AULA 7

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A Teoria das Relações Humanas
ABORDAGEM HUMANÍSTICA
Profª Fernanda Aguiar
Abordagem Humanística
A preocupação com as máquinas, com o método de trabalho, com a organização formal e com os princípios da Administração cedem lugar para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais.
Movimento contrário à Abordagem Clássica (Administração Científica e a Teoria Clássica).
A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos EUA, a partir da década de 30.
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Etapas da Teoria das Relações Humanas
1ª ETAPA – A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho – o objetivo da Psicologia do trabalho era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos. Os temas predominantes são: a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, filosofia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.
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Etapas da Teoria das Relações Humanas
2ª ETAPA – Adaptação do trabalho ao trabalhador – a Psicologia do trabalho está voltada para os aspectos sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. Os temas predominantes são: o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização .
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A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica.
O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia.
As idéias da Filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin, fundamentais para o humanismo na Administração.
As conclusões da Experiência de Hawthorne, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica.
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Origens da Teoria das 
Relações Humanas
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George Elton Mayo, cientista social australiano, chefiou uma experiência numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne de 1927 a 1932. 
O objetivo era avaliar o quanto a iluminação, a fadiga, os aciedentes de trabalho, a rotatividade do pessoal e as condições de trabalho interferiam sobre a produtividade do pessoal.
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A Experiência de Hawthorne
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1ª Fase da Experiência de Hawthorne – Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Comprovou-se a predominância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.
2ª Fase da Experiência de Hawthorne – A experiência da sala de montagem de relés. O objetivo era observar o efeito de certas mudanças nas condições físicas de trabalho (redução no horário de trabalho, períodos de descanso, lanches, etc.).
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
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3ª Fase da Experiência de Hawthorne – Estudo da influência das relações humanas no trabalho. Buscou-se ouvir as opiniões dos operários quanto ao trabalho e ao tratamento que recebiam, e as sugestões sobre a atuação dos supervisores. Percepção da Organização informal.
4ª Fase da Experiência de Hawthorne – Visava analisar a organização informal dos operários. Foi estabelecido um sistema de pagamento baseado na produção em grupo.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
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a) Nível de Produção é Resultante da Integração Social
b) Comportamento Social dos Empregados
c) As Recompensas e Sanções Sociais
d) Grupos Informais
e) As Relações Humanas
f) A Importância do Conteúdo do Cargo
g) Ênfase nos aspectos Emocionais 
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Conclusões da Experiência de Hawthorne
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Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.
Comportamento Social dos empregados: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar aos padrões do grupo.
Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação econômica é secundária na determinação da produção do empregado.
Grupos Informais: a empresa passou a ser vista como uma organização social composta por grupos informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal definida pela empresa. 
Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não planejados e até mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.
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As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas a partir de contatos entre pessoas e grupos. As pessoas procuram se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação ativa, com o objetivo de atender seus interesses e aspirações pessoais.
A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho tem enorme influência sobre o trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. Trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência.
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Preocupações 
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A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada.
Mayo salienta que, enquanto a eficiência material aumentou poderosamente nos últimos 200 anos, a capacidade humana para o trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento.
A Civilização Industrializada 
e o Homem
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Preocupações 
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Os métodos de trabalho tendem todos para a eficiência, nenhum para a cooperação…surge o conflito social nessa sociedade industrial: a incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais dos empregados…
As relações humanas e cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.
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A Civilização Industrializada 
e o Homem
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l. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.
2. O operário não reage como indivíduo isolado mas como membro de um grupo social.
3. A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal.
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Depois da Experiência de Hawthorne, Elton Mayo defende:
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4. A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade de "estar junto", de "ser reconhecida", de receber adequada comunicação.
5. A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança emocional para os indivíduos.
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Depois da Experiência de Hawthorne, Elton Mayo defende:
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ROETHLISBERGER e DICKSON (relatores da pesquisa de Hawthorne)
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FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL
Organização
Industrial
Função Econômica: 
Produzir bens ou serviços
Função Social:
Dar satisfação aos 
participantes
Equilíbrio Externo 
Equilíbrio Interno 
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Teoria das Relações Humanas
Temas como motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo passaram a ser tratados no repertório administrativo.
O homo economicus sede lugar para o homem social.
Os trabalhadores são criaturas sociais completas, com desejos, sentimentos e temores.
O comportamento no trabalho é consequência de muitos fatores motivacionais. 
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As pessoas são motivadas por necessidades e alcançam as suas satisfações primárias por
meio dos grupos com os quais interagem.
O comportamento dos grupos pode ser influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.
As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros. 
Teoria das Relações Humanas
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Influência da Motivação 
Humana
O pagamento ou recompensa salarial, mesmo quando efetuado em bases justas e generosas, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho.
O homem é motivado, não por estímulos econômicos ou salariais (homo economicus), mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
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Teoria de Campo de Lewin
O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. 
Esses fatos coexistentes têm um caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais partes.
Toda necessidade cria um estado de tensão no indivíduo e uma predisposição à ação.
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Kurt Lewin desenvolveu pesquisas sobre o comportamento social e o papel da motivação.
Necesidades Humanas Básicas
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.
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3 níveis de estágios da motivação
Necessidades fisiológicas – vitais ou vegetativas relacionadas com a sobrevivência do individuo. Inatas e instintivas, comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica.
Necessidades psicológicas – exclusivas do homem, aprendidas e adquiridas no decorrer da vida. São raramente satisfeitas na sua plenitude e com o passar do tempo vão desenvolvendo-se e sofisticando-se (segurança íntima, participação, autoconfiança, afeição).
Necessidades de auto realização – decorrem da educação e da cultura. São raramente satisfeitas. É o impulso de realizar o próprio potencial e de estar em contínuo autodesenvolvimento.
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Ciclo Motivacional
Satisfação
Tensão
Comportamento
ou ação
Necessidades
Estimulo ou 
Incentivo
Equilíbrio
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Frustração e Compensação
Barreira
Tensão
Comportamento
Ou ação
Necessidades
Estimulo ou 
Incentivo
Equilíbrio
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Moral e Atitude
Fanatismo
Euforia
Atitudes positivas
Satisfação
Otimismo
Cooperação
Coesão
Aceitação dos objectivos
Boa vontade
Identificação
Atitudes negativas
Insatisfação
Pessimismo
Oposição negação
Rejeição dos objectivos
Má vontade resistência
Dispersão
Agressão
Moral 
elevado
Moral 
baixo
O moral é um conceito abstrato, porém perceptível. 
Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização, ocorre elevação do moral.
O moral interfere diretamente no clima organizacional (ambiente psicológico e social).
Liderança
A Teoria das Relações Humanas constatou a influência da Liderança sobre o comportamento das pessoas.
Enquanto a Teoria Clássica enfatizava a autoridade formal a Experiência de Hawthorne demonstrou a existência de lideres informais.
As teorias sobre a liderança que foram apresentadas por autores humanistas podem ser divididas em 3 grupos: Teorias de traços de personalidade, Teorias sobre estilo de liderança e Teorias situacionais de liderança.
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Teorias de traços de Personalidade
Segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o destingue das outras pessoas (traços físicos, intelectuais, sociais, relacionados com a tarefa). 
O líder apresenta características marcantes por meio das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. 
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Teorias sobre o estilo da liderança
Estudam os estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. 
A teoria mais conhecida refere-se à três estilos de liderança: autocrático, democrático e liberal.
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Teorias sobre estilos de Liderança
Subordinados
Subordinados
Subordinados
Líder
Líder
Líder
Ênfase no Líder
Ênfase no Líder e nos subordinados
Ênfase nos subordinados
Autocrático
Democrático
Liberal
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Teorias situacionais de liderança
Partem do princípio que não existe um único estilo ou características de liderança válida para todas as situações. Cada situação requer um tipo de liderança diferente. 
São mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opçoes de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então mudar o modelo para adequá-lo à situação.
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Teorias situacionais de liderança
Área de liberdade dos subordinados
Uso da autoridade pelo gestor
Liderança centralizada 
no chefe
Liderança centralizada 
nos subordinados
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O gestor
toma a
decisão e
comunica
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O gestor
vende a
sua 
decisão
3
O gestor
apresenta
ideias e
pede perguntas
4
O gestor
apresenta a
decisão, 
sujeita a 
modificação
5
O gestor
apresenta o
problema,
recebe sugestões
e toma decisão
6
O gestor
define limites
e pede ao grupo que
tome uma decisão
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O gestor permite que os subordinados funcionem dentro dos limites definidos por superiores
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Comunicação
O enfoque das relações humanas mostrou que a comunicação dentro das organizações é falha e alertou os administradores a:
Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da empresa; 
Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.
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Comunicação
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais:
Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam desempenhar as suas tarefas;
Proporcionar atitudes necessárias que promovam a motivação, cooperação e satisfação nos cargos.
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Teoria das relações humanas
RODA
CIRCULO
CADEIA
Redes 
de
comunicações
características
Rapidez de
influência
Ênfase do líder
Flexibilidade 
para mudança 
no cargo
Moral
rápida
muito pronunciada
muito boa
nenhuma
rápida
lenta
muito pobre
lenta
marcante
pobre
lenta
muito rápida
A forma mais eficaz de comunicar mensagens depende de fatores situacionais.
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Organização Informal
Existem padrões de relações nas empresas que não aparecem no organograma. Estes desenvolvem-se a partir da interação imposta e determinada pela organização formal, e são relações de uma grande variedade (de trabalho, amizade, identificação, antagonismo…) e constituem a ORGANIZAÇÃO INFORMAL.
Numa empresa os comportamentos dos grupos sociais está condicionado a dois tipos de organização: a formal ou racional, e a informal ou natural.
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Característcicas da organização Informal
Relação de coesão ou antagonismo;
Status – posição social;
Colaboração espontânea;
A possibilidade da oposição à organização formal;
Padrões de relações e atitudes;
Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais;
A organização informal transcende a organização formal;
Padrões de desempenho nos grupos informais.
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Origem da organização informal
Os interesses comuns.
A interação provocada pela própria organização formal.
A flutuação do pessoal dentro da empresa.
Os períodos de lazer.
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Características de um Grupo
Um objetivo comum.
Uma estrutura dinâmica de comunicações .
Uma coesão interna.
A DINÂMICA DE UM GRUPO é a “soma de interesses” dos componentes do grupo, que é ativada por estímulos e motivações, no intuito de maior harmonia e melhor do relacionamento humano.
O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores dos indivíduos baseiam-se nos grupos aos quais pertencem.
Profª Fernanda Aguiar
Críticas à Teoria das Relações Humanas
Oposição cerrada à Teoria Clássica
Inadequada visualização dos problemas das relações industriais
Concepção ingénua e romântica do operário
Limitação do campo experimental
Parcialidade das conclusões
Ênfase nos grupos informais
Enfoque manipulativo das relações humanas