AUAN - Recrutamento e Seleção de Pessoal

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE 
PESSOAL
 A Unidade de Alimentação e 
Nutrição 
OBJETIVO:
• Capacitar o gestor quanto aos 
processos
de Recrutamento e Seleção, 
apresentando as técnicas de 
entrevistas;
• Criar subsídios para a identificação e 
busca
de novos colaboradores que atendam
às competências necessárias para a
exigência do cargo.
• Recrutamento:
 Recrutar consiste em atrair candidatos 
dentro de um perfil prévio profissional, 
independente
 se estarão aptos ou não para uma 
contratação futura.
• Seleção:
 Seleção é o processo de escolha do 
candidato
 final, após um bem sucedido processo de
 recrutamento.
Recrutament
o
Fontes de recrutamento: 
• Anúncios em jornais, 
internet, site, centro de 
solidariedade, sindicatos, 
banco de currículo, 
indicação de colaboradores, 
consultorias especializadas, 
palestras em universidades 
e escolas, divulgação das 
vagas nos quadros de aviso 
e intranet (apenas quando 
for recrutamento interno), 
entre outras.
Tipos de Recrutamentos
Externo 
Candidatos externos através de currículos e outras fontes.
• Traz experiências novas para organização;
• Aproveita os investimentos em treinamentos de pessoal 
efetuados por outras empresas.
Interno 
Com os próprios colaboradores ou estagiários.
• Maior economia;
• Mais agilidade;
• Maior índice de segurança;
• Motivação e engajamento dos colaboradores;
• Aproveitamento do investimento com treinamento dos 
funcionários.
Misto
• É aquele que aborda fontes internas 
e externas de recursos humanos. 
 Uma solução que tem sido preferida 
pela maioria das empresas para 
balancear as vantagens e 
desvantagens dos recrutamentos 
internos e externos.
Seleção Seleção: 
 Processo que busca a identificação 
de profissionais que atendam as 
competências necessárias para um 
determinado cargo da organização.
 Uma boa seleção deve seguir o 
seguinte roteiro:
• Triagem
• Entrevistas/dinâmicas
• Decisão 
Quando necessário complemento:
• Testes comportamentais
• Testes práticos
• Testes de conhecimento, provas 
técnicas
Seleção como uma comparação
Especificação do 
cargo
O que o cargo 
requer?
Análise e 
descrição do 
cargo para 
entender quais os 
requisitos que o 
cargo exige do 
seu ocupante
Características 
O que o candidato 
oferece?
Técnicas de seleção 
para saber quais as 
condições para 
ocupar o cargo 
desejado 
Triagem
É a escolha dos candidatos que apresentam o 
perfil da vaga. 
Esta triagem é feita através da análise dos 
currículos e solicitações de emprego.
• Neste momento, o entrevistador pode decidir a 
inclusão ou não do candidato, com base em:
• Formação escolar
• Local de residência
• Pretensão Salarial
• Disponibilidade de horário
• Conhecimentos desejáveis
• Entre outras informações pertinentes a vaga
Entrevista
• O processo seletivo tem como principal pilar 
para decisão a entrevista realizada.
• Nesta oportunidade “única” você precisa 
obter todas as informações que deseja.
 Nos negócios atuais, necessitamos de 
pessoas sempre para “ontem”, mas se o 
processo seletivo não for adequado com a 
importância que tem, acaba gerando custos 
(com desligamentos e novas admissões), 
tempo improdutivo (treinando pessoas que 
estão fora do perfil), além da sobrecarga e 
interferência no clima da equipe.
Entrevista
 A seleção interfere em todo o processo 
organizacional, portanto, é importante verificar 
se o candidato:
• Compartilha com os valores e objetivos da 
organização;
• Possui adaptabilidade para integrar-se ao grupo 
já formado, fixando-se e desenvolvendo-se na 
empresa.
 Convocação dos Candidatos
• Ao entrar em contato com candidato, informe os 
dados principais da vaga, como cargo, horário 
de trabalho, escala e local.
• Questione sobre a pretensão salarial e confirme
se os dados do currículo estão atualizados.
Entrevista 
 Preparação da entrevista
• Certifique-se de que as acomodações favorecem a 
entrevista;
• Atenda o candidato na hora marcada e reserve 
tempo suficiente para este trabalho;
• Analise atentamente a Ficha de Solicitação de 
Emprego e/ou currículo do candidato , antes de dar 
início a entrevista. Isso contribuirá para a 
elaboração das perguntas;
• Desligue o celular, não atenda ligações e evite 
qualquer tipo de interrupção: é um sinal de respeito 
ao candidato e favorece o transcorrer de todo o 
processo. Essa imagem de respeito, independente 
da aprovação, o candidato levará da empresa.
Entrevistas
Etapas:
• Recepcione o candidato e estabeleça a 
comunicação, gerando um clima de 
confiança;
• Apresente-se dizendo seu nome, evite falar 
de você (cargo, experiências, etc), pois o 
entrevistado não é você;
• Faça uma breve apresentação da empresa, 
evitando informações sobre atividades no 
inicio da entrevista;
• Caso necessite fazer anotações durante a 
entrevista, comente com o candidato.
Entrevistas 
Informações Pessoais e Profissionais
• As perguntas devem ser claras, para levar o 
candidato a expressar as situações, suas 
ações/reações e os resultados obtidos.
• Acrescente informações Pessoais e 
Profissionais que não constam no currículo.
• Esteja atento para as experiências relevantes 
e recentes do candidato.
• Identifique comportamentos que 
exemplifiquem as competências necessárias 
para o cargo em questão.
 Essas perguntas podem ser:
• Teóricas, comportamentais, questionadoras.
Entrevistas 
• Teóricas: colocando o candidato em 
situação hipotética/problema;
• Comportamentais: questões que procuram 
exemplos comprovados ou da experiência 
passada. Faça perguntas abertas: 
“comente....”, “fale...”, “descreva...”
• Questionadoras: utilizadas para identificar 
critérios nas tomadas de decisões do 
candidato ou para verificar o nível de 
motivação em diversas circunstâncias. 
Exemplo: “Por que você tem interesse em 
trabalhar nessa empresa?” ; “Qual critério 
você utilizou para escolher a empresa...?”
Entrevistas 
 Durante a entrevista é preciso observar alguns 
pontos relevantes para análise do candidato:
• A postura e o estilo pessoal do candidato estão 
alinhados à cultura da empresa?
• Quais as expectativas do candidato?
• Quais contribuições do candidato serão efetivas para 
a empresa?
 Não faça perguntas:
• Fechadas: Ex: “você gosta de trabalhar em equipe?”
• Múltipla escolha: Ex: “antes de realizar um trabalho, 
você: pensa primeiro como fazer? Conversa com seu 
chefe? Ou faz o que tem que fazer imediatamente, 
confiando na sua experiência?”
• -- Indutivas:
• Ex: “você se considera uma pessoa com alta 
iniciativa”
Entrevistas 
Tipo de comportamento Antídoto 
Fala demais Interrompa na respiração
Fala pouco, respostas curtas Faça perguntas que exijam 
descrições
Foge da pergunta, fala sobre outros 
temas
Retorne a pergunta outras vezes
Não consegue se manter no 
raciocínio lógico
Procure organizar: datas, 
primeiro/segundo, antes/depois, etc.
Está nervoso demais Saia da entrevista, procurando 
deixá-lo mais a vontade
Quer agradar de forma forçada, 
convencido
Minimize suas afirmações, sem 
ridicularizar.
Humilde ou com baixa estima Procure enaltecer suas qualidades
Dinâmicas 
Através de uma dinâmica pode-se 
avaliar:
• liderança;
• comunicação;
• conhecimento profissional;
• Pró-atividade
• Criatividade
• Flexibilidade e outros fatores variáveis.
• Número mínimo/máximo de candidatos
Durante a sessão, o avaliador (ou grupo de 
avaliadores) deverá atentar-se à cada
participante.
Exemplos: Dinâmica de apresentação, 
Psicodrama – Dramatização, Cases , 
entre outros.
• Preparação e Distribuição do Material
- Voz
- Dúvidas
-Tempo
- Silêncio
Análise da Carteira Profissional
1. Carteiras novas podem representar várias coisas:
• Primeiro emprego;
• Perdeu de fato a carteira anterior;
• Não perdeu, mas não quer mostrar um passado 
profissional não
recomendável;
• A anterior está totalmente preenchida, e, este caso, 
vale a pena pedir para verificar.
2. Afastamento pelo INSS são anotados na carteira 
profissional nas últimas páginas. Importante 
analisar e questionar esses afastamentos.
3. Um currículo pode esconder datas reais de trabalho 
e cargos exercidos nas empresas anteriores. A 
carteira profissional apresenta de forma precisa 
estas informações.
Análise da Carteira Profissional
4. A estabilidade é também um aspecto que devemos 
avaliar em uma carteira profissional.
Requer uma análise criteriosa dos motivos de saída.
São geralmente explicadas pelo candidato como:
• Não adaptação ao trabalho; Corte de pessoal;
• Foi demitido sem muitas explicações ou injustamente;
Também pode significar, de forma não explícita:
• Incompetência, reprovado no período de experiência;
• Algum ato de indisciplina ou comportamento inadequado.
Se possível, em caso de dúvidas na trajetória profissional, 
solicitar referências.
Análise da Carteira Profissional
5. Redução salarial é percebida na análise da 
carteira profissional na mudança de empregos. 
Também é importante esclarecer os motivos.
6. Lacunas de muito tempo entre um emprego 
e outro requerem uma investigação 
detalhada. Pode representar desemprego, 
trabalho autônomo, afastamento por doenças 
ou acidentes e até mesmo prisão.
7. Registros com a mesma data (períodos 
conflitantes), indicam duas atividades com 
vínculo empregatício em horários diferentes. É 
importante investigar qual o emprego prioriza e 
se o trabalho na organização não tem um 
enfoque secundário.
Testes
• Testes de Conhecimento / Provas
• Testes Práticos pode-se avaliar:
• Pró-atividade, Agilidade
• Conhecimento técnico
• Relacionamento interpessoal, Entre outros fatores
• Fornecer todos os EPIS necessários para a 
execução da atividade.
• Informar a equipe sobre a presença do candidato.
• Tempo ideal – 2 horas, lembrando que o teste não 
pode ultrapassar 4 horas.
• Utilizar preparos que não componha o cardápio do 
dia.
• Evitar horários de maior movimento “picos”.
 Todo teste deve ser supervisionado
Fechamento do Processo 
Seletivo
•Abra espaço para perguntas do 
entrevistado;
•Fale sobre as próximas etapas do processo 
seletivo;
• Este não é o momento adequado para dar 
feedback, comprometa-se apenas a dar um 
retorno breve: defina o prazo;
•Agradeça a participação e o interesse do 
entrevistado pela empresa.
Decisão Final
• O entrevistador tem, nesta etapa, 
todas as informações necessárias 
para a tomada de decisão.
• Evidentemente não existe nenhuma 
garantia absoluta de que o melhor 
candidato foi escolhido, mas 
certamente ao se respeitar todas 
essas etapas e cuidados, o risco de 
não dar certo cai consideravelmente 
(risco calculado).
Dúvidas Comuns
O que NÃO devo fazer em uma entrevista:
•Questionar se a pessoa é portadora de alguma 
doença infecto contagiosa;
•Questionar se está gestante;
•Questionar quanto as opções sexuais;
•Fazer referência a credo, cor, raça, condições 
física etc...
•Perguntas de ordem pessoal, como por exemplo, 
se tem
cadastro restrito nos órgãos de proteção de 
crédito ou
antecedente criminal.
Processo de Admissão
 Recrutamento 
 Seleção 
 Exame médico
 
 Documentos
 
 Admissão
• Prepare-se para a chegada do novo 
colaborador; 
• faça uma boa integração;
• Sua chegada na empresa é um 
momento decisivo para que ele se 
sinta acolhido.
Atividade de Recrutamento e 
Seleção de Pessoal
• Cada grupo deverá elaborar um processo de 
admissão, para contratação de um funcionário 
(cozinheiro, estoquista, auxiliar de cozinha, auxiliar 
de serviços gerais);
• Seguir todas as etapas: 
- justificar a necessidade da vaga;
- escolher tipo de recrutamento e a fonte a ser 
utilizada;
- seleção: roteiro a ser seguido: triagem (perfil do 
candidato), entrevistas (quais informações serão 
avaliadas), testes (tipo a ser utilizado);
- decisão: documentação, exames médicos; 
integração.
	Slide 1
	Slide 2
	Slide 3
	Recrutamento
	Tipos de Recrutamentos
	Slide 6
	Seleção
	Seleção como uma comparação
	Triagem
	Entrevista
	Entrevista
	Entrevista
	Entrevistas
	Entrevistas
	Entrevistas
	Entrevistas
	Entrevistas
	Dinâmicas
	Slide 19
	Análise da Carteira Profissional
	Análise da Carteira Profissional
	Análise da Carteira Profissional
	Testes
	Fechamento do Processo Seletivo
	Decisão Final
	Dúvidas Comuns
	Processo de Admissão
	Slide 28
	Atividade de Recrutamento e Seleção de Pessoal