Portifólio 2015

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
WELDER DE SOUSA ALVES
capitalismo brasileiro e responsabilidade social empresarial
Goianésia
2015
WELDER DE SOUSA ALVES
capitalismo brasileiro e responsabilidade social empresarial
Trabalho de Welder de Sousa Alves apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de:
Direito empresarial e trabalhista
Gestão de pessoas
Responsabilidade social ambiental
Orientador: Professor
Janaina Carla da silva Vargas Testa
Ana Celi Pavão
Elizete Alice Zanpronio De Oliveira 
Fabiane Tais Muzardo
 
Goianésia
2015
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 DESENVOLVIMENTO	5
2.1 Recrutamento e seleção	6
2.2 Treinamento e desenvolvimento	8
2.3 Qualidade de vida no trabalho	9
2.4 Gestão de cargos e salários	10
3 CONCLUSÃO	11
4REFERÊNCIAS	12
1 INTRODUÇÃO
No inicio do trabalho por contrato no Brasil os funcionários trabalhavam em locais insalubres e em jornadas exaustivas até a implantação da constituição federal de 1988, a partir daí as empresas passaram a mudar seus comportamentos com seus funcionários dando condição de trabalho e segurança e adequando a jornada de trabalho e hoje as empresas trabalham voltadas para a responsabilidade social e assim as empresas tem um departamento de gestão de pessoas para recrutar e selecionar as melhores pessoas para cada cargo, treinando e desenvolvendo e capacitando a pessoa para sua devida função, e assim o funcionário tem uma qualidade de vida melhor no trabalho, e motivados, os funcionários tem o melhor desempenho em suas funções e assim a empresa usa o programa de cargos e salários para mantê-los motivados.
2 DESENVOLVIMENTO
Desde o inicio da história no Brasil logo após abolição dos escravos os fazendeiros e as fábricas nas cidades inicia a contratação de funcionários usando a mão de obra dos ex escravos e dos imigrantes e assim inicia a exploração dos trabalhadores, trabalhando em jornadas de trabalho exaustivas e sem nenhuma condição de trabalho, áreas insalubres (locais com temperaturas altas sem nenhuma ventilação, locais fechados, com muita poeira, áreas com condições inseguras e não havia nem proteção para os trabalhadores e os patrões não tinham nenhuma responsabilidade som a saúde, higiene e a segurança dos trabalhadores; e assim na época muitos trabalhadores se acidentavam no trabalho sofrendo perdas irreparáveis como morte, e a família não tinham nem um suporte, amputação de membros e os funcionários não tinham apoio financeiro nem psicológico ficando a mercê da sorte e ajuda dos familiares e sendo assim sendo obrigado a colocar as filhas pequenas para trabalhar para trazer sustento para casa e além das crianças trabalharem nas mesmas condições dos adultos com as mesmas jornadas de trabalho cansativas de (12 a 16 horas) e não tendo condições de estudar e menor do que os adultos e isto só começou a mudar com a ‘’e assim essas atitudes só vindo a mudar com a implantação da constituição federal, promulgada em 05 de outubro de 1988’’ e hoje ainda tem OIT que e mais uma defesa do trabalhador.
Apresentação da OIT
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que  homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo  considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.
O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) liberdade sindical  e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (ii)eliminação de todas as formas de trabalho forçado; (iii) abolição efetiva do trabalho infantil; (iv) eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.
Gestão de pessoas: gestão de pessoas e a função gerencial que visa as cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcanço dos objetivos quanto organizacionais como individuais.
Ela e contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
2.1 Recrutamento e seleção: o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos (MRH) para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento tal como ocorre como um processo de comunicação e um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidade de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.
Podemos considerar ainda que o sistema de recrutamento é um sistema de informação, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização.
Para que o recrutamento tenha o sucesso esperado e cumpra a sua finalidade, e necessário que seja cuidadosamente planejado, juntamente com as outras etapas que pertencem a gestão de pessoas, pois as atividades estão intimamente interligadas, e ao ocorrer falhas qualquer parte do processo poderá afetar a outra, de forma sistêmica.
Existem dois tipos de recrutamento:
Recrutamento interno: o recrutamento interno e o primeiro meio de recrutamento e diz respeito ao recrutamento realizado dentro das organizações.
Recrutamento externo: no recrutamento externo não envolve a busca de alternativas com base nos recursos humanos existentes na organização. Nesse tipo de recrutamento o esforço caminha no sentido de conquistar novos talentos.
A seleção e o processo de escolha entre os candidatos recrutados que mais se aproximam do perfil exigido pelo cargo a ser preenchido e que apresente maior potencial para as funções exigidas para o cargo e de comparação entre duas vaiáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos.
A varias técnicas de seleção como: entrevista de seleção pessoal
Preparação do processo de entrevista
Entrevista totalmente padronizada
Entrevista padronizada apenas nas perguntas
Entrevista direta
Entrevista não direta
Provas de conhecimento ou de capacidades:
Provas orais
Provas escritas
Provas de realização
Provas gerais
Provas específicas
Provas tradicionais
Provas objetivas
Alternativas simples ou testes dicotômicos
testes de seleção de pessoal
Testes psicológicos
Testes de personalidade
Dinâmicas de grupo
Técnicas de simulação
Jogos
2.2 treinamento e desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento têm aspecto fundamental na evolução dos paradigmas, pois desde o inicio dos sistemas de fábricas já se constatavam inabilidades dos trabalhadores, o que influenciava a eficácia da produção.
O treinamento é ‘’o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho’’. Dessa maneira o treinamento e umprocesso educacional por curto prazo por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos relativos do trabalho, atitudes perante aspectos da organização e desenvolvem habilidades e competência em função dos objetivos definidos.
O treinamento como as atividades que a empresa realiza com o objetivo de ensinar o funcionário no desempenho de suas atividades.
Os treinamentos Têm o objetivo de provocar mudanças no comportamento do funcionário, para que ele trabalhe de acordo com os princípios da empresa; o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:
A transmissão de informações: representa a transmissão de conteúdo para os treinandos, e geralmente engloba informações sobre a realização do trabalho, da empresa, das normas e regulamentos.
O desenvolvimento de habilidades: esse treinamento tem foco nas habilidades e conhecimento relacionados a um cargo específico atual e futuro, portanto, o objetivo básico são as tarefas e operações desenvolvidas.
O desenvolvimento ou modificações de atitudes: o treinamento concentra-se na mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, e na estimulação para aumentar a motivação.
O desenvolvimento de conceitos: nesse treinamento busca-se a elevação do nível de abstração e a conceituação de idéias e de filosofias, para que esses conceitos sejam utilizados na prática administrativa.
Existem diferenças entre treinamento e desenvolvimento?
O treinamento e utilizado para referenciar todo esforço que as organizações fazem para estimular o aprendizado dos funcionários, visando a mudança de comportamento permanente, sendo focado em propósito de curto prazo.
O desenvolvimento é utilizado para ampliação de habilidades dos funcionários, fornecendo subsídios para o aumento da responsabilidade e para a tomada de decisão.
2.3 Qualidade de vida no trabalho
E é em torno do bem estar do trabalhador que os conceitos de qualidade de vida no trabalho, ou QVT, ganham forma e contribuem para a evolução dos conceitos da gestão de pessoas. Os estudos sobre o QVT acrescentam a preocupação com os aspectos psicológicos do trabalhador em seu ambiente de trabalho, indo além das preocupações com as aspectos físicos e ambientais.
Trata-se de um conceito estreitamente relacionado a satisfação dos funcionários quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidade de aprendizagem e com o equipamentos e facilidades adequadas para o desempenho de suas funções.
Os fatores psicológicos e relacionados ao bem-estar dos trabalhadores e estudos em QVT são: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; os reconhecimentos pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.
Qualidade de vida no trabalho e o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enxofre biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para realização de diagnóstico, campanhas criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação de desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
2.4 gestão de cargos e salários
Equilíbrio interno
Justiça ao remunerar os colaboradores segundo os cargos que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização.
Equilíbrio externo
Realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o segmento de atuação da empresa para cargos similares em outras organizações.
O plano de cargos, carreiras e salários É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.
3 CONCLUSÃO
O estudo mostra a evolução das praticas trabalhistas desde antes da revolução industrial ate os dias atuais, e mostra as etapas que são seguidas nos dias atuais:
O direito empresarial do trabalho e responsabilidade social, gestão de pessoas e suas subdivisões, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho e o programa de cargos e salários.
4 REFERÊNCIAS
http://www.abdi.com.br/Acao%20Documento%20Legislacao/Apres_Form_Prof_2%C2%BA_Ciclo.pdf
http://www.oitbrasil.org.br/content/apresenta%C3%A7%C3%A3o
CARVALHO, Gilda Maria Rocha De; TAVARES; Márcia da Silva. Informação e conhecimento: uma abordagem organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark; 2001, p. 125
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3.ed.Rio de Janeiro: Campus, 2010 p. 114,115,133,306
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organizações.2.ed. revisada e autorizada.
Rio de Janeiro: Elseivier;2004
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos.7.ed.São Paulo: Atlas;2002 p. 17,235
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Praticas de recursos humanos: prh: conceitos, ferramentas e procedimentos.3.ed.São Paulo:Atlas;2009 p. 30
Gil, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.São Paulo:Atlas;2001 p. 17
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos humanos: do operacional ao estratégico.3.ed.São Paulo: Futura; 2000 p. 83
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos humanos: do operacional ao estratégico.3.ed.São Paulo: Futura;2009 p.120
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos humanos: do operacional ao estratégico.3.ed.São Paulo: Saraiva;2011 p.127