Av 1 - Remuneração Estrategica

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	Avaliação: GST0212_AV1_201301872482 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9022/GM
	Nota da Prova: 6,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 16/10/2015 14:56:09
	
	 1a Questão (Ref.: 201302585804)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
		
	
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	 
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201302654373)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	 
	Remuneração Variável
	
	Remuneração por Competências
	
	Salário Nominal
	 
	Remuneração por Habilidades
	
	Remuneração Funcional
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201302120246)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	 
	Burocráticas.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201302120213)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201302666212)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	
	Alterar as descrições de cargo.
	 
	Mudar as técnicas de seleção.
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302532710)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
		
	
	Evolução salarial
	 
	Carreira
	
	Progressão pessoal
	
	Evolução hierárquica
	
	Desenvolvimento pessoal
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201302572143)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I e III.
	
	I, III e IV.
	
	II e III.
	
	I e IV.
	 
	I, II e IV.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201302573039)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
		
	
	Ampliar o pacote de Benefícios.
	 
	Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
	
	Basear-se nas descrições de cargos.
	
	Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
	
	Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201302527174)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
		
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	
	Escolhalivre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201302137450)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	
	Nos programas de remuneração variável;
	
	No pacote de remuneração;
	
	Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
	 
	Nos programas de benefícios;
	
	Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;