Desafio Profisional Hoterdam

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FACULDADE ANHANGUERA DE TECNOLOGIA
SÃO BERNARDO
Polo de Apoio Semipresencial 
Curso: Gestão Financeira
Daiane Ramos Silva - RA 2809677672 
Fabiana Pereira dos Santos RA 2850189230 
Desafio Profissional	
Matemática
Processos Gerenciais
Tutor presencial: Marta Adriane
São Bernardo do Campo – 13/10/2015
Resumo
Com ênfase em melhoria na estrutura organizacional e resultados lucrativos satisfatórios o Hoterdan Hipermercado contratou uma consultoria para analisar durante um certo período toda a estrutura da empresa e identificou que mudanças deveriam ocorrer para que a empresa obtivesse melhoria nos resultados de todas as operações que englobam a estrutura, sendo assim contratou um diretor administrativo para desenvolver uma modelagem da estrutura e capacitação de competências gerenciais.
Para uma readequação da organização o Administrativo implantou planos de capacitação gerencial e operacional e reformulou a equipe de diretoria para melhor aproveitamento dos setores e realizou oportunidades de planos de carreira através de identificação de talentos dentro da própria equipe.
Imagens
1 Organograma Administrativo				 2
2 Organograma Operacional				 3
SUMÁRIO
Introdução	 	 		 1
Estrutura Organizacional 				 2
Plano de Capacitação e Desenvolvimento (Diretores e Gerentes) 3
4 Plano de Capacitação de Desenvolvimento (Operacional) 	4 
5 Considerações Finais 				 	4
6 Bibliografia 						5
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1 Introdução
	A partir de percepções de necessidades da diretoria do Hoterdan Hipermercado para implantação de uma estrutura organizacional funcional e condizente com a atividade da empresa nos colocamos a frente de pesquisa e analises as quais podemos considerar algumas adequações necessárias para a empresa. Sendo assim julgamos mais adequado implantar a estrutura de departamentalização, onde centralizamos os processos de decisões respeitando hierarquias, destacamos as vantagens do grupo organizacional acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços prestados pela mão de obra existente e possivelmente contratados, desempenhando programas de capacitação, desenvolvimento e motivação para os funcionários oferecendo também cursos de especialização para aumentar a capacidade de líderes de setor a melhor entender suas áreas e poder operarem com eficiência suas lideranças de trabalho em equipe.
Estando certo de que o desenvolvimento de um plano estratégico e tático será imprescindível para a evolução, performance e resultados qualitativos e quantitativos dos diretores, gerentes e supervisores em atuação apresentaremos as sugestões de melhorias que melhor se enquadrarão para o perfil da empresa levantado através adas pesquisas realizadas.
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 2 Estrutura Organizacional 
Visto a necessidade diante das análises escolhemos a Estrutura de Departamentalização por função visto que o método funcione de maneira a atingir objetivos, aumento de lucro e cumprir a missão organizacional coordenando a estrutura e centralizando os processos de decisão dos gestores.
Na estrutura desenvolvida os planos e estratégias são agrupados de acordo com as atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da empresa. 
Ressaltamos a necessidade de criações de setores não existentes na organização, admissão e demissão de colaboradores para maiores resultados na restruturação, contando também com novos cargos de supervisores em todas as áreas para um melhore aproveitamento de conhecimentos e contribuição técnica.
Figura 1: Organograma Administrativo
Fonte: Autor
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Figura 2: Organograma Operacional
Fonte: Autor
3 Plano de Capacitação e Desenvolvimento (Diretores e Gerentes)
A partir das necessidades apontadas foi desenvolvido um plano de capacitação para a diretoria e gerencia envolvendo várias mudanças organizacionais como admissão de profissionais especializados em setores que não haviam dentro da organização e demissões de alguns funcionários onde identificamos insatisfação e baixo rendimento no ambiente de trabalho onde colocamos em alto destaque que estes fatos ocorrem em colaboradores com remuneração elevada e com mais tempo de casa, porém através das entrevistas podemos identificar talentos mal aproveitados onde optamos por remanejamento do pessoal que tinha como bagagem conhecimentos teóricos e técnicos que até então eram desconhecidos.
Realizamos a distribuição a embasamento técnico e com segurança para obter uma maior e melhor liderança em seu grupo e aprender como lidar adequadamente com os colaboradores sempre os motivando.
De acordo com a baixa lucratividade apresentada nos balanços seria inviável o desvio financeiro para tal finalidades como capacitação, porém nos estudos de casos de funcionários com altos salários e baixos rendimentos ocorreu se a troca ou mesmo a falta do funcionário no posto onde o mesmo exercia suas funções, porém conseguimos viabilizar planejamentos internos onde com a “sobra” de recursos provenientes dos fatores citados remanejamos os recursos para as capacitações sem ultrapassarmos as verbas existentes para cada setor.
4 Plano de Capacitação e Desenvolvimento (Operacional)
	
Para o setor operacional optamos por um plano de, desenvolvimento, motivação e capacitação oferecendo treinamentos sobre produtos, serviços e até mesmo atendimento ao cliente realizando uma reciclagem em todas as áreas voltada para os clientes e sua satisfação apostamos na troca de resultados através de ajuda de custo, premiações e bonificações.
Após avaliações individuais podendo identificar e analisar o desempenho e talento de cada um para que possamos dar oportunidades ideais para os colaboradores na medida correta e necessária, trabalhando sempre o as relações pessoais e motivacionais preparando-os para o trabalho em equipe.
5 Considerações 
Através das mudanças realizadas apostamos nos resultados satisfatórios para a presidência da organização uma vez que fora bem planejado e restruturado não só os ambientes e setores mas principalmente os colaboradores onde percebem a necessidade do seu trabalho bem sucedido para o seu crescimento pessoal e para isso é importante dar chances a novos talentos e molda-los da forma correta em que a diretoria defende , se abrindo para novos ideias e formando equipes motivadas e sincronizadas ao mesmo papel.
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30 Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal) 
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. -- 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012. (Livro Principal).
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/Capacitar-e-desenvolver-compet%C3%AAncias-%C3%A9-um-processo