portfolio individual do III semestre

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
2.1 DESCRIÇÃO DE CARGO DA VAGA.....................................................................3
2.2 TIPO DE RECRUTAMENTO E TECNICAS UTILIZADAS.....................................4
2.3 TÉCNICA DE SELEÇÃO........................................................................................5
2.4 CONTRATO DE TRABALHO...............................................................................5
2.5 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO E TREINAMENTO.............................................6
2.5.1 ACÕES DE RESPONSABILIDADE.....................................................................6
2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................................................7
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................8
4 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS............................................................................9
 
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1 Introdução
 
 O trabalho desenvolvido tem o objetivo de aprendizagem com relação ao Recrutamento e seleção de pessoas dentro da organização, qual possibilitará o planejamento de ações práticas fazemos parte de um mundo repleto de mudanças que nos desafia a sempre sermos ágeis e criativos. Atualmente as empresas estão descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge a necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organização e dar vida a empresa para enfrentar desafios, e isso só é possível através de um processo de recrutamento e seleção bem aplicado. A demanda no Comércio Varejista vem crescendo a cada ano, com isso a organização denominada LTJ PASSOS CALÇADOS LTDA ME, Percebeu a importância da equipe de vendas e a necessidade de se investir mais na formação das equipes. Analisando esse caso o setor Administrativo da empresa detectou que seria necessário o processo de recrutamento e seleção externo para a contratação de um Gerente Comercial, A empresa atua no ramo de Comércio Varejista de calçados, é composta por 14 funcionários sendo: 01 Diretor Geral, 01 Administrador, do setor Administrativo, 08 vendedores, no setor de vendas, 03 operador de caixa, no setor caixa, 01 auxiliar de serviços gerais, no setor da limpeza, Então vamos entender a situação, sabemos que recrutar e atrair pessoas e a busca pelos candidatos, A seleção e a escolha do candidato mais adequado para a oportunidade ofertada. A LTJ PASSOS CALÇADOS está tendo dificuldade em encontrar um candidato que atenda os requisitos que a empresa precisa para ocupar o cargo e exerce a função, está dificuldade surgiu devido á demanda para encontrar um profissional qualificado na função desejada, Ao desenvolver esse trabalho levaremos você a entender o conjunto de técnicas estratégicas para atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar o cargo exigido pela empresa.
2 Desenvolvimento
2.1 Descrição de cargo da vaga 
 O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,2006,p.166) Esse recrutamento tem a finalidade de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de seleção,buscando minimizar os prejuízos como perda de clientes por falta de um bom atendimento com eficiência e eficácia, manter um equilíbrio entre as equipes e fidelizar os clientes. Para isso será necessário atrair um gerente comercial e o mesmo seguir algumas regras da organização a principal delas e a responsabilidade de manter sua equipe qualificada com alguns recursos que a empresa lhe proporciona, ser capaz de planejar organizar e motivar sua equipe para ganha á concorrência no mercado para isso esse profissional tem que usar suas técnicas fazendo com que sua equipe realize a tarefa com sucesso e comprometimento aderido a cultura da empresa e proporcionando lucro, atendendo bem o cliente e tendo o poder de convencimento e o principal delas conquistar o consumidor final que ele gerará renda e lucro para organização. 
 Estamos em busca de conquistar um diferencial no mercado de comercio varejista de calçados. Para obter o sucesso esperando e ser reconhecido no mercado, precisamos de um candidato com características de competência tanto na parte técnica quanto na comportamental. Por que, um profissional para ocupa esse cargo ele tem que ser suficientemente habilidoso, para agir de forma correta e responsável, saber se comunicar bem para evitar problemas futuro, analisar e solucionar os problemas com rapidez é considerável a necessidade de ter a capacidade de integrar o trabalho em grupo, saber delegar as atividades aos liderados, proporcionar motivações no trabalho, ser humanista, colocando-os de forma prática às organizações das atividades diárias. Deve também garantir o cumprimento das obrigações acessórias, aquele conjunto de tarefas e atribuições que varia de acordo com a empresa ou porte da organização. Para ter total domínio sobre essas regras ele tem que ter total domínio em técnicas de vendas e trabalhar em grupo, está capacitado e atender as necessidades da empresa.  Para isso será necessário conhecer a fundo sua empresa, seus produtos e serviços, de modo viabilizar as operações de maneira eficiente todos os dias da semana. Mas, a realidade é que poucos profissionais estão maduros o suficiente para saberem que necessitam de treinamento e reciclagem constantes e proporcionar aos colaboradores.
2.2 Tipo de Recrutamento e técnicas utilizadas 
 A nossa empresa percebeu que não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento da vaga precisa por isso a empresa optou em fazer um recrutamento externo por ser também um conjunto de atividades que visam atrair candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização. o recrutamento externo que fizemos utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como: anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação de outras organização e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa
este tipo de recrutamento incide sobre candidatos que estão no mercado de trabalho. A vantagem de esta fazendo este tipo de recrutamento e introduzir sangue novo na organização talentos habilidades e expectativas enriquece o patrimônio humano de acordo com novos talentos e habilidades, aumentando o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos, renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, incentiva a interação da organização com o mercado humano. As desvantagens são que requer aplicações de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externo isto significa custo operacional, E mais oneroso e inseguro que o recrutamento interno. 
2.3 Técnica de Seleção 
 As técnicas que foram utilizadas na seleção foram escolhidas e executada de acordo com o perfil da vaga ofertada, essas técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento foram aplicadas as Provas especificas, para avaliar os conhecimentos profissionais ou técnicos, como noção de informática, gerenciamento de equipe, para assim conhecer melhor a formação o grau de conhecimento e desenvolvimento do candidato, Teste psicrométrico medem as aptidões individuaisdeterminando um índice comparado com escores ponderados e validado anteriormente, percebendo o grau de dificuldades no raciocínio e na velocidade de pensar e solucionar problemas do candidato, Técnicas vivenciadas que são avaliações de situações que os candidatos já viveram em relação ao cargo, Entrevista de seleção e a mais importante onde teremos o contato com o candidato para poder fazer uma análise e perceber se o perfil atende a necessidade da organização. Para a realização desta técnica contratamos um profissional formado em psicologia e com pós-graduação na área de gestão de pessoas para ser feito o processo com eficiência e eficácia.
2.4 Contrato de Trabalho
 O contrato de trabalho a ser realizado pela organização é um contrato de experiência com o prazo de 90 dias, tem caráter bilateral aceitável tanto para o empregador quanto para o empregado sem causar malefícios ao colaborador, para evitar problemas futuros seguimos a lei da CLT realizamos a assinatura na carteira no período da experiência e deixamos bem claro no contrato a função que ele irá atuar os horários a ser cumpridos e a remuneração mensal, e em motivos de algum processo eventuais por ser uma empresa comercial será necessário, o colaborador participar de algumas horas extras, mas não será obrigatório pela empresa vai depender de um acordo entre ambas as partes. Aplica-se a este contrato todas as normas em vigor, relativas aos contratos a prazo determinado, devendo sua rescisão antecipada, por justa causa, obedecer ao disposto nos artigos 482 e 483 da CLT, conforme o caso. Vencido o período experimental e continuando o empregado a prestar serviços a Empregadora, passa a exercer a função por tempo indeterminado mudando assim todas as cláusulas tendo o direito igual ao um colaborador de prazo indeterminado segundo a CLT, o presente contrato pode ser rescindido antes do seu término, por quaisquer ambas as partes, nos termos do Art.479 e 480 da CLT. 
 2.5 Processo de integração e Treinamento
 Em meio a tantas mudanças macroambientais, mercado de pessoas cada vem mais competitivo e seleto, as organizações se veem obrigadas a oferecer aos empregados treinamentos que agregue valor a eles, os tornando confiáveis e autoconfiantes e ao mesmo tempo garanta o sucesso organizacional. O treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que fortalecem e consolidam as características de empregados desejáveis em termos de seus papéis funcionais. Por isso o objetivo do nosso treinamento e integração com esse novo colaborador foi capacita-los de acordo com a política da empresa, lhe entregando um programa de desenvolvimento para que ele influenciasse e motivasse a sua equipe a produzir mais e com qualidade, e com satisfação no trabalho, para isso seria necessário algumas reuniões com a equipe para captar a maior necessidade para um bom funcionamento no Ambiente de trabalho e começar as mudanças de acordo com a política da organização, o treinamento envolve habilidades mentais e um bom conhecimento da empresa onde vai exercer a função por isso nossa empresa buscou um bom treinamento e a integração, oferecemos uma palestra a esse colaborador de 08h00min horas, demonstrando a deficiência da equipe e as necessidades de mudanças que seria necessário. Esse processo será realizado internamente na empresa, optamos por esse processo, por que conseguimos diminuir os gastos com prejuízos desnecessários, Podendo proporciona-los a oportunidade de conhecer todos os setores, a cultura organizacional e a equipe que ele estará liderando. Os resultados esperados por esse treinamento e por esse recrutamento e a solução para algumas deficiências que a empresa vinhas enfrentando. 
[...O treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras e conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e exigências dos papéis funcionais, e o desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-las futuros membros da organização. (BOAS; BERNARDES,2009,P.171)...]
2.5.1 Ações de responsabilidade social e ambiental
 Levando em conta as diversificadas e crescentes expectativas de clientes, fornecedores, colaboradores, gestores e outras entidades que influenciam ou são influenciadas pelas organizações, as empresas têm como grande desafio agir de forma responsável em seus relacionamentos internos e externos. Então organizou um Desenvolvimento sistemático com diversos programas de conscientização que priorizam o desenvolvimento de um ambiente saudável e seguro para se trabalhar e promove Programas de Aprimoramento Profissional, visando estimular o desenvolvimento profissional e incentivar multiplicadores e replicadores do conhecimento. Além disso, os funcionários têm à disposição uma variedade de ferramentas de Comunicação Interna que possibilitam um diálogo aberto e constante. Por nossa empresa Comercializar sapatos ela tende a produzir muito lixo em relação aos papelões então um exemplo de responsabilidade social é, liberar todo esse lixo produzido com responsabilidade, nós juntamos todo esses papelões e doamos para uma instituição que aderia esse tipo de reciclagem, fomos ate eles e fizemos um cotrato com a instituição onde os próprios vem e reciclar todo o lixo produzido no final do dia, então com essa ação estamos prevenindo o meio ambiente interno e externo por que com o acumulo de papelões jogado em fundos da empresa com o tempo começaria atingir o grupo externo da organização sem falar que iria prejudicar a imagem da empresa futuramente perdendo seus valores e princípios visto na socialmente. Então todos os colaboradores que são selecionados para trabalhar conosco contribui para essa responsabilidade social, por que são conscientizados da tal importância da responsabilidade social e Ambiental e os danos que são causados.
 [...A responsabilidade social e ambiental pode ser resumida no conceito de efetividade, como alcance de objetivos do desenvolvimento econômico social. Portanto, uma organização é efetiva quando mantém uma postura socialmente responsável. A efetividade está relacionada à satisfação da sociedade, ao atendimento de seus requisitos sociais, econômicos e culturais. Tachizawa (2002, p.73)...]
 2.6 Avaliação de desempenho 
 
 Fazemos essa Avaliação para definir o desempenho obtido pelo colaborador se obtiveram mais pontos positivos ou negativos, buscamos sempre fazer esse tipo de Avaliação no período de experiência do empregado, por que evitamos com isto problemas futuros detectando se realmente o mesmo se adaptou e atendeu as necessidades, se ouve mudanças positivas no período de sua liderança e se ele conseguiu controlar diversas situações ocorridas no dia-a-dia. Avaliamos o desempenho, conhecimentos e habilidade do profissional para identificar se o trabalho esta sendo realizado com eficiência e eficácia e perceber o que pode ser melhorado para um bom desenvolvimento do trabalho daquele funcionário, ou seja, quais ferramentas ele precisar para atuar de forma competente, saber também quando será necessário o aumento salarial e promoções entre outros. O profissional da nossa empresa responsável por essa avaliação é o direto da mesma. Acreditamos que em uma organização onde a busca por resultados e ascensão profissional é o maior incentivo que se pode dar a um funcionário, podemos dizer que, a avaliação de desempenho é essencial para a melhoria da conduta deste profissional diante as atividades a ele atribuídas. 
 Podemos, portanto, concluir que a avaliação de desempenho é um processo de redução de incertezas, onde tanto a organização quanto o funcionário podem se beneficiar. A organização é claro visa o máximo desempenho de seus funcionários enquanto o funcionário pode extrair da avaliação de desempenho pontos no qual ele pode melhorar e enxergar também o que está deixando de fazer ou fazendo para contribuir com sua organização.3 Considerações Finais
 
 No decorrer do trabalho percebeu-se que o recrutamento e seleção de pessoas são essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de maneira correta. Investigou-se ainda que sua importância proporcione à organização maior desempenho ao utilizar essas técnicas, pois a mesma poderá reunir profissionais com nível de conhecimento elevado e com experiência no mercado de trabalho agregando a empresa uma vasta experiência para uma melhor produtividade e com qualidade, Seja através de recrutamento interno ou externo, a adequação do perfil a necessidade da empresa e papel primordial para diminuir custos e aumentar a produtividade. Observamos que a seleção é utilizada por etapas que por ser tão detalhadas permite que a contratação seja feita de forma assertiva levando a organização sucesso em adquirir profissionais capacitados aos cargos oferecidos. Nota-se que quando a empresa se preocupa em realizar um bom processo seletivo, está de fato procurando a pessoa certa para ocupar um cargo disponível, e não apenas preencher o cargo sem nenhum tipo de critério. Isto afeta significativamente os custos da empresa, a motivação dos funcionários, e consequentemente a sua produtividade. As empresas atualmente estão sempre em busca de melhores resultados, qualidade e um bom atendimento visando maiores lucros e oportunidades. Isto só é possível através do desenvolvimento das pessoas que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela existência da empresa. Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as funções corretas só é possível através de um processo de recrutamento e seleção eficaz. Dentre este contexto finalizamos que o recrutamento bem apurado juntamente com a seleção extremamente eficaz chegara a grandes resultados e sucessos a cada degrau a percorrer.
4 Referências Bibliográficas
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal .6 ed. São Paulo: Ltr, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organização.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do estratégico ao estratégico. São Paulo:Futura, 2000.
TACHIZAWA, Takeshy et al. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro, FGV. 2006.
BOAS, Ana Analice Andrade; ANDRADE, Rui Otávio Bernandes de . Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
BOHLANDER, George; SCOTT, Snell; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Sistema de Ensino Presencial Conectado
gRADUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO
 PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Alagoinhas
2014
produção textual interdisciplinar individual
Trabalho de Administração apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Direito Empresarial e trabalhista; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social.
Orientador: Prof. Janaina V. Testa; Elisete Alice Z. de Oliveira; Ana Celi Pavão; Sérgio de Goes Barbosa; Fabiane T. Muzardo.
Alagoinhas
2014