Simulados de Remuneração Estratégica

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SIMULADOS – AVALIANDO APRENDIZADO – REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
1a Questão (Ref.: 201402171284)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402144775)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402171296)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402144779)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402245320)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201402084566)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
		
	
	Eliminar custos fixos
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos.
	 
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo.
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402146293)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	 
	Nos benefícios sociais e na estrutura salarial (parte fixa);
	 
	Nos programas de remuneração indireta e nos incentivos de longo prazo;
	
	Nos incentivos financeiros (remuneração variável) de curto prazo;
	
	Nos programas de assistência médico-hospitalar;
	
	Na estrutura salarial e na visão funcional das tabelas;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402171347)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Em uma visão mais estratégica, no entanto, é necessário repensar os paradigmas tradicionais de administração interna dos salários, bem como os parâmetros normalmente adotados envolvendo políticas salariais (p.56). Para os autores, isso envolve:
		
	
	Tratar igual todos os empregados,
uma vez que todos devem ser tratados de forma igualitária, independentemente dos cargos ou funções. Isso garante isonomia salarial e equilíbrio externo, considerando-se a mediana salarial de mercado.
	 
	Tratamento diferenciado para os cargos-chave, conforme estratégia da organização. Isso inclui a adoção de política salarial também diferenciada e mais agressiva diante do mercado. O 3o. quartil pode ser uma medida a ser usada nesses casos.
	
	Redução dos aumentos salariais individuais, em detrimento dos salários das equipes e das áreas de trabalho. Nesse contexto, os salários devem estar limitados ao 1o. quartil de mercado.
	
	Aumento salarial linear para todos os empregados cujos cargos se encontram na base da pirâmide, cujo propósito é o de encurtar a distância entre a base e o topo da pirâmide.
	
	Criação de um programa de participação nos lucros ou resultados, o que permitirá reduzir, de forma expressiva, os aumentos salariais por mérito (meritocracia).
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402171280)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	 
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402145914)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
		
	
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	 
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
		
	
	 1a Questão (Ref.: 201402086426)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Quais são os dois segmentos distintos da previdência Complementar?
		
	
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada.
	
	Benefício definido e contribuição definida.
	
	Fundos de longo e curto prazo.
	 
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta.
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402086770)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	As Tendências nos Sistemas de Remuneração estão dividas em três fases. Quais são elas?
		
	
	Características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão social.
	 
	Características do cargo, estruturas organizacionais e características da gestão.
	 
	Características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial.
	
	Características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão pessoal.
	
	Características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão do cargo.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402171284)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402190877)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p. 49-50). Em uma visão mais estratégica, no entanto, é necessário repensar os paradigmas tradicionais de administração interna dos salários. Qual das opções a seguir melhor reflete essa mudança?
		
	 
	A empresa BETA está reduzindo a quantidade de cargos e ampliando o foco sobre as pessoas através dos programas de remuneração por habilidade e remuneração por competências;
	
	A empresa ALFA está aumentando a quantidade de cargos, tornando as descrições de cargo mais específicas e ampliando o foco sobre as funções através dos programas de remuneração por habilidade e remuneração por competências;
	
	A empresa GAMA está mudando o perfil dos cargos, tornand-os mais restritos. Em contrapartida, programas de remuneração variável estão sendo criados, tanto em relação ao curto prazo, quanto em relação ao longo prazo;
	
	A empresa TODA está revendo o organograma e inserindo novos níveis hierárquicos entre as posições de Diretor e Encarregado de Produção. No novo modelo, novos cargos serão criados;
	
	A empresa ZETA está ampliando a quantidade de cargos e tornando as descrições de cargo mais abrangentes; os benefícios foram flexibilizados e serão adotados para o nível de diretoria somente;
		 Gabarito
Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402217069)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Dentre as diversas tipologias de estilos gerencias existe o construtivo, passivo-defensivo e, por fim, o passivo-agressivo. Qual das características abaixo pertence ao estilo gerencial denominado passivo-defensivo?
		
	
	Orientado para o poder
	
	Perfeccionista
	
	Auto realizador
	
	Opositor
	 
	Dependente
		 Gabarito Comentado.