Seção 09

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Seção 9
Elaborado por
Seção 9VERSÃO 2012-2
Administração 
de Recursos Humanos I
Profa. Isabela Baleeiro Curado
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto
Seção 9
Salários...
2
Seção 9
Objetivos
� Apresentar os componentes da valorização de pessoas 
� Diferenciar os modos de se medir a agregação de valor à 
organização
� Reconhecer os objetivos e políticas do sistema de 
remuneração
� Caracterizar os componentes do sistema de remuneração
� Diferenciar os sistemas tradicionais e contemporâneos de 
remuneração
� Apontar as tendências da remuneração
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Seção 9
Conteúdo da Seção
Remuneração
� Valorização de pessoas
� Padrões internos de eqüidade
� Agregação de valor
� Complexidade
� Mudanças ambientais e valorização de pessoas
� Remuneração – Objetivos e políticas
� Pesquisa salarial
� Remuneração fixa
� Remuneração variável
� Tendências
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Seção 9
Processos 
de Gestão de Pessoas
Captação 
Admissão
Internalização
Transferências - Promoções 
Expatriação
Demissão
Recolocação
Seleção
Recrutamento
Movimentação
Desenvolvimento
Valorização
Remuneração
Premiação
Serviços e facilidades
Treinamento 
Desenvolvimento
Desempenho
Carreira
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Seção 9
Valorização de Pessoas
� Recompensas recebidas pelas pessoas como 
contrapartida do trabalho.
� Atendimento das expectativas e necessidades 
das pessoas:
– Econômicas
– Crescimento pessoal e profissional
– Segurança
– Projeção social
– Reconhecimento 
– Possibilidade de auto-realização
Como diferenciar as pessoas!!
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Seção 9
Como Diferenciar 
as Pessoas?
� Referências:
– Mercado de trabalho
– Padrões internos de 
qualidade
� Critérios:
– Coerentes entre si
– Consistentes no 
tempo
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Seção 9
Padrões Internos 
de Eqüidade
� Critérios de diferenciação:
– Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa
– Aceitos por todos como justos e adequados
– Coerentes e consistentes no tempo
– Simples e transparentes 
� Medem o nível de agregação de valor
– Contribuição da pessoa para a organização, para as 
demais pessoas a para comunidade
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Seção 9
Como Determinar 
a Agregação de Valor?
� Cargo
– Conjunto de tarefas que caracterizam uma posição 
tarefa 
• utilização do esforço humano, físico ou mental para 
uma finalidade específica posição 
• tarefas que justificam o papel da pessoa na 
organização
– Por muitos anos, o cargo foi usado como principal 
referência para diferenciar a agregação de valor.
� O que acontece quando tarefas e posições 
mudam constantemente?
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Seção 9
Como Medir 
a Agregação do Valor?
� Década de 80
– Características pessoais
– Habilidades como forma de diferenciação
• Habilidade relacionada à utilização do corpo e a destreza 
no trabalho (posições operacionais)
– Posições não operacionais
• Mensurar a entrega
• Avaliar o desempenho das pessoas
� Década de 90
– Correlação da agregação de valor com o nível de 
complexidade das atribuições e responsabilidades
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Seção 9
Padrões de Complexidade x 
Padrões de Agregação de Valor
� Como mensurar complexidade?
– Elliot Jacques: Intervalo de tempo entre a
tomada de decisão e a possibilidade de
avaliação dos resultados decorrentes da
decisão.
� Tempo não é suficiente...
– Pensar em níveis de complexidade com base
no processo de tomada de decisão.
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Seção 9
Níveis de Trabalho
Exemplo
� 0 a 3 meses - Trabalhadores de chão-de-fábrica e 
trabalhadores qualificados, inclusive supervisores.
� 3 a 12 meses - Primeiro nível gerencial e gerentes que 
respondem por operações ou processos simples.
� 1 a 2 anos - Gerentes de nível médio e gerentes táticos 
que respondem por um conjunto de processos.
� 2 a 5 anos - Gerentes seniores que respondem por 
decisões estratégicas, geralmente em posições de 
diretoria.
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Seção 9
Eixo de 
carreiraEstratégica
Tática
operacional
Variáveis diferenciadas
Organização
Várias
unidades 
de negócio
Unidade de
negócio
Área
atividade
Baixo nível de 
padronização,
estruturação
e rotina
Alto nível de
padronização, 
estruturação
e rotina
Alto nível de
autonomia
Baixo nível de
autonomia
Decide/
responde
Participa da
decisão
Analisa e 
recomenda
Sistematiza/
Organiza
coleta
Abrangência:
Internacional
externa
Nacional
Regional
Local
interna
Como Diferenciar 
a Complexidade?
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Seção 9
NÍVEIS DA 
CARREIRA NÍVEIS DE COMPLEXIDADE
SÊNIOR
4 Ambiente de baixa previsibilidade com informações não estruturadas, 
recursos não identificados e indisponíveis e tarefas que requerem horizonte 
de visão de longo alcance.
PLENO
3
Ambiente de média para baixa previsibilidade com pequena parte das 
informações estruturadas, recursos em pequena parte identificados e 
disponíveis e tarefas que requerem horizonte de visão de médio para longo 
alcance.
JUNIOR
2
Ambiente de alta para média previsibilidade com a maioria das informações 
estruturadas, maioria dos recursos identificados e disponíveis e tarefas que 
requerem horizonte de visão de curto para médio alcance.
TRAINEE / 
ESTAGIÁRIO
1
Ambiente de alta previsibilidade com a totalidade das informações 
estruturadas, a totalidade dos recursos identificados e disponíveis e tarefas 
que requerem horizonte de visão de curto alcance.
Diferenciação 
dos Níveis de Complexidade
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Seção 9
Mudanças
� Impactos das mudanças ambientais
– O acirramento da concorrência 
– As necessidades mutáveis de clientes com 
exigências crescentes
– A incessante evolução tecnológica
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Seção 9
Mudanças
Valorização das Pessoas
� Pessoas – o diferencial
� Valorização – através de reconhecimento
� Sistema de reconhecimento
� Remuneração – contrapartida econômica e/ou 
financeira de um trabalho
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Seção 9
� Caro aluno, favor sentar com a sua dupla!
� Para essa atividade, será necessário consultar o 
relatório da pesquisa realizada com o gestor de 
RH, solicitada na primeira aula 
Análise da Pesquisa
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Seção 9
Análise 
da Pesquisa de Campo
18. Existe uma carreira estruturada na empresa? As pessoas sabem 
como é a carreira? 
....................................................................................................................
Quais os sistemas utilizados na administração de carreira dos 
funcionários:
(1) Classificação de cargos e funções
(2) Pesquisa salarial 
(3) Análise de potencial
(4) Remuneração variável
(5) Avaliação de desempenho formal e periódica
(6) Avaliação de desempenho informal, cotidiana
(7) Plano de carreira
(8) Outros .............................................................................
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Seção 9
Análise 
da Pesquisa de Campo
19. Quais os benefícios concedidos pela empresa?
(01) Vale refeição
(02) Restaurante
(03) Vale transporte / transporte
(04) Vale alimentação
(05) Cesta básica
(06) Assistência médica
(07) Assistência odontológica
(08) Auxílio farmácia
(09) Clube esportivo
(10) Cooperativa de crédito / 
(11) Complementação de aposentadoria
(12) Auxílio creche / creche / similares
(13) Auxílio educação / similares
(14) Outros ...........................................................................
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Seção 9
Análise 
da Pesquisa de Campo
� A partir dos resultados da pesquisa, responda as 
seguintes questões:
– Como é a carreira da empresa pesquisada?
– Quais são os benefícios concedidos na empresa 
pesquisada?
� Compare a carreira e os benefícios das diversas 
empresas pesquisadas. Quais são as semelhanças e 
diferenças? Por que? 
� Compare os resultados com os resultados da pesquisa de 
RH realizada na Grande São Paulo, em 1999.
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Seção 9
Remuneração:
Pesquisa 1999
11
17
36
36
39
31
64
50
3
32
42
47
45
52
66
81
6
26
39
42
42
43
64
68
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
outros
plano de carreira
anal.potencial
aval. informal
aval. formal
rem. variável
classif. Cargos
pesq. salarial
freqüência (%)
DP RH total
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Seção 9
Benefícios:
Pesquisa 1999
 
3
6
11
6
19
36
33
11
28
28
25
33
78
94
26
18
39
42
35
39
44
58
58
65
68
77
98
100
17
13
29
29
30
38
40
41
47
51
52
68
91
1000 20 40 60 80 100 120
outros
coop. crédito
clube esportivo
compl. aposen tadoria
vale a lim entação
cesta básica
aux. farm ácia
aux. educ./s im ilares
ass. odonto lógica
aux. creche /sim ilares
restaurante
vale refe ição
ass. m édica
vale transp/transporte
freqüência (%)
DP RH total
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Seção 9
� Sociais 
� Psíquicos 
� Organizacionais 
� Econômicos 
� Institucionais 
� Políticos
� Éticos
Remuneração 
Aspectos Importantes
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Seção 9
Sistema de Remuneração
Objetivos e Políticas
� Cumprimento das obrigações legais
� Senso de eqüidade e justiça 
� Atração de empregados qualificados
� Retenção dos empregados 
� Motivação - desempenho e desenvolvimento
� Controle dos custos com a folha de pagamentos
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Seção 9
Objetivos
Competitividade externa
Alinhamento
Interno 
Gerenciamento /
implementação 
Contribuições dos empregados
Atrair, reter e motivar 
de modo eficaz
Análise do trabalho
Descrição das funções
Avaliação / certificação
Estruturas internas
Experiência / antiguidade
Desempenho
Mérito
Equipes
Orçamento
Comunicação
Mudança
Definições do 
mercado
Pesquisas sobre 
a concorrência
Estruturas de 
pagamento
Sistema de Remuneração
Objetivos e Políticas
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Seção 9JEFFREY PFEFFER
Remuneração
Mitos
� Valor da remuneração e custo da mão-de-obra são a
mesma coisa.
� É possível baixar o custo da mão-de-obra diminuindo os
salários.
� O custo da mão-de-obra é um componente importante dos
custos totais.
� Baixar custo de mão-de-obra é um fator importante e
sustentável de competitividade.
� Incentivos individuais de remuneração aumentam o
desempenho.
� As pessoas trabalham só por dinheiro.
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Seção 9
Sistema de Remuneração
Componentes
Longo prazo: 
participação acionária
Curto prazo:
Participação nos lucros e resultados, incentivos, 
comissionamento de vendas, bônus
Benefícios:
Assistência médica, seguro de vida em grupo, 
alimentação, clube, vale transporte, etc.
Salário: a parte fixa da remuneração, paga em 
dinheiro e de forma regular (geralmente mensal)
Recompensas alternativas:
Promoções, acesso a programas de 
desenvolvimento, participação em eventos, etc.
REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
REMUNERAÇÃO
FIXA
OUTRAS
HIPÓLITO, 200227
Seção 9
Remuneração
Outra Forma de Pensar
� Remuneração básica
– Remuneração funcional
– Remuneração por habilidade
– Remuneração por competência
� Remuneração por senioridade
– Tempo de experiência ou dedicação
� Remuneração por performance (desempenho)
– Premia os resultados 
– Vinculados as metas de resultados
� Remuneração indireta
– Benefícios, serviços ou facilidades
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Seção 9
Remuneração
Como Remunerar
� Tabela salarial
� Faixas salariais
� Desempenho
� Participação nos resultados
– Mérito
– Prêmios / incentivos / comissões
– Participação nos resultados
– Participação nos lucros
– Opções por ações
� Remuneração das equipes
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Seção 9
Remuneração
Critérios para Determinação
� Equidade externa
– referência: mercado de trabalho
� Equidade interna 
– referência:padrões internos
� Necessidades básicas dos empregados
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Seção 9
Remuneração
Parâmetros
� Equidade interna e externa
� Lógica do mercado de trabalho
– Demanda e oferta
– Nível de agregação de valor das pessoas
Níveis de agregação de valor
R
e
m
u
n
e
r
a
ç
ã
o
 
b
á
s
i
c
a
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Seção 9
Pesquisa Salarial
� Comparação entre os níveis de remuneração
pagos pela empresa e os pagos por um conjunto
de organizações da comunidade, para funções
semelhantes nos seus requisitos e natureza.
� Subsidia decisões sobre o posicionamento
salarial da organização em relação ao mercado.
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Seção 9
Pesquisa Salarial
Etapas
� Seleção de cargos a pesquisar
� Seleção das organizações participantes 
� Preparo do manual de consulta, que traz a relação de 
dados solicitados dos pesquisados 
� Coleta de dados em si
� Tabulação dos mesmos 
� Análise dos resultados 
� Relatos desses resultados aos participantes da 
pesquisa
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Seção 9
Remuneração Fixa
� Massa salarial
– Conjunto de despesas que empresas tem para 
remunerar as pessoas:
• remuneração fixa, remuneração variável,
• remuneração indireta e encargos sociais
� Formas tradicionais
– Caracterização e análise dos cargos
– Definição da forma de diferenciar os cargos
– Estabelecimento do valor a ser pago
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Seção 9
Remuneração Fixa
Baseada em Funções
� Baseada em funções
– Ordenamento
• Ordena os cargos de forma decrescente quanto ao valor relativo
ou a contribuição para os objetivos organizacionais
– Classificação
• Descrição das funções em classes ou graduações
– Método de pontos
1. Fatores essenciais
– Habilidades, esforço, responsabilidade, condições de trabalho
2. Fatores graduados numericamente
– Avaliar o quanto de um fator está presente em uma função
3. Pesos que refletem a importância de cada fator
– Analise da importância de um fator
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Seção 9
Remuneração Fixa
Método de Pontos
� O valor dos cargos é avaliado com base:
– nas características das tarefas a serem 
executadas;
– no nível de responsabilidade exigido;
– nos conhecimentos e habilidades necessários 
ao bom desempenho;
– nas condições gerais de trabalho.
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Seção 9
Remuneração Fixa
Método de Pontos
� Razões da escolha desse sistema no passado:
– Alinhamento com a filosofia de gestão centrada na
estruturação de tarefas e no comando e controle.
– Ação do profissional delimitada por um conjunto de
atividades predefinidas.
– Objetividade ao avaliar cargos e não pessoas.
– Cientificidade do método com o uso de técnicas
estatísticas ( imparcialidade).
– Boa aceitação pelos órgãos que regulam as práticas
trabalhistas.
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Seção 9
Remuneração Fixa
Método de Pontos
� Críticas quanto à adoção:
– Não tem orientação estratégica.
– Promove o estilo burocrático de gestão.
– Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos.
– Inibe a criatividade e o espírito empreendedor.
– Não encoraja o desenvolvimento das pessoas.
– Promove a obediência a normas e regulamentos, não a
orientação para resultados.
– Deixa-se de reconhecer os talentos, aqueles que
assumem responsabilidades, que agem com iniciativa
e criatividade e agregam mais valor.
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Seção 9
Remuneração Fixa
Baseada em Habilidades
� Baseada em habilidades
– Baseados no conhecimento
• Conhecimento ao invés do conteúdo do trabalho
• Focado em uma função
– Baseado em multi-habilidades
• Possibilidade de desenvolver várias habilidades
• Metodologia
– Determinação dos blocos de habilidades
– Determinação dos níveis de habilidades
– Análise e certificação
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Seção 9
Remuneração Fixa
Habilidades
� Conceito:
– Remuneração da pessoa de acordo com seu conjunto
de habilidades
� Principal vantagem:
– Flexibilidade no uso da força de trabalho, graças à
ruptura com o conceito de cargos e à maior
capacitação dos profissionais, face à maior demanda
por produtos com ciclos de vida curtos e por produtos
customizados.
� Principal desvantagem:
– Aplicação restrita a posições operacionais onde existe
forte relação entre a habilidade e a obtenção de
resultados
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Seção 9
Remuneração Fixa
Habilidades
Centrado em cargos
Centrado em
habilidades/conhecimento
Estrutura de
pagamento
• Baseada na performance de um 
cargo.
• Baseada nas habilidades possuídas (e 
utilizadas) pelo empregado.
Foco 
gerencial
• Cargo determina a remuneração
• Empregado é associado a um cargo
• Empregado determina a remuneração
• Empregado é associado a habilidades.
Foco 
do empregado
• Promoção de cargo é almejada para 
alcançar um n ível de pagamento 
maior.
• A aquisição de habilidades e almejada
para alcançar um nível de pagamento
maior.
Procedimentos
requeridos
• Mensura-se o conteúdo do cargo.
• Valor do cargo.
• Mensura-se habilidades.
• Valor das habilidades.
Comparação entre os planos de administração de salários 
"centrados em cargos" e "centrados em pessoas".
Fonte: Hipólito,, 200641
Seção 9
Remuneração Fixa
Competências - Mercado
� Baseada em competências
– Determinação das característicasdos funcionários
que são necessárias para a obtenção de vantagem
competitiva
– Relacionadas ao trabalho gerencial e profissional
– Atributos básicos dos empregados que agregam
valor à organização
� Baseada no mercado
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Seção 9
Remuneração Fixa
Baseada em Competências
� Parte, em geral, de uma análise da organização, seus 
valores, visão de futuro e orientações estratégicas.
� Definem-se as competências necessárias aos 
profissionais para que mantenham a empresa competitiva 
no longo prazo e caracteriza-se a evolução no exercício 
dessas competências.
� Cada competência é descrita em níveis de complexidade 
e de responsabilidade relativas às entregas a ela 
associadas. 
� A cada nível de complexidade/responsabilidade do 
conjunto de competências utilizadas correspondem faixas 
salariais e critérios de evolução nessas faixas. 
43
Seção 9
Remuneração Fixa
Baseada em Competências
� A complexidade da atuação do profissional no conjunto de
competências é um dos elementos de decisão sobre a
faixa salarial na qual ele será alocado e de seu
posicionamento na mesma.
� O sistema de gestão por competências pressupõe a
ampla divulgação dos critérios definidos, de forma a servir
como orientador das ações individuais.
� Possibilita intensa flexibilidade em seu uso, pois está
dissociado de qualquer configuração organizacional
momentânea, como a estrutura de cargos, a estrutura
organizacional ou a organização de seus processos
internos.
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Seção 9
MOVIMENTAÇÃO
VERTICAL
MUDANÇAS
DE FAIXA SALARIAL
MOVIMENTAÇÃO
HORIZONTAL
EVOLUÇÃO
NA FAIXA SALARIAL
MOVIMENTAÇÃO VERTICAL:
• assumir maiores níveis de complexidade
• possuir o conjunto de requisitos que dêem sustentação ao nível de entrega esperado
• existência de vaga (elemento de controle)
MOVIMENTAÇÃO HORIZONTAL:
• desenvolvimento ( assumir maiores responsabilidades)
• outros critérios (desempenho:aquisição de conhecimentos ou habilidades)
• orçamento (elemento de controle)
NÍVEIS DE COMPLEXIDADE
FAIXAS SALARIAIS
Fonte: Joel Dutra 
Estrutura Salarial 
e Gestão por Competências
45
Seção 9
Remuneração Fixa Baseada em 
Competências - Vantagens
� Alinhamento com diretrizes e valores estratégicos da 
organização.
� Sinalização para o que se espera dos profissionais.
� Durabilidade (diferenciações salariais se apóiam em 
competências e níveis de complexidade).
� Flexibilidade para incorporar aperfeiçoamento e revisões.
� Estímulo à capacitação.
� Possibilidade de descentralização das decisões salariais.
� Baixa pressão sobre a estrutura de salários na 
implementação.
� Emergência de um sentimento de justiça.
46
Seção 9
Remuneração Fixa
Benefícios
� Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total 
dos empregados - remuneração fora do trabalho, 
pagamento de seguro, assistência médica, serviços, etc. 
� Para que uma estratégia de benefícios seja eficiente 
deve-se considerar:
– as características específicas da força de trabalho 
– a cultura 
– a estratégia geral da organização
– sua sintonia com as políticas de recursos humanos
� Benefícios têm um importante papel fidelizador.
47
Seção 9
Remuneração Fixa
Tipos de Benefícios
� Assistenciais
– Assistência médica, assistência financeira, suplemento
de aposentadoria
� Recreativos
– Lazer, diversão
– Clube, colônia de férias, concursos culturais, etc.
� Serviços
– Restaurante, estacionamento, comunicação, etc.
48
Seção 9
Remuneração Fixa
Benefícios Flexíveis
� A organização pode abrir uma conta de despesas flexíveis
para cada empregado, normalmente baseada numa
porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício
disponibilizado.
� O empregado pode selecionar as opções de benefícios e
escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios, a
partir de alternativas oferecidas pela organização,
conforme suas necessidades ou situação de forma
personalizada, até terem usado suas contas.
49
Seção 9
Remuneração Fixa
Benefícios Flexíveis
� Vantagens
– Para o empregado: permite a personalização dos 
benefícios.
– Para a empresa: maior economia pois muitas despesas 
são mais repassadas aos empregados.
� Desvantagens
– Para o empregado: aceso a um menor número de 
benefícios pois os preços dos mesmos estão mais 
altos.
– Para a empresa: sua gestão é mais complexa.
50
Seção 9
Remuneração Variável
� Atrelada à performance relativa a realização de 
metas predefinidas para determinado período de 
tempo.
� Principais níveis 
– Individual
– Grupal (de área)
– Organizacional
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Seção 9
Remuneração Variável
Objetivos
� Incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos 
de desempenho.
� Alavancar resultados direcionados para os objetivos 
estratégicos.
� Promover a sinergia das equipes, voltadas para os 
objetivos organizacionais.
� Contribuir para os processos de mudança e inovação.
� Contribuir para o aumento da eficácia organizacional.
� Garantir a avaliação objetiva dos resultados quantitativos 
e qualitativos.
52
Seção 9
Remuneração Variável
Vantagens e Desvantagens
Nível Vantagens Desvantagens
Individual
•Grande impacto motivacional
•Controla custos
•Alta objetividade (regras e
padrões são claramente 
transmitidos).
•Requer planejamento
(adequação da relação de 
desempenho e 
recompensas).
•Negligencia aspectos não 
ligados aos incentivos.
•Pode promover 
competição no interior das 
equipes
53
Seção 9
Remuneração Variável
Vantagens e Desvantagens
Nível Vantagens Desvantagens
Grupal
•Incentiva a cooperação 
entre os membros da equipe.
•Razoável impacto 
motivacional
•Requer planejamento
(adequação da relação de 
desempenho e 
recompensas).
•Negligencia aspectos não 
ligados aos incentivos.
•Acomodação de alguns 
membros da equipe, 
sobrecarregando os 
demais.
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Seção 9
Remuneração Variável
Vantagens e Desvantagens
Nível Vantagens Desvantagens
Organizacional
•Incentiva a identificação 
com a empresa.
•Estimula a cooperação na 
empresa toda.
•Objetividade
•Acomodação de pessoas 
ou setores.
•Falta de poder 
motivacional.
•A fórmula de 
compensação pode ser de 
difícil entendimento
55
Seção 9
Remuneração Variável
Tipos
� Remuneração por resultados
� Participação nos lucros
� Participação acionária
� Pagamento por proporção de peças
56
Seção 9
Remuneração Variável
Motivos para seu Crescimento
� Redução dos custos fixos
– A possibilidade de redução dos custos fixos por parte das 
empresas.
� Flexibilidade
– O valor é aumentado ou diminuído conforme a qualidade dos 
resultados.
� Aceitação
– A aceitação pelos trabalhadores, sindicatos e empresas.
� Incentivos fiscais
– Os incentivos fiscais que são atribuídos no caso de participação 
nos lucros e resultados.
57
Seção 9
Remuneração Variável
Remuneração por Resultados
� Vincula o pagamento ao atendimento de metas 
previamente negociadas entre a empresa e os 
funcionários. 
� Lida com resultados de empresa em curto prazo. 
� Geralmente usada para recompensar desempenho 
individual e de equipes (bonificações para equipes de 
vendas). 
� Apoia orientação para resultados e trabalho em grupo.
58
Seção 9
Remuneração Variável
Participação nos Lucros
� Dá ao funcionário uma recompensa caso, a curto prazo, o 
desempenho da empresa supere um determinado 
patamar.
� Não usa fórmulas que ligam indicadores e resultados a 
prêmios ou aumento de salários.
� Não está necessariamente ligada à prática de 
administração participativa.
� Papel de motivação do desempenho é mais fraco: 
nem sempre é claro o vínculo entre a ação individual ou 
coletiva e a recompensa.
� As dificuldades na determinação do valor do lucro 
dificultam sua utilização.
59
Seção 9
Remuneração Variável
Participação Acionária
� Não implica no desembolso de caixa para a 
empresa.
� Oferece ao funcionário a co-propriedade da 
empresa, focando uma relação de longo prazo.
60
Seção 9
INDIVIDUAL GRUPO
Mérito
Prêmios
Incentivos
Comissões 
Participação nos
resultados
Participação 
nos lucros
Opções por ações
Muda a base 
salarial
Não mudaa base 
salarial
Remuneração Variável
por Desempenho
61
Seção 9
Tendências 
da Remuneração
� Considerar todo o contexto organizacional:
– a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
� Uso equilibrado dos componentes da remuneração:
– salário, benefícios, remuneração variável. 
� Parte do que a empresa é hoje e do que ela quer ser no 
futuro.
� Remunerar os resultados da mobilização dos 
conhecimentos, habilidades e atitudes e da ação 
responsável da pessoa, que contribuem para o sucesso 
do negócio.
� Alta flexibilidade: permite alterações para atender a novos 
planos e mudanças estratégicas.
62
Seção 9
Tendências 
da Remuneração
� Competências
– Remuneração vinculada à capacidade de entrega do
funcionário
� Benefícios
– Uso de planos de benefícios flexíveis
� Remuneração variável
– Aumento de sua participação na remuneração total.
� Incentivos
– Concedido nos três níveis de resultados (individual,
grupal e organizacional) - predominância no nível
grupal
63
Seção 9
Exercícios
� Exercício 1 da pag. 82 do livro-texto (colunas)
� Exercício 3 da pág. 83 do livro-texto
64
Seção 9
Para Encerrar...
� Remuneração pode ser de diferentes tipos: fixa, 
variável, baseada em competências, baseada em 
habilidades etc.
� Um sistema de remuneração tem vários 
componentes e é diferenciado em função de 
diferentes fatores.
65
Seção 9
Bibliografia
� Básica
– FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos 
Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo, 
Atlas, 2007. cap.4
– LACOMBE,Francisco.Recursos Humanos:princípios e 
tendências. São Paulo, Saraiva,2005. cap.5
– HIPOLITO,José Antonio Monteiro.apud Fleury
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Seção 9
Bibliografia
� Complementar
– DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos,
tendências e perspectivas, São Paulo, Atlas, 2002. cap. 5
– HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial: a 
remuneração por competências como diferencial competitivo. 
São Paulo, Atlas, 2001.
– SOUZA, Maria Zélia de Almeida Bittencourt; PEREIRA FILHO, 
João Lins; BISPO, Marcelo Macêdo. Cargos, carreira, 
Remuneração. Rio de Janeiro, FGV, 2005;
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