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Seção 1VERSÃO 2013-1 Seção 16 Elaborado por Administração de Recursos Humanos II Prof. Clovis Bueno de Azevedo Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto Seção 16 Conteúdo da Seção � Revisão Geral: – Dilemas Éticos: o confronto ética x eficiência x eficácia; – Avaliação de Performance e Competências; – Carreira e Perfil do Gestor de Pessoas; – Comunicação, Endomarketing e Endoacting; – Qualidade de Vida, Saúde e Ergonomia; – Consultoria Interna e Externa; – Direito do Trabalho e Legislação; – Sindicalização, Negociação e Conflitos Trabalhistas; 2 Seção 16 Conteúdo da Seção � Revisão Geral (cont.): – Previdência e Seguridade; – Cidadania Organizacional; – Gestão de Pessoas e tipos de organização; – Gestão de Pessoas na Administração Pública; – Gestão de Pessoas em Pequenas e Médias Empresas; – O Executivo Global. 3 Seção 16 Objetivos � Refletir acerca de conceitos e práticas fundamentais relativas à gestão de pessoas. � Compreender a importância e as especificidades da área de gestão de pessoas nos organizações privadas, públicas e do terceiro setor. � Compreender a importância da ética, da comunicação e da qualidade de vida no trabalho. � Identificar os cenários e modelos de atuação das empresas nos próximos anos e os desafios a serem enfrentados pelo executivo global. 4 Seção 16 Dilemas Éticos: confronto ética x eficiência x eficácia � As organizações estão desafiadas a compatibilizar os desafios de promoção da ética e da busca da eficiência. � Na lógica da ética, da razão substantiva, ou dos imperativos categóricos, as ações visam a fins que valem por si mesmos. � Na lógica econômica, da razão instrumental, ou dos imperativos hipotéticos, os resultados imediatos são meros meios para outros propósitos. � Sob a perspectiva da eficiência, as organizações devem ser capazes de maximizar a relação entre entradas e saídas, sejam insumos e produtos físicos, sejam entradas e saídas de valores econômicos e/ou financeiros. � Sob a perspectiva da ética devem atender adequadamente às necessidades de seus “clientes, assim como respeitar e promover a humanização e a dignidade dos trabalhadores. 5 Seção 16 Avaliação de Performance e Competências � A avaliação de desempenho é o processo que mede o grau de realização das exigências do trabalho do empregado ou grupo. � Desempenho é conjunto de entregas e resultados de uma determinada pessoa ou grupo para a empresa ou negócio. � A entrega é o saber agir responsável e reconhecido, que agrega valor para a organização. � Competência é a capacidade do empregado de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que o leve a realizar entregas que agreguem valor à organização com desempenho compatível com as expectativas da posição que ocupa. 6 Seção 16 Carreira e Perfil do Gestor de Pessoas � Carreira é uma seqüência de posições e de trabalhos realizados por uma pessoa, articulada de forma a conciliar seu desenvolvimento com o desenvolvimento da empresa. � O projeto profissional consciente pressupõe uma visão de carreira de dentro para fora - o que gosta de fazer e o que faz bem -, adota tais fatores como referência para, depois, identificar as oportunidades de carreira. � Sistema de gestão de carreira é uma forma da empresa de organizar possibilidades e atuar como um suporte para as pessoas planejarem suas carreiras na empresa, por meio de diretrizes, instrumentos de gestão e estruturas de carreira. 7 Seção 16 Comunicação Endomarketing e Endoacting � Todo comportamento - não só a fala - é comunicação mas, qualquer comportamento-comunicação só tem significação num contexto mais amplo de expressão no quadro de uma relação. � A eficácia da comunicação é maior com o conhecimento de diretrizes para pedir e para dar feedbacks, de regras para a prática da empatia, da comunicação eficaz e escuta reflexiva. � O Endomarketing visa promover motivação/ satisfação no ambiente de trabalho e integrar os trabalhadores aos objetivos organizacionais. � O Endoacting é uma ferramenta de gestão para motivar, envolver, e obter a participação ativa das pessoas objetivando a solução de problemas com o comprometimento e postura de “dono do negócio”. 8 Seção 16 Qualidade de Vida, Saúde e Ergonomia � Conjunto de percepções individuais da posição de vida das pessoas no contexto dos sistemas cultural e de valores em que vivem e em relação a metas, expectativas, padrões e preocupações que elas criam e desenvolvem. � São pilares da qualidade de vida: alimentação; atividade física; afetividade; sexualidade; sono; lazer; trabalho e civilidade. � Estresse é uma relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias às quais está submetido, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige dela mais do que suas habilidades ou recursos, colocando em perigo seu bem estar. 9 Seção 16 Consultoria Interna e Externa � Consultoria interna é o conjunto de atividades desenvolvidas por um profissional multidisciplinar da organização, como o objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma consistente e articulada os clientes internos. � O consultor interno de Recursos Humanos atua junto ao cliente interno nos processos de Captação de Pessoas (planejamento de RH, recrutamento e seleção), Desenvolvimento de Pessoas (necessidades de treinamento, avaliação de desempenho e de planejamento da carreira), Valorização de Pessoas (remuneração e aos benefícios) e Apoio à Gestão (missão e políticas de RH, projetos junto ao RH corporativo, pesquisas de opinião sobre os produtos de RH da empresa, metas de RH, clima organizacional e eventuais conflitos). 10 Seção 16 Direito do Trabalho e Legislação � As Relações de Trabalho, no Brasil, devem ser reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT sempre que se configurar a existência de vínculo empregatício, salvo no caso da Administração Pública em que – alternativamente – existe o Regime Estatutário. � O vínculo empregatício se caracteriza pela existência de pessoalidade, continuidade, prestação de trabalho por pessoa física e, principalmente, subordinação. � A CLT, assim como o Direito de Trabalho em si, busca reger uma relação sócio-econômica marcada pela – se não pela dominação – pela desigualdade e pelo desequilíbrio. � O Brasil está desafiado a modernizar uma legislação que perdura há mais de 60 anos, instituindo a flexibilização; todavia, sem detrimento da preservação de direitos básicos e essenciais dos trabalhadores. 11 Seção 16 Sindicalização, Negociação e Conflitos Trabalhistas � As relações de trabalho – inclusive na economia capitalista – são marcadas por conflitos e contradições que requerem meios tanto eficientes quanto civilizados para o seu enfrentamento (a repressão, assim como a negação, não formas adequadas de tratar os conflitos). � No mundo civilizado, as negociações e, no limite as greves, fazem parte da fórmula democrática e madura de tratar os conflitos nas relações de trabalho. � No Brasil, a representação dos trabalhadores junto a seus patrões se faz por meio de sindicatos, federações, confederações, assim como por meio das centrais sindicais (CUT, Força Sindical e CGT...). � As negociações se fazem por meio de Convenções, Acordos ou Dissídios. � Somos, ainda, um país ainda imaturo no que concerne à solução negociada dos conflitos trabalhistas. 12 Seção 16 Previdência e Seguridade � A instituição de Sistemas de Proteção Social é uma conquista e um marco do processo civilizatório em todo o mundo. � Desde a CF/1988, no Brasil institui-se um sistema de “Seguridade” que congrega a Saúde, a Assistência Social e a Previdência. � A Saúde divide-se entre o Sistema Público, tornado gratuito, integral e universal – garantido pelo SUS – e o sistema privado, pago diretamente pelo usuário; mediante plano ou seguro-saúde. � A Assistência Social, estruturada de maneira descentralizada,visa a garantir a proteção a todos os que estejam em condição de carência social e econômica, sejam crianças, jovens, adolescentes ou idosos, assim como a portadores de deficiência. � A Previdência, destinada aos trabalhadores públicos e privados, assim como a autônomos, divide-se em Regime Geral; Privado, Complementar; o Regime Próprio (Serviço Público); e o Complementar Público. 13 Seção 16 Cidadania Organizacional: participação, co-gestão e auto gestão � Nas sociedades modernas, o processo civilizatório se verifica mediante a progressiva construção da democracia, a instituição de um sistema que universaliza a cidadania (que promove a generalização dos diretos políticos de intervir e decidir a respeito dos rumos do Estado e da Sociedade). � Analogicamente, as organizações, seja por razões instrumentais (econômicas), seja por razões substantivas (éticas), estão igualmente desafiadas a promover a cidadania. � Nas organizações civilizadas, instituem-se, progressivamente, fórmulas de escuta aos trabalhadores, a participação e a negociação, até (em especial nos países social-democratas) mecanismos de co- gestão (a direção partilhada das empresas). � O limite, a utopia - para além da sociedade capitalista, baseada na propriedade privada (restrita a poucos) dos meios de produção - é a direção mediante auto-gestão. 14 Seção 16 Gestão de Pessoas e tipos de organização: primeiro, segundo e terceiro setores � A Gestão de Pessoas deve ser considerada e conduzida observando- se as características do Setor em que se insere a organização. � As organizações podem ser classificadas em face de sua inserção no Setor Estatal, no Mercantil ou no Terceiro Setor. � O Setor Estatal congrega as organizações pertencentes à administração direta ou à indireta: autarquias, fundações, empresas públicas e sociedade de economia mista. � O Setor Privado, propriamente dito, reúne as empresas, quais sejam, as organizações mercantis, voltadas para a realização do lucro. � O Terceiro Setor envolve as organizações não-estatais e não- mercantis (ou seja, não voltadas para o lucro). Pode ser chamado de público não estatal e/ou de privado não-mercantil. 15 Seção 16 Gestão de Pessoas em Pequenas e Médias Empresas � Com poucas exceções, não existe nas pequenas e médias empresas, no Brasil, uma unidade de Gestão de Pessoas – no máximo, existe uma unidade de pessoal voltada para os aspectos administrativos e legais. � Nelas o setor de Gestão de Pessoas em geral não recebe a atenção que recebem as áreas-fins e os cargos gerenciais e técnicos tendem a ser mais bem atendidos do que os operacionais. � Algumas delas estimulam a participação de seus funcionários, a pró-atividade e a busca por crescimento visando a que a maioria dos problemas seja detectada e resolvida por eles. � A comunicação tende a ser deficiente e mesmo as empresas mais criativas as reuniões gerais são bastante raras. 16 Seção 16 Gestão de Pessoas na Administração Pública � No Brasil, aproximadamente 8 milhões de trabalhadores, 10% dos empregos, estão na Administração Pública. � Os “trabalhadores públicos” classificam-se em 1- funcionários públicos: concursados ou ocupantes de cargos em comissão (ambos sujeitos ao regime estatutário e pertencentes à administração direta); 2- servidores públicos (sob diversos regimes, vinculados a administração direta, autarquias ou fundações); e 3- empregados públicos (em qualquer órgão ou entidade, mas sempre sujeitos à CLT). � A Gestão de Pessoas na AP, em toda hipótese, sujeita-se aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. � A adequada compreensão e condução da Gestão de Pessoas na Administração Pública requer a superação e o abandono tanto de preconceitos quanto de corporativismo. 17 Seção 16 O Executivo Global � A sobrevivência organizacional depende da capacidade de uma organização em se adaptar ao novo ambiente corporativo com a introdução de novas estratégias, estruturas, processos, políticas e práticas organizacionais, requeridas por uma permanente transformação da empresa. � No cenário mundial predominam os seguintes tipos de organização: – Empresas que operam com estratégias de custo baixo (CB); – Empresas que competem globalmente (CG); – Empresas de alto envolvimento de seus empregados (AE); � A empresa deve colocar em ação, no local de trabalho, políticas e práticas de gestão consistentes com o modelo por ela escolhido. � O perfil dominante no Brasil é o das empresas do tipo CB mas, algumas empresas já participam do mercado global como do tipo CG e AE. 18
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