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642_ARH II - 2013 1 - Seçao 16

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Seção 1VERSÃO 2013-1 Seção 16
Elaborado por
Administração de 
Recursos Humanos II
Prof. Clovis Bueno de Azevedo 
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto
Seção 16
Conteúdo da Seção
� Revisão Geral:
– Dilemas Éticos: o confronto ética x eficiência x eficácia; 
– Avaliação de Performance e Competências; 
– Carreira e Perfil do Gestor de Pessoas; 
– Comunicação, Endomarketing e Endoacting; 
– Qualidade de Vida, Saúde e Ergonomia;
– Consultoria Interna e Externa;
– Direito do Trabalho e Legislação;
– Sindicalização, Negociação e Conflitos Trabalhistas;
2
Seção 16
Conteúdo da Seção
� Revisão Geral (cont.):
– Previdência e Seguridade;
– Cidadania Organizacional;
– Gestão de Pessoas e tipos de organização;
– Gestão de Pessoas na Administração Pública;
– Gestão de Pessoas em Pequenas e Médias Empresas;
– O Executivo Global.
3
Seção 16
Objetivos
� Refletir acerca de conceitos e práticas fundamentais 
relativas à gestão de pessoas.
� Compreender a importância e as especificidades da área 
de gestão de pessoas nos organizações privadas, 
públicas e do terceiro setor.
� Compreender a importância da ética, da comunicação e 
da qualidade de vida no trabalho.
� Identificar os cenários e modelos de atuação das 
empresas nos próximos anos e os desafios a serem 
enfrentados pelo executivo global.
4
Seção 16
Dilemas Éticos: 
confronto ética x eficiência x eficácia
� As organizações estão desafiadas a compatibilizar os desafios de 
promoção da ética e da busca da eficiência.
� Na lógica da ética, da razão substantiva, ou dos imperativos 
categóricos, as ações visam a fins que valem por si mesmos.
� Na lógica econômica, da razão instrumental, ou dos imperativos 
hipotéticos, os resultados imediatos são meros meios para outros 
propósitos.
� Sob a perspectiva da eficiência, as organizações devem ser capazes 
de maximizar a relação entre entradas e saídas, sejam insumos e 
produtos físicos, sejam entradas e saídas de valores econômicos e/ou 
financeiros.
� Sob a perspectiva da ética devem atender adequadamente às 
necessidades de seus “clientes, assim como respeitar e promover a 
humanização e a dignidade dos trabalhadores.
5
Seção 16
Avaliação de Performance
e Competências
� A avaliação de desempenho é o processo que mede o grau de 
realização das exigências do trabalho do empregado ou grupo.
� Desempenho é conjunto de entregas e resultados de uma 
determinada pessoa ou grupo para a empresa ou negócio.
� A entrega é o saber agir responsável e reconhecido, que 
agrega valor para a organização.
� Competência é a capacidade do empregado de mobilizar seus 
conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um 
saber agir responsável que o leve a realizar entregas que 
agreguem valor à organização com desempenho compatível 
com as expectativas da posição que ocupa.
6
Seção 16
Carreira 
e Perfil do Gestor de Pessoas
� Carreira é uma seqüência de posições e de trabalhos 
realizados por uma pessoa, articulada de forma a conciliar seu 
desenvolvimento com o desenvolvimento da empresa.
� O projeto profissional consciente pressupõe uma visão de 
carreira de dentro para fora - o que gosta de fazer e o que faz 
bem -, adota tais fatores como referência para, depois, 
identificar as oportunidades de carreira. 
� Sistema de gestão de carreira é uma forma da empresa de 
organizar possibilidades e atuar como um suporte para as 
pessoas planejarem suas carreiras na empresa, por meio de 
diretrizes, instrumentos de gestão e estruturas de carreira.
7
Seção 16
Comunicação 
Endomarketing e Endoacting
� Todo comportamento - não só a fala - é comunicação mas, 
qualquer comportamento-comunicação só tem significação num 
contexto mais amplo de expressão no quadro de uma relação.
� A eficácia da comunicação é maior com o conhecimento de 
diretrizes para pedir e para dar feedbacks, de regras para a 
prática da empatia, da comunicação eficaz e escuta reflexiva.
� O Endomarketing visa promover motivação/ satisfação no 
ambiente de trabalho e integrar os trabalhadores aos objetivos 
organizacionais.
� O Endoacting é uma ferramenta de gestão para motivar, 
envolver, e obter a participação ativa das pessoas objetivando 
a solução de problemas com o comprometimento e postura de 
“dono do negócio”.
8
Seção 16
Qualidade de Vida, 
Saúde e Ergonomia
� Conjunto de percepções individuais da posição de vida das 
pessoas no contexto dos sistemas cultural e de valores em que 
vivem e em relação a metas, expectativas, padrões e 
preocupações que elas criam e desenvolvem.
� São pilares da qualidade de vida: alimentação; atividade física; 
afetividade; sexualidade; sono; lazer; trabalho e civilidade.
� Estresse é uma relação particular entre uma pessoa, seu 
ambiente e as circunstâncias às quais está submetido, que é 
avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige 
dela mais do que suas habilidades ou recursos, colocando em 
perigo seu bem estar.
9
Seção 16
Consultoria Interna 
e Externa
� Consultoria interna é o conjunto de atividades desenvolvidas 
por um profissional multidisciplinar da organização, como o 
objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma 
consistente e articulada os clientes internos.
� O consultor interno de Recursos Humanos atua junto ao cliente 
interno nos processos de Captação de Pessoas (planejamento 
de RH, recrutamento e seleção), Desenvolvimento de Pessoas 
(necessidades de treinamento, avaliação de desempenho e de 
planejamento da carreira), Valorização de Pessoas 
(remuneração e aos benefícios) e Apoio à Gestão (missão e 
políticas de RH, projetos junto ao RH corporativo, pesquisas de 
opinião sobre os produtos de RH da empresa, metas de RH, 
clima organizacional e eventuais conflitos).
10
Seção 16
Direito do Trabalho
e Legislação
� As Relações de Trabalho, no Brasil, devem ser reguladas pela 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT sempre que se configurar a 
existência de vínculo empregatício, salvo no caso da Administração 
Pública em que – alternativamente – existe o Regime Estatutário.
� O vínculo empregatício se caracteriza pela existência de 
pessoalidade, continuidade, prestação de trabalho por pessoa física e, 
principalmente, subordinação. 
� A CLT, assim como o Direito de Trabalho em si, busca reger uma 
relação sócio-econômica marcada pela – se não pela dominação –
pela desigualdade e pelo desequilíbrio. 
� O Brasil está desafiado a modernizar uma legislação que perdura há 
mais de 60 anos, instituindo a flexibilização; todavia, sem detrimento 
da preservação de direitos básicos e essenciais dos trabalhadores.
11
Seção 16
Sindicalização, Negociação e 
Conflitos Trabalhistas
� As relações de trabalho – inclusive na economia capitalista – são 
marcadas por conflitos e contradições que requerem meios tanto 
eficientes quanto civilizados para o seu enfrentamento (a repressão, 
assim como a negação, não formas adequadas de tratar os conflitos).
� No mundo civilizado, as negociações e, no limite as greves, fazem 
parte da fórmula democrática e madura de tratar os conflitos nas 
relações de trabalho.
� No Brasil, a representação dos trabalhadores junto a seus patrões se 
faz por meio de sindicatos, federações, confederações, assim como 
por meio das centrais sindicais (CUT, Força Sindical e CGT...).
� As negociações se fazem por meio de Convenções, Acordos ou 
Dissídios. 
� Somos, ainda, um país ainda imaturo no que concerne à solução 
negociada dos conflitos trabalhistas.
12
Seção 16
Previdência e Seguridade
� A instituição de Sistemas de Proteção Social é uma conquista e um 
marco do processo civilizatório em todo o mundo.
� Desde a CF/1988, no Brasil institui-se um sistema de “Seguridade” 
que congrega a Saúde, a Assistência Social e a Previdência.
� A Saúde divide-se entre o Sistema Público, tornado gratuito, integral e 
universal – garantido pelo SUS – e o sistema privado, pago 
diretamente pelo usuário; mediante plano ou seguro-saúde.
� A Assistência Social, estruturada de maneira descentralizada,visa a 
garantir a proteção a todos os que estejam em condição de carência 
social e econômica, sejam crianças, jovens, adolescentes ou idosos, 
assim como a portadores de deficiência.
� A Previdência, destinada aos trabalhadores públicos e privados, 
assim como a autônomos, divide-se em Regime Geral; Privado, 
Complementar; o Regime Próprio (Serviço Público); e o 
Complementar Público. 
13
Seção 16
Cidadania Organizacional: 
participação, co-gestão e auto gestão
� Nas sociedades modernas, o processo civilizatório se verifica 
mediante a progressiva construção da democracia, a instituição de um 
sistema que universaliza a cidadania (que promove a generalização 
dos diretos políticos de intervir e decidir a respeito dos rumos do 
Estado e da Sociedade).
� Analogicamente, as organizações, seja por razões instrumentais 
(econômicas), seja por razões substantivas (éticas), estão igualmente 
desafiadas a promover a cidadania.
� Nas organizações civilizadas, instituem-se, progressivamente, 
fórmulas de escuta aos trabalhadores, a participação e a negociação, 
até (em especial nos países social-democratas) mecanismos de co-
gestão (a direção partilhada das empresas).
� O limite, a utopia - para além da sociedade capitalista, baseada na 
propriedade privada (restrita a poucos) dos meios de produção - é a 
direção mediante auto-gestão.
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Seção 16
Gestão de Pessoas e 
tipos de organização: 
primeiro, segundo e terceiro setores
� A Gestão de Pessoas deve ser considerada e conduzida observando-
se as características do Setor em que se insere a organização.
� As organizações podem ser classificadas em face de sua inserção no 
Setor Estatal, no Mercantil ou no Terceiro Setor.
� O Setor Estatal congrega as organizações pertencentes à 
administração direta ou à indireta: autarquias, fundações, empresas 
públicas e sociedade de economia mista.
� O Setor Privado, propriamente dito, reúne as empresas, quais sejam, 
as organizações mercantis, voltadas para a realização do lucro.
� O Terceiro Setor envolve as organizações não-estatais e não-
mercantis (ou seja, não voltadas para o lucro). Pode ser chamado de 
público não estatal e/ou de privado não-mercantil.
15
Seção 16
Gestão de Pessoas em 
Pequenas e Médias Empresas
� Com poucas exceções, não existe nas pequenas e médias 
empresas, no Brasil, uma unidade de Gestão de Pessoas – no 
máximo, existe uma unidade de pessoal voltada para os 
aspectos administrativos e legais.
� Nelas o setor de Gestão de Pessoas em geral não recebe a 
atenção que recebem as áreas-fins e os cargos gerenciais e 
técnicos tendem a ser mais bem atendidos do que os 
operacionais.
� Algumas delas estimulam a participação de seus funcionários, 
a pró-atividade e a busca por crescimento visando a que a 
maioria dos problemas seja detectada e resolvida por eles.
� A comunicação tende a ser deficiente e mesmo as empresas 
mais criativas as reuniões gerais são bastante raras.
16
Seção 16
Gestão de Pessoas na
Administração Pública
� No Brasil, aproximadamente 8 milhões de trabalhadores, 10% dos 
empregos, estão na Administração Pública.
� Os “trabalhadores públicos” classificam-se em 1- funcionários 
públicos: concursados ou ocupantes de cargos em comissão (ambos 
sujeitos ao regime estatutário e pertencentes à administração direta); 
2- servidores públicos (sob diversos regimes, vinculados a 
administração direta, autarquias ou fundações); e 3- empregados 
públicos (em qualquer órgão ou entidade, mas sempre sujeitos à 
CLT).
� A Gestão de Pessoas na AP, em toda hipótese, sujeita-se aos 
princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e 
eficiência. 
� A adequada compreensão e condução da Gestão de Pessoas na 
Administração Pública requer a superação e o abandono tanto de 
preconceitos quanto de corporativismo.
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Seção 16
O Executivo Global
� A sobrevivência organizacional depende da capacidade de uma 
organização em se adaptar ao novo ambiente corporativo com a 
introdução de novas estratégias, estruturas, processos, políticas e 
práticas organizacionais, requeridas por uma permanente 
transformação da empresa.
� No cenário mundial predominam os seguintes tipos de organização:
– Empresas que operam com estratégias de custo baixo (CB);
– Empresas que competem globalmente (CG);
– Empresas de alto envolvimento de seus empregados (AE);
� A empresa deve colocar em ação, no local de trabalho, políticas e
práticas de gestão consistentes com o modelo por ela escolhido.
� O perfil dominante no Brasil é o das empresas do tipo CB mas,
algumas empresas já participam do mercado global como do tipo CG
e AE.
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