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3
Sistema de Ensino Presencial Conectado
graduação administração
DIREITO DO TRABALHO- PRODUÇÃO TEXTUAL EM GRUPO
Alagoinhas/ BA
2014
DIREITO DO TRABALHO- PRODUÇÃO TEXTUAL EM GRUPO
Trabalho apresentado ao Curso (Administração - Bacharelado) da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplinas: Direito Empresarial e trabalhista; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social. Prof. Janaina V. Testa; Elisete Alice Z. de Oliveira; Ana Celi Pavão; Sérgio de Goes Barbosa; Fabiane T. Muzardo.
Alagoinhas/ BA
2014
sumário
 01. INTRODUÇÃO..........................................................................................03
 
 
 02. DESENVOLVIMENTO..............................................................................04
 
 
 2.1. FGTS .......................................................................................................09
 
 2.2. INSTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO.......................................11
 3.0.CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................13
 
 
 4.0.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................15
PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho; Princípio da Proteção; Princípio Tutelar; Princípio da norma mais favorável; Princípio da condição mais benéfica; Hipossuficiência; Contrato de Trabalho; Isonomia; Equilíbrio.
INTRODUÇÃO 
 Nos dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como resultado da globalização econômica. É, portanto, fundamental conhecer as tendências do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo, possibilitando com isto, que possamos na vida profissional, programar estratégias e orientações, para programar ações dentro dos padrões de qualidade requeridos. A dinâmica social e econômica reclama por ajustes constantes nas relações e muito se fala na flexibilização das leis trabalhistas. Todavia, é importante ter presente que estas modificações devem respeitar os limites mínimos dos direitos da pessoa, direitos estes reconhecidos em tratados internacionais e pela nossa Constituição Federal. A Organização Internacional do Trabalho tem mostrado a preocupação, em especial pela proliferação das chamadas "cooperativas" de intermediação fraudulenta de mão de obra e pela existência, em pleno século XXI, de trabalho escravo, sendo ambas as situações combatidas pela OIT. A Justiça do Trabalho é competente não só para as relações entre empregado e empregador, mas para todas as relações de trabalho conforme Emenda Constitucional, que ampliou a sua competência. As principais fontes do Direito do Trabalho são: a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho e as inúmeras leis ordinárias esparsas. Na Constituição Federal no artigo 7° onde estão definidas as linhas gerais dos direitos dos trabalhadores. Com as Leis Ordinárias, temos definidos, outros inúmeros direitos: repouso semanal remunerado; décimo terceiro salário; vale-transporte; greve; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; 4vale-transporte, etc, sendo que alguns destes estão também enunciados na própria Constituição Federal. Durante os últimos anos foram muitas as modificações introduzidas na regulamentação da relação entre o capital e o trabalho e dentre outras alterações temos o Rito Sumaríssimo instituído para processos com valor até 40 salários minimize a criação das Comissões Mistas de Conciliação Prévia. Considerando, porém as inúmeras fraudes constatadas, estas comissões hoje estão sem crédito e são raros os juízes que obrigam a passagem por elas. Tivemos ainda alteração do artigo 458 da CLT que trata do salário "in natura" e o artigo 467 da CLT que passou a prescrever uma multa de 50% para o atraso no pagamento das verbas rescisórias e da não consideração como horas extras do período até 10 minutos antes e depois do horário contratual. Além destas alterações citadas apenas exemplificativamente, a EC 45 alterou e ampliou a competência da Justiça do Trabalho para além das relações entre empregado e empregador, abrangendo agora toda relação de trabalho. Analisando a história se verifica que quando a motivação para modificações é apenas econômica e não o respeito à pessoa humana, os resultados não trazem desenvolvimento ou qualquer consequência positiva para o cidadão e o resultado é sempre mais miséria e violência.
2. DESENVOLVIMENTO
 Direito do Trabalho, é um ramo de estudo do direito, que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Segundo Espoliador, referente aos aspectos históricos foi após a Revolução Industrial que houve uma busca de estabelecer algumas regras trabalhistas, reflexo de luta dos trabalhadores. Nessa época, já se podiam observar os princípios dos direitos trabalhistas, apesar de não serem instituídas ainda no início do século XVIII regras em benefício dos operários. Em resposta as condições precárias de trabalho foram iniciadas revoltas e greves forçando o Estado buscar soluções para os problemas. Essa pressão fez com que o Estado “procedesse a implantação de algumas leis, sobretudo com o objetivo de proteger o trabalhador”. (pág. 145)
 No momento histórico atual, no Brasil as normas do direito do trabalho, estão regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Constituição Federal de 1988 e por outras Leis específicas, sendo esta relação contratual a base do Direito Individual do Trabalho. Existem fundamentalmente seis princípios que orientam o Direito do Trabalho: proteção, irrenunciabilidade, continuidade, primazia da realidade, boa-fé e razoabilidade. Os princípios consistem nos postulados fundamentais que orientam e determinam a lógica de qualquer ramo da ciência jurídica, exercendo três funções fundamentais, interpretativas, informativas e integrativas.
 Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Esse trabalhador deve ser pessoa física, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres. Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas, dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado. Um ponto importante dessa relação é o salário, que é o pagamento pelos esforços físicos empreendidos pelo empregado no desempenho de suas atividades laborais. Quando vemos alguma relação de trabalho que não há pagamento, temos que descartar a relação de emprego. 
 Diante do exposto, podemos concluir que, para que haja a figura do empregado, deve estar presente à pessoalidade (pessoa física), habitualidade (não eventual), subordinação (dependência) e onerosidade (salário). Entre os tipos de empregados existem alguns tipos, previstos em nosso ordenamento jurídico, que apresentam algumas particularidades como o empregado doméstico, empregado rural, empregado público. O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT, que “considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Assim, caracteriza-se como beneficiário da força de trabalho.
 A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de não extrapolarseus direitos na relação de emprego. O § 1º do artigo 2º da CLT, estabelece os equiparados ao empregador: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. São empregadores, portanto, os profissionais liberais, como engenheiros, advogados, médico, entre outros, além das instituições sem fim lucrativo e as associações recreativas, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 De forma jurídica, especificamente na CLT encontramos o conceito de contrato de trabalho, como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442). Assim, podemos dizer que Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes,– empregador e empregado, o qual regula as relações básicas de direito e deveres ou ainda podemos entender como prestação de serviço subordinado e não eventual do emprego ao empregador, mediante o pagamento de salário. A relação de emprego não há obrigatoriedade escrita e não existe exigência legal em nosso ordenamento jurídico para esse procedimento, sendo assim, uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção, porém se houver a possibilidade de ter sua forma definida em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva. A regra é que o contrato de trabalho seja consensual, não depende de qualquer forma para sua validade, conforme dispõe o art. 443 da CLT, podendo ser feito de forma tácita ou verbal, nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos escrito ou expresso, onde as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.
 Quanto ao prazo a prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado (art. 443 da CLT). O contrato de trabalho por prazo determinado é uma espécie de contrato de trabalho cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifica a predeterminação do prazo. Destaca-se que “quando as partes nada mencionam quanto ao prazo, presume-se que o contrato seja por tempo indeterminado, que é o mais empregado”. (MARTINS, pág. 113)
 A CLT preocupou-se em estabelecer, de forma expressa, o conceito de um contrato de trabalho por prazo determinado:
Artigo 443 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
 O contrato por tempo determinado é uma exceção legal à regra geral. O art. 443, § 2º, da Consolidação, limita a apenas três situações básicas a autorização para celebrar-se validamente o contrato por tempo determinado: transitoriedade do serviço do empregado, transitoriedade da atividade do empregador, a experiência. Todavia, quando se tratar da criação de novos postos de trabalho, a Lei n° 9.601/98 não faz restrições ao uso do contrato a prazo, podendo ser utilizado independentemente da natureza do serviço ou da atividade da empresa. Como forma de fomentar a criação de novos postos de trabalho, a Lei n° 9601/98 de forma excepcionalíssima permite contratos de emprego por tempo determinado fora das hipóteses previstas no art. 443, § 2°, da CLT, quando a contratação importar na criação de novos empregos na empresa. 
A regra geral é que os contratos por prazo determinado destacam-se:
- máximo de 2 anos; experiência de 90 dias (art. 445 da CLT);
- 1 prorrogação, respeitado o limite 2 anos/90 dias (art. 451 da CLT)
- prorrogação não se confunde com renovação, vez que esta última envolve o estabelecimento de novo contrato. Presentes os requisitos para o contrato por prazo determinado, a renovação é lícita, sendo que a única restrição corresponde à necessidade de observância de intervalo mínimo de seis meses para o novo contrato, no caso de termo pré-fixado (art. 452 da CLT).
- havendo cláusula que assegure direito recíproco de rescisão antecipada e ser exercida esta cláusula, ou seja, no caso de rescisão antecipada com base no referido tipo de previsão, tal extinção deve observar os efeitos da extinção dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT e Súmula 163 do TST);
- no caso de rescisão antecipada, não havendo a referida cláusula, será devido ao empregado metade dos direitos que receberia até o fim do contrato, ocorrendo extinção sem justa causa por parte do empregador, sendo assegurado ao empregador o direito ao ressarcimento dos prejuízos decorrentes da ruptura antecipada por parte do empregado, observado o limite de metade do que este (empregado) receberia até o fim do contrato (arts. 479 e 480 da CLT).
- a inobservância dos referidos parâmetros e restrições implica na conversão automática do contrato por prazo determinado em indeterminado (art. 451 da CLT).
 Dentre as modalidades de contrato por prazo determinado, temos também o contrato de experiência que tem vigência de no máximo 90 dias, sendo facultada também a sua prorrogação apenas uma vez, respeitado o limite temporal imposto legalmente.
 O contrato de trabalho por tempo indeterminado é aquele em que as partes, ao celebrá-lo, não estipulam a sua duração e nem prefixam o seu termo extintivo. A caracterização do contrato por tempo indeterminado pode ser feita com o auxílio de dois elementos:
a) subjetivo - consiste na ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato. Quando celebram não pensam no seu fim.
b) objetivo - traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine. Sem essa declaração de vontade o vínculo não dissolve. Quanto de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à proteção do trabalhador. O contrato ser precedido da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. Podemos então admitir que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato individual de trabalho. A qualificação das partes onde é Identificado as partes de forma a mencionar quem é o empregador e quem é o empregado; notas referentes o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das partes e cláusulas essenciais como cláusulas essenciais: modalidade do contrato; data de início do vínculo, salário, dia e horário de trabalho, período de descanso na jornada e entre jornadas, cargo a ser ocupado pelo empregado. A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Segundo o artigo. 7º inciso XIII, da Constituição Federal, a jornada de trabalho terá a duração de no máximo 08 horas diárias, com o limite de 44 horas semanais, esclarecendo que jornadas menores podem ser fixadas pela Lei, convenções coletivas ou regulamento de empresas. 
 No princípio da norma mais favorável o empregador pode contratar o empregado para trabalhar por menos horas. Ainda com relação à jornada de trabalho, são consideradas extras, as horas trabalhadas além do limite contratual. A constituição estabeleceu o limite máximo mais ela aponta também exceções como, por exemplo, o acordo de compensação que significa trabalhar mais horas dia pela correspondente diminuição em outro dia e só pode ser compensadas 2 horas dia. De acordo 5ª da CLT combinado com o art. 7º inciso XIII, da ConstituiçãoFederal a compensação só pode ser feita mediante acordo coletivo ou convenção coletiva.
 Alguns trabalhadores estão excluídos do capítulo da duração do trabalho como exemplo trabalhadores externos cuja fixação do horário de trabalho é incompatível e gerentes ou empregados de confiança que presume-se poder de mando, gestão e administração. As férias faz parte dos direitos fundamentais do trabalhador. Todos os empregados regidos sejam eles pela CLT, pela lei do rural ou doméstico ou até trabalhadores que não são empregados como, por exemplo, avulsos, trabalhadores públicos também tem direito a férias. A natureza jurídica das férias é que ela é um direito do trabalhador mais também um dever. Além de ter o direito de usufruir de um repouso de 30 dias consecutivos a cada período aquisitivo ele tem o dever de descansar (Art. 138 da CLT), ou seja, não pode empregar-se em outro serviço salvo se ele já estivesse obrigado ao outro. A finalidade das férias é fisiológicas, social, econômico e higiênico. Por ser um direito inserido nas regras da medicina e segurança do trabalho, é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode transacionar salvo abono pecúnia ou renunciar e o empregador não pode retirar esse direito do empregado. O requisito para o empregado usufruir de férias consiste no direito dos empregados descansarem 30 dias consecutivos sem perder o direito a remuneração. Caracterização por uma interrupção do contrato de trabalho. Há também os empregados cujo contratos forem formulados por tempo parcial que é aquele que vai até 25 horas semanais de trabalho tem direito no máximo a 18 dias de férias. Para usufruir das férias, o empregado deve ter cumprido os 12 meses de vigência do contrato, computando-se aos meses todos os períodos de interrupção, porém, não é computado o período de suspensão contratual, ou seja, não é considerado ano civil e sim data de aniversário.
2.1 FGTS, 
 O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei. O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma alternativa para o empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal, ou optar pelo regime do FGTS. Essa dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até a promulgação da Constituição Federal de 1988. 
 Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser regime único de garantia ao trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e indenização até então existente. Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10 anos de serviço antes da promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas com o sistema único do FGTS. A lei do FGTS (lei nº 8.036/90) foi expressa a respeito, estabelecendo, no seu art. 14, que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou à promulgação da vigente Constituição permaneceu regido pelos artigos 477 e seguintes da CLT, que cuidam da estabilidade. O tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser eliminado, desobrigando o empregador da responsabilidade de indenizar, desde que a empresa depositasse na conta vinculada do trabalhador os valores correspondentes ao FGTS do período.
	O empregado e o empregador poderiam, também, transacionar o período anterior à opção, desde que a indenização paga pelo empregador não fosse inferior a 60% da indenização prevista. Finalmente, permitiu a Lei que os trabalhadores optassem pelo FGTS, a qualquer tempo, com efeito retroativo a 01/01/1967 (início da vigência do FGTS), ou à data de sua admissão, quando posterior àquela. O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS foi criado pelo Governo Federal no ano de 1967 no intuito de proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O sistema FGTS inclui todo trabalhador brasileiro com contrato formal de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e também trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros e atletas profissionais. Fica sobre o critério do empregador, o diretor não empregado e o empregador domestico é incluídos no FGTS, O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome do trabalhador e arcado pelo empregador. O depósito na conta do trabalhador é feita mensalmente e equivale a 8% do seu salário, acrescido de atualizações monetárias e juros Para menor aprendiz o percentual depositado é de 2%. No caso do empregado-doméstico, o patrão-empregador pode optar ou não pelorecolhimento do FGTS, de modo que se optar pelo recolhimento ficará obrigado a fazê-loenquanto durar o vínculo empregatício.De um modo geral, a importância do FGTS na vida do empregado é que com ele otrabalhador passa a ter a oportunidade de formar um patrimônio que pode ser sacado em ocasiõesespeciais. São elas:
Na demissão sem justa causa;
2- No término do contrato por prazo determinado;
 3-  Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento doempregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho – inciso II do art. 37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário;
4- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
5- Na aposentadoria;
 
6- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundação que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
7- Na suspensão do Trabalho Avulso;
8- No falecimento do trabalhador;
9- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
10- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
11- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna – câncer;
12- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
13- Quando a conta permanecer sem depósito por 03 anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive;
14- Quando o trabalhador permanecer por 03 anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
15- Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquirida sem sistemas imobiliários de consórcio;
16- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
2.2 INSTABILIDADES E GARANTIA DE EMPREGO
 
 A estabilidade é uma garantia dada a todos os trabalhados que de alguma forma sofrem um risco maior de dispensa em consequência da função ou estado diferenciado. A dispensa de um empregado estável sem justa causa pode acarretar em duas consequências: reintegrá-lo ou indenizá-lo. Caso seja reintegrado voltará ao cargo trabalhado primitivamente, no entanto, sendo comprovada a necessidade de indenização, o empregador deve promover o pagamento do devido ressarcimento de todas as verbas que o empregado deveria perceber até o final da estabilidade. Entretanto, segundo a Súmula 396 do TST a indenização a ser paga ao trabalhador receberia durante o período compreendido da dispensa até o final da estabilidade, ou seja, deve ser buscada uma equivalência de vantagens pecuniárias que seriam pagas durante o período de afastamento. Dispensado deverá abranger somente os salários a que faria jus até o termino da estabilidade. Todavia o entendimento da nobre súmula não é totalmente justo, posto que, o indenizado deve ter o direito à restituição de todas as vantagens e garantias que receberia durante o período compreendidoda dispensa até o final da estabilidade, ou seja, deve ser buscada uma equivalência de vantagens pecuniárias que seriam pagas durante o período de afastamento.
 A estabilidade é uma forma que controlar o poder do empregador de dispensar seus empregados a qualquer momento e assim assegurar que determinado obreiro não seja dispensado diante das situações garantidas por Lei. No entanto a de se ressaltar que essa estabilidade jamais será absoluta, uma vez que essa dispensa torna- se legal como nos casos de justa causa ou mesmo de força maior.
Orlando Gomes em seu livro Curso de Direito do Trabalho traz o seguinte
Entendimento:
 [...Com o advento da Lei n° 62, de 5 de junho de 1935, a estabilidade deixou de ser disciplinada num diploma de previdência social para ser consagrada em lei que regulava a dissolução do contrato. O instituto generalizou-se, passando a abranger a grande categoria profissional dos industriários, até então excluída
da proteção legal do direito ao emprego...]
Um exemplo relacionado com estabilidade de emprego:
 Me afastei do trabalho por seis meses devido a uma operação que fiz. Retornei ao trabalho recentemente, mas estou faltando sem justificativa nem atestado médico. Tenho alguma estabilidade neste período ou a empresa pode me demitir sem direito a nada?
Inicialmente é importante esclarecer qual o tipo de benefício recebido pelo INSS (Instituto Nacional de Seguro Social): auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário.Para conhecimento, o auxílio-doença comum é pago pela Previdência Social ao trabalhador que, por motivo de doença ou acidente não motivados pelo trabalho, permanecer afastado das atividades profissionais por mais de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa, sendo do 16º dia em diante de responsabilidade do INSS.
O auxílio-doença acidentário é aquele concedido ao segurado empregado que tenha ficado incapacitado para o trabalho em decorrência de um acidente de trabalho ou doença profissional. Ao contrário do auxílio-doença comum, o benefício acidentário não exige carência (tempo mínimo de contribuição) para ser concedido. O INSS considera acidente de trabalho o ocorrido com o segurado em seu local de trabalho ou no trajeto entre o trabalho e sua casa e vice-versa. Desta forma, em caso de recebimento do auxílio-doença acidentário, após a alta do INSS, o trabalhador tem direito a 12 meses de estabilidade no emprego. Mas, em caso de recebimento do auxílio-doença, pago pelo INSS por motivo de doença ou acidente não motivados pelo trabalho, o trabalhador não tem estabilidade alguma, podendo ser demitido a qualquer tempo, quando retornar ao trabalho.
 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Com esse trabalho podemos perceber que existe uma grande relação do direito do trabalho com a administração por que vimos que os direitos trabalhistas não representam entrave social. Embora não representem emancipação social, representam inegável evolução social. Enquanto não se pense para além de uma sociedade estruturada sob uma lógica perversa de acumulação por parte de poucos à custa da dignidade de muitos, os direitos trabalhistas representam, pelo menos, a esperança de um mundo onde a dignidade humana seja minimamente preservada. O único valor que tais direitos confrontam é o que diz respeito à acumulação capitalista em sua forma mais selvagem. Assim, se é imprescindível uma reformulação da regulação jurídica do mercado de trabalho – de forma a adaptá-la à nova realidade do sistema capitalista - não é menos imprescindível que dita reformulação tenha como norte a preservação da dignidade do trabalhador, uma vez que este ainda é hipossuficiente e ainda é o representante legítimo de um dos valores básicos e fundamentais da dinâmica social moderna: o trabalho.
Vimos que os princípios do Direito do Trabalho podem ser analisados em uma dupla perspectiva: interna e externa. Em uma perspectiva interna, os princípios revelam as verdades básicas do sistema, a partir do conteúdo valorativo presente nas inter-relações de suas normas. Em uma perspectiva externa, revelam alguns dos valores existentes no seio da sociedade emitido ao subsistema Direito a fim de serem preservados. Assim ocorre com o mega-princípio da tutela: mais do que um valor básico do Direito do Trabalho, a proteção do trabalhador apresentou-se, ao menos à época da formação deste ramo jurídico, um valor social fundamental.
 
 
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ESPOLADOR, Rita de Cássia Resquetti Tarifa. Direito empresarial e trabalhista: processos gerenciais V. São Paulo: Pearson Prendesse Hall, 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27ª edição. São Paulo: Atlas S.A, 2009
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 6ª Edição. São Paulo: Atlas S.A, 2003.
NASCIMENTO,Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho, 31 edição, São Paulo, LTR 2005.
BREGA FILHO, Vladimir. Direitos fundamentais na Constituição de 1988: conteúdo jurídico das expressões. São Paulo: Editora Juarez de Oliveira, 2002;
AMORIM E SOUZA, Ronald. Manual de Legislação Social. 3ª Ed. São Paulo: LTr,1999.
Araújo, Giovanni Moraes de: (autor, editor e organizador) Normas Regulamentadoras Comentadas, 3º edição, revisada, ampliada e atualizada, Rio de Janeiro, 2002
Desideri, Susy Lani: Dicionário Jurisprudencial de Decisões Trabalhistas. São Paulo: Julex, 1998

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