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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
3 CONCLUSÃO........................................................................................................12
REFERÊNCIAS..........................................................................................................13
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho discorrerá sobre áreas insalubres, trabalho exaustivo, a organização Internacional do Trabalho (OIT), a Responsabilidade social das empresas e os subsistemas de Gestão de pessoas como: recrutamento e seleção, T&D, Qualidade de vida no Trabalho, Programa de cargos e salários.
Apresentaremos meios de segurança para os trabalhadores que trabalham em áreas de periculosidade, informando a ideia de trabalho decente pela OIT a responsabilidade social das empresas com os colaboradores e a comunidade juntamente com o auxilio dos programas de gestão de pessoas.
A metodologia usada foi a pesquisa na internet, texto Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade social Empresarial, acrescentando outras informações extraídas dos materiais disponibilizados nas referencias digitais e web aulas.
DESENVOLVIMENTO
A Constituição Federal de 1988 considera que o meio ambiente ecologicamente equilibrado é aquele capaz de assegurar o nível adequado de saúde a população humana. Considerando como insalubre qualquer ambiente de trabalho que seja capaz de gerar doenças profissionais nos trabalhadores. 
Em uma jornada de trabalho, muitas são as situações de periculosidade que um colaborador é submetido, como por exemplo: descuido com a segurança falta de equipamentos para proteção, falta de treinamento adequado para o trabalho, jornadas excessivas de trabalho, doenças ocupacionais como a doença de LER (lesão por esforço repetitivo). Atualmente há uma demanda diária de ações ajuizadas perante a justiça do trabalho, requerendo adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras e danos morais. Com isso, os Juízes vêm recompensando as agressões físicas e psíquicas em pecúnia, através de acordos ou sentenças trabalhistas, visando suprir as deficiências dos ambientes nos quais os trabalhadores tem sido expostos diariamente.
É alarmante o numero de trabalhadores afastados e aposentados em razão de doenças ocupacionais e demonstra a preocupante exposição do trabalhador, aumentando a cada dia os benefícios acidentários concedidos pela previdência social. Existem duas causas básicas de acidentes de trabalho: condições inseguras no local de trabalho e atos inseguros dos funcionários. Condições inseguras referem-se a: iluminação, ventilação, temperatura inadequada, locais que ofereçam risco físico ao trabalhador, falta de equipamentos apropriados. Além disso, fadiga, pressão psicológica, e excesso de trabalho tornam condição de trabalho insegura. Atos inseguros são, por exemplo: transporte, materiais de maneira inadequada, ritmo físico em desacordo com a atividade desenvolvida, não cumprimento dos procedimentos de segurança. Para diminuir os atos inseguros é necessário que a seleção busque pessoas adequadas para a tarefa, já que os acidentes de trabalho tendem ocorrer em ambientes operacionais.
A CLT, no art. 189 define como atividade insalubre:
Aquelas que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
Sabemos que com a decorrência do trabalho insalubre ocorre o surgimento de doenças na vida do trabalhador ou agrava doenças já existentes, trazendo grandes riscos ao trabalhador exposto. Desta forma, o Ministério do Trabalho classificou os agentes insalubres através da NR 15 em três graus para estabelecer os limites de tolerância desses agentes. Definimos como atividades ou operações perigosas aquelas que: impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Os agentes periculosos são aqueles que podem provocar imediatamente a incapacidade para o trabalho ou a morte. Devido a isso há uma necessidade da empresa se preocupar com a segurança e melhoria nas condições de trabalho do funcionário, organizando inspeções, tratando das CIPAS, do uso dos EPIS, fazendo exames periódicos e promovendo campanhas de conscientização para os colaboradores. A organização precisa se preocupar não somente com a saúde física, mas também com a saúde mental, social e com a qualidade de vida deste individuo. Mas, o que acontece em algumas organizações é quase um trabalho escravo, devido às jornadas exaustivas de trabalho que o colaborador acaba cumprindo. Uma jornada exaustiva de trabalho pode repercutir negativamente na vida pessoal do individuo, privando do seu convívio familiar, falta de segurança, saúde, etc. Visto que, isso não é prejudicial apenas para o trabalhador, mas também a empresa que entra numa desvantagem muito grande, devido à fadiga e o cansaço mental consequentemente o funcionário diminui sua produtividade.
Há muito tempo, as empresas foram forçadas a se preocupar somente com a qualidade de produtos, do preço competitivo e do lucro. Atualmente há uma nova visão organizacional, com questões como subjetividade, transparência, ética, diversidade de aspectos socioculturais, econômicos, e maior respeito aos direitos humanos. Desta forma, houve o surgimento da responsabilidade social, seus primeiros estudos tiveram inicio na década de 50 nos Estados Unidos, mas foi a partir da de 70 que a responsabilidade social começou a ser pesquisada e se transformou num novo campo de estudo decisivo para o desenvolvimento das empresas. 
Segundo Ashley (2002, p.6) responsabilidade social é um compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetem positivamente, de modo amplo, ou alguma comunidade, de modo específico, agindo pro ativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. A organização, neste sentido, assume obrigações de caráter moral, além das estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desenvolvimento sustentável dos povos. Assim, numa visão expandida, responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir para as melhorias de qualidade vida da sociedade.
A responsabilidade social é como um resgate da função social da empresa, seus objetivos são promover o desenvolvimento humano sustentável, social, cultural e politico. Atualmente, a responsabilidade social está muito além de manter o lucro de seus acionistas e dirigentes, ela passou a ser responsável pelo desenvolvimento da sociedade onde esta inserida, exercendo ações que influencie o bem estar comum. 
 A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas, sua missão é promover oportunidades para que homens e mulheres tenham um trabalho decente e produtivo, com condições de liberdade, equidade, segurança. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho decente é um trabalho remunerado, exercido em segurança e liberdade, capaz de garantir vida digna. É, portanto, um trabalho capaz de satisfazer as necessidades pessoais e familiares de educação, moradia, saúde e segurança. Um trabalho que garanta proteção social nos impedimentos de seus exercícios como: desemprego, doenças, acidentes e etc.. E assegure renda na época de aposentadoria no qual os direitos fundamentais dos trabalhadores são respeitados. Além disso, no trabalho decente existem quatro pontos estratégicos:
 1- liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, 
 2- eliminação de todas as formas de trabalho forçado, 
 3- abolição do trabalho infantil, 
 4- eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de empregoe ocupação, promoção do emprego produtivo e de qualidade, extensão da proteção social e fortalecimento do diálogo social. 
 Seguindo esses padrões segundo a OIT, a empresa torna efetivo o direito humano do trabalhador.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas é de grande importância para organização, pois é por meio dele que a organização consegue atrair talentos que irão ajudar na vantagem competitiva organizacional.
 (CHIAVENATO, 2010, p.114, grifo do autor) O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos (MRH) para abastecer seu processo seletivo. Na verdade o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento tal como ocorre como o processo de comunicação é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidade de emprego, ao mesmo tempo e que atrai os candidatos para o processo seletivo.
Existem três tipos de recrutamento: recrutamento interno é quando há um cargo vago na empresa e então a empresa informa as vagas disponíveis através de anúncios em painéis informativos, Tv, ou na internet convidando os colaboradores a candidatar-se num prazo determinado. Estes deverão ser entrevistados, e investigados em relação a sua motivação para a candidatura. Vantagens do recrutamento interno: é mais econômico em termos de tempo e dinheiro, é mais provável escolher o candidato adequado, aumenta a motivação dos colaboradores.
Recrutamento externo é a procura por candidatos no mercado de trabalho, este tipo de recrutamento é utilizado quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos a organização. Vantagens do recrutamento externo: ingresso de sangue novo na organização, trazendo novos pensamentos que permitem alargar as competências existentes. A imagem da empresa é reforçada, os custos são menores do que com a formação dos colaboradores. As desvantagens do recrutamento externo: é mais caro em tempo e em custo, o nível de segurança é inferior ao recrutamento interno devido não conhecer os futuros colaboradores, pode desmotivar os colaboradores da organização.
Recrutamento misto este tipo de recrutamento pode-se fazer mediante a varias formas como, por exemplo; dividir as vagas existentes pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas para cada grupo. Opta-se primeiro pelo recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se existir vaga. Os candidatos externos e internos tem a mesma oportunidade realizando a avaliação em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influencia.
		Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com pessoas, por isso deve-se ter um grande cuidado com o processo de seleção. O objetivo maior é contratar os melhores candidatos, aqueles que têm o perfil necessário para ocupar cargo. O processo de seleção quando feito adequadamente garante qualidade na organização, e a entrada de pessoas com alto potencial. Este é o objetivo de toda empresa, pois o lado humano da empresa deve ter coerência com as politicas e praticas de recrutamento e seleção, também é necessário um alinhamento da empresa com os recursos humanos, sabendo que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e consolidação da empresa. Após passar pelo recrutamento, os candidatos convocados passam pelas técnicas de seleção que permitem a percepção das características pessoais dos candidatos por meio de amostras do seu comportamento. São elas: entrevista de seleção, é aplicável em qualquer função por ser conhecida universalmente, é um processo de perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado. Elas podem ser de quatro tipos: entrevista totalmente padronizada, padronizada quanto ás questões, diretiva, não diretiva. A entrevista é dividida em cinco fases: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento e avalição do candidato. Suas vantagens são determinar os requisitos de comunicação, competências sociais, avaliar fluência verbal, tomadas de decisão e etc..
 Provas ou testes de conhecimento e capacidade são instrumentos no qual a finalidade está voltada avalição do nível de conhecimento gerais e específicos exigidos dos candidatos.
Testes psicométricos: focalizam-se, sobretudo em aptidões visando determinar em que quantidade elas existem em cada pessoa, com base nas diferenças individuais, nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados serão comparados com padrão de uma amostra representativa.
 Teste de personalidade: compreendem a personalidade do individuo, caráter, temperamento entre outros.
Testes de simulação: são aplicados no contexto grupal, baseadas no drama são aplicadas em palco no contexto que deseja analisar. Entre as técnicas destaca-se; o psicodrama técnica baseada na teoria geral dos países de moreno. Nas organizações são realizadas a par das entrevistas e dos testes psicológicos.
 A área de T&D da organização precisa desenvolver competência nos seus colaboradores, fazendo um elo do que a empresa necessita e oque o mercado onde ela esta inserida exige dela, o T&D precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de fomentar atitudes em seus colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da empresa diante a um mercado onde a competitividade é acirrada. Sabemos que para viver bem o individuo precisa estar com um nível de satisfação elevado, isso em todas as áreas de sua vida principalmente no trabalho que é onde as pessoas costumam passar maior parte de seus dias. Devido a isso, grande parte do que acontece lá influencia grandemente no comportamento das pessoas no seu rendimento e principalmente na saúde, um ambiente de qualidade promove segurança, motivação, desenvolvimento pessoal e profissional.
 Um colaborador satisfeito com a empresa que trabalha se torna mais motivado, produtivo, saudável e inovador, trazendo assim mais lucros e benefícios para a empresa. A qualidade de vida no trabalho é o nível de satisfação que o funcionário tem com o ambiente corporativo e com as atividades exercidas. A área de RH tem vital importância nessa parte, eles que são responsáveis por escolher pessoas adequadas para a função e estar atento às necessidades básicas de cada colaborador. 
 A responsabilidade social interna tem o objetivo de motivar e aumentar o desemprenho dos colaboradores e seus dependentes, criando um ambiente de trabalho agradável e com qualidade de vida. Desse modo a responsabilidade social esta em foco nas atividades regulares da empresa como saúde e segurança, relacionado ao beneficio e qualidade de vida no trabalho. Já a responsabilidade social externa, são as ações que a empresa pratica que beneficiam a comunidade. Toda organização que tem como meta atingir resultados por meio de pessoas, precisa remunerá-las de forma ajustada e conforme o comprometimento dos seus colaboradores. 
 Segundo (Qualitas apud Araujo; Garcia, 2009, p 49) O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá á empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentação horizontal (méritos) e vertical (promoção) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma politica salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos empregados de acordo com suas aptidões e desempenhos, assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreira. 
Um bom plano de cargos e salários deve ter os seguintes objetivos: promover uma politica salarial justa e competitiva, com base nos fatores internos e com relação a valores de mercado, obter um plano salarial capaz de reter seus profissionais e atrair colaboradores, elaborar perfis de cargos, definir claramente as responsabilidades básicas de cada cargo, determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio internosem distorções salariais. Principais fases para um plano de cargos e salários eficientes:
Organização e planejamento do trabalho: nesta fase deve ser feita toda coleta organizacional, bem com funcional e hierárquico; politicas, procedimentos e níveis de remuneração praticados, aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente e etc.. Todas essas informações são muito importantes para o projeto.
Divulgação: esta fase é de muita importância, pois, os colaboradores da organização precisam estar bem informados devido à metodologia a ser empregada. É preciso uma comunicação transparente para minimizar expectativas por falta de comunicação.
Levantamento de atribuições: é a analise de todas as funções de trabalho da empresa em todos os níveis, através de entrevistas e questionários para elaboração de cargos. Este processo deve servir também para uniformizar e padronizar os cargos.
Descrição de cargos: é através de todas as funções de trabalho da empresa que se tem um auxílio para a elaboração de cargos. Ela é a narrativa que contem os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, oque o cargo faz, como faz, e para que faz, assim como as competências e habilidades para o desempenho do ocupante da posição.
Avaliação e classificação dos cargos: momento de dimensionar por importância todos os cargos da organização.
Pesquisa salarial: é fundamental uma pesquisa salarial, pois, obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere.
Determinação de estrutura salarial: nessa fase ocorre o casamento da avaliação de cargos e o resultado da pesquisa salarial, onde se calculam valores das faixas salarias para cada cargo ou grupo de cargos da empresa.
Exercício de enquadramento de cargos e salários: esta etapa fecha o processo de um programa de cargos e salários, esta politica consiste num procedimento de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários. Seus critérios são: politicas de crescimento profissional, modalidade de crescimento profissional, posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho, periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários.
 Por meio das ferramentas de gestão de pessoas podemos entender que um grande vinculo entre o público interno (colaboradores) e o público externo (comunidade) pode ser promovido por meio da responsabilidade social. Sabemos que qualquer organização independente do seu porte pode agir de forma socialmente responsável, ética e transparente, contribuindo para o desenvolvimento sustentável da comunidade. Por meio da responsabilidade social a empresa traz uma valorização para o colaborador, pois, ele entende que esta usando seu potencial para fazer bem ao próximo, agregando valor a vida de alguém. Dessa maneira o colaborador terá mais satisfação, e consequentemente trará mais benefícios á sua empresa tendo mais energia e motivação no seu trabalho.
 
 
 
3 CONCLUSÃO
Neste trabalho foram abordados assuntos referentes às disciplinas de Direito empresarial e do trabalho, Responsabilidade social e Gestão de Pessoas.
O objetivo principal foi criar um texto corrido com as respostas dos questionamentos de cada disciplina proposta. Na disciplina de Direito empresarial e do trabalho e Responsabilidade social, podemos observar o trabalho inadequado e as áreas de insalubridade, jornadas exaustivas, e o trabalho decente pela OIT, onde podemos concluir que os fatos do trabalho inadequado em áreas de periculosidade violam sim a responsabilidade social das empresas, e também sua imagem diante da comunidade, acionistas e concorrentes. 
Desta forma, os mecanismos utilizados pelas empresas que permite efetivar os direitos humanos são: uma empresa comprometida com seu colaborador, que promova segurança para um trabalho de qualidade, em condições de qualidade, bem como a ideia de trabalho decente promovida pela OIT. 
Já na disciplina de Gestão de Pessoas, analisamos que seus subsistemas Recrutamento e seleção, T&D, Qualidade de vida no trabalho, e Programa de Cargos e salários são ferramentas socialmente responsáveis através de uma valorização que a empresa promove sobre o individuo, com a preocupação com o bem estar do colaborador, bem como com as praticas de qualidade de vida no trabalho e praticas socialmente responsáveis com vinculo a comunidade. 
Foram cumpridos todos os objetivos com êxito, conseguindo expor as ideias principais do trabalho com clareza. Através deste trabalho obtive mais conhecimentos, posso afirmar que este tema foi muito propício para estender e ampliar meus horizontes. Visto que, me permitiu uma nova visão das disciplinas estudas neste período. 
 REFERÊNCIAS
https://pt.wikipedia.org/wiki/Responsabilidade_social
http://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm
http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tipos-de-recrutamento.html 
Gestão de pessoas / Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Larissa Zamarian Ducci, Mônica Maria Silva, Samara Silva Headley, Thais Accioly Baccaro Londrina;
Unopar, 2014. 216p.
http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tecnicas-de-selecao.html
Responsabilidade social e Ambiental / Gleiton Luiz de Lima, Luciane de Paula Soutello Koetz, Rinaldo J. B. Lima, Sergio de Goes Barboza, Thiago Nunes Bazoli 
Londrina: Unopar, 2014. 200 p.
https://www3.ethos.org.br/conteudo/gestao-socialmente-responsavel/publico-interno/
http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Entrevista/3937/quem-e-socialmente-responsavel.html#
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/9346/a-importancia-do-plano-de-cargos-salarios-carreira-e-remuneracao.html#
http://nacoesunidas.org/agencia/oit/
Web aulas Gestão de pessoas
Web aula Direito empresarial e do trabalho
	
	
	
BAcharelado em administração
flávia magalhães xavier gomes
DIREito empresarial e do trabalho, responsabilidade social e gestão de pessoas.
CATAGUASES
2015
FLÁVIA MAGALHÃES XAVIER GOMES
DIREito empresarial e do trabalho, responsabilidade social e gestão de pessoas.
Trabalho apresentado ao curso de administração à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social, Direito Empresarial e do Trabalho.
Orientador Professor: Elisete Alice, Ana Celi, Fabiane Muzardo, Janaina Vargas.
Cataguases
2015