento com base em salário fixo; pagamento com base em salário variável; pagamento da 2ª parcela e pagamento da diferença em janeiro.
Processo de Vale Transporte: abordando o termo de adesão, entrega e desconto dos vales transporte, custos para a empresa, fornecimento em dinheiro e uma abordagem sobre as fraudes mais comuns.
ASSUNTO/TEMA: 
Administração de Pessoal TC "Administração de Pessoal" \f C \l "1" : conceito, missão, atribuições; estrutura da área de RH e a inserção da Administração de Pessoal em sua estrutura.
Para situarmos o nosso Setor de Pessoal, temos de destacar o departamento ao qual estamos vinculados, que é o Departamento de Recursos Humanos – RH.
Este departamento é o responsável por toda a movimentação de pessoal em uma organização empresarial. É ele o responsável pela administração da mão-de-obra, desde o recrutamento até o desligamento.
ESTRUTURA DE RH TC "ESTRUTURA DE RH" \f C \l "1" 
Estruturalmente, com destaque para o Departamento de Pessoal, visualizamos o Departamento de Recursos Humanos da seguinte forma:
É comum o nosso Departamento de Pessoal manter relações profissionais com outros Departamentos da Organização assim como outros setores externos, vejam o quadro ilustrativo abaixo para melhor visualizar os relacionamentos:
 EXTERNOS INTERNOS
INTEGRAÇÃO INTERORGANIZACIONAL TC "INTEGRAÇÃO INTERORGANIZACIONAL" \f C \l "1" 
O sucesso das organizações – empresas – grupos empresariais, dependem, e muito, das relações internas de seus departamentos e setores. Não há estrutura organizacional com departamentos que não são integrados socialmente e profissionalmente. As atividades de um grupo de trabalho dependem do inter-relacionamento de seus integrantes e da capacidade de adequação dos processos de comunicação às suas aptidões pessoais e profissionais administrativas.
Muitos problemas profissionais são resolvidos pelo processo de comunicação. Este processo consiste em receber informações, avaliá-las, tomar decisões, dar ordens, transmitir as decisões e ordens aos demais setores/departamento da organização.
O setor de pessoal, em muitas das vezes, é o arrimo jurídico de uma organização. Sempre que uma conduta da empresa envolver os empregados, seja na permanência, manutenção ou no seu desligamento será efetuada uma consulta ao setor de pessoal, de maior ou menor complexidade. Devendo então, o setor de pessoal, receber tal informação processá-la e decidi-la.
Devemos destacar que o setor de pessoal não é um setor que aplica punições em seu sentido amplo, ou seja, não é de sua obrigação original aplicar penas disciplinares, sejam suspensões ou advertências. Tais atribuições são inerentes a cada departamento/setor em que é lotado o empregado a ser punido. Assim, é comum, mas erradamente, que os chefes de outros setores/departamentos encaminhem seus subordinados empregados ao setor/departamento de pessoal para que seja aplicada uma punição e até mesmo o aviso de demissão.
Nessas situações, a função mais acertada do setor/departamento de pessoal, é orientar aos outros setores/departamentos se tal conduta punitiva está ou não correta, através das comunicações internas.
Esse comportamento do setor/departamento de pessoal é que determina o seu grau de importância dentro de uma organização empresarial. Pois, de certa forma, sendo ele omisso ou alheio aos acontecimentos da empresa, sejam internos ou externos, certamente trará prejuízos à organização empresarial e em acontecendo também será de sua responsabilidade tais prejuízos.
A IMAGEM DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL TC "A IMAGEM DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL" \f C \l "1" 
O departamento de pessoal, em muitas das vezes, é tido como sendo a recepção da empresa, ou seja, através dele é que são feitosvários contatos externos.
Internamente fica mais clara essa imagem. Aqui, chamamos a atenção do aluno que tanto internamente como externamente o departamento de pessoal é tido como sendo um departamento patronal, sendo que todas as suas atitudes seriam às do patrão ou pelo menos de seu interesse. O encarregado do departamento é representante do patrão.
Assim, concluímos que, na verdade, não é um departamento que visa o lado do patrão bem como o lado dos empregados. Tem ele que zelar pela aplicabilidade das leis pertinentes às classes: trabalhadores e empregadoras. Dessa forma, o departamento, não poderá pender para um lado ou para outro. Ele deverá sempre traçar, de forma equânime as diretrizes das classes patronais e as dos empregados.
ROTINAS DE ADMISSÃO DE PESSOAL TC "ROTINAS DE ADMISSÃO DE PESSOAL" \f C \l "1" 
Normalmente as grandes empresas têm um departamento de recrutamento e seleção, onde são observados os procedimentos de contratação da mão-de-obra. 
Já em outras empresas, de menor porte, é de responsabilidade do Departamento de Pessoal solicitar os documentos necessários à contratação. 
Neste sentido, destacamos a relação dos principais documentos a serem apresentados e preenchidos no ato da contratação.
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
Fotografias – pelo menos 02;
Carteira de identidade;
Título de eleitor;
Cadastro de pessoa física – CPF;
Certificado de reservista – para homens;
Comprovante de cadastramento no PIS (caso não tenha, cadastrar CEF);
Exame médico admissional (ASO) – custeado pelo empregador;
Comprovante de residência;
Certidão de Casamento - se casado(a) (1 cópia);
Certidão de Nascimento - se solteiro(a) (1 cópia);
Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para o recebimento do salário-família;
Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 06 anos de idade, sendo que a partir dos 07 anos comprovação semestral de frequencia escolar;
Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
Ficha de Contratação devidamente preenchida e assinada;
Carteira de Vacinação dos Filhos menores de 5 anos (1 cópia);
Comprovante de escolaridade (histórico, certificado ou declaração de matricula escolar);
Termo de compromisso para VT (Vale Transporte) devidamente preenchido e assinado pelo funcionário a ser contratado;
Contrato de Trabalho;
Contrato de experiência.
Obs.: No caso da contratação de funcionários menores de 18 anos, tornar-se-à necessária a assinatura no contrato de trabalho de um responsável legal pelo mesmo.
Assim, para o processamento do registro de empregado, o então candidato selecionado, de posse desses documentos, comparece ao departamento de pessoal para concretizar a contratação.
Por determinação legal, a CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. A CTPS será emitida pelas DRTs – Delegacia Regional do Trabalho – ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais das administrações direta e indireta.
O empregado, então recrutado e selecionado, comparecerá ao departamento de pessoal, munido de sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – para que seja procedida a devida anotação em relação ao contrato de trabalho.
Todo e qualquer trabalho sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – será obrigatório anotar a CTPS.
Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do contrato de trabalho, onde configurarão direitos básicos, amparados pela Justiça do Trabalho e direitos Previdenciários. 
Torna-se importante lembrar que a CTPS será obrigatoriamente apresentada contra-recibo, pelo empregador, o qual terá o prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas para proceder as anotações devidas pela contratação, como:
Dados do empregador – razão social, CNPJ, endereço e espécie de estabelecimento
Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupacional
Data de admissão
Número de registro e, se for o caso, livro e folhas
Remuneração – Salário
Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado
Depois de procedida a anotação na CTPS, será imediatamente devolvida ao empregado, respeitado o prazo das 48 horas, também contra-recibo, mas dessa vez, passado pelo empregado, declarando ter recebido de volta o documento.
Será também, neste momento, registrado pelo empregador através do funcionário do setor/departamento de pessoal, em ficha, livro ou em sistema eletrônico a contratação do empregado. As fichas deverão seguir um sequencial numérico crescente de tal forma que, aos funcionários primeiros contratados, ser-lhes-ão atribuídos números os primeiros números e em seguida e respeitado a ordem numerada na ficha, os demais. Em sendo livro, esta ordem respeitará a quantidade de livros e em cada folha se fará o registro de cada empregado.
Tanto as fichas quanto os livros serão autenticados pelo fiscal do trabalho, quando de sua visita à empresa. Em sendo os registros por meio de sistema informatizado, não será necessário está autenticação pelo fiscal do trabalho.
O empregado contratado deverá apresentar o atestado médico admissional, a custo do empregador, onde o médico do trabalho declarará estar ele apto a exercer o cargo ao qual está sendo contratado.
O empregado do setor/departamento de pessoal solicitará ao empregado contratado que, em sendo de seu desejo, forneça quais os meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Está declaração será renovada a cada período de um ano ou sempre que houver alterações, seja pelo meio de transporte ou por mudança de endereço.
Há de se destacar que, a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do vale transporte constituirá em falta grave, podendo dessa forma o empregador punir u empregado, até mesmo, demiti-lo por justa causa.
No ato da admissão/contratação, será solicitado ao candidato que apresente o cartão ou comprovante de cadastramento no PIS. Caso o candidato não tenha sido ainda cadastrado, por ser este o primeiro emprego, deverá então, o empregador, efetuar o cadastramento junto à CEF – Caixa Econômica Federal.
Também, no ato da admissão/contratação, o empregado do setor/departamento de pessoal verificará se o empregado que está sendo contratado, naquele ano, já fez sua contribuição sindical, caso positivo, deverá anotar na ficha/livro de registro tal condição. Se não houve a contribuição, está deverá ser efetivada pelo empregador, após ser descontada do empregado no mês seguinte à contratação.
Todos os meses os empregadores são obrigados a comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio eletrônico (internet ou disquete), todas as admissões, demissões ou transferências havidas em seu quadro de funcionários, através do documento do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Lei 4.923 de 23/12/1965.
Assim, até o dia 07 (sete) do mês subsequente à contratação, transferência ou demissão, o empregador deverá proceder tal comunicação ao órgão federal.
Tendo sido o candidato contratado por prazo de experiência, deverá obrigatoriamente constar da CTPS, na página de anotações gerais, tal condição, bem como, no setor/departamento de pessoal constará assinado em documento próprio do contrato de trabalho o prazo de experiência.
DIREITOS DO TRABALHADOR TC "DIREITOS DO TRABALHADOR" \f C \l "1" 
Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; 
Exames médicos de admissão e demissão; 
Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana); 
Salário pago até o 5º dia útil do mês; 
Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro; 
Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário; 
Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário; 
Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto; 
Licença Paternidade de 5 dias corridos; 
FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; 
Horas-Extraspagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; 
Garantia de 12 meses em casos de acidente; 
Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas; 
Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico; 
Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; 
Seguro-Desemprego. 
Obs.: Esses são alguns dos direitos assegurados pela CLT, mas deve ser verificado as Convenções/Acordos Coletivos que muitas vezes oferecem melhores vantagens. 
CONTRATO DE TRABALHO TC "CONTRATO DE TRABALHO" \f C \l "1" 
Juridicamente, na forma do Art. 442 da CLT, o conceito de contrato individual de trabalho é: “O acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Em sentido estrito, conforme doutrina do mestre Délio Maranhão, podemos conceituar o contrato individual de trabalho como sendo: “Negócio jurídico de direito privado, pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) e que se obriga a uma contraprestação (salário)”.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO TC "CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO" \f C \l "1" 
A previsão legal para os contratos por prazo determinado, é encontrada na CLT nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 451 e 452.
Os contratos por prazo determinado desde o momento de sua celebração as partes já estabelecem o seu término. Ou seja, é uma modalidade de contrato que no ato da assinatura se determina a data de início e fim do contrato. 
A regra geral é a de que o contrato de trabalho deve ser de prazo indeterminado, e somente por exceção se admite a existência de contratos de prazo determinado, em casos especificamente previstos na lei.
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos, podendo ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
As principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei é de que o contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei n.° 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).
Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.
A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho. 
Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.
Não existindo um sindicato que represente os trabalhadores em sua base territorial, poderão ser representados pela sua Federação.
Só é Valido em se Tratando:
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Exemplo: Contratação de um técnico para treinar os empregados a manusearem uma 	 máquina nova da linha de produção da empresa. 
• Atividades empresariais de caráter transitório 
Exemplo: Empresas do ramo de recreações, em alta temporada, nas regiões de turismo. 
• Contrato de experiência
Exemplo: Contrato, que via de regra, as partes estarão se experimentando e cujo prazo 	 máximo permitido por lei é de 90 (noventa) dias.
• Contrato de aprendizagem
Exemplo: A contratação de estudante, inscrito no programa de aprendizagem, menor de 18 anos e maior de l4 anos, sempre por escrito, cujo prazo máximo é de 02 anos e a natureza dos serviços prestados pelo menor aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica escolar.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA TC "CONTRATO DE EXPERIÊNCIA" \f C \l "1" 
Os contratos de trabalho podem ser classificados de várias formas, no entanto, a mais importante é a que os distingue pela duração, em contratos de prazo indeterminado e em contratos de prazo determinado.
Assim, existe dentre os contratos individuais de trabalho por prazo determinado um tipo especial que se denomina contrato de experiência. Trata-se de um tipo de contrato de trabalho destinado à avaliação do empregado para o desempenho de uma função dentro de uma empresa bem como da avaliação subjetiva deste da empresa.
O contrato de trabalho por prazo determinado deverá ser anotado na CTPS éter um instrumento escrito e assinado pelas partes contratantes. Não observando estes requisitos, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado. 
O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova. Ele constitui uma das formas de contrato por prazo determinado, como afirmado acima. Sendo que sua duração é limitada ao prazo máximo de 90 (noventa) dias. 
Chamamos a atenção do aluno que a lei limitou o prazo máximo de duração do contrato de experiência, assim, nada impede que se celebre contrato de experiência por prazo menor.
Tendo sido o contrato de experiência firmado por prazo inferior a 90 (noventa) dias, poderá haver prorrogação do prazo. Mas, tal prorrogação será permitida por uma única vez, mesmo que ainda, após a prorrogação, tenhamos um prazo inferior aos 90 (noventa) dias.
Assim, por exemplo, se um contrato de experiência foi celebrado, inicialmente por 30 (trinta) dias e ao final do trigésimo dia verificada a possibilidade de se prorrogar por mais um período de 30 (trinta) dias, ao final deste, não poderá haver outra prorrogação, se mantido o contrato de trabalho, este será então por prazo indeterminado.
Dessa forma os contratos de trabalho por prazo de experiência, transformar-se-á em contrato de trabalho por prazo indeterminado na ocorrência de mais de uma prorrogação ou simplesmente na continuação dos serviços após o prazo predeterminado. 
O contrato de trabalho por prazo de experiência, como já afirmamos é um contrato de trabalho por prazo determinado, por tanto, ao celebrar o contrato as partes já sabem a data do seu término. 
Com isso, vale dizer que o contrato de experiência de prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. 
Assim, conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, nenhuma estabilidade será alcançada pelo empregado. Sendo que ao final do prazo pré-estabelecido, se rescindido o contrato será de forma normal, não cabendo nenhuma indenização ou permanência no emprego.
Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a parte que, sem justacausa, promover a sua rescisão deverá indenizar a outra, a metade do tempo que estiver faltando para o prazo final. 
Assim, por exemplo, um contrato de trabalho com cláusula de prazo de experiência de 90 (noventa dias) vier a ser rescindido depois de decorridos 50 (cinquenta) dias, por tanto, faltando 40 (quarenta) dias, deverá ser indenizado, pela parte que deu causa, o equivalente a 20 (vinte) dias a outra parte, conforme disposto nos artigos 479 e 480 da CLT. 
Será anotado na CTPS do empregado, na parte destinada a anotações gerais, o contrato de experiência com o seguinte dizer: “Contratado por” “x” dias em caráter experimental, a partir do dia “x”, na forma do documento assinado entre as partes. O empregado deverá ficar com uma cópia do contrato e outra é arquivada junto à empresa contratante.
Procedimentos na contratação de empregado por tempo determinado.
1. Celebração de contrato escrito;
2. Anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
3. Anotação do contrato no Livro de Registro de Empregados, ou Ficha de Registro de empregado.
ESTAGIÁRIO TC "ESTAGIÁRIO" \f C \l "1" 
Conceitualmente estágio é: 
O ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Há estágio obrigatório e estágio não obrigatório. Obrigatório é aquele exigido no projeto do curso, onde a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o Estácio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
O estágio, tanto o obrigatório como o não obrigatório, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que a empresa cedente observe os 10 mandamentos abaixo: 
Matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
Celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; 
Ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 
Indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 
Contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 
Por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; 
Manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; 
Enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
A não observação de um dos 10 requisitos acima ou a de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
 O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho. 
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
Este número de empregado é considerado quadro de pessoal existente no estabelecimento do estágio. Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, o número de empregado é apurado em cada uma das filiais.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74. TC "TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74." \f C \l "1" 
O trabalhador temporário é o empregado de uma empresa que presta serviços a outra empresa (tomadora) com a finalidade de atender às necessidades transitórias de substituição temporária da mão de obra efetiva ou no acréscimo extraordinário de serviços.
Assim, há que ser frisado que uma empresa tomadora de mão de obra, não poderá terceirizar sua atividade fim.
Exemplo: Uma empresa de ônibus (transporte de pessoas) não poderá contratar, de forma temporária/terceiros motoristas. Mas, por outro lado, poderá contratar pessoal de limpeza.
Temos como conceito de empresa de trabalho temporário em sendo a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
TRABALHADOR AUTÔNOMO TC"TRABALHADOR AUTÔNOMO" \f C \l "1" 
O trabalhador autônomo não possui vínculo empregatício, assim não terá anotações em sua CTPS.
O trabalhador autônomo é a uma pessoa física que exerce uma atividade profissional remunerada, habitual por sua conta. Presta serviços de caráter eventual para uma ou mais empresas. 
O trabalhador autônomo ao ser contratado não estará subordinado a jornada de trabalho – horário para entrada e saída – não estará subordinado a nenhuma ordem hierárquica da empresa. Esse trabalhador não terá nenhuma direção sobre sua forma de trabalhar. Em suma, ele faz seu horário; trabalha no dia que quiser e não está subordinado a ordens. 
Considera-se como autônomo a pessoa física que prestar serviços por conta e riscos próprios.
Assim, a existência de riscos econômicos, a liberdade de estipulação de preços sobre os serviços prestados e o direito absoluto e exclusivo sobre os resultados dos serviços que livremente efetua.
CONTROLE DE FREQUENCIA TC "CONTROLE DE FREQUENCIA" \f C \l "1" 
JORNADA DE TRABALHO TC "JORNADA DE TRABALHO" \f C \l "1" 
A jornada de trabalho existe para atender as necessidades do empregador no cumprimento do objetivo social do empreendimento, bem como para resguardar os interesses do empregado na preservação de sua saúde.
Conceitualmente, jornada de trabalho é o período em que o empregado fica a disposição do empregador cumprindo ou aguardando ordens. 
A jornada de trabalho deverá ser registrada no contrato de trabalho. Não podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na legislação pertinente. 
A duração da jornada de trabalho, conforme estabelecido no art. 58 da CLT combinado com o Art. 7º, inciso XIII da CRFB/88, é limitada em 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
Considerando que em uma empresa haja expediente em todos os dias da semana, ou seja, de segunda-feira a sábado, com descanso no dia de domingo, a jornada diária será de 07h20min (sete horas e vinte minutos). 
Caso seja do interesse do empregador, a jornada de trabalho poderá ser acrescida em um ou mais dias da semana, com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana, limitando-se sempre à duração máxima semanal de 44 horas.
A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, observado o limite de 10 horas, visando a suprimir ou diminuir o trabalho em outro dia da semana.
Assim, o empregado poderá trabalhar, como por exemplo, de segunda-feira à sexta-feira 08 (oito) horas por dia e no dia de sábado ele terá de trabalhar mais 04 (quatro) horas. Poderá também trabalhar de segunda a sexta feira 08h48min (oito horas e quarenta e oito minutos) e no dia de sábado não haverá expediente. Em ambas as situações a jornada semanal é de 44 (quarenta e quatro) horas.
Como visto acima, a jornada diária máxima é de 08 (oito) horas. Também, por determinação legal, existem jornadas menores de 08 (oito) horas diárias. São jornadas limitadas em 06 (seis) horas por dia, como por exemplo, as contratações de profissionais de telefonia, ascensoristas, serviços de mecanografia – escrituração, datilografia ou cálculo, bancários.
Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada diária seja limitada em 06 (seis) horas – Art. 7º. XIV, da CRFB.
Trabalho por turno ininterrupto é aquele em que trabalhadores se sucedem nas máquinas do empregador, de tal forma que os horários de trabalho permitam que as máquinas funcionem ininterruptamente na empresa, sem parar.
Limitações à Jornada de Trabalho
Existem outras categorias de trabalhadores que a própria lei os liberam do controle de jornada de trabalho. Assim, conforme previsto no art. 62, incisos I e II da CLT, a limitação à jornada de trabalho não se aplica:
Aos empregados que exercem suas atividades externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho. Esta condição deverá ser anotada na CTPS do empregado, assim como em seu registro de empregado;
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Será também aplicável ao empregado exercente de cargo de confiança quando o seu salário, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
 INTERVALOS PARA DESCANSOS TC "INTERVALOS PARA DESCANSOS" \f C \l "1" 
Descanso Intrajornada 
Este é o descanso destinado ao repouso e alimentação. Toda jornada de duração maior de 06 horas, será obrigatório um intervalo para repouso e alimentação de no mínimo 01 hora, sendo que poderá ser de no máximo 02 horas. Estes limites poderão sofrer alterações, mediante acordo escrito ou contrato coletivo, com assistência do sindicato da categoria. Para ser reduzido de 01 hora, será obrigatório haver autorização do Delegado Regional do Trabalho, está autorização será limitada em 02 anos, podendo ser renovável.
Sendo a jornada inferior a 06 horas e superior a 04 horas, o intervalo a ser concedido pelo empregador será de no mínimo 15 minutos. 
Sendo a jornada inferior a 04 horas, não será obrigado a concessão do intervalo, sendo esta executada de forma contínua.
A falta de concessão de intervalo para repouso e alimentação, obrigará ao empregador, remunerar o respectivo intervalo com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal.
Chamamos a atenção do aluno que os intervalos para descanso não são computados na duração do trabalho.
Assim, temos:
	JORNADAS
	
	INÍCIO
	INTERVALO
	TÉRMINO
	JORNADA DE:
	08:00 H.
	12:00 H.
	13:00 H.
	17:00 H.
	08 Horas
	12:00 H.
	15:00 H.
	15:15 H.
	18:15 H.
	06 Horas
	10:00 Hs.
	Não Tem Intervalo
	14:00 H.
	04 Horas
Descanso Entre Jornadas 
É o descanso obrigatório que o empregador deve observar entre o término de uma jornada de um dia e o início de outra jornada no outro dia. Este descanso é de 11 horas consecutivas. Deverá ser observado rigorosamente, a sua não concessão ou parcialmente concedida, acarretará autuação do Ministério do Trabalho, assim como pagamento de horas extras.
Descanso Semanal
A todo empregado é assegurado um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas. Este descanso deverá, preferencialmente, coincidir com o domingo, salvo conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço.
O descanso semanal remunerado não pode absorver o intervalo entre jornadas, ou seja, se o empregado trabalha de segunda-feira a sábado com jornada diária de 07:20, ele só poderá retornar ao trabalho após 35 (trinta e cinco) horas do término da última jornada de trabalho (11 + 24 = 35).
Intervalos Espontâneos 
Não sendo o intervalo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será remunerado e consequentemente será tempo a disposição do empregador. O que acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas extras.
Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não serão computados na duração do trabalho, bem como não serão remunerados.
Descansos Diferenciados 
Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são concedidos durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, diferentemente dos descansos para repouso e alimentação, são considerados de serviços efetivos. Assim eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho. Como exemplo podemos citar:
Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um intervalo de 10 minutos.
Digitação – A cada 50 minutos de trabalho, intervalo de 10 minutos, conforme portaria do MTPS/90 nº 3.751.
Câmaras frigoríficas – Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, bem como àqueles que movimentam as mercadorias do ambiente para o frio ou vice-versa, após 01:40 (uma hora equarenta minutos) contínuo, será assegurado um intervalo de 20 minutos para repouso.
Para os operadores de teleatendimento/telemarketing, conforme NR 17, após a 01ª hora de trabalho e antes da última hora, será concedido 02 intervalos de 10 (dez) minutos, fora do posto de trabalho.
HORÁRIO DE TRABALHO TC "HORÁRIO DE TRABALHO" \f C \l "1" 
Controle de Horário de Trabalho
O controle de horário de trabalho torna-se obrigatório para o empregador que contar com mais de 10 empregados em seu estabelecimento. Assim, o estabelecimento que tiver até 10 empregados o controle não é obrigatório.
A legislação determina que o empregador, uma vez obrigado a fazer o controle, deve adotar registro de pontos manuais, mecânicos ou eletrônicos, individualizados. Estes controles devem conter a hora de entrada e saída e devendo estar pré-assinalados o intervalo para repouso ou alimentação. Não há determinação para modelos oficiais. Poderá haver modelos mistos, ou seja, parte dos empregados terá o controle de jornada através de cartão de ponto, parte por folhas de ponto manual e outra parte eletrônica.
A legislação pertinente determina que o próprio empregado faça o controle de sua jornada, sendo proibida a assinalação ou controle efetuado por um preposto do empregador. Todas as marcações deverão registrar rigorosamente os horários reais, tanto de entrada como de saída.
Chamamos a atenção para o controle de ponto manual através de folha ou livro de ponto, a assinalação deverá ser a da hora que estiver registrada nos relógios, como se fosse uma marcação eletrônica. O registro de forma “britânica”, ou seja, o mesmo horário de entrada para todos os dias assim como para a saída. Vejam: 
Exemplo: o empregado contratado para uma jornada de 08:00 às 17:00 e sua folha de ponto é registrada manualmente pelo mesmo o horário de 08:00 às 17:00 em todos os dias.
Assim, dessa forma, é humanamente impossível que um empregado possa chegar ao local de trabalho sempre, em todos os dias, no mesmo horário e sair no mesmo horário.
Os horários deverão sofrer as variações diárias normais, conforme assinalado no relógio. Poderá haver tolerância nas marcações em até 05 minutos para cada etapa, sendo que o limite diário será de 10 minutos. Assim, o empregado não poderá registrar sua jornada na entrada antes de 10 minutos e após o término da jornada em também 10 minutos. Poderá haver variações, balanceando a entrada com a saída
Quadro de Horário de Trabalho
É um documento obrigatório por parte do empregador, onde será registrado o nome de todos os empregados, sua função, horário de entrada, de saída, intervalo para descanso ou refeição e o dia destinado ao repouso semanal. Este quadro poderá ser organizado por departamento, seção ou turma.
Toda vez que houver alterações no quadro de horário deverá haver os acertos/alterações, como por exemplo, nas demissões, admissões ou transferência.
Horário Único
Se na mesma seção ou turma todos os empregados trabalharem no mesmo horário, o empregador poderá usar de “quadro de horário único”. Neste caso não será necessária a discriminação nominal dos empregados. Basta que seja identificado apenas qual é o horário de trabalho, com os respectivos descansos – repouso/alimentação e descanso semanal remunerado.
O quadro de horário de trabalho, também poderá ser substituído pelo controle de horário individual, seja manuscrito, mecânico ou eletrônico. Para tanto estes controles deverão conter o horário de entrada e saída, pré-assinalado os períodos de repouso e alimentação, os dias destinados ao descanso semanal remunerado, a identificação do empregado e seu cargo e o setor de trabalho, assim como a identificação do empregador (Endereço completo – razão social – CNPJ – mês e ano a que se refere o controle de frequencia.
Os quadros de horários de trabalhos devem estar afixados em locais visíveis no local de trabalho.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS
 TC "ACORDO DE COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS" \f C \l "1" 
Como já informado acima, o empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração deste acordo de compensação deverá ser por escrito. Em sendo os empregados maiores, poderá ser um acordo coletivo ou por uma convenção coletiva.
Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
Banco de Horas
É uma modalidade que possibilita haver um acréscimo de horas na jornada de trabalho, sem o pagamento de horas extras. Este acréscimo é limitado em até 02 horas por dia. Este acréscimo será compensado em outro dia, limitado o prazo máximo para compensar de 01 (um) ano. Essa modalidade de contrato de prorrogação de hora é diferente da já citada, ou seja, prorrogação de horas para compensação em outro dia da mesma semana. 
O banco de horas tem a finalidade de atender as situações não previsíveis, situações incertas, podendo atender tanto os acréscimos de jornadas como também compensação antecipada de períodos em que haja pouco serviço, ficando a compensação para outra oportunidade em que houver um aumento de serviço, de tal forma que a empresa não seja obrigada a pagar horas extras. 
As regras para a criação de “banco de horas” devem ser estabelecidas em acordos coletivos ou convenções coletivas. Será definida a quantidade máxima de horas a ser compensadas, o período de tempo a ser acumuladas e forma de pagamento, em caso de não haver a devida compensação.
Em havendo rescisão do contrato de trabalho, antes de compensadas as horas creditadas no “banco de horas”, terá que ser paga ao empregado como horas extras, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão do contrato de trabalho.
HORÁRIO NOTURNO / ADICIONAIS NOTURNO - INSALUBRIDADE - PERICULOSIDADE TC "HORÁRIO NOTURNO / ADICIONAIS NOTURNO - INSALUBRIDADE - PERICULOSIDADE" \f C \l "1" 
Determinadas empresas, em função de suas atividades, há necessidade de manter trabalho no período noturno. Isto implica em uma série de procedimentos, já que o trabalho em horário noturno exige um esforço maior do empregado, posto que, o horário noturno, normalmente é destinado ao descanso. Em função disso, a lei determina que o trabalho em horário noturno deva ser menor e com remuneração maior que o trabalho realizado no período diurno.
Adicional Noturno
O horário noturno, para trabalhadores urbanos, é aquele considerado entre 22:00hs. de um dia às 05:00hs do dia seguinte. O empregado que trabalhar total ou parte desse horário fará jus a um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.
Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos aplicam-se às horas de trabalho noturno o adicional proporcional ao período trabalhado em horário noturno.
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Não é permitido aos empregados menores de idade (16 a 18 anos) trabalhar em horário noturno.
Insalubridade
Abono sobre o grau de risco da função do funcionário, que poderá receber de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo nacional determinado por lei. A porcentagem para o cálculo da insalubridade é determinado pelo laudo pericial do PPRA.
Periculosidade
Abono sobre o grau de risco da função do funcionário, que poderá receber 30% do salário base. O direito à periculosidade deve ser determinado pelo laudo pericial do PPRA.
HORAS EXTRAS TC "HORAS EXTRAS" \f C \l "1" 
Muitas empresas para manter suas necessidades de serviço ou evitar contratação de novos empregados, aumentando os custos operacionais, prorrogam suas jornadas de trabalho. Quando a jornada é prorrogada sem que haja a compensação, a empresa fica obrigada a remunerar o empregado o excesso de trabalho, em no mínimo 50% da hora normal,para trabalhos realizados em dias úteis. Para as horas extras prestadas em dias de domingos e feriados o adicional mínimo é de 100%. 
Assim, conceitualmente, a hora extra é aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual da jornada diária ou semanal. 
Para o período extraordinário, a jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas não excedente de duas, mediante acordo escrito com o empregado ou contrato coletivo de trabalho.
Havendo necessidade imperiosa, motivo de força maior, serviços inadiáveis ou que, a inexecução, venha acarretar prejuízo manifesto a empresa, torna-se obrigatório o trabalho, podendo a duração exceder o limite legal ou o convencionado. Ocorrendo tais situações, deverá o empregador, no prazo de 10 dias, comunicar a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego. Nessa situação, o trabalho não poderá exceder de 12 horas (8 h + 4 h = 12).
REPOUSO/DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – RSR ou DSR TC "REPOUSO/DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – RSR ou DSR" \f C \l "1" – Lei 605/49
Todo o empregado tem direito ao repouso remunerado, que consiste em um dia de descanso por semana de 24 horas consecutivas, devendo coincidir, preferencialmente nos domingos.
São considerados também como REPOUSO SEMANAL REMUNERADO os dias de feriados civis (federal, estadual ou municipal) e religiosos.
Terá direito a remuneração do repouso semanal o empregado que tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Assim, por óbvio, não fará jus a remuneração do DSR/RSR o empregado que faltar ao trabalho sem justificativa legal. ( Art. 6 da Lei 605/49) 
Quando no dia de domingo ou no destinado ao repouso semanal remunerado, coincidentemente recair um feriado, não implicará no pagamento dobrado de dias.
Considera-se para efeito de semana o período de segunda feira a domingo.
Ocorrendo punições disciplinares, acarretando ausência ao trabalho com a consequente perda da remuneração, acarretará também a perda do repouso semanal remunerado.
Há uma grande polemica quanto a não remuneração do DSR/RSR em relação aos mensalistas e/ou quinzenalistas, quando estes faltam ao trabalho sem justificativa legal. Entendemos que o desconto do DSR/RSR se estende a todos os empregados, inclusive aos mensalistas e/ou quinzenalistas.
A Lei 605/49 não faz nenhuma exceção a essa classe de empregados. No art. 6º da mencionada lei, determina que, em havendo falta sem justificativa legal, poderá o empregador deixar de remunerar o DSR/RSR.
Na semana em que houver feriado e o empregado vier a faltar sem justificativa legal, perderá também a remuneração correspondente ao feriado. 
Descanso Semanal Remunerado - DSR 
Fórmula do DSR/RSR 
	DSR/RSR = VALOR HORAS EXTRAS : N° DIAS ÚTEIS DO MÊS X N° DOMINGOS E FERIADOS DO MÊS
Verbas que incide o DSR:
a) Horas Extras;
b) Adicional de Insalubridade;
c) Adicional de Periculosidade;
d) Adicional Notuno;
e) Comissões.
Informações Interessantes:
Para cálculo dos reflexos do adicional de insalubridade, deve-se aplicar, conforme:
a) Grau estabelecido pelo perito:
 Salário Mínimo x 10%;
 Salário Mínimo x 20%;
 Salário Mínimo x 40%.
b) Súmula. 17/TST (Res. 121/2003)
Salário profissional/categoria x 10%
Salário profissional/categoria x 20%
Salário profissional/categoria x 40%
c) Se o empregado tiver direito a insalubridade e adicional noturno:
1) Deve-se somar o salário base com a insalubridade para, depois, encontrar o valor do 	adicional noturno, isto porque a insalubridade reflete sobre o adicional noturno.
Ex. Salário Base + Insalubridade x 20% (% adicional noturno)
2) Se o empregado tiver direito a periculosidade e adicional noturno:
Deve-se somar o salário base com a periculosidade para, depois, encontrar o valor do adicional noturno, isto porque a periculosidade reflete sobre o adicional noturno.
Ex. Salário Base + Periculosidade x 30% (% periculosidade)
O adicional de periculosidade, por força de CCT, poderá ser proporcional ao tempo de exposição e poderá ser negociado em percentual diferente de 30%.
d) Quanto às horas extras:
Se o empregado receber qualquer dos adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno), estes refletirão sobre as horas extras. 
TRABALHOS NOS DIAS DE DOMINGOS E FERIADOS TC "TRABALHOS NOS DIAS DE DOMINGOS E FERIADOS" \f C \l "1" 
Em regra, não é permitido o trabalho nesses dias. Contudo, existem empresas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às suas atividades ou local onde se estabeleceram, são legalmente autorizadas a funcionar nesses dias.
As empresas legalmente autorizadas a trabalhar nos dias de domingos e feriados deverão elaborar uma escala de revezamento ou folga, ficando afixada no local de trabalho, a disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho. Está escala deverá proporcionar que o empregado, homem ou mulher, usufrua repouso dominical de forma quinzenal.
FALTAS / AFASTAMENTOS / ACIDENTE DE TRABALHO / LICENÇAS TC "FALTAS / AFASTAMENTOS / ACIDENTE DE TRABALHO / LICENÇAS" \f C \l "1" 
TIPOS DE FALTAS TC "TIPOS DE FALTAS" \f C \l "1" 
Injustificadas
São aquelas, que não estão contempladas no Art. 473 da CLT e que serão efetivamente descontadas do salário do trabalhador.
Abonada/Justificada
Mediante apresentação de atestado médico até 24h após o incidente ou autorização por escrito da chefia imediata. 
Poderá se ausentar do trabalho sem prejuízo financeiro
- Até 2 dias consecutivos em casos de falecimento do cônjuge ascendente, descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua CTPS que viva sob sua dependência econômica;
- Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;
- Por 5 dias em caso de nascimento de filho;
- Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em casos de doação de sangue devidamente comprovado;
- Até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistamento militar nos termos da lei respectiva;
- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
- Jurados e testemunha, mediante apresentação da carta de convocação e certidão de comparecimento no tribunal;
- Em caso de trabalho nas eleições para cada dia trabalhado o funcionário tem direito a 2 dias de folga, mediante apresentação do comprovante do cartório eleitoral.
AFASTAMENTOS TC "AFASTAMENTOS" \f C \l "1" 
Mediante apresentação de atestado médico, os primeiros 15 dias de afastamentos são de responsabilidade da empresa.
Após os 15 dias, o empregado deverá solicitar ao médico um novo atestado e enviar a Empresa para possa dar entrada no requerimento do “auxílio doença” no INSS.
ACIDENTE DE TRABALHO - PROCEDIMENTOS TC "ACIDENTE DE TRABALHO - PROCEDIMENTOS" \f C \l "1" 
- Levar o acidentado ao Pronto Socorro mais próximo;
- Em mãos do laudo médico, passar o documento à Empresa para abertura da CAT
 (Comunicação de Acidente de Trabalho) com no máximo 24 horas posterior ao acidente (passado esse período, corre-se o risco da Empresa ser autuada pelo Ministério do Trabalho).
- Caso o empregado necessite de um afastamento superior a 15 dias. O mesmo deverá solicitar ao médico um novo atestado e enviar a Empresa, num prazo de 24 horas antes de completar os 15 dias de afastamento, para que a possa dar entrada no requerimento do “auxílio acidente de trabalho” no INSS.
LICENÇAS TC "LICENÇAS" \f C \l "1" 
Maternidade
O empregado deverá enviar à Empresa o atestado solicitando o afastamento. 
- A funcionária gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
- O salário-maternidade consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.
- Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
- É garantido à funcionária, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo apóso retorno ao trabalho;
II – Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
- De acordo com a Lei 10.710/2003, a partir de 01/09/2003, o pagamento do benefício do salário maternidade é de total responsabilidade da empresa.
- Caso haja necessidade de prorrogação do prazo de afastamento da licença maternidade, é necessário apresentação de um novo atestado médico, que deve ser enviado à Empresa imediatamente.
Adoção
Conforme LEI Nº 10.421, DE 15 DE ABRIL DE 2002, estende-se à mãe adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, obedecendo aos seguintes critérios:
- No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias;
- No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias;
- No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias;
- A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR TC "ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR" \f C \l "1" 
 Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador. 
ADVERTÊNCIA TC "ADVERTÊNCIA" \f C \l "1" 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
 A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
SUSPENSÃO TC "SUSPENSÃO" \f C \l "1" 
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. 
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. 
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços. 
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa. 
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. 
Requisitos Esseciais 
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade: 
Atualidade da punição: A punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
Unicidade da pena: O empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;
Proporcionalidade: Neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:
O passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
Os motivos determinantes para a prática da falta;
A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na presença de outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. 
4. Penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.  
Recusa do Empregado em Receber a Penalidade
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas.
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação: 
"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
Duração da Suspensão 
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
A seguir apresentamos abaixo modelos de carta de advertência e de suspensão.  
CARTA DE ADVERTÊNCIA TC "CARTA DE ADVERTÊNCIA" \f C \l "1" 
Nome do empregado: Sr.: 
Vimos pela presente informar-lhe que, por (falta cometida), é a presente para adverti-lo, de forma escrita, sendo que em caso de repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão.
Atenciosamente,
Local e data, assinatura da empresa e do empregado advertido. 
SUSPENSÃO DISCIPLINAR TC "SUSPENSÃO DISCIPLINAR" \f C \l "1"  
Nome do empregado: Sr.: 
Qualificação do empregado:
Departamento/seção:
Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por ...... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:
(descrever as faltas disciplinares cometidas) .......
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
Informamos que você deverá estar trabalhando no dia: ___ / ___ / ___, observe as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente.
Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
Local e data 
Assinatura da Empresa
Assinatura do empregado
Solicitar que pelo menos 02 testemunhas assinem este documento. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TC "SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO" \f C \l "1" 
A suspensão do contrato de trabalho é a sua parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese as partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos. O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado, no período de suspensão.
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, ficam suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão contratual.
Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço.
Casos de Suspensão do Contrato de Trabalho:
O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical;
O afastamento do empregadoa partir do 16º dia em virtude de auxilio doença ou de acidente do trabalho;
Aposentadoria por invalidez provisória;
Suspensão disciplinar;
Participação pacífica em greve;
Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente;
Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração;
Licenças para serviço militar ou encargo público.
Chamamos a atenção do aluno para os casos de suspensão do contrato de trabalho quando houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.
Interrupção do Contrato de trabalho
Na interrupção do contrato de trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. Em regra geral, o trabalho não é prestado na interrupção, mais, com tudo, todavia, o salário será devido total ou parcial. O período em que o contrato de trabalho estiver interrompido é computado como tempo de serviço.
Casos de Interrupção do Contrato de Trabalho
Os afastamentos do empregado discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não acarretam prejuízos salariais ao empregado, são eles:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA TC "DISPENSA POR JUSTA CAUSA" \f C \l "1" 
Quando existir uma falta considerada grave, o funcionário poderá ser demitido por justa causa.
Análise de dispensa por justa causa (Art. 482 CLT):
Ato de improbidade
É um mau caráter. Caracteriza-se também como furto ou roubo de materiais da empresa, falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, apropriação indébita de importância da empresa, o funcionário justifica suas faltas com atestados médicos falsos etc.
Incontinência de conduta
Está ligada ao aspecto sexual dentro da empresa (Exemplo: fotos de sexo explicito enviado a um colega de trabalho via internet/intranet.);
Mau procedimento
É uma atitude irregular do funcionário, um procedimento incorreto, incompatível com as regras da moral e dos bons costumes (Exemplo: brincadeiras de mau gosto de um funcionário que atrapalha o desempenho profissional de seu colega);
Negociação habitual
Diz respeito aos atos de comércio praticados com habitualidade pelo funcionário sem anuência do empregador. O trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço é proibido pela lei (Exemplo: funcionário vendendo produto semelhante ao que a empresa fabrica);
Condenação criminal 
O funcionário tem que ser condenado criminalmente, por sentença da qual não caiba mais nenhum tipo de recurso;
Desídia 
É o desleixo, preguiça, má vontade, desatenção, indiferença, desinteresse, funcionário com baixa produtividade e com imperfeição técnica de trabalho. É uma falta comportamental que é apurada em comparação com os trabalhos dos demais funcionários (Exemplo: um determinado funcionário mantinha uma boa produtividade, porém ultimamente demonstrava desinteresse pelo trabalho e cometia vários erros, prejudicando a qualidade do serviço);
Embriaguez 
É considerada pelo consumo voluntário de álcool ou drogas, que leva a alteração psicológica do funcionário, inabilitando-o ao exercício da função, podendo colocar em risco a sua vida e a de colegas. A OMS - Organização Mundial de Saúde já a considera como doença;
Violação de segredo da empresa
Informação tida como confidencial, ao qual o funcionário teve acesso em razão do contrato de trabalho ou em função da prestação de serviço. Violar o segredo é tornar publico essa informação (Exemplo: lançamento de um produto e o funcionário que trabalhou nesse projeto divulga para as concorrentes);
Indisciplina
É uma desobediência do funcionário a uma regra de caráter genérico, aplicada a todos ou a um grupo de funcionários (Exemplo: o funcionário descumpre as ordens gerais dadas pelo empregador, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares, portarias);
Insubordinação
É uma desobediência do funcionário a uma ordem especifica a ele dirigida, por seu superior hierárquico, desde que essa ordem seja licita e possível relacionada ao trabalho (Exemplo: o gestor dá uma ordem a um funcionário da sua equipe e este a descumpre sem nenhuma justificativa plausível);
Abandono de emprego
Caracterização por dois requisitos. Um objetivo e outro subjetivo.
Objetivo
É a ausência injustificada ao trabalho e para caracterizá-la basta apenas a convocação, registrada do funcionário ao trabalho. Pode ser, por telegrama fonado ou carta de convocação passada em Cartório, que será entregue pelo Oficial do Cartório.
Subjetivo
É a vontade do funcionário em abandonar o emprego, porém não é fácil a caracterização. (Exemplo: o funcionário trabalha em São Paulo e sua família reside no interior da Bahia. Ele irá entrar em férias e comentou para seus colegas de trabalho que iria para sua cidade natal e que talvez não voltasse se encontrasse situação mais favorável – o elemento subjetivo caracteriza-se pelo testemunho dos colegas de trabalho, sobre o abandono de emprego).
Importante:
Para a caracterização da justa causa, é muito interessante que o empregador esgote as oportunidades de recuperação do empregado. Portanto é recomendável o seguinte:
- Advertência oral;
- Advertência por escrito;
- Suspensão de 1 dia;
- Suspensão de 2 dias;
- Aplicação da Justa Causa.
Observar que a seqüência recomendada é sempre pelo mesmo motivo.
Na justa causa, o funcionário tem direito à:
- Saldo de salário e férias vencidas (se tiver mais de 01 ano de empresa) .
ESTABILIDADES TC "ESTABILIDADES" \f C \l "1" 
 Provisória
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.
Estabilidades Previstas em Lei
CIPA
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.
Art. 165 – Os titulares de representação dos empregados nas CIPA’s não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
 Parágrafo Único – Ocorrendo a despedida caberáao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Gestante
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A Lei nº 11.770/2008 não alterou o inciso XVIII do art. 7º da Constituição Federal, que garante o direito de licença à gestante por 120 dias, e também não alterou o art. 71 da Lei nº 8.213/91 que dispõe sobre a concessão do benefício de Salário-Maternidade pelo Regime Geral de Previdência Social – RGPS por 120 dias..."
Dirigente Sindical
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 
d) Dirigente de Cooperativa
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.
 e) Acidente do Trabalho
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário. 
f) Previstas em Acordos e/ou Convenções Coletivas
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria
Aviso Prévio 
Complementação de Auxílio-Doença 
Estabilidade da Gestante
Obs.: O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses. 
PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO TC "PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO" \f C \l "1" 
Salário
Salário é a contraprestação devida pelo empregador, paga diretamente ao empregado em função do serviço prestado. Sempre respeitando o mínimo legal. Essa determinação do salário constará obrigatoriamente do contrato de trabalho. 
Podemos conceituar salário, pelo ponto de vista econômico, como sendo o preço da força de trabalho que o empregado coloca a disposição do empregador através do contrato de trabalho. O preço da força de trabalho resultará, no mercado, o “jogo da oferta e procura”.
Remuneração
Remuneração é o total dos proventos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela prestação de trabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos, que não o empregador.
Composição da Remuneração
Nos termos do art. 457 da CLT, integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais: as gorjetas, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos, além das ajudas de custos superiores a cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado. 
Também, integram a remuneração, adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade, o adicional por tempo de serviço, as horas extras, o adicional de quebra-de-caixa e demais remunerações habitualmente pagas pelo empregador.
FORMAS DE SALÁRIO TC "FORMAS DE SALÁRIO" \f C \l "1" 
O contrato de trabalho deverá especificar a forma como vai ser pago o salário ao empregado. Assim, o salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção.
Unidade Tempo
Salário por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, independente da quantidade de serviço executado. Assim, temos como salário por unidade de tempo o salário por mês, o por semana, o por dia, e o por hora.
	R$ 900,00
	=
	 01 DIA
 R$ 30,00
	X
	10 dias
	=
	R$ 300,00
	Nº D. ÚTEIS
	Nº DSR
	R$ DO DSR
	REM. FINAL
	30 dias
	
	
	
	
	
	
	26
	4
	R$ 46,20
	346,20
 
	R$ 900,00
	=
	 01 Hora
 R$ 4,09
	X
	20 horas
	=
	R$ 81,80
	Nº D. ÚTEIS
	Nº DSR
	R$ DO DSR
	REM. FINAL
	220 horas
	
	
	
	
	
	
	26
	4
	R$ 12,58
	R$ 94,38
Unidade de Produção
Salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Esse tipo de salário não leva em consideração o tempo em que o empregado fica a disposição do empregador, mas sim o resultado do seu trabalho.
Prende-se exclusivamente a produção. Não leva em consideração o tempo em que o empregado fica a disposição do empregador, mas sim o resultado do seu trabalho.
Exemplos:
→Trabalhador rural. -safrista-. Colheita de cana-de-açúcar. Salário por unidade de produção, Médicos (por atendimentos), Costureiras etc...
Prazo Para Pagamento do Salário
A legislação trabalhista determina que os salários estipulados por mês, sejam pagos até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Mesmo não havendo expediente na empresa, o sábado é considerado como dia útil, desde que não aconteça de ser feriado, assim, faz parte da contagem para o 5º dia útil.
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concernem a comissões, percentagens e gratificações.
O pagamento poderá ser feito em dinheiro, cheque ou deposito na cc do empregado. Sendo em cheque, o empregador deverá proporcionar ao empregado um horário que o permita descontar o cheque até o 5º dia útil.
Salário Complessivo
Corresponde à retribuição fixada para atender, de forma global, o pagamento do salário básico e outras prestações devidas pelo empregador ao empregado. Essa modalidade de pagamento de salário é proibida por lei. Ex.: Um empregador contrata um empregado por um salário de “R$ X” declarando que no valor estipulado encontra-se embutido o salário + H.Extras + Adc.Noturno + Adc. Insalubridade + Etc. – É PROIBIDO.
Salário Utilidade ou In Natura
O salário poderá ser pago em dinheiro ou utilidade, sendo que as mais comuns são: alimentação e habitação. A lei não autoriza que o salário seja apenas estipulado em utilidade, devendo parte dele ser pago em dinheiro.
O salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe dentre as garantias do trabalhador o salário (nunca inferior ao mínimo) capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, e etc.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos legais, quaisquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer habitualmente ao empregado.
A CLT dispõe ainda em seu artigo 82 que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no  mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.