642_ARH II - 2013 1 - Seçao 04

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Elaborado por
Seção 4VERSÃO 2013-1
Administração de 
Recursos Humanos II
Prof. Clovis Bueno de Azevedo
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto
Seção 4
Carreira e perfil do
gestor de pessoas...
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Seção 4
Carreira e perfil do
gestor de pessoas...
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Seção 4
Conteúdo da Seção
� Carreiras e perfil do Gestor de Pessoas:
– Contextualização de carreira
– Propósito da avaliação de desempenho
– Benefícios e beneficiários da avaliação de desempenho
– Sistemas usuais de avaliação de desempenho.
– Envolvimento da gestão de pessoas na estratégia da
organização
– Ferramentas de avaliação de seus impactos nos processos
e na empresa como um todo
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Seção 4
Objetivos
� Contextualizar carreira
� Definir carreira
� Caracterizar o papel da pessoa na gestão de carreira
� Reconhecer vantagens e desvantagens dos sistemas
usuais de avaliação de desempenho.
� Caracterizar o envolvimento da gestão de pessoas na
estratégia da organização
� Caracterizar as ferramentas de avaliação de seus
impactos nos processos e na empresa como um todo
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Seção 4
Contextualização de carreira
� A pessoa deve planejar sua carreira e garantir sua
competitividade profissional no longo prazo?
� A empresa deve estimular e apoiar o desenvolvimento de
carreira da pessoa dentro dela, de modo que resulte no
próprio desenvolvimento organizacional?
� Empresa ou empregado: a quem cabe a responsabilidade
da gestão de carreiras?
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Seção 4
Definição de carreira
� Um caminho estruturado e organizado no tempo e no
espaço que pode ser seguido por alguém - denota a
profissão (ex. médico) ou ao caminho a ser trilhado
(medicina)
� Uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada
com experiências e atividades relacionadas ao trabalho,
durante o período de vida de uma pessoa.
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Seção 4
Definição de carreira (Cont.)
� Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de
trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.
� Uma seqüência de posições e de trabalhos realizados por
uma pessoa, articulada de forma a conciliar seu
desenvolvimento com o desenvolvimento da empresa.
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Seção 4
Papel das pessoas na 
gestão de carreira
� Por que as pessoas tendem a apresentar resistências 
para planejar sua vida profissional?
– apelos externos x preferências pessoais
– carreira como algo dado x carreira como algo a ser 
construído
– postura proativa perante a vida x postura reativa diante 
da realidade
– falta de coragem ou de energia para efetuar as 
mudanças
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Seção 4
Papel das pessoas na 
gestão de carreira (Cont.)
� Que fatores estão atuando para modificar esta 
situação?
– pressões econômicas e sociais
– pressões das empresas
– pressões das próprias pessoas
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Seção 4
Consequências para a pessoa de não ter 
um projeto profissional consciente 
� Situações que podem surgir quando os valores e crenças da 
pessoa não sustentam o projeto profissional adotado por ela
– desconforto profissional 
– visão limitada das alternativas 
– queda em armadilhas profissionais
� O projeto profissional consciente pressupõe uma visão de 
carreira de dentro para fora, ou seja, primeiro a pessoa olha 
para dentro de si, identifica seus pontos fortes, o que gosta de 
fazer e o que faz bem, adota tais fatores como referência para, 
depois, identificar as oportunidades de carreira.
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Seção 4
Estabelecimento 
dos objetivos de 
carreira
Auto-
avaliação
Plano de ação
Identificação de 
oportunidades de 
carreira
Implementação
FONTE: London e Stumpf (1982).
Etapas interativas da gestão de carreira 
sob responsabilidade do indivíduo 
� Auto-avaliação
� Estabelecimento dos objetivos de carreira
� Implementação dos planos de ação
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Seção 4
ROTHWEEL E KAZANAS (1988)
Processo de 
planejamento de carreira
� Passos 
1. clarificação da identidade individual
2. avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira
3. análise do ambiente
4. identificação de estratégias de carreira
5. definição dos objetivos de carreira
6. implementação da estratégia de carreira
7. avaliação dos resultados
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Seção 4
SCHEIN (1990)
Autoconhecimento
� Técnicas de autoconhecimento
– a análise de realizações 
– análise de valores pessoais 
– análise de personalidade. 
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Seção 4
Âncoras de carreira
� Âncoras de carreira
– competência gerencial
– competência técnica
– segurança e estabilidade
– criatividade
– autonomia e independência
– dedicação à causa
– desafio constante
– estilo de vida integrado
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Seção 4
Âncoras de carreira
Segurança e estabilidade
� Propensão a depender de uma organização
� Pouca disposição em correr riscos
� Desejo de progressão linear na carreira
� Problema: a dependência não é mais possível
� Solução: segurança e estabilidade por si mesmo 
(exemplo: empregabilidade)
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Seção 4
Âncoras de carreira
Autonomia e independência
� Maior facilidade e propensão a trabalhar sozinho
� Dependência instável com a organização (desde que não 
prejudique o senso de liberdade) 
� Maior confiança em si mesmo e em assumir riscos
� São mais adaptados ao momento atual do mercado e das 
empresas (insegurança)
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Seção 4
Âncoras de carreira
Estilo de vida
� Indivíduos que reconhecem carreiras paralelas (ou seja, 
família e trabalho)
� A carreira é vista como fazendo parte de um “sistema de 
vida” mais amplo e integrado
� Também são autônomos e não aceitam ser limitados ou 
restringidos no modo de conduzirem suas vidas (por uma 
organização, por exemplo)
� São coerentes com o momento atual de grande 
instabilidade e revalorização da vida pessoal
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Seção 4
Âncoras de carreira
Aptidão técnico-profissional
� São os profissionais que desejam tornar-se experts em 
uma especialidade
� Querem ser reconhecidos primariamente como “bons” em 
determinado tema, assunto ou trabalho
� Problemas: competência técnica, apenas, é insuficiente. 
Há também o problema da rápida obsolescência dessas 
competências
� Solução: para manter-se tecnicamente competente é 
preciso muito investimento, e contínuo
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Seção 4
Âncoras de carreira
Aptidão gerencial
� Profissionais que desejam liderar, influenciar pessoas, ter 
grande poder e reconhecimento
� Gostam de resolver problemas complexos, são movidos a 
desafios
� Eles têm facilidade para lidar com pessoas e sentem-se à 
vontade para fazer jogos políticos
� Esses profissionais têm ainda forte capacidade para 
tomada de decisão e visão de conjunto
� Questão: esta é hoje uma competência generalizada
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Seção 4
Âncoras de carreira
Criatividade empreendedora
� Indivíduos que gostam de criar, de inovar e de descobrir 
soluções inéditas
� São movidos por grande autonomia e liberdade de 
expressão
� Não se adaptam facilmente a roteiros pré-estabelecidos; 
preferem trabalhar sozinhos e em seu próprio ritmo
� São profissionais que desejam ser empreendedores, 
donos do próprio negócio
� É uma habilidade amplamente necessária e valorizada 
atualmente
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Seção 4
Âncoras de carreira
Dedicação a uma causa
� Pessoas que não se satisfazem com a busca por altos 
salários, mas pela necessidade de fazer coisas mais 
“nobres”
� Buscam envolver-se em projetos sociais, em causas 
humanitárias ou em missões enobrecedoras
� São pessoas idealizadoras, que se dedicam a um serviço 
(exemplo: médico; profissionais de RH)
� O mercado atual permite grande expressão desta âncora 
(exemplo: terceiro setor)
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Seção 4
Âncoras de carreira
Desafio puro
� Indivíduos que se entediam muito facilmente no emprego 
e que têm necessidade de desafios contínuos
� Lidam mal com a rotina e com trabalhos repetitivos
� Buscam situações inusitadas e motivam-se pela 
possibilidade de ver coisas que ninguém vê
� São bons para start-up’s, mas não para a manutenção do 
dia-a-dia
� São fortemente necessários e adaptados à realidade atual 
dos negócios
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Seção 4
Âncoras de carreira
Observações gerais
� Há, em um mesmo indivíduo, aspectos de mais de uma 
âncora
� No entanto, a âncora predominante é aquela pela qual o
profissional conduz suas escolhas e toma suas decisões� Uma âncora (ou a combinação de elementos de várias) 
oferece uma narrativa profissional coerente e auto-
referencial
� A carreira pode ser então descrita como a sucessão de 
fatos que satisfazem as necessidades dos indivíduos
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Seção 4
HALL (1976) e VAN MAANEN (1977); GINZBERG (1951)
Processo de escolha 
da carreira
� Teorias de escolha de carreira:
1. Compatibilidade
– foco no que influencia a escolha da carreira 
2. Processo de escolha
– foco em como se processa a escolha e nas suas 
razões 
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Seção 4
Processo de escolha da 
carreira (Cont.)
� Processo de escolha e estágios de vida: 
1. Fantasia: até os 11 anos
2. Escolhas tentativas: dos 11 aos 16 anos
3. Escolhas realistas: a partir dos 17 anos
• exploratório (examina-se uma série de opções de 
carreira)
• cristalização (as opções passam a ser mais bem 
focadas)
• especificação (escolha da carreira)
• escolha mais definitiva aos 40 anos
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Seção 4
SCHEIN (1978)
Fatores que exercem pressões 
no projeto profissional
� Ciclos pelos quais passam as pessoas
– Processo biológico, psicológico e social associado ao 
envelhecimento
– Relações da pessoa com a sua família
– Trabalho e construção da carreira
� Razões das alterações dos ciclos nos últimos anos
– Aumento da longevidade
– Redução da oferta de emprego
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Seção 4
SCHEIN (1978)
Ciclos da carreira
� Escolha ocupacional: até 25 anos – desenvolvimento da 
auto-imagem ocupacional, avaliação das ocupações, 
formação
� Entrada na organização: 18 – 25 anos: ofertas de 
emprego, escolha dentre as alternativas
� Carreira inicial: 25 – 40 anos: aprendizagem do trabalho, 
normas e regras
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Seção 4
Ciclos da carreira (Cont.)
� Adequação à ocupação, aprimoramento da 
competência, busca do sonho que deseja alcançar
� Carreira intermediária: 40 – 55 anos: reavaliação
� Carreira tardia: 55 – aposentadoria: manutenção da auto-
estima, preparação da retirada
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Seção 4
Exercício
� Em duplas ou trios:
1. Considerem as características descritivas das âncoras 
de carreira propostas por Schein e apontem aquelas 
que consideram como as mais fortes em cada um de 
vocês.
2. Façam uma ordenação pessoal que aponte as 4 
âncoras que melhor caracterizam cada um de vocês e 
discutam os resultados encontrados.
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Seção 4
Papel da empresa na 
gestão de carreira
� Por que a empresa deve adotar uma gestão 
compartilhada de carreira?
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Seção 4
Sistema de gestão de carreira
� Sistema de gestão de carreira uma forma de organizar 
possibilidades e como um suporte para as pessoas 
planejarem suas carreiras na empresa
� Fatores que afetam a concepção do sistema cultura da 
empresa, seu momento histórico e suas necessidades 
concretas
� Componentes, diretrizes, estruturas de carreira e 
instrumentos de gestão
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Seção 4
Sistema de gestão de carreira
� Resistências da empresa à uma gestão 
compartilhada de carreira
– percepção de que não há necessidade da mudança das práticas 
vigentes de gestão de carreira, devido a fatores de custo e de 
risco 
– resistência por parte dos gestores, que não querem ser o 
mediador entre as necessidades da empresa e as expectativas 
de seus subordinados; 
– falta de persistência para aguardar os resultados a serem 
conquistados com um novo sistema de gestão de carreira.
� Que fatores estão atuando para modificar esta 
situação?
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Seção 4
Diretrizes
� Estabelecimento das diretrizes sobre a gestão de 
carreira 
� Definições de carater estratégico
– conciliação entre desenvolvimento da empresa e das 
pessoas
– definição de trajetórias de carreira e especializações 
importantes para a manutenção ou incorporação de 
vantagens competitivas
– grau de liberdade dado às pessoas para efetuar 
opções de carreira
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Seção 4
Diretrizes
� Definições sobre o sistema de gestão de carreira
– formatação e características das estruturas de carreira
– níveis dentro de cada estrutura
– requisitos de acesso
– escolha dos instrumentos de gestão a serem 
incorporados no sistema
� Definição da metodologia de concepção, 
implementação e atualização
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Seção 4
Instrumentos de gestão
� Conjunto de políticas e práticas que oferecem suporte 
a:
– Decisões individuais sobre carreira
– Gerenciamento de carreira pela empresa
– Comunicação entre as pessoas e a empresa
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Seção 4
Estrutura de carreira
� Tipos básicos de estrutura de carreira
� em linha
� em rede
� paralelas:
– totalmente paralelo
– em Y (compostas pela base comum, por um braço técnico e 
um braço gerencial)
– de múltiplos paralelismos
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Seção 4
Exercício
� Em duplas ou trios, discutam e apontem:
a) O que a empresa deve fazer para cumprir a sua parte 
quanto ao desenvolvimento da carreira de seus 
funcionários? 
b) O que gestor imediato deve fazer para cumprir a sua 
parte quanto ao desenvolvimento da carreira de seu 
subordinado?
c) Qual é a parte que cabe inteiramente ao funcionário 
quanto ao desenvolvimento de sua própria carreira? 
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Seção 4
Faixa salarial Gerencial Administrativo Técnico Operacional
G5
VIII G4 T6
VII G3 A7 T5
VI G2 A6 T4
v Gl A5 T3
N A4 T2 04
I A3 Ti 03
II A2 02
01
DUTRA (2002).
Eixos de carreira e 
faixas salariais
Exemplo de estrutura com quatro eixos de carreira
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Seção 4
Exercício
� Em duplas ou trios:
1. Resolvam o exercício 1 da página 244 do livro texto.
2. Resolvam o exercício 4 da página 248 do livro texto.
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Seção 4
Tendências da gestão de 
carreira
� Sistema de carreira por competência pode apresentar 
as seguintes características
– Gestão compartilhada da carreira entre a empresa e a 
pessoa
– Critérios de ascensão profissional desvinculados da 
estrutura organizacional e dos títulos de cargos
– Transparência dos critérios de ascensão
– Estímulo e apoio concreto à participação das pessoas na 
construção dos critérios de ascensão
– Estruturas de carreira predominantemente paralelas
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Seção 4
Bibliografia
� Básica
– FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos 
Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. 
São Paulo: Editora Atlas, 2007. Cap. 11.
� Complementa
– DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, 
processos, tendências e perspectivas, São Paulo: 
Editora Atlas, 2002. Cap. 4
– DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e 
Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa 
Moderna, São Paulo: Editora Atlas, 2004. Cap. 6
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Seção 4
Bibliografia
� Complementar
– ARAUJO, Luis César G de. Gestão de Pessoas:
Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: 
Atlas, 2007. Cap. 5.
– SOUZA, Maria Zélia de Almeida, Bittencourt, PEREIRA 
FILHO, João Lins, BISPO, Marcelo Macêdo. Cargos, 
Carreira, Remuneração: Rio de Janeiro: Editora FGV, 
2005 
– BALASSIANO Moisés, Costa, Isabel de Sá Afonso. 
Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas, São 
Paulo: Editora Atlas, 2006.
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